新時(shí)代背景下國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效薪酬體系的改革與完善分析

摘 要：近年來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)從飛速發(fā)展階段轉(zhuǎn)為高質(zhì)量發(fā)展，國(guó)有企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展轉(zhuǎn)型的過(guò)程中也緊跟時(shí)代變化而進(jìn)行多輪變革。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)，國(guó)有企業(yè)改革進(jìn)入深入?yún)^(qū)和攻堅(jiān)期，員工績(jī)效薪酬體系變革也就此拉開(kāi)新的序幕。文章從國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效薪酬體系改革的重要意義出發(fā)，在系統(tǒng)闡述當(dāng)前國(guó)有企業(yè)績(jī)效薪酬體系改革問(wèn)題的基礎(chǔ)上，從喚醒績(jī)效薪酬意識(shí)、增設(shè)薪酬方法和調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)等方面提出了具體的建議和配套措施，以期推動(dòng)國(guó)有企業(yè)的健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè);績(jī)效;薪酬體系;改革

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)高度發(fā)展的今天，人力資源作為企業(yè)生存發(fā)展的重要因素，成為現(xiàn)代企業(yè)管理的關(guān)鍵內(nèi)容。而在人力資源管理體系中處于核心地位的績(jī)效薪酬越來(lái)越受到企業(yè)管理者和學(xué)界的重視。完善、合理的績(jī)效薪酬制度能夠發(fā)揮出高效的激勵(lì)作用，促進(jìn)員工工作熱情、提升工作績(jī)效，從人力資源的層面幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。絕大多數(shù)的現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人力資源的重要戰(zhàn)略意義，它作為一個(gè)企業(yè)的核心資源，關(guān)系到一個(gè)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。而如何通過(guò)有效的薪酬激勵(lì)手段，開(kāi)發(fā)企業(yè)的人力資源、使員工更好地為企業(yè)服務(wù)，并且感受到企業(yè)對(duì)自我價(jià)值的公正衡量與合理估值的問(wèn)題成為了管理層現(xiàn)階段關(guān)注的焦點(diǎn)。但是，在當(dāng)前績(jī)效薪酬制度在我國(guó)運(yùn)用并不成熟，各個(gè)企業(yè)對(duì)激勵(lì)的探索仍停留在模仿外國(guó)先進(jìn)制度的層面，過(guò)于機(jī)械化的制度模式和落后的激勵(lì)理念桎梏了我國(guó)企業(yè)，尤其是國(guó)有企業(yè)績(jī)效薪酬制度的發(fā)展。

一、新時(shí)代國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效薪酬體系改革的重要意義

企業(yè)發(fā)展不同的時(shí)期，由于不同的使命、戰(zhàn)略、目標(biāo)，其人力資源管理的方式及手段也會(huì)有所區(qū)別。結(jié)構(gòu)復(fù)雜、機(jī)構(gòu)眾多的傳統(tǒng)型國(guó)有企業(yè)，在面臨企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整，開(kāi)拓全新業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵時(shí)期，其傳統(tǒng)的人事管理手段，往往不能滿(mǎn)足這一階段的人力資源管理需求?？?jī)效薪酬體系作為人力資源管理的重要工具及手段，在員工激勵(lì)等方面發(fā)揮著尤為重要的作用。

1.有利于提升國(guó)有企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力

為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略調(diào)整的組織目標(biāo)而進(jìn)行有計(jì)劃的人力資源配置的戰(zhàn)略人力資源管理，針對(duì)人力資源管理實(shí)踐與組織戰(zhàn)略管理流程的聯(lián)結(jié)以及各種人力資源管理實(shí)踐的協(xié)調(diào)一致進(jìn)行的一系列設(shè)計(jì)、調(diào)整，能夠更好地釋放組織潛在的人力資源效力，使之發(fā)揮更大的作用，通過(guò)對(duì)績(jī)效薪酬的管理，在人力資源層面幫助企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，為轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略的實(shí)施提供支持。

2.有利于國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展

為了實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部資源的有效管理和整合，必須要進(jìn)行相關(guān)的績(jī)效薪酬管理，這是推動(dòng)企業(yè)資源有效利用的重要方式之一。通過(guò)績(jī)效薪酬管理，對(duì)于優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部資源有著重要意義，從而可以促進(jìn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高，推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。隨著企業(yè)的不斷進(jìn)步發(fā)展，薪酬管理已經(jīng)不能單單從提高企業(yè)員工的工資待遇方面理解，該項(xiàng)工作對(duì)于促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略政策的提出和實(shí)施都有著十分重要的作用，可以輔助相關(guān)決策的實(shí)施。通過(guò)對(duì)績(jī)效薪酬管理的應(yīng)用加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的管理，能夠促進(jìn)員工更加積極地面對(duì)自己的工作，能夠大大提高企業(yè)的發(fā)展效率。

