龔琴

當(dāng)前，企業(yè)不僅承受著經(jīng)濟(jì)短期下行壓力的影響，還遭遇了疫情帶來的沖擊，企業(yè)在之后的一段時(shí)間內(nèi)將面臨十分嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)是否樂觀以及企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的好壞，直接影響到勞動(dòng)者的切身利益，浮動(dòng)及變化最明顯的模塊體現(xiàn)在績(jī)效上。

筆者借此文希望從一名勞動(dòng)法律師的角度，在當(dāng)前的特殊環(huán)境下，通過裁判文書網(wǎng)站等平臺(tái)檢索并分析上海市2019年關(guān)于績(jī)效的案件，結(jié)合實(shí)操中的經(jīng)驗(yàn)，幫助企業(yè)在績(jī)效考核制度方面進(jìn)行合規(guī)管理，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定。

績(jī)效考核結(jié)果對(duì)勞動(dòng)者的影響

績(jī)效，是指考核主體對(duì)照工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評(píng)定勞動(dòng)者的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度和發(fā)展情況后給出相應(yīng)的獎(jiǎng)懲。

●薪酬調(diào)整——通常表現(xiàn)為降薪

調(diào)整的薪酬包括工資及績(jī)效獎(jiǎng)金。企業(yè)對(duì)于工資調(diào)整的權(quán)利一般來源于勞資雙方簽訂的勞動(dòng)合同的約定或者績(jī)效考核制度規(guī)定中關(guān)于“薪隨崗變”的條款，當(dāng)勞動(dòng)者績(jī)效考核結(jié)果被評(píng)定為不合格或者低于一定分值時(shí)，企業(yè)將有權(quán)調(diào)整薪酬。對(duì)于績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放則通常依據(jù)企業(yè)的績(jī)效考核制度的規(guī)定，當(dāng)勞動(dòng)者的績(jī)效考核結(jié)果達(dá)到某一分值時(shí)，給予對(duì)應(yīng)分值的績(jī)效獎(jiǎng)金；考核考核結(jié)果不達(dá)標(biāo)時(shí)，則沒有績(jī)效獎(jiǎng)金。

●崗位調(diào)整——通常表現(xiàn)為降職

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，企業(yè)在勞動(dòng)者醫(yī)療期滿不能從事原工作、勞動(dòng)者不勝任工作及企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整的情況下可以單方對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)崗。關(guān)于績(jī)效考核結(jié)果不合格或低于一定分值，如果勞資雙方在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)有明確的條款約定或者規(guī)章制度的規(guī)定，企業(yè)也可行使一定程度的單方調(diào)崗權(quán)。

●解除——不勝任工作或變相淘汰

關(guān)于不勝任工作，法律有明確的規(guī)定，如果勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，企業(yè)可以提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后解除勞動(dòng)合同；變相淘汰的情況往往存在于企業(yè)績(jī)效考核制度中的規(guī)定，當(dāng)勞動(dòng)者的績(jī)效考核結(jié)果不理想時(shí)，企業(yè)有權(quán)與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系。

遵循“一無三不”原則

在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，對(duì)于調(diào)崗調(diào)薪，勞動(dòng)者常常會(huì)要求企業(yè)補(bǔ)足工資差額或者補(bǔ)發(fā)獎(jiǎng)金，可能會(huì)因企業(yè)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬而與企業(yè)解除勞動(dòng)合同并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。對(duì)于企業(yè)與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系的，無論是不勝任解除還是末位淘汰，勞動(dòng)者都會(huì)要求企業(yè)支付違法解除的賠償金。

筆者回顧了2019年中涉及績(jī)效的案件，勞動(dòng)者往往針對(duì)績(jī)效考核制度，普遍使用的辯解理由概括起來為“一無三不”原則?！耙粺o”指無制度，“三不”指不知道、不適用、不一致：

●無制度

勞動(dòng)者認(rèn)為企業(yè)不曾有績(jī)效考核制度且從未對(duì)其進(jìn)行考核。

●不知道

勞動(dòng)者不知道企業(yè)有績(jī)效考核制度或者不知道如何進(jìn)行績(jī)效考核的。

●不適用

勞動(dòng)者知曉企業(yè)有績(jī)效考核制度，但是勞動(dòng)者認(rèn)為該制度對(duì)自己不適用。

●不一致

（1）勞動(dòng)者認(rèn)為企業(yè)有績(jī)效考核制度，但是績(jī)效考核制度規(guī)定的內(nèi)容與實(shí)際考核結(jié)果不一致（比如，績(jī)效考核制度中寫明“考核分值70—79分的對(duì)應(yīng)考核等級(jí)系數(shù)為0.8”，而勞動(dòng)者考核結(jié)果分值為70，本該對(duì)應(yīng)的系數(shù)為0.8，但企業(yè)實(shí)際單方給予勞動(dòng)者的考核等級(jí)系數(shù)為0.7 ）；

