潘莎莎

（廣西中煙工業(yè)有限責(zé)任公司，廣西 南寧 530001）

一、心理契約形成與相關(guān)關(guān)系

（一）心理契約形成

心理契約屬于交叉學(xué)科命題，涉及心理學(xué)、人力資源管理、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)等多門學(xué)科。在心理契約形成方面，受到內(nèi)外環(huán)境的共同影響，將組織看成分界線，外部因素源于組織與社會環(huán)境，即社會環(huán)境和社會線索；內(nèi)部因素源于個體自身，其本質(zhì)是自身心理編碼的認(rèn)知過程，在自身性格特點與相關(guān)因素的影響下，對心理契約形成產(chǎn)生較大影響，與外部因素共同構(gòu)成契約形成過程。一般而言，心理契約包含七個方面的期望，即良好的工作環(huán)境、任務(wù)與職業(yè)取向的吻合、安全與歸屬感、報酬、價值認(rèn)同、培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會、晉升，心理契約的主體是員工在企業(yè)中的狀態(tài)，而用于衡量員工在企業(yè)中心理狀態(tài)的三個基本概念是工作滿意度、工作參與和組織承諾。

（二）心理契約、員工滿意度與激勵間的關(guān)系

心理契約是信念的聯(lián)合，與企業(yè)和員工的假設(shè)、期望、承諾與共同義務(wù)緊密關(guān)聯(lián)，可以對情緒、態(tài)度產(chǎn)生較大的影響，進(jìn)而控制個體的行為。激勵可以通過滿足員工期望而激發(fā)其工作興趣，使其產(chǎn)生積極的工作行為。員工不但對企業(yè)抱有經(jīng)濟(jì)報酬上的期望，還有一些隱含需求，而此類需求同樣是心理契約中的關(guān)鍵，對員工能否全心全意地服務(wù)于企業(yè)產(chǎn)生較大的影響。員工滿意度是指員工內(nèi)心對認(rèn)知和獲得的事物感到滿意的程度。該項指標(biāo)與心理契約關(guān)系聯(lián)系緊密，如果員工滿意度較高，不但可激發(fā)其工作熱情，還可鞏固其對企業(yè)的心理契約，使雙方達(dá)成合作默契；如果滿意度降低，則會影響員工對企業(yè)的忠誠度，使內(nèi)心契約破裂或者離職。由此可見，制造業(yè)企業(yè)對人員需求相對更多，特別是知識類員工，因此，制造業(yè)企業(yè)更應(yīng)正確認(rèn)識心理契約、員工滿意度與激勵間的關(guān)系，并結(jié)合實際情況靈活調(diào)整策略，在心理契約基礎(chǔ)上創(chuàng)建科學(xué)完善的激勵機(jī)制。

二、國有企業(yè)員工心理契約的研究設(shè)計

（一）研究內(nèi)容

本文以某制造業(yè)國企中的中青年員工為對象，共發(fā)放120份調(diào)查問卷，并全部回收，回收率為100%，其中112份問卷有效。采用SPSS軟件分析樣本特征，共有81名男性和31名女性，年齡在25～50歲之間，詳見表1。

表1 調(diào)查對象基本資料

（二）研究方法

調(diào)查問卷從心理契約的三個維度著手進(jìn)行設(shè)計，除了基本信息填寫之外包括10個項目。調(diào)查量表利用Likert5點量表計分，根據(jù)同意程度對各個選項分別賦予指定的分值，其中“完全不同意”為1分、“不太贊同”為2分、“不確定”為3分、“同意”為4分、“十分同意”為5分。將采集的數(shù)據(jù)進(jìn)行預(yù)處理，并審核其準(zhǔn)確性與完整性，利用SPSS因子分析法進(jìn)行統(tǒng)計分析。

（三）研究結(jié)果

本研究將心理契約維度劃分為三種，每種維度分別命名為交易型、關(guān)系型和發(fā)展型。根本研究結(jié)果可知，心理契約量表共有3個因子，與心理契約三個維度相對應(yīng)。第一個因子為“企業(yè)為我提供的薪酬較為合理”“企業(yè)給我的福利待遇不錯”“企業(yè)給我足夠的自主權(quán)”“企業(yè)為我營造良好的工作氛圍”，上述條目定義為交易型契約因子；第二個因子為“企業(yè)能夠經(jīng)?？隙ㄎ业某煽儭薄巴麻g相互信任和扶持”“企業(yè)上下級關(guān)系友好”，上述條目定義為關(guān)系型契約因子；第三個因子為“企業(yè)賦予我更多職位晉升的機(jī)會”“企業(yè)為我提供許多培訓(xùn)深造的機(jī)會”“企業(yè)幫助我制定科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃”，上述條目定義為發(fā)展型契約因子。根據(jù)馬斯洛需求層次理論對三個維度進(jìn)行對應(yīng)，如下圖1所示。