3.有利于國(guó)有企業(yè)人員引進(jìn)與保留

一個(gè)企業(yè)要想吸引到優(yōu)秀的人才，首先就要從薪酬方面進(jìn)行有效合理的規(guī)定，因此薪酬管理也是一個(gè)國(guó)有企業(yè)吸引人才的重要工作。對(duì)績(jī)效薪酬管理工作的合理安排能夠提高優(yōu)秀人才長(zhǎng)久在企業(yè)進(jìn)行工作的幾率，這也是提高員工積極性的重要措施。薪酬的規(guī)范，不僅可以給予員工物質(zhì)上的基礎(chǔ)獎(jiǎng)勵(lì)，也可以通過(guò)發(fā)放獎(jiǎng)金來(lái)激勵(lì)優(yōu)秀員工，使他們能夠更加有動(dòng)力地進(jìn)行工作，可以同時(shí)照顧到員工的物質(zhì)方面和精神方面的需求。另外，也可以提高企業(yè)員工在企業(yè)中的價(jià)值歸屬感，使員工認(rèn)識(shí)到在企業(yè)工作自身的價(jià)值能夠有所發(fā)揮，這樣才能夠穩(wěn)定人心，減少人才外流的現(xiàn)象。

二、新時(shí)代國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效薪酬體系改革的必要性

針對(duì)國(guó)有企業(yè)的改革創(chuàng)新工作，想要提高改革速度，減少改革過(guò)程中的障礙，國(guó)有企業(yè)內(nèi)部人員應(yīng)該對(duì)當(dāng)前績(jī)效薪酬體系中存在的問(wèn)題進(jìn)行了解和分析，要全面地認(rèn)識(shí)，才能分析出問(wèn)題是否會(huì)干擾到國(guó)有企業(yè)改革，并針對(duì)存在的問(wèn)題及時(shí)制定有效的措施進(jìn)行處理，不斷對(duì)績(jī)效薪酬改革體系進(jìn)行完善，充分發(fā)揮出績(jī)效薪酬體系對(duì)國(guó)有企業(yè)改革的推動(dòng)作用，提高國(guó)有企業(yè)的改革質(zhì)效，讓國(guó)有企業(yè)能夠迎接更大的發(fā)展機(jī)遇。

1.績(jī)效薪酬管理意識(shí)不足

通過(guò)分析國(guó)有企業(yè)當(dāng)前績(jī)效薪酬管理的實(shí)際情況，能夠看出國(guó)有企業(yè)對(duì)績(jī)效薪酬管理工作不夠重視，未充分發(fā)揮其作用。國(guó)有企業(yè)采用的績(jī)效薪酬管理措施依舊是借助傳統(tǒng)的制度進(jìn)行管理，仍按照統(tǒng)一崗位標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行工資分配，每個(gè)員工的工資差距不大，存在平均分配的情況。雖然這種情況能夠讓每個(gè)員工的工資相對(duì)穩(wěn)定，但并未體現(xiàn)出績(jī)效考核的作用和價(jià)值，也沒(méi)有發(fā)揮出績(jī)效考核的積極作用，員工的工作積極性不高，尤其是許多有能力的員工，面對(duì)這種薪酬制度，不會(huì)盡自己最大努力開(kāi)展工作，在工作中得過(guò)且過(guò)，也不會(huì)主動(dòng)為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。隨著各行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力的不斷增加，大部分的企業(yè)為了激發(fā)員工干勁，都在薪酬制度方面進(jìn)行改革創(chuàng)新，但國(guó)有企業(yè)依舊采取傳統(tǒng)的薪酬制度，無(wú)法適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，對(duì)企業(yè)的發(fā)展也起到了限制作用。許多優(yōu)秀的員工為了獲得較高的收入，只能選擇跳槽，這樣就導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)出現(xiàn)大量人才流失的問(wèn)題，嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展。

