組織公平感研究對人力資源管理的關系

本文結合企業(yè)人力資源管理中組織公平感的定義，進一步分析組織公平感與企業(yè)員工的各方面關系。在此基礎上，提出了在人力資源管理中改善組織公平感的措施，希望能為企業(yè)人力資源管理帶來幫助。

一、組織公平感定義

何為組織公平感，實則是企業(yè)在管理員工期間，為員工帶來的一種感受，直接關乎企業(yè)人力資源利用效率與公平性。組織公平感，是充分落實人力資源管理任務的基礎，直接影響每一名組織內(nèi)成員的個人感受。在制定公平組織管理制度時，應將員工主觀感及員工需求放在關鍵位置，關懷員工個人體會，結合員工個人感受，制定管理計劃，以便全面展現(xiàn)有效應用人力資源的效果。

二、組織公平感與員工各方面的關系

（一）組織公平感與員工行為關系

組織公平需要達到的目標行為，主要體現(xiàn)在：①績效效能，主要包含工作團體、組織、個人的生產(chǎn)結果數(shù)量以及品質(zhì)等能力，如個人績效、組織績效;②集體意識，主要包括可持續(xù)發(fā)展能力、組織持續(xù)競爭力、個人對部門群體的認同情況，如組織公民行為、員工組織承諾及離職意愿等;③個人價值，包含員工個人是否受尊重，以及自我滿意度等。

（二）組織公平感與個人績效的關系

主要體現(xiàn)在分配公平、程序公平關于績效產(chǎn)生的影響等方面，參照“亞當斯”理論，如果員工個人認為自己的投入與回報成正比例，此人便會勤于愛崗敬業(yè)，認真對待崗位工作。然而，如果員工意識到自己的付出與努力是不相等的，則會拉低其努力值，逐步出現(xiàn)消極怠工的現(xiàn)[1]。

（三）組織公平感與集體意識的關系

組織成員行為、離職意愿、信任以及組織承諾等，均屬于結果的變量研究內(nèi)容，可在一定程度上彰顯組織公平感與集體意識間的關系。不管是分配公平，亦或者程序公平，均可在某種意義上預測組織承諾中的情感承諾這一部分。上級與決策者在報酬分配以及資源分配中具有一定權力，如若在他們身上形成信任，便會逐步增強集體意識，直接影響組織內(nèi)成員的行為，全面提高員工凝聚力。

三、組織公平感對人力資源管理優(yōu)化的啟示分析

（一）注重優(yōu)化績效考核機制

為了確保組織公平感，進一步激發(fā)人力資源工作動力，則應不斷完善績效考核機制。站在員工角度分析，組織公平感遵循“多勞多得”原則，若分配原則不公平，則極有可能會存在“不勞而獲”的現(xiàn)象，影響員工對組織公平感的有效判斷。因此，應積極優(yōu)化績效考核機制，從多方面考量員工，考察其工作態(tài)度、專業(yè)能力、執(zhí)行力與合作精神等，不斷挖掘員工閃光點，促使其感受到來自組織的公平與關懷[2]。

（二）強調(diào)制度建設與實際執(zhí)行

為了營造優(yōu)良且公平的氛圍，加強員工對組織公平感的認知，則要加強建設公平制度，全面貫徹公平制度。目前，一些企業(yè)的制度建設工作相對完善，但是在具體執(zhí)行時，卻存在一些不足之處。主要由于員工在觀念方面并未充分認知制度重要性，難以發(fā)揮制度本身的監(jiān)督作用，無法提高制度執(zhí)行力。為此，就應適當減少人情控制，展現(xiàn)制度作用與優(yōu)勢，以確保員工從內(nèi)心深處感受到組織公平感。

（三）健全公平的薪酬體系

企業(yè)薪酬體系與員工切身利益密不可分，若想讓員工真切地感受到組織公平感，則應不斷完善薪酬體系。首先，應堅持“按勞分配”原則，凸顯公平公正，禁止出現(xiàn)“不勞而獲”或“少勞同得”等問題。一旦發(fā)現(xiàn)這種情況，則應嚴厲打擊，以便激活員工積極性，促使其在心理方面感受到公平。在具體實踐時，管理人員不可偏袒一些員工或偏袒某一部門[3]。

四、總結

為了避免企業(yè)員工在工作過程中出現(xiàn)偏離行為，則應不斷優(yōu)化現(xiàn)有制度。加強績效考核管理力度，爭取令員工感受到組織內(nèi)部的公平與公正，樹立自身發(fā)展意識，用自身努力為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。

參考文獻：

[1]李海平.試論組織公平感研究對人力資源管理的啟示[J].中國商論，2021（10）：147-149.

[2]王文朋.組織公平感對人力資源管理的影響和作用[J].中國中小企業(yè)，2021（4）：207-208.

[3]趙海燕.組織公平感研究對人力資源管理的分析[J].商場現(xiàn)代化，2020（19）：79-81.

作者簡介：何麗羨（1986-），女，漢族，河北省石家莊市，經(jīng)濟師，本科，學士，研究方向：人力資源。