圖1 國企員工心理契約與馬斯洛需求理論對比

1.員工心理契約重要性分析

根據(jù)上述條目的重要程度得分反映員工對心理契約各項指標(biāo)重要性的感知，并得出各個變量的均值，如表2所示。

表2 制造業(yè)國企員工心理契約重要性均值分析

根據(jù)上表內(nèi)容可將員工十分重視的心理契約表現(xiàn)出來，在Likert5點量表計分中，大多數(shù)契約內(nèi)容在4分左右，重要性排名前5位的是“企業(yè)上下級關(guān)系友好”“企業(yè)給我的福利待遇不錯”“企業(yè)能夠經(jīng)?？隙ㄎ业某煽儭薄捌髽I(yè)為我提供的薪酬較為合理”“企業(yè)為我營造良好的工作氛圍”。

2.員工心理契約滿意度分析

根據(jù)上述條目的滿意度等級得分反映員工對心理契約各項指標(biāo)滿意度情況，并得出各個變量的均值，如表3所示。

表3 制造業(yè)國企員工心理契約重要性均值分析

根據(jù)上表內(nèi)容可將員工十分重視的心理契約表現(xiàn)出來，滿意度排名前5位的分別是“企業(yè)為我營造良好的工作氛圍”“企業(yè)上下級關(guān)系友好”“企業(yè)給我的福利待遇不錯”“同事間相互信任和扶持”“企業(yè)能夠經(jīng)?？隙ㄎ业某煽儭?。

3.心理契約重要性與滿意度對比

通過二維象限圖可將調(diào)查研究結(jié)果直觀形象地展示出來，Y軸為心理契約重要性；X軸為心理契約滿意度，創(chuàng)建想象圖（圖2），圖中B1為交易型、B2為關(guān)系型、B3為發(fā)展型。當(dāng)測量因素位于第一象限時，重要性和滿意度均較高，意味著該項指標(biāo)深受員工重視，而且員工當(dāng)前的評價也較高，屬于企業(yè)的發(fā)展優(yōu)勢，需要后期鞏固維持；如若指標(biāo)位于第二象限，說明重要性較高，滿意度較低，意味著員工對該指標(biāo)十分關(guān)注，但對當(dāng)前評價較低，屬于契約內(nèi)的薄弱之處，需要企業(yè)后續(xù)加強(qiáng)整改；如若指標(biāo)位于第三象限，說明重要性較低，滿意度較大，員工對該指標(biāo)的重視度較低，但當(dāng)前評價較高，企業(yè)即便不實施整改至少也可維持現(xiàn)狀，可適當(dāng)減少對該項指標(biāo)的調(diào)整，節(jié)約成本；如若指標(biāo)位于第四象限，說明重要性較低，滿意度較低，員工對此類指標(biāo)關(guān)注度較低，且當(dāng)前評價也較低，企業(yè)應(yīng)對此類指標(biāo)適當(dāng)關(guān)注。

圖2 心理契約象限圖

根據(jù)分析結(jié)果可知，在企業(yè)員工的三個心理契約維度中，交易型和關(guān)系型位于第一象限，這說明員工對這兩個維度契約的重視度較高，對當(dāng)前的評價也相對較高。企業(yè)可立足于這兩個維度采取激勵措施，實現(xiàn)鞏固和強(qiáng)化；發(fā)展型位于第四象限，意味著員工對此類契約的重視度較低，對當(dāng)前的評價也較低，該維度在企業(yè)內(nèi)處于劣勢，需要加強(qiáng)創(chuàng)新和完善。

三、心理契約基礎(chǔ)上國企員工激勵體系的構(gòu)建策略

上文以制造業(yè)國企的中青年員工為例，分別從交易型、關(guān)系型、發(fā)展型三個心理契約維度進(jìn)行論證，應(yīng)對不同契約維度的員工采取相應(yīng)的激勵策略義。

（一）交易型契約激勵策略

根據(jù)象限圖分析可知，該維度作為國企中青年員工的重視，同時滿意度也最高，需要企業(yè)做好鞏固和強(qiáng)化工作，從該維度著手采取激勵措施可起到立竿見影的效果。對此，可制定選擇性薪酬模式，以菜單式福利制度為核心，根據(jù)員工的差異性特征，實施菜單式福利激勵，員工在規(guī)定的現(xiàn)金與時間范圍內(nèi)，可結(jié)合自身需求自行組合出一套福利計劃，由此滿足人才的個性化需求。例如，部分員工自己已經(jīng)交過醫(yī)療商業(yè)保險，便可在單位放棄繳納醫(yī)療商業(yè)保險的機(jī)會，用該部門福利換取汽車保險。同時，菜單式福利還帶有較強(qiáng)的彈性，例如，該企業(yè)員工年齡均值為28歲，正面臨著購房置業(yè)的壓力，企業(yè)可推出無息購房貸款或允許符合設(shè)定條件的青年員工提前支取工資，幫助青年員工緩解購房置業(yè)壓力，在員工工作達(dá)到一定年限后，此項貸款可以減半償還，這樣可以大量地減少了人員流失，幫助企業(yè)挽留大量青年人才。