2.績(jī)效薪酬管理方式單一

目前來(lái)看，國(guó)有企業(yè)的績(jī)效薪酬管理制度陳舊，與企業(yè)發(fā)展不匹配，不同崗位的員工工資收入基本相同，沒(méi)有太大的差距，績(jī)效薪酬管理人員沒(méi)有考慮到不同崗位、不同人員的工作職責(zé)，績(jī)效部分的考核機(jī)制作用未充分發(fā)揮，員工的工作積極性大大降低。另外，國(guó)有企業(yè)開(kāi)展績(jī)效考核管理時(shí)，落實(shí)的績(jī)效考核結(jié)果與工資并未完全掛鉤，這就對(duì)企業(yè)的員工工資沒(méi)有過(guò)多的影響。當(dāng)前來(lái)看，國(guó)有企業(yè)的員工工資與行政級(jí)別有較為明顯的關(guān)系，行政級(jí)別越高，工資收入越高。這種薪酬制度對(duì)普通員工的工作積極性影響較大。而且國(guó)有企業(yè)的績(jī)效薪酬管理體系對(duì)所有崗位采取統(tǒng)一管理模式，并沒(méi)考慮不同崗位的績(jī)效考核指標(biāo)，也未根據(jù)技術(shù)崗與管理崗的不同進(jìn)行績(jī)效考核內(nèi)容的區(qū)分，嚴(yán)重影響了薪酬的公平性。在這種情況下，國(guó)有企業(yè)的員工離職率較高，大量的人才從國(guó)有企業(yè)中脫離出來(lái)。

3.缺乏相關(guān)專(zhuān)業(yè)人才

行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力不斷增加，績(jī)效薪酬管理的專(zhuān)業(yè)化水平也不斷提升。而國(guó)有企業(yè)并未組織績(jī)效薪酬管理人員開(kāi)展專(zhuān)業(yè)的知識(shí)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部績(jī)效管理人員水平較差，而專(zhuān)業(yè)人員嚴(yán)重不足，弱化了績(jī)效薪酬管理水平。在開(kāi)展績(jī)效薪酬管理的相關(guān)工作時(shí)，采取的績(jī)效考核措施依舊為傳統(tǒng)的考核方式，沒(méi)有充分發(fā)揮出績(jī)效考核的作用，薪酬考核結(jié)果也未拉開(kāi)差距，存在嚴(yán)重不公平的情況。許多管理人員對(duì)績(jī)效薪酬相關(guān)的知識(shí)掌握不全面，了解不深入，在實(shí)際工作中經(jīng)常出現(xiàn)以權(quán)謀私，對(duì)績(jī)效考核工作亂操作、亂評(píng)價(jià)的情況，嚴(yán)重影響了績(jī)效考核結(jié)果的真實(shí)性，將結(jié)果進(jìn)行對(duì)外公布后，員工對(duì)考核結(jié)果產(chǎn)生嚴(yán)重的不滿(mǎn)，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人員不安定、不團(tuán)結(jié)，許多員工產(chǎn)生離職的念頭。

三、新時(shí)代國(guó)有企業(yè)員工薪酬績(jī)效體系改革的思路

在國(guó)有企業(yè)中，想要將薪酬績(jī)效體系的作用發(fā)揮到最大，真正幫助國(guó)有企業(yè)進(jìn)行各方面的提升，激發(fā)員工的工作積極性，讓國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力更強(qiáng)，員工的流失率更低，必須要打破當(dāng)前的薪酬績(jī)效體系，構(gòu)建新的體系模式，加強(qiáng)體系的創(chuàng)新和改革，從制度方面入手提升績(jī)效薪酬管理水平，讓薪酬績(jī)效體系的作用真正發(fā)揮出來(lái)，推動(dòng)企業(yè)的有效運(yùn)轉(zhuǎn)。對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的評(píng)價(jià)做到公平、公正，讓員工滿(mǎn)意，體現(xiàn)多勞多得，保證員工能積極主動(dòng)地開(kāi)展工作，維護(hù)國(guó)有企業(yè)的穩(wěn)定。

1.轉(zhuǎn)變對(duì)績(jī)效薪酬管理的意識(shí)