（2）勞動(dòng)者認(rèn)為企業(yè)有績(jī)效考核制度，并且提供了該企業(yè)的績(jī)效考核制度，但該制度與企業(yè)提供的制度不一致。

實(shí)踐建議

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任?！彼?，企業(yè)對(duì)于勞動(dòng)者做出降職降薪或者解除的處理時(shí)，需要承擔(dān)舉證責(zé)任。反過來說，若企業(yè)無法提供相應(yīng)的證據(jù)材料而直接對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行了處理，企業(yè)很可能會(huì)承擔(dān)敗訴的不利后果。

企業(yè)的規(guī)章制度作為企業(yè)典型的用工自主權(quán)的體現(xiàn)，在司法實(shí)操中具有舉足輕重的地位。那么，在勞動(dòng)者確實(shí)存在業(yè)務(wù)能力不符合崗位要求需要降職降薪的情形時(shí)，企業(yè)如何使用績(jī)效考核制度更好地維護(hù)自身的管理權(quán)利且減少風(fēng)險(xiǎn)呢？

當(dāng)企業(yè)與勞動(dòng)者協(xié)商就降職降薪達(dá)成一致，并且也已實(shí)際履行時(shí)，勞資雙方通常是不會(huì)存在爭(zhēng)議的。但勞動(dòng)者不同意企業(yè)做出的單方面降職降薪或解除的決定時(shí)，爭(zhēng)議就產(chǎn)生了，因此企業(yè)需要提前做到如下幾步操作降低或者避免相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)：

●制定明確的績(jī)效考核制度

企業(yè)沒有績(jī)效考核制度、不對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行考核但在薪酬中又約定績(jī)效獎(jiǎng)金的，在現(xiàn)有司法實(shí)踐中會(huì)被認(rèn)定為企業(yè)放棄了行使績(jī)效考核的管理權(quán)限，將績(jī)效獎(jiǎng)金作為工資的一部分進(jìn)行正常的發(fā)放。故企業(yè)希望將績(jī)效獎(jiǎng)金與勞動(dòng)者薪酬崗位進(jìn)行掛鉤的，應(yīng)當(dāng)有明確的關(guān)于績(jī)效考核方面的規(guī)章制度。

●規(guī)章制度應(yīng)合法合理

從合法的角度來說，法律規(guī)定如果勞動(dòng)者不勝任工作，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)崗，仍不勝任時(shí)，才可與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系并支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。若企業(yè)制度中規(guī)定勞動(dòng)者一旦績(jī)效考核不合格可以直接與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系，則屬于變相淘汰，企業(yè)系違法解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系。從合理性角度來說，企業(yè)需要有事實(shí)依據(jù)，在考核設(shè)計(jì)上盡可能量化，減少主觀判斷。

同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，制定涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度時(shí)，需要經(jīng)過民主和公示程序。績(jī)效涉及勞動(dòng)者的切身利益，也需要經(jīng)過民主公示程序，且企業(yè)應(yīng)當(dāng)保留好進(jìn)行民主和公示程序的材料。

●規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)明確、具體并經(jīng)勞動(dòng)者確認(rèn)

經(jīng)過民主和公示程序的制度需要經(jīng)過勞動(dòng)者確認(rèn)，使勞動(dòng)者清楚明白地知曉企業(yè)關(guān)于績(jī)效的制度有哪些、涉及哪些方面的具體內(nèi)容、如何考核、如何評(píng)分以及所對(duì)應(yīng)的結(jié)果是什么，也要注意考核內(nèi)容與勞動(dòng)者工作內(nèi)容之間的關(guān)聯(lián)性。1E665D89-E42F-44F7-995E-C56C59F6F7DE