（二）關(guān)系型契約激勵策略

根據(jù)上文分析可知，國企員工心中關(guān)系型契約維度十分重要，與交易型維度的重視度差異較小。對此，企業(yè)應(yīng)在創(chuàng)建激勵體系的同時，注重該角度下激勵策略的制定與實施，具體如下。

一方面，營造良好的工作氛圍。員工與同事相處的時間比家人還長，這也體現(xiàn)出工作氛圍對人的影響，良好的工作環(huán)境同樣可對員工起到激勵作用。對于青年員工來說，對尊重需求尤其強(qiáng)烈，管理者應(yīng)與之進(jìn)行平等對話，經(jīng)常開展集體活動、團(tuán)建活動等，為員工間交流溝通提供平臺，增強(qiáng)員工歸屬感。部分國企存在官僚作風(fēng)，很容易引起員工的反感，對此，企業(yè)管理層應(yīng)調(diào)整自身的說話態(tài)度與方式。企業(yè)可開設(shè)心理、溝通技巧等方面的課程，并開展員工滿意度評價調(diào)查，對排位靠后的領(lǐng)導(dǎo)干部、管理人員進(jìn)行對應(yīng)的考核，以此給予員工理解和尊重，使其在平等和諧的環(huán)境下創(chuàng)造出更多價值。在企業(yè)內(nèi)部還應(yīng)創(chuàng)建有助于人際交流的制度，引入良性競爭合作機(jī)制，使員工能夠在和諧溫馨的環(huán)境下互幫互助、共同進(jìn)步。

另一方面，注重情感激勵。對于國有制造型企業(yè)來說，可通過情感激勵的方式，增強(qiáng)員工對企業(yè)的感情。情感激勵的主要方法有參與激勵、工作激勵、言行激勵等，即領(lǐng)導(dǎo)者把職工放在主人的位置上，尊重他們、信任他們，讓他們在不同層次、不同深度上參與企業(yè)的決策，認(rèn)真聽取他們的意見、呼聲；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者通過日常的言行、舉止、表率行為影響職工的個人發(fā)展、企業(yè)的整體發(fā)展。企業(yè)通過尊重員工的身份、地位與人格尊嚴(yán)，使員工感到自己的工作有意義，并在員工做出成績時給予認(rèn)可和感謝，這樣才能產(chǎn)生一種無形的激勵，取得事半功倍的成效。

（三）發(fā)展型契約激勵策略

根據(jù)想象圖分析可知，該維度在企業(yè)員工中的重視度與滿意度均較低，急需采取措施進(jìn)行改進(jìn)和完善。在實際操作中，可從用人機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)會、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面著手改變現(xiàn)狀。

（四）完善用人機(jī)制

在組織內(nèi)，職位屬于稀缺資源，但人才自身具有一定的生命周期，如若用人不當(dāng)便會導(dǎo)致職位資源浪費，甚至在庸人的驅(qū)動下使優(yōu)秀人才流失。對此，企業(yè)應(yīng)立足于發(fā)展型契約維度，引入競爭機(jī)制，實現(xiàn)“能者上庸者下”。當(dāng)職位出現(xiàn)空缺時，應(yīng)優(yōu)先從內(nèi)部選拔，使青年員工能夠看到晉升的希望，此種激勵效果十分顯著。

（五）提供更多培訓(xùn)機(jī)會

對于青年員工來說，常常渴望獲得更多學(xué)習(xí)深造的機(jī)會，將學(xué)習(xí)看成職業(yè)生涯順利發(fā)展的重要保障之一，能否學(xué)到新知識、展現(xiàn)自身價值對他們而言十分關(guān)鍵。對此，企業(yè)應(yīng)為其提供更多的培訓(xùn)機(jī)會，將教育培訓(xùn)貫穿于員工的整個職業(yè)生涯過程中，通過持續(xù)的人才開發(fā)、培訓(xùn)，使員工人力資本價值不斷提升，在滿足員工發(fā)展需求的同時，也為企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)充足的后備人才，避免因人才流失而陷入危機(jī)。

（六）設(shè)計多元化職業(yè)生涯

根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果可知，員工對職業(yè)生涯規(guī)劃指標(biāo)的重視度較低，并且滿意度也較低，需要企業(yè)加強(qiáng)整改和完善。對此，企業(yè)應(yīng)充分了解員工的發(fā)展愿景，為其提供公平的職位升遷或者創(chuàng)造新事業(yè)的機(jī)會。為了激發(fā)青年員工的創(chuàng)造力，企業(yè)還應(yīng)實施行政、專業(yè)技術(shù)雙通道職業(yè)晉升機(jī)制，使知識類員工的職業(yè)價值可在技術(shù)等級晉升方面得以展現(xiàn)，避免管理層“千軍萬馬”過獨木橋的現(xiàn)象出現(xiàn)。