想要對(duì)國(guó)有企業(yè)的績(jī)效薪酬管理現(xiàn)狀進(jìn)行改善，充分發(fā)揮其激勵(lì)作用，讓員工的干勁更足、工作熱情更高，首先，國(guó)有企業(yè)的管理人員要對(duì)績(jī)效薪酬工作有正確的認(rèn)識(shí)，認(rèn)識(shí)到績(jī)效薪酬工作的重要性及影響力，打破傳統(tǒng)的認(rèn)知觀念，加強(qiáng)新理念、新思想的學(xué)習(xí)，并結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，將績(jī)效薪酬管理工具運(yùn)用到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展中，構(gòu)建出切合實(shí)際的國(guó)有企業(yè)績(jī)效薪酬管理制度，真正發(fā)揮管理作用，將其與員工的工資收入掛鉤，提高員工的工作積極性，推動(dòng)企業(yè)的高效運(yùn)營(yíng)。其次，國(guó)有企業(yè)的管理人員要以身作則，在推動(dòng)績(jī)效薪酬改革的同時(shí)，也要積極參與其中，發(fā)揮模范帶頭作用，下沉到一線，了解員工對(duì)改革后的績(jī)效薪酬制度認(rèn)可程度，讓員工提出意見(jiàn)，并針對(duì)員工的意見(jiàn)進(jìn)行制度優(yōu)化，提高績(jī)效薪酬制度的實(shí)用性和認(rèn)可度。最后，為了提高員工對(duì)績(jī)效薪酬制度的認(rèn)可，企業(yè)管理人員要加強(qiáng)績(jī)效薪酬管理的宣傳工作，將績(jī)效薪酬管理納入到企業(yè)文化中，保障績(jī)效薪酬管理工作的持續(xù)、穩(wěn)定推進(jìn)，在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造良好的文化氛圍，激發(fā)員工工作熱情，提高員工工作質(zhì)量，保障企業(yè)高效率發(fā)展。

2.創(chuàng)新完善績(jī)效薪酬管理模式

針對(duì)績(jī)效薪酬管理工作，想要發(fā)揮最大作用，必須要從制度層面入手，構(gòu)建完善的績(jī)效薪酬管理制度。而制度的構(gòu)建與完善，國(guó)有企業(yè)的管理人員要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，立足企業(yè)視角，充分結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃以及發(fā)展方向，通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)部各部門(mén)的崗位職責(zé)進(jìn)行梳理，對(duì)績(jī)效薪酬制度進(jìn)行細(xì)化，讓制度體現(xiàn)出崗位之間的不同、部門(mén)之間的不同，并對(duì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法進(jìn)行明確，梳理所有崗位的工作職責(zé)和工作流程，以制度的形式展現(xiàn)給員工，讓員工對(duì)自己的工作崗位以及工作內(nèi)容有更加充分的認(rèn)識(shí)。這樣也能讓負(fù)責(zé)績(jī)效薪酬管理的人員開(kāi)展績(jī)效考核時(shí)，有更加明確的工作流程和方法，能夠做到公平公正地開(kāi)展工作，防止出現(xiàn)績(jī)效考核管理中的不公平問(wèn)題。同時(shí)，要加大績(jī)效薪酬管理的創(chuàng)新工作，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展變化及時(shí)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)績(jī)效內(nèi)容進(jìn)行不斷優(yōu)化和創(chuàng)新，讓員工的薪酬結(jié)構(gòu)更加多元。尤其是企業(yè)內(nèi)部關(guān)鍵崗位員工的薪酬結(jié)構(gòu)，可以融合全勤獎(jiǎng)等其他績(jī)效考核指標(biāo)。

3.加強(qiáng)相關(guān)人才的培養(yǎng)和引進(jìn)

