高京燕

百年大計，教育為本;教育大計，教師為本。2018年，習(xí)近平總書記在北京大學(xué)師生座談會上的講話中強(qiáng)調(diào)，建設(shè)政治素質(zhì)過硬、業(yè)務(wù)能力精湛、育人水平高超的高素質(zhì)教師隊伍是大學(xué)建設(shè)的基礎(chǔ)性工作。近年，隨著我國高等教育規(guī)模的迅速擴(kuò)張，青年教師數(shù)量大幅增加，40歲以下青年教師占比60%以上，已成為我國高校教師隊伍的主力。然而，青年教師又常被稱為“青椒”“工蜂”“知識民工”，普遍面臨著低水平薪酬和高工作壓力共存的窘境，離職率不斷升高。

職業(yè)生涯管理是指對員工從事的職業(yè)和職業(yè)發(fā)展過程所進(jìn)行的一系列計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動。作為現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容，職業(yè)生涯管理是組織促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展、激勵和凝聚人才的有效手段，在企業(yè)管理中已被廣泛運用，其先進(jìn)的理念和成熟的模式對高校教師職業(yè)發(fā)展具有積極的作用。然而，筆者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高校尤其是地方高校，仍處在傳統(tǒng)的人事管理階段，對教師職業(yè)發(fā)展缺乏系統(tǒng)性、連續(xù)性的管理，職業(yè)生涯管理水平比較低。主要表現(xiàn)在以下三個方面：第一，組織職業(yè)生涯管理水平遠(yuǎn)低于個人職業(yè)生涯管理水平。筆者通過問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，地方高校青年教師個人職業(yè)生涯管理平均得分遠(yuǎn)高于組織職業(yè)生涯管理平均得分，這意味著學(xué)校層面的職業(yè)生涯管理措施無法很好地滿足青年教師個人職業(yè)發(fā)展需要。第二，青年教師個人職業(yè)生涯管理與學(xué)校發(fā)展大局契合度不夠。雖然青年教師個人職業(yè)生涯管理水平相對較高，但青年教師在“了解組織”這一維度上得分最低，對學(xué)校發(fā)展目標(biāo)、人事政策、晉升途徑等組織信息了解較少，由此可推斷出，教師與學(xué)校之間關(guān)系疏離、缺乏交流，這不利于青年教師在個人職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)決策上與學(xué)校發(fā)展需要保持協(xié)調(diào)一致。第三，在地方高校職業(yè)生涯管理中，“重控制、輕指導(dǎo)”“重使用、輕培養(yǎng)”的現(xiàn)象比較突出。筆者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在地方高校職業(yè)生涯管理各維度中，“專業(yè)支持”和“組織公平”得分明顯低于“職業(yè)通道”和“科研激勵”的得分。前兩個維度主要涉及教師培訓(xùn)、研討進(jìn)修、職業(yè)信息、民主管理等方面，是現(xiàn)代人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容;后兩個維度主要包括職稱晉升、工作考核等內(nèi)容，屬于傳統(tǒng)人事管理范疇?？梢?，地方高校教師管理仍屬于傳統(tǒng)模式，存在“重控制、輕指導(dǎo)”“重使用、輕培養(yǎng)”的傾向，也反映出青年教師對高校建立完善、長效的人才管理機(jī)制的訴求?？偟膩砜?，地方高校職業(yè)生涯管理處于較低水平，對青年教師成長規(guī)律缺乏正確認(rèn)識，出臺的政策起不到應(yīng)有的激勵作用;對青年人才的培養(yǎng)、引進(jìn)缺乏統(tǒng)籌性和連續(xù)性，導(dǎo)致人才梯隊年齡、學(xué)歷、學(xué)科結(jié)構(gòu)分布不合理，甚至出現(xiàn)梯隊的斷層。

