林莉

全面深化國(guó)有企業(yè)改革，構(gòu)建高水平社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，是我國(guó)立足當(dāng)前、著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)，作出重要戰(zhàn)略布局的必然。加快推進(jìn)收入分配制度改革是貫徹國(guó)家高質(zhì)量發(fā)展要求，是深化國(guó)企改革、推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的有力舉措。對(duì)此，本文通過(guò)對(duì)新一輪國(guó)有企業(yè)收入分配改革背景、重要意義以及十八大以來(lái)國(guó)企收入分配改革取得的成效進(jìn)行分析，結(jié)合目前收入分配中存在的問(wèn)題提出幾點(diǎn)改進(jìn)措施，旨在為國(guó)有企業(yè)收入分配工作提供一定參考，助推國(guó)有企業(yè)全面、高質(zhì)量發(fā)展。

一、背景分析

當(dāng)前，世界正處于百年未有之大變局，大國(guó)戰(zhàn)略博弈全面加劇，外部環(huán)境更趨嚴(yán)峻復(fù)雜，不確定、不穩(wěn)定因素明顯增多，面對(duì)需求收縮、供給沖擊和預(yù)期轉(zhuǎn)弱三重壓力，我國(guó)經(jīng)濟(jì)已由高速增長(zhǎng)階段轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展階段。

（一）“雙循環(huán)”背景下的經(jīng)濟(jì)新發(fā)展格局

黨的十九屆五中全會(huì)作出加快構(gòu)建“以國(guó)內(nèi)大循環(huán)為主體，國(guó)內(nèi)國(guó)際雙循環(huán)相互促進(jìn)的新發(fā)展新格局”的重要部署，強(qiáng)調(diào)要堅(jiān)持?jǐn)U大內(nèi)需這個(gè)戰(zhàn)略基點(diǎn)，加快培育完整內(nèi)需體系。

（二）新一輪科技與產(chǎn)業(yè)革命的加速拓展期

我國(guó)已步入工業(yè)化后期，正處于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級(jí)的關(guān)鍵時(shí)期。過(guò)剩與短缺并行、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不夠合理、創(chuàng)新能力不夠強(qiáng)、核心關(guān)鍵技術(shù)受制于人等一系列問(wèn)題迫切需要解決。加速推進(jìn)工業(yè)化和信息化深度融合，新一輪科技與產(chǎn)業(yè)革命為我國(guó)產(chǎn)業(yè)從低端走向中高端奠定了技術(shù)基礎(chǔ)。

（三）中國(guó)“人口紅利”轉(zhuǎn)型期正加速到來(lái)

根據(jù)2021年國(guó)民經(jīng)濟(jì)運(yùn)行情況新聞發(fā)布會(huì)介紹，2021年全國(guó)人口出生1062萬(wàn)人，全國(guó)人口出生率為7.52%，而同期人口自然增長(zhǎng)率僅為0.34%。傳統(tǒng)意義上的數(shù)量型“人口紅利”正在逐步消失，中國(guó)必須謀求轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式，積極提高人口素質(zhì)，促進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)分工、收入分配等領(lǐng)域制度變革創(chuàng)新，將人口數(shù)量紅利轉(zhuǎn)為人力資本紅利。

（四）推動(dòng)收入分配改革，促進(jìn)共同富裕

近年來(lái)，我國(guó)基尼系數(shù)常年均高于0.4的“國(guó)際警戒線”，收入差距過(guò)大的問(wèn)題仍未得到有效解決。與此同時(shí)，與發(fā)達(dá)國(guó)家相比，我國(guó)勞動(dòng)報(bào)酬占比仍偏低，在高質(zhì)量發(fā)展的情況下，企業(yè)工資增長(zhǎng)仍有較大預(yù)期空間。黨的十九屆五中全會(huì)把促進(jìn)全體人民共同富裕擺在更加重要的位置。

二、新一輪國(guó)企收入分配改革的重要意義

高質(zhì)量發(fā)展背景下，十九屆四中全會(huì)首次將收入分配制度上升為社會(huì)主義基本經(jīng)濟(jì)制度，凸顯了收入分配改革的全局性戰(zhàn)略地位。