在對(duì)國(guó)有企業(yè)的績(jī)效薪酬管理開(kāi)展創(chuàng)新改革時(shí)，要本著工作不斷提升、效果更加明顯的原則，讓績(jī)效管理的影響更大，作用更強(qiáng)，充分發(fā)揮激勵(lì)作用。想要做到這一點(diǎn)，國(guó)有企業(yè)必須要重視人才的引進(jìn)和內(nèi)部的培養(yǎng)，重視人才管理工作。具體來(lái)說(shuō)，針對(duì)不同的崗位要進(jìn)行逐項(xiàng)分析，了解工作內(nèi)容、工作性質(zhì)，并根據(jù)崗位以及企業(yè)的發(fā)展需求制定具體的崗位培訓(xùn)內(nèi)容，讓?shí)徫蝗藛T能夠掌握更多的與崗位相匹配的知識(shí)，提高員工的工作能力，在自己的崗位上發(fā)揮出更大的作用，提高工作效率和工作水平。同時(shí)，要做好人才的引進(jìn)工作，通過(guò)不同的渠道進(jìn)行專(zhuān)業(yè)性人才的挖掘，也要根據(jù)企業(yè)對(duì)人才的需求情況以及人才價(jià)值設(shè)定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，從而吸引更多的人才進(jìn)駐企業(yè)，并能夠利用其他福利留住人才。針對(duì)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效考核人員的能力問(wèn)題，除了從外部引進(jìn)人才以外，還要通過(guò)培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、交流等手段進(jìn)行能力的不斷提升，做好人才的培養(yǎng)，提高績(jī)效人員的專(zhuān)業(yè)化水平，對(duì)國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核管理進(jìn)行不斷創(chuàng)新，做到與時(shí)俱進(jìn)，將當(dāng)前存在的績(jī)效薪酬管理問(wèn)題進(jìn)行有效處理，充分帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。針對(duì)績(jī)效薪酬管理工作的創(chuàng)新改革問(wèn)題，為了加大創(chuàng)新改革的決心，企業(yè)可以通過(guò)設(shè)置獎(jiǎng)金的方式鼓勵(lì)更多的員工參與其中，紛紛建言獻(xiàn)策，只要員工的建議被采納，就可對(duì)員工給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣不僅可以實(shí)現(xiàn)績(jī)效薪酬管理的高水平創(chuàng)新，還能保障創(chuàng)新后的績(jī)效薪酬管理制度的有效執(zhí)行，最終保障國(guó)有企業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)行，提高企業(yè)在市場(chǎng)上的地位。在實(shí)際的績(jī)效薪酬管理創(chuàng)新工作中，要以企業(yè)實(shí)際情況為原則進(jìn)行創(chuàng)新，根據(jù)員工需求、企業(yè)需求、企業(yè)目標(biāo)等對(duì)績(jī)效薪酬的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行優(yōu)化，不斷完善績(jī)效薪酬管理制度，發(fā)揮制度的保障性和約束性作用，讓員工的需求得到滿(mǎn)足，讓企業(yè)的目標(biāo)得以有效實(shí)現(xiàn)。

四、新時(shí)代國(guó)有企業(yè)員工薪酬體系改革的配套措施

國(guó)有企業(yè)績(jī)效薪酬優(yōu)化方案使用海氏崗位評(píng)估法、平衡計(jì)分卡等國(guó)際廣泛采用的研究方法，運(yùn)用這些先進(jìn)工具進(jìn)行了深層次、多維度的分析和評(píng)判，并逐步形成了一系列全面的員工考核與評(píng)價(jià)方式方法，最終得出與之對(duì)應(yīng)的績(jī)效薪酬。然而，一個(gè)好的方案實(shí)施，需要一個(gè)良好的執(zhí)行力作為其保障手段。要使績(jī)效薪酬優(yōu)化方案積極穩(wěn)步推行，需要強(qiáng)有力的執(zhí)行保障。

1.強(qiáng)化績(jī)效薪酬優(yōu)化方案的環(huán)境建設(shè)

（1） 硬件環(huán)境

硬件環(huán)境是指推行績(jī)效薪酬優(yōu)化方案實(shí)施的外部條件。除了必要的計(jì)算機(jī)軟件升級(jí)、數(shù)字化管理、辦公OA等硬件設(shè)施外，本文作者認(rèn)為，還應(yīng)該涵蓋與之配套的人事考核周、勞動(dòng)紀(jì)律制度等規(guī)章制度。外部條件的強(qiáng)化，有利于績(jī)效薪酬優(yōu)化方案的推行，同時(shí)也是人力資源管理工作的完善。

（2） 軟件環(huán)境

軟件環(huán)境包括但不僅限于執(zhí)行力、管理力等運(yùn)行機(jī)制，它是推行績(jī)效薪酬優(yōu)化方案的內(nèi)部輔助條件。新制度、新規(guī)則的實(shí)行，需要管理者自上而下的積極支持和大力推廣;同時(shí)也需要一個(gè)齊備的內(nèi)部運(yùn)行環(huán)境，部門(mén)與部門(mén)之間、人力部門(mén)與各子公司之間的通力合作，員工與員工間互諒理解、體諒，以及和諧、友愛(ài)、公平、競(jìng)爭(zhēng)等素質(zhì)也同樣重要。