職業(yè)生涯管理是一項系統(tǒng)性工作，包括職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)生涯開發(fā)、職業(yè)生涯周期管理等多項內(nèi)容。職業(yè)生涯管理又是一項復(fù)雜的工作，受到年齡、職稱、婚姻狀況、學(xué)歷等各種因素的影響。地方高校只有系統(tǒng)推進(jìn)、分類施策，才能取得良好效果。因此，地方高校要做好“四個強(qiáng)化”。

強(qiáng)化科學(xué)意識

要真正樹立職業(yè)發(fā)展共贏的理念。學(xué)校對教師的管理一般被認(rèn)為是單向的，其內(nèi)容是提高教師工作效率，目的是滿足學(xué)校的發(fā)展需求。而現(xiàn)代人力資源管理理論則認(rèn)為，職業(yè)生涯管理是雙向的、互動的過程，其目標(biāo)在于使個人的發(fā)展與組織的發(fā)展有效地聯(lián)系起來，以建立管理者、個人與組織的共贏關(guān)系，結(jié)成緊密不可分的利益整體。在現(xiàn)代社會中，謀生早已不是個人工作的唯一動機(jī)，對于知識型員工而言更是如此。管理學(xué)家瑪漢·坦姆仆認(rèn)為，對知識型員工最具激勵作用的四個因素分別是個體成長、工作自主、業(yè)務(wù)成就、金錢財富。地方高校教師尤其是青年教師，通常具有較高的需求層次，更加看重個人價值的實現(xiàn)，對職業(yè)成就具有較高的期望。地方高校要真正把教師職業(yè)生涯發(fā)展看作學(xué)校和教師共同的責(zé)任，不僅將青年教師的職業(yè)成長視為教師個人的主觀意愿，更要將其當(dāng)成學(xué)校發(fā)展的必然需要。同時，要充分認(rèn)識到，教師的職業(yè)生涯問題不僅需要其個人主觀選擇，更需要學(xué)校加以管理和引導(dǎo)。為青年教師提供良好的職業(yè)發(fā)展平臺，開展有效的職業(yè)管理活動，在為教師個人職業(yè)成長提供服務(wù)的過程中，增強(qiáng)教師個人職業(yè)生涯發(fā)展與學(xué)校發(fā)展的協(xié)調(diào)性、一致性，并且增加教師對學(xué)校的忠誠度和歸屬感，降低教師流失率，是地方高校開展職業(yè)生涯管理的首要目標(biāo)。

要明確職業(yè)生涯管理的動態(tài)屬性。職業(yè)生涯發(fā)展具有明顯的階段性。對個人而言，職業(yè)生涯管理要延續(xù)一生。隨著年齡、工作年限、工作崗位等的變化，職業(yè)生涯發(fā)展會進(jìn)入不同的階段。每一階段的發(fā)展特征、發(fā)展任務(wù)以及面臨的問題都不相同。教師個人要根據(jù)環(huán)境的變化對職業(yè)生涯發(fā)展策略進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，地方高校對不同發(fā)展階段的教師管理也應(yīng)有所側(cè)重。因此，職業(yè)生涯管理不是一成不變、一概而論的，更不是一蹴而就的。針對不同發(fā)展階段的教師進(jìn)行差別化的職業(yè)指導(dǎo)，對其職業(yè)生涯開展周期化管理，是地方高校職業(yè)生涯管理的一項重要內(nèi)容。

要樹立職業(yè)終身發(fā)展的意識。職業(yè)生涯管理涉及職業(yè)活動的方方面面，貫穿自教師招聘到教師培訓(xùn)、績效評估、調(diào)動升遷、咨詢輔導(dǎo)，直至教師離職或退休的全過程，內(nèi)容廣泛、環(huán)節(jié)眾多、形式多樣，并與眾多的人事政策息息相關(guān)。地方高校開展職業(yè)生涯管理，不能僅限于開展一些職業(yè)培訓(xùn)、制訂幾個人才開發(fā)計劃等局部性調(diào)整，而要打破傳統(tǒng)人事管理模式的窠臼，根據(jù)教師職業(yè)發(fā)展規(guī)律，對教師職業(yè)規(guī)劃、職業(yè)開發(fā)、職業(yè)周期管理等進(jìn)行系統(tǒng)性設(shè)計，建立合理的工作流程，設(shè)立完善的制度體系，組建健全的管理機(jī)構(gòu)，開展常態(tài)化教師職業(yè)生涯管理工作。