來看一則判例：孫某與某公司簽署的《某公司業(yè)務(wù)部門經(jīng)營(yíng)激勵(lì)方案》規(guī)定，“業(yè)務(wù)部經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的考核期限為一年，自2014年1月1日至2014年12月31日止，實(shí)際業(yè)績(jī)的計(jì)算根據(jù)會(huì)計(jì)處理的‘權(quán)責(zé)發(fā)生制原則。凡是該日歷期內(nèi)發(fā)生的收入和支出均計(jì)入本考核期內(nèi)。業(yè)務(wù)部實(shí)現(xiàn)的全年稅后凈利潤(rùn)（調(diào)整稅務(wù)扣減項(xiàng)目）中，……自營(yíng)食品（紅酒、橄欖油等）庫(kù)存銷售凈利潤(rùn)按照35%的比例計(jì)提團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)”。現(xiàn)雙方對(duì)存貨跌價(jià)準(zhǔn)備金是否應(yīng)計(jì)入2014年?duì)I業(yè)總成本存在爭(zhēng)議。對(duì)此，根據(jù)相關(guān)會(huì)計(jì)制度的規(guī)定，企業(yè)的會(huì)計(jì)核算應(yīng)當(dāng)以權(quán)責(zé)發(fā)生制為基礎(chǔ)，凡是當(dāng)期已經(jīng)實(shí)現(xiàn)的收入和已經(jīng)發(fā)生或應(yīng)當(dāng)負(fù)擔(dān)的費(fèi)用，不論款項(xiàng)是否收付，都應(yīng)當(dāng)作為當(dāng)期的收入和費(fèi)用。企業(yè)的期間費(fèi)用包括營(yíng)業(yè)費(fèi)用、管理費(fèi)用和財(cái)務(wù)費(fèi)用，期間費(fèi)用應(yīng)當(dāng)直接計(jì)入當(dāng)期損益。管理費(fèi)用包括存貨跌價(jià)準(zhǔn)備金等。由此可見，存貨跌價(jià)準(zhǔn)備金作為管理費(fèi)用的一種，應(yīng)當(dāng)計(jì)入當(dāng)期損益進(jìn)行核算，即應(yīng)計(jì)入2014年?duì)I業(yè)總成本之內(nèi)?；诖?，根據(jù)孫某所在部門2014年?duì)I業(yè)總收入，減去營(yíng)業(yè)總成本，經(jīng)核算，孫某所在業(yè)務(wù)部門2014年并不存在凈利潤(rùn)，不符合業(yè)績(jī)提成的支付條件，故孫某要求某公司支付2014年績(jī)效獎(jiǎng)金差額缺乏依據(jù)，法院不予支持（詳情參見《（2019）滬01民終7727號(hào)判決書》）。

從該案中可以看出，企業(yè)有關(guān)于績(jī)效考核的制度并且勞動(dòng)者也簽署了這一制度文件。該制度中也明確列出了包括考核期限、考核依據(jù)及考核比例等內(nèi)容。雖然勞動(dòng)者認(rèn)為某一細(xì)節(jié)存在爭(zhēng)議，但是企業(yè)有相關(guān)制度作為依據(jù)，有具體的數(shù)據(jù)作為支撐，故而勝訴。

●嚴(yán)格按照制度執(zhí)行

根據(jù)企業(yè)制定的規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行嚴(yán)格管理，是企業(yè)的權(quán)利，但企業(yè)卻不能濫用權(quán)利。在有明確的制度規(guī)定時(shí)，一定要嚴(yán)格按照制度來執(zhí)行，不可以憑借主觀判斷隨意對(duì)勞動(dòng)者的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)于出現(xiàn)勞動(dòng)者持有的制度與企業(yè)不一致的情況時(shí)，實(shí)際履行情況會(huì)作為裁審部門判斷制度真?zhèn)蔚姆绞街?。企業(yè)也應(yīng)當(dāng)在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按照考核制度的規(guī)定盡快對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行考核，及時(shí)發(fā)放績(jī)效薪酬。

●勞動(dòng)者對(duì)于其考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)簽字確認(rèn)

勞動(dòng)者的簽字確認(rèn)能夠證明企業(yè)已對(duì)其進(jìn)行了考核并且考核結(jié)果已經(jīng)送達(dá)了勞動(dòng)者，這也進(jìn)一步證明了企業(yè)切實(shí)地履行了績(jī)效考核制度。

●面談

當(dāng)企業(yè)考核評(píng)定以后，對(duì)于考核結(jié)果不理想的勞動(dòng)者，應(yīng)當(dāng)給予其復(fù)核、申辯的機(jī)會(huì)，這不僅體現(xiàn)了企業(yè)的考核制度的公平合理，也能從勞動(dòng)者的反饋中找出企業(yè)管理中的不足之處。

有人說，歷史總是驚人的相似；又有人說，前事不忘，后事之師。對(duì)于勞動(dòng)爭(zhēng)議，我們也可以通過近年來的司法案例，仔細(xì)分析羅列出績(jī)效制度方面勞資雙方容易產(chǎn)生的爭(zhēng)議焦點(diǎn)，而后從源頭開始進(jìn)行規(guī)避或者減少風(fēng)險(xiǎn)。

作者單位 上海江三角律師事務(wù)所1E665D89-E42F-44F7-995E-C56C59F6F7DE