國(guó)有企業(yè)績(jī)效薪酬制度，對(duì)硬件及軟件環(huán)境作為保障性措施的要求都尤為重要。良好的技術(shù)手段支撐和有力的制度支持能為新的績(jī)效薪酬制度提供良好的實(shí)施環(huán)境;完善的內(nèi)部管理機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制能為新的績(jī)效薪酬制度提供積極正面的引導(dǎo)助力。在新的績(jī)效薪酬制度實(shí)施的過(guò)程中，這兩者都不可偏廢。

2.強(qiáng)化對(duì)績(jī)效薪酬優(yōu)化方案監(jiān)督力度

為促進(jìn)績(jī)效薪酬優(yōu)化設(shè)計(jì)方案的平穩(wěn)、高效運(yùn)行，不僅需要相關(guān)執(zhí)行部門(mén)工作人員的不懈努力，也需要監(jiān)督者的原則把握，只有在執(zhí)行過(guò)程中杜絕因私廢公等不公平現(xiàn)象，才能促進(jìn)方案的公正運(yùn)行。因此，要確?？?jī)效薪酬優(yōu)化方案按照正確的路線執(zhí)行，則需要在執(zhí)行監(jiān)督上加強(qiáng)管理，杜絕運(yùn)行過(guò)程中可能存在的漏洞和問(wèn)題。

加強(qiáng)對(duì)國(guó)有企業(yè)績(jī)效薪酬優(yōu)化方案執(zhí)行工作的監(jiān)督，確保執(zhí)行過(guò)程中的工作透明、全面、完整，則對(duì)于與績(jī)效薪酬優(yōu)化方案原則和目標(biāo)相違背的方面，要及時(shí)記錄與反饋。同時(shí)，對(duì)于被考核人員處所得到的信息，需要得到足夠程度的重視。

對(duì)國(guó)有企業(yè)績(jī)效薪酬優(yōu)化方案執(zhí)行工作中存在的問(wèn)題，要不斷查缺補(bǔ)漏、實(shí)時(shí)完善。所表現(xiàn)出來(lái)的問(wèn)題，不僅要在數(shù)量上予以統(tǒng)計(jì)，還要及時(shí)對(duì)發(fā)現(xiàn)時(shí)間、部門(mén)等關(guān)鍵纖細(xì)和要素進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，配合調(diào)研、座談等多種形式的工作來(lái)查找問(wèn)題存在的原因，向監(jiān)督部門(mén)反饋報(bào)告。這些一手信息所形成的資料檔案，不僅有助于研究解決問(wèn)題的方法，也可以用來(lái)繼續(xù)完善績(jī)效薪酬體系的改進(jìn)工作，完善人力資源部門(mén)的管理手段，增強(qiáng)企業(yè)人力工作的工作成效。

五、結(jié)語(yǔ)

有效的薪酬激勵(lì)能夠帶來(lái)更高的組織效能，是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要因素。作為人力資源體系中主要的作用對(duì)象，員工的能力、動(dòng)機(jī)和態(tài)度對(duì)生產(chǎn)實(shí)踐的結(jié)果起著關(guān)鍵性的決定作用。員工的高組織承諾，給企業(yè)帶來(lái)良好的員工忠誠(chéng)度，降低人才流失率，為企業(yè)減少尋求替代員工的成本，有力保障組織效能的實(shí)現(xiàn)?？?jī)效薪酬體系是一個(gè)龐大、系統(tǒng)且具有兼容性的課題，它不僅涵蓋員工能力素養(yǎng)、工作態(tài)度，而且包含其他方面重要的衡量角度。在管理實(shí)踐中，員工職業(yè)道德、學(xué)歷水平、專(zhuān)業(yè)資格、綜合素質(zhì)等評(píng)價(jià)也必不可少。與此同時(shí)，引入國(guó)內(nèi)、國(guó)際專(zhuān)家學(xué)者的最新成果，適時(shí)開(kāi)展專(zhuān)項(xiàng)調(diào)研，聽(tīng)取專(zhuān)業(yè)意見(jiàn)都非常有必要。目前國(guó)有企業(yè)也在不斷探索、勇敢邁進(jìn)，在實(shí)踐中完善績(jī)效薪酬體系，逐步實(shí)現(xiàn)公平、公正、全方位的考核，給予員工高效激勵(lì)，為戰(zhàn)略性人力資源管理的實(shí)施和完善保駕護(hù)航。

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作者簡(jiǎn)介：張雪，漢族，山東濟(jì)南人，碩士研究生，山東黃金礦業(yè)股份集團(tuán)有限公司，職員