強(qiáng)化職業(yè)規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃是個人根據(jù)對自身主觀因素和客觀環(huán)境的分析，確立自己的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，選擇實現(xiàn)這一目標(biāo)的職業(yè)，以及制訂相應(yīng)的工作、培訓(xùn)和教育計劃。青年教師正處在職業(yè)發(fā)展的早期階段，設(shè)定發(fā)展目標(biāo)、規(guī)劃實現(xiàn)路徑是其職業(yè)生涯面臨的首要問題。雖然職業(yè)生涯規(guī)劃更多取決于教師的個人選擇，但地方高校的作用也不容忽視。地方高校要引導(dǎo)和幫助青年教師將個人職業(yè)目標(biāo)與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一起來，避免青年教師因?qū)W(xué)校發(fā)展不了解而引發(fā)職業(yè)規(guī)劃偏差。因此，地方高校要做好以下四點工作。

一是加大宣傳力度，使青年教師增加對學(xué)校的了解，在個人發(fā)展中增強(qiáng)使命感、認(rèn)同感，使個人發(fā)展與學(xué)校發(fā)展同頻共振。筆者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多青年教師與學(xué)校關(guān)系相對疏離，個人職業(yè)規(guī)劃與學(xué)校發(fā)展規(guī)劃結(jié)合得不夠緊密，甚至不協(xié)調(diào)。地方高校要強(qiáng)化宣傳教育，通過會議、媒體、培訓(xùn)等多種渠道，向教師宣講學(xué)校發(fā)展理念、發(fā)展目標(biāo)、長期規(guī)劃、短期計劃等。同時，要暢通交流渠道，主動傾聽青年教師的心聲，在學(xué)校發(fā)展規(guī)劃中體現(xiàn)教師訴求，使教師與學(xué)校達(dá)成發(fā)展共識，引導(dǎo)教師處理好個人職業(yè)理想與學(xué)校發(fā)展實際間的關(guān)系，明確努力方向，激發(fā)個人潛能，使個人奮斗與學(xué)校發(fā)展同向同行，從而更好地實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展，進(jìn)而促進(jìn)學(xué)校事業(yè)發(fā)展。

二是建立健全職業(yè)信息系統(tǒng)，搭建教師個人信息、崗位信息、人事政策等發(fā)布、共享、管理平臺，提高雙方職業(yè)規(guī)劃上的吻合度。職業(yè)信息對職業(yè)生涯管理具有非常重要的意義，是地方高校提高職業(yè)生涯管理科學(xué)化水平的重要基礎(chǔ)。良好的職業(yè)信息系統(tǒng)至少應(yīng)滿足三個條件。第一，內(nèi)容全面，要包括學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略、教師供給、職位空缺、任職資格、考核要求、晉升條件等相關(guān)職業(yè)信息，確保學(xué)校全面掌握教師職業(yè)發(fā)展情況;第二，動態(tài)管理，要能夠?qū)崿F(xiàn)系統(tǒng)的持續(xù)維護(hù)和信息的及時更新，確保信息系統(tǒng)的時效性;第三，適當(dāng)開放，要方便青年教師自由查詢?nèi)耸抡?、崗位信息等，以便制訂科學(xué)的個人職業(yè)發(fā)展計劃。