（一）收入分配是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的重大問(wèn)題，合理的收入分配制度是社會(huì)主義公平正義的重要體現(xiàn)。在新發(fā)展階段，收入分配改革將有助于擴(kuò)大中等收入群體，有利于推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型升級(jí)，以消費(fèi)拉動(dòng)內(nèi)需，有效緩解當(dāng)前面臨的經(jīng)濟(jì)下行壓力。

（二）國(guó)有企業(yè)是中國(guó)特色社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)的頂梁柱，是保證實(shí)現(xiàn)收入公平的重要力量，在居民收入分配中發(fā)揮著穩(wěn)定器作用。國(guó)有企業(yè)收入分配改革有利于國(guó)有企業(yè)的高質(zhì)量轉(zhuǎn)型發(fā)展，有利于國(guó)有資產(chǎn)的保值增值，有利于全體人民共享改革成果，是民富國(guó)強(qiáng)的根本。

三、十八大以來(lái)國(guó)企收入分配改革取得成效

黨的十八大以來(lái)，黨中央系統(tǒng)謀劃了中國(guó)特色國(guó)有企業(yè)改革的新藍(lán)圖，以《關(guān)于深化國(guó)有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》為起點(diǎn)，開(kāi)啟了新一輪國(guó)有企業(yè)改革。國(guó)企收入分配改革作為牽一發(fā)動(dòng)全身的首要突破口，國(guó)資委堅(jiān)持問(wèn)題導(dǎo)向和創(chuàng)新引領(lǐng)，完善政策框架和制度創(chuàng)新，通過(guò)強(qiáng)化考核分配導(dǎo)向作用，持續(xù)激發(fā)活力，有效促進(jìn)國(guó)有經(jīng)濟(jì)向高質(zhì)量發(fā)展。

（一）規(guī)范國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理。合理確定企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平、履職待遇、業(yè)務(wù)支出標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)整不合理的偏高、過(guò)高收入，規(guī)范收入分配秩序，基本實(shí)現(xiàn)了薪酬水平適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效，與職工收入差距縮小的改革目標(biāo)，并通過(guò)定期向社會(huì)公開(kāi)披露負(fù)責(zé)人年度薪酬信息，得到輿論的廣泛關(guān)注和總體肯定。

（二）持續(xù)優(yōu)化工資總額預(yù)算管理機(jī)制。本輪工資總額改革不僅強(qiáng)調(diào)效益、效率和公平的平衡，同時(shí)重點(diǎn)突出了國(guó)有企業(yè)工資分配的市場(chǎng)化改革方向;建立基于企業(yè)功能定位和行業(yè)特點(diǎn)的分類分級(jí)管理;積極探索工資總額預(yù)算備案制和周期制試點(diǎn)，授予企業(yè)更多收入分配自主權(quán);并通過(guò)制定“業(yè)績(jī)、薪酬雙對(duì)標(biāo)”，工資總額專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)等一系列政策措施，進(jìn)一步增強(qiáng)分配調(diào)控的針對(duì)性和有效性。

（三）不斷豐富中長(zhǎng)期激勵(lì)“政策包”和“工具箱”。針對(duì)國(guó)有上市和非上市企業(yè)、國(guó)有科技型企業(yè)等制定了多項(xiàng)中長(zhǎng)期激勵(lì)政策，政策和制度創(chuàng)新取得新突破，政策覆蓋范圍和激勵(lì)人數(shù)均創(chuàng)新高，有效地指導(dǎo)企業(yè)強(qiáng)化正向激勵(lì)，進(jìn)一步激發(fā)了國(guó)有企業(yè)活力。

（四）專項(xiàng)行動(dòng)取得階段性成效?！半p百行動(dòng)”，“區(qū)域性綜改試驗(yàn)”和“科改示范行動(dòng)”等國(guó)企改革專項(xiàng)工程和“新一輪國(guó)企三項(xiàng)制度改革”及評(píng)估、“國(guó)企改革三年行動(dòng)”等專項(xiàng)行動(dòng)，不斷助力各類企業(yè)在完善公司治理、市場(chǎng)化分配等方面探索創(chuàng)新、取得突破。