三是科學(xué)設(shè)計職業(yè)通道，為青年教師提供廣闊的發(fā)展前景。員工的職業(yè)通道包括縱向的組織等級維度、橫向的組織職能維度和水平的向心維度三個方面。地方高校要完善以職稱評定和職務(wù)升遷為主的縱向職業(yè)生涯通道，堅決破除“五唯”，扭轉(zhuǎn)不科學(xué)的教育評價導(dǎo)向，為青年教師脫穎而出創(chuàng)造條件。除了職稱評定和職務(wù)升遷，崗位轉(zhuǎn)換和能力提升也是重要的職業(yè)發(fā)展內(nèi)容。地方高校要著力拓展橫向職業(yè)生涯通道，為青年教師提供多崗位鍛煉機(jī)會，幫助其增加工作經(jīng)驗、提升工作技能、激發(fā)工作熱情，引導(dǎo)他們消除因缺少晉升機(jī)會而產(chǎn)生的職業(yè)倦怠，激勵他們保持發(fā)展活力。

四是明確專門機(jī)構(gòu)和專職人員，實現(xiàn)職業(yè)生涯管理工作規(guī)范化、制度化和常態(tài)化。地方高校大多設(shè)立了教師教學(xué)發(fā)展中心，應(yīng)在此基礎(chǔ)上建立教師職業(yè)發(fā)展中心，系統(tǒng)涵蓋教師職業(yè)發(fā)展內(nèi)容，全面開展職業(yè)生涯的規(guī)劃、開發(fā)和管理工作。同時，進(jìn)一步構(gòu)建校、院、教研室三級教師發(fā)展促進(jìn)體系，對青年教師開展全方位持續(xù)的咨詢、輔導(dǎo)、培訓(xùn)、評估等職業(yè)發(fā)展促進(jìn)工作，并對其職業(yè)發(fā)展目標(biāo)實現(xiàn)情況進(jìn)行實時督促和管理。

強(qiáng)化職業(yè)開發(fā)

職業(yè)生涯開發(fā)是現(xiàn)代職業(yè)生涯管理區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的核心內(nèi)容，是組織激勵員工、留住員工的重要手段。對地方高校而言，職業(yè)生涯開發(fā)就是通過各類教育培訓(xùn)，不斷提高教師的知識、技能、態(tài)度和水平，進(jìn)而提高教師工作成效、促進(jìn)教師可持續(xù)發(fā)展的活動。然而，筆者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，不少地方高校對青年教師“重使用、輕培養(yǎng)”的問題比較突出，青年教師對培養(yǎng)培訓(xùn)等專業(yè)支持活動的評價偏低。傳統(tǒng)意義上的高校教師培訓(xùn)以“管理”為中心，著眼于學(xué)校發(fā)展的需要，目標(biāo)是幫助教師盡快勝任崗位要求?，F(xiàn)代職業(yè)生涯管理則要求培訓(xùn)以“服務(wù)”為中心，落腳于教師職業(yè)成長，目標(biāo)是幫助教師實現(xiàn)全面發(fā)展。因此，地方高校要將“發(fā)展”理念貫穿始終，建立以服務(wù)教師需求為主的教師發(fā)展制度，實現(xiàn)從以學(xué)校為主體的教師培訓(xùn)制度向以教師為主體的教師發(fā)展制度轉(zhuǎn)變。比如，開展培訓(xùn)需求分析，以教師的真正需求為起點，針對不同職稱、不同年齡、不同學(xué)歷的青年教師，制訂個性化培養(yǎng)方案;倡導(dǎo)人文關(guān)懷，在提高教師崗位技能的同時，改善其工作環(huán)境，提高其生活質(zhì)量;拓展培訓(xùn)內(nèi)容，將以基礎(chǔ)性培訓(xùn)和學(xué)歷補(bǔ)償教育為核心的培訓(xùn)體系轉(zhuǎn)變?yōu)橐阅芰ㄔO(shè)為核心的終身學(xué)習(xí)體制，除了師德師風(fēng)教育、教學(xué)技能訓(xùn)練、專業(yè)學(xué)術(shù)進(jìn)修等，還應(yīng)包括促進(jìn)教師身心健康、生活幸福、社會交往等一系列活動;不斷創(chuàng)新培訓(xùn)形式，采取青年教師導(dǎo)師制、教師工作坊、學(xué)術(shù)沙龍等靈活多樣的培訓(xùn)形式，構(gòu)建短期與長期相結(jié)合、集中與分散相結(jié)合、線上與線下相結(jié)合、國內(nèi)與國外相結(jié)合的培訓(xùn)體系;等等。