四、問(wèn)題分析

十八大以來(lái)，我國(guó)收入分配制度改革已取得明顯成效，但在具體實(shí)踐中仍存在著一些問(wèn)題。

（一）市場(chǎng)化薪酬激勵(lì)程度不高。部分崗位偏離市場(chǎng)價(jià)位，存在核心緊缺人才薪酬水平低于市場(chǎng)，通用輔助崗位卻高于市場(chǎng)的現(xiàn)象;薪酬模式缺乏彈性，薪酬結(jié)構(gòu)不合理，固定和福利占比過(guò)高，薪酬能增不能減。

（二）缺乏有效管控，人工成本和人均效能偏低。人工成本同經(jīng)濟(jì)效益不匹配，工資總額增長(zhǎng)空間嚴(yán)重受限，對(duì)比標(biāo)桿企業(yè)，人工成本利潤(rùn)率、人事費(fèi)用率等人工效能指標(biāo)差距明顯;勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高與工資總額核定之間的關(guān)系不顯著，國(guó)有企業(yè)收入分配實(shí)踐中亟須更加重視提高勞動(dòng)生產(chǎn)率這一關(guān)鍵問(wèn)題。

（三）激勵(lì)手段單一，中長(zhǎng)期激勵(lì)政策運(yùn)用不充分。雖然近年來(lái)，國(guó)家層面出臺(tái)了不少中長(zhǎng)期激勵(lì)政策，但還處于逐步探索應(yīng)用階段，符合執(zhí)行條件的企業(yè)比例不高，從實(shí)際操作來(lái)看，目前國(guó)企的激勵(lì)方式仍以短期激勵(lì)為主;同時(shí)，國(guó)有企業(yè)激勵(lì)還主要以物質(zhì)激勵(lì)為主，常常忽視精神激勵(lì)，當(dāng)物質(zhì)激勵(lì)達(dá)到一定的程度時(shí)，將出現(xiàn)激勵(lì)邊際效應(yīng)遞減，如何創(chuàng)新激勵(lì)方式，提高激勵(lì)效果，成為必須解決的研究課題。

（四）分配改革配套機(jī)制和支持系統(tǒng)仍待完善。收入分配的主要依據(jù)包括崗位、能力、業(yè)績(jī)和市場(chǎng)，但在改革過(guò)程中由于缺少對(duì)支持系統(tǒng)和配套機(jī)制的重視，崗位體系、任職資格體系、績(jī)效管理體系、人才盤點(diǎn)體系及薪酬調(diào)查體系等未能形成一體化運(yùn)行機(jī)制，導(dǎo)致無(wú)法說(shuō)清分配依據(jù)，直接影響企業(yè)內(nèi)部公平性和分配的科學(xué)性、激勵(lì)性，進(jìn)而影響改革效果。

（五）科技人才吸引力不足，流失風(fēng)險(xiǎn)加劇。由于體制限制和觀念問(wèn)題，國(guó)有企業(yè)薪酬管理模式和新興科技企業(yè)存在較大差異，普遍起薪標(biāo)準(zhǔn)偏低，導(dǎo)致科技人才，特別是市場(chǎng)熱門專業(yè)人才薪酬競(jìng)爭(zhēng)力不足，人才吸引力差;同時(shí)，近年來(lái)，互聯(lián)網(wǎng)、新能源汽車、集成電路等行業(yè)高薪跨界挖角，對(duì)國(guó)有企業(yè)研發(fā)人才隊(duì)伍穩(wěn)定帶來(lái)沖擊。

五、改進(jìn)措施和建議

（一）強(qiáng)化對(duì)標(biāo)，提高市場(chǎng)化激勵(lì)程度。堅(jiān)持市場(chǎng)化改革方向，逐步實(shí)現(xiàn)薪酬水平與市場(chǎng)價(jià)位相適應(yīng)，創(chuàng)新激勵(lì)方式，激發(fā)員工動(dòng)力和激活企業(yè)活力的改革目標(biāo)。

一是開(kāi)展業(yè)績(jī)、薪酬市場(chǎng)雙對(duì)標(biāo)工作。完善薪酬調(diào)查機(jī)制，定期將國(guó)資委年度薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比分析，形成不同行業(yè)、不同地區(qū)、不同類型企業(yè)的薪酬及效能等對(duì)標(biāo)數(shù)據(jù)，并將信息向相關(guān)國(guó)有企業(yè)推送，為促進(jìn)企業(yè)決策提供數(shù)據(jù)支持。

二是健全以核心骨干人才激勵(lì)為重點(diǎn)的差異化薪酬分配機(jī)制。結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，對(duì)不同業(yè)務(wù)實(shí)行差異化薪酬，重點(diǎn)業(yè)務(wù)在哪里，薪酬激勵(lì)的重點(diǎn)就對(duì)準(zhǔn)哪里;根據(jù)序列、層級(jí)、崗位性質(zhì)差異化設(shè)置薪酬策略、薪酬結(jié)構(gòu)和激勵(lì)方案;做好績(jī)優(yōu)和普通，核心骨干和一般人才的差異化激勵(lì)，合理拉開(kāi)收入分配差距，逐步提高關(guān)鍵崗位和緊缺急需人才的薪酬水平;在強(qiáng)調(diào)效率的同時(shí)兼顧公平，在分配中注入更多公平的因素，增加公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，營(yíng)造公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

三是增加薪酬活性，確保薪酬能增能減。增加薪酬彈性管理對(duì)策，強(qiáng)化考核結(jié)果與績(jī)效獎(jiǎng)金匹配，合理引導(dǎo)員工預(yù)期，借助即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)、一次性專項(xiàng)激勵(lì)、“揭榜掛帥”等措施弱化薪酬剛性。

（二）轉(zhuǎn)變思路，關(guān)注人效，收入分配要由“低工資、低勞產(chǎn)率”向“高工資、高勞產(chǎn)率”轉(zhuǎn)變。

一是提質(zhì)增效，“雙低”向“雙高”轉(zhuǎn)變。引導(dǎo)全員關(guān)注人均效能，建立健全與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長(zhǎng)機(jī)制。

二是建立多維度、精細(xì)化的工資總額模型，根據(jù)戰(zhàn)略定位、行業(yè)類別、生命周期、人才主體特點(diǎn)等進(jìn)行多維度構(gòu)建工資總額模型，避免一刀切，試行“一企一策”管理，減少工資總額分配博弈過(guò)程，引導(dǎo)企業(yè)從“要工資”到“掙工資”轉(zhuǎn)變。

三是探索實(shí)踐“全口徑人工成本管理”。提升成本管控能力，加強(qiáng)薪酬人工成本預(yù)算管控，細(xì)化預(yù)算模式，從粗放型管理向科學(xué)化、精細(xì)化、標(biāo)準(zhǔn)化管理轉(zhuǎn)變;建立行業(yè)人工成本監(jiān)測(cè)和預(yù)警預(yù)測(cè)體系，確保人工成本合理受控。

（三）構(gòu)建多元化、多層次的全面薪酬激勵(lì)體系。

一是基于全面薪酬模型，根據(jù)不同的戰(zhàn)略定位，合理設(shè)定薪酬激勵(lì)（含崗位工資、任職資格工資、績(jī)效工資、專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)）、福利及非物質(zhì)激勵(lì)、中長(zhǎng)期激勵(lì)等薪酬模塊，賦予各模塊不同的定位和激勵(lì)屬性。在薪酬激勵(lì)方面，倡導(dǎo)“以貢獻(xiàn)者為本”的人才管理導(dǎo)向，依據(jù)崗位價(jià)值、能力大小和績(jī)效結(jié)果支付薪酬;在員工福利方面，通過(guò)設(shè)立形式多樣、按需定制、體驗(yàn)優(yōu)先的福利關(guān)懷體系，解除后顧之憂;在非物質(zhì)激勵(lì)方面，完善職務(wù)職級(jí)晉升、培訓(xùn)提升、榮譽(yù)表彰等激勵(lì)形式，加大人才干事創(chuàng)業(yè)熱情。