強(qiáng)化分類管理

與高校中老年教師相比，青年教師面臨的主要問題是職業(yè)適應(yīng)和職業(yè)成長，尚未出現(xiàn)職業(yè)高原、職業(yè)倦怠等問題。入職3年以內(nèi)的教師處于職業(yè)適應(yīng)期，入職3—10年的教師處于職業(yè)成長期，兩個階段的發(fā)展需求不盡相同，地方高校應(yīng)區(qū)別對待、分類管理。

職業(yè)適應(yīng)期的青年教師屬于初任教師、新手教師，對工作崗位、組織文化、人際環(huán)境等比較陌生，工作經(jīng)驗不足，對未來的職業(yè)生涯缺乏清晰規(guī)劃，如何適應(yīng)新的工作環(huán)境是他們面臨的首要問題。對適應(yīng)期青年教師的職業(yè)生涯管理，地方高校要著重強(qiáng)化以下三個方面的工作：一是開展職業(yè)生涯測評，幫助青年教師了解自己的工作興趣，明確個人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，設(shè)計合理的職業(yè)生涯規(guī)劃;二是開展基礎(chǔ)性職業(yè)培訓(xùn)，幫助青年教師了解學(xué)校、熟悉政策、認(rèn)同文化，形成協(xié)作的工作態(tài)度和行為習(xí)慣;三是配備有經(jīng)驗的導(dǎo)師，示范并指導(dǎo)青年教師開展教學(xué)、科研工作，幫助其掌握必要的知識與技能，有效縮短“磨合期”。

職業(yè)成長期的青年教師已經(jīng)能夠勝任教師工作，但職業(yè)興趣和職業(yè)習(xí)慣尚在不斷調(diào)整，如何盡快成長以實現(xiàn)職業(yè)突破是他們面臨的首要問題。他們最具冒險精神和創(chuàng)造力，成就動機(jī)強(qiáng)，愿意承擔(dān)開創(chuàng)性工作。與此同時，他們也不同程度地存在好高騖遠(yuǎn)、對學(xué)校忠誠度不高、心浮氣躁、管理難度大等問題。對職業(yè)成長期青年教師的職業(yè)生涯管理，地方高校要著重強(qiáng)化以下三個方面的工作：一是開展專業(yè)提升培訓(xùn)，通過學(xué)術(shù)交流、國內(nèi)外訪學(xué)、項目驅(qū)動等方式，促進(jìn)青年教師在教學(xué)與科研方面產(chǎn)出高質(zhì)量成果;二是豐富青年教師工作內(nèi)容，讓他們承擔(dān)更多富有挑戰(zhàn)性的工作，幫助他們進(jìn)一步探索職業(yè)興趣、拓展職業(yè)領(lǐng)域、增強(qiáng)組織歸屬感，降低離職率;三是完善激勵政策，強(qiáng)化長期激勵，通過績效考評、選拔任用、科研條件、福利待遇等政策傾斜，激發(fā)他們自我發(fā)展的動力。

當(dāng)然，同一階段不同特征的教師，其職業(yè)生涯管理需求也不盡相同，性別、年齡、婚姻、學(xué)歷、職稱等因素會帶來需求上的顯著差異。因此，地方高校在開展職業(yè)生涯管理時，應(yīng)充分考慮不同人群的發(fā)展特點，采取差別化的、有針對性的措施。

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基金項目：2021年度河南省教育系統(tǒng)黨建創(chuàng)新項目（編號：2021-DJXM-010）

（作者系華北水利水電大學(xué)黨委副書記，副研究員）

責(zé)編：初 心