二是面向不同人才群體，設(shè)置有針對(duì)性、有競(jìng)爭(zhēng)力的多元化激勵(lì)機(jī)制。針對(duì)高端人才實(shí)施談判工資、協(xié)議薪酬;針對(duì)科技骨干，強(qiáng)化創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)，并設(shè)立科技創(chuàng)新、成果轉(zhuǎn)讓、專利及技術(shù)突破、項(xiàng)目獎(jiǎng)等專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì);針對(duì)高級(jí)管理人才，設(shè)置“合伙人機(jī)制”，與企業(yè)共命運(yùn)，共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，共享收益。

三是加大對(duì)中長(zhǎng)期激勵(lì)的政策實(shí)施推廣。加大對(duì)中長(zhǎng)期激勵(lì)政策的解讀、試點(diǎn)及推廣。在符合政策條件下，引導(dǎo)企業(yè)根據(jù)實(shí)際，自主選擇適合方式探索推進(jìn)股權(quán)激勵(lì)、分紅激勵(lì)、超額利潤(rùn)分享等中長(zhǎng)期激勵(lì)。

四是做好相關(guān)宣傳和組織引導(dǎo)，形成價(jià)值導(dǎo)向、創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)、激勵(lì)認(rèn)可的工作氛圍，澄清各種薪酬激勵(lì)體系，做到政策清晰透明，注重員工溝通，提高員工感知度。

（四）構(gòu)建薪酬管理體系與崗位、能力評(píng)估、績(jī)效管理等體系的協(xié)同機(jī)制。

一是通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估，建立內(nèi)部公平的崗位等級(jí)、薪酬等級(jí)體系，建立晉升通道和調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)，定期維護(hù)薪酬體系;二是建立規(guī)范的任職資格評(píng)價(jià)制度，構(gòu)建勝任力模型;三是建立科學(xué)合理的績(jī)效管理機(jī)制，加強(qiáng)考核結(jié)果的運(yùn)用;四是，定期開(kāi)展人才盤點(diǎn)，根據(jù)崗位、能力和業(yè)績(jī)等對(duì)人才進(jìn)行分類評(píng)價(jià)，識(shí)別核心關(guān)鍵人才、骨干人才，開(kāi)展需求調(diào)研，將薪酬激勵(lì)與人才差異化需求有機(jī)融合;五是結(jié)合企業(yè)實(shí)際，建立薪酬管理信息系統(tǒng)，提高數(shù)字化薪酬管理體系運(yùn)行效率。

（五）通過(guò)適當(dāng)?shù)恼咭龑?dǎo)，防止因人才惡性競(jìng)爭(zhēng)造成國(guó)企科技人才流失。

一是給予國(guó)有企業(yè)，特別是關(guān)鍵領(lǐng)域科技人才激勵(lì)給予更多的政策支持，如因高端人才引進(jìn)和激勵(lì)、重點(diǎn)科研任務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)等所需的工資總額，實(shí)行單列管理;二是加強(qiáng)反壟斷監(jiān)管，防止大型科技公司利用資本和壟斷優(yōu)勢(shì)以2倍甚至3倍高薪挖角國(guó)有企業(yè)優(yōu)秀科技人才，擾亂正常人才市場(chǎng)秩序;三是引導(dǎo)國(guó)有企業(yè)營(yíng)造良好的文化氛圍，搭建好學(xué)科建設(shè)、個(gè)人發(fā)展、成績(jī)成果和價(jià)值體現(xiàn)的留人平臺(tái)。

結(jié) 語(yǔ)

收入分配問(wèn)題關(guān)系到職工切身利益，是影響改革進(jìn)程、經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定的重大問(wèn)題。近年來(lái)，國(guó)有企業(yè)收入分配改革已取得明顯成效，但仍存在某些問(wèn)題，這就需要我們充分意識(shí)到改革的復(fù)雜性、長(zhǎng)期性及艱巨性，堅(jiān)持正確導(dǎo)向，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，持續(xù)優(yōu)化收入分配制度改革，構(gòu)建一套符合時(shí)代變革、企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展和人才成長(zhǎng)特點(diǎn)要求的分配管理體系。