【摘? 要】黨的十八大召開(kāi)以來(lái)，國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革中逐漸發(fā)展壯大，在發(fā)展過(guò)程中也面臨著各種各樣的問(wèn)題，其中工資分配最為典型。我國(guó)國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期在市場(chǎng)化分配體制下，在短時(shí)間內(nèi)無(wú)法實(shí)現(xiàn)收入分配的合理化。鑒于此，論文詳細(xì)分析了國(guó)有企業(yè)工資總額工效機(jī)制實(shí)踐的具體做法，也切實(shí)分析了國(guó)有企業(yè)實(shí)踐工資總額工效機(jī)制的效果，希望可以促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量、高效率的發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】工資總額;國(guó)有企業(yè);工效機(jī)制

【中圖分類(lèi)號(hào)】F276.1;F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號(hào)】1673-1069（2022）03-0146-03

1 引言

自改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)工資總額整體調(diào)整和管控先后經(jīng)歷了諸多發(fā)展階段。典型理念和模式有：1978年提出的獎(jiǎng)金制度和計(jì)件工資;1984年提出企業(yè)內(nèi)部人員獎(jiǎng)金要和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相關(guān)聯(lián);1992年要求內(nèi)部機(jī)制完善的企業(yè)可以自行制定工資總額;1999年國(guó)內(nèi)逐漸形成了指導(dǎo)工資線、勞動(dòng)力市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)、人力成本預(yù)警三者之間的平衡。到21世紀(jì)，企業(yè)開(kāi)始實(shí)施工效機(jī)制及工資總額預(yù)算管理模式，并且原本由政府管理調(diào)控的工資總額和工資水平的主動(dòng)權(quán)也逐漸給企業(yè)下放。在2018年國(guó)務(wù)院印發(fā)的關(guān)于國(guó)有企業(yè)工資總額相關(guān)文件中，明確提出了工效掛鉤機(jī)制可以由工資總額的增減決定。對(duì)于經(jīng)營(yíng)實(shí)力較強(qiáng)的企業(yè)可以進(jìn)行工資總額備案制，分類(lèi)別確定各種工資效益聯(lián)動(dòng)指標(biāo)。這一制度文件的出臺(tái)對(duì)國(guó)有企業(yè)工資總額預(yù)算管理工作提出了更高要求，也給予了國(guó)有企業(yè)工資總額管理更多自主權(quán)。

2 國(guó)有企業(yè)工資總額工效機(jī)制概述

我國(guó)國(guó)有企業(yè)在長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響下，企業(yè)內(nèi)部管理普遍存在著薪酬制度不合理的現(xiàn)象，對(duì)于各崗位員工的實(shí)際激勵(lì)作用不足，人員冗余或不足現(xiàn)象也普遍存在，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力在逐漸下降，而且企業(yè)還有著福利待遇發(fā)放、處置國(guó)有資產(chǎn)不規(guī)范行為。所以，為防止國(guó)有企業(yè)少數(shù)管理人員濫用職權(quán)，實(shí)行了工資總額管理方式，將工資總額與企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益相關(guān)聯(lián)，推動(dòng)國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)化的改革。黨的十八大報(bào)告中提出，要堅(jiān)持按勞分配、按要素分配的基本原則，也堅(jiān)持勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)生產(chǎn)率同步提升，促使員工收入分配更加公平、合理、有序，也促進(jìn)了企業(yè)進(jìn)一步落實(shí)工資總額與企業(yè)利潤(rùn)總額和凈資產(chǎn)收益掛鉤機(jī)制。國(guó)有企業(yè)落實(shí)工資總額與工效掛鉤辦法一般有工資總額核算、工資總額調(diào)整、工資總額決定3種方式。總之，要打破平均主義局勢(shì)，實(shí)現(xiàn)員工工資待遇與實(shí)力、貢獻(xiàn)相匹配，促進(jìn)員工個(gè)人和企業(yè)共同進(jìn)步、發(fā)展[1]。

3 國(guó)有企業(yè)工資總額工效機(jī)制實(shí)踐主要做法

3.1 建立分級(jí)分類(lèi)管理模式

分級(jí)是指依據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)表口徑，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)、直管單位、授權(quán)單位等的工資總額管理。分類(lèi)是指依據(jù)各企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)行業(yè)特征、產(chǎn)品功能分類(lèi)工資總額。國(guó)有企業(yè)主要?jiǎng)澐譃槿蝿?wù)型企業(yè)和效益型企業(yè)，任務(wù)型企業(yè)代表承接國(guó)家重要任務(wù)目標(biāo)的企業(yè);效益型企業(yè)代表承擔(dān)項(xiàng)目經(jīng)濟(jì)效益的企業(yè)。為更好地落實(shí)工資總額功效機(jī)制，國(guó)有企業(yè)具體分級(jí)分類(lèi)管理模式的落實(shí)步驟：①進(jìn)行分級(jí)管理。國(guó)有企業(yè)要在國(guó)資委的監(jiān)督管理下，制定企業(yè)自身的工資總額管理制度體系，并且對(duì)企業(yè)工資總額預(yù)算管理涉及的編制、執(zhí)行、反饋、調(diào)整等各環(huán)節(jié)加強(qiáng)監(jiān)督、指導(dǎo)。企業(yè)在現(xiàn)有工資總額管理制度體系下，還要制定員工年度工資總額預(yù)算方案，經(jīng)過(guò)一系列嚴(yán)格審核后可組織實(shí)行。②進(jìn)行分類(lèi)管理。國(guó)有企業(yè)要根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)產(chǎn)品定位、企業(yè)治理水平、人力資源市場(chǎng)化需求等各方面情況，進(jìn)行企業(yè)工資總額預(yù)算管理方案的編制和備案管理。對(duì)于國(guó)有資本投資、混合所有制改革、運(yùn)營(yíng)企業(yè)等不同性質(zhì)企業(yè)，根據(jù)實(shí)際改革步伐，摸索適合企業(yè)發(fā)展的更加靈活、可行、高效的工資總額預(yù)算管理方式。③進(jìn)行差異化管理。國(guó)有企業(yè)實(shí)際上進(jìn)行工資總額預(yù)算管理方式時(shí)，要與企業(yè)自身經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)相關(guān)聯(lián)，但是同時(shí)也要注意各企業(yè)間的差異，確保一企一策管理方式的落實(shí)。例如，功能類(lèi)企業(yè)工資總額水平要和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展貢獻(xiàn)相關(guān)聯(lián);盈利類(lèi)企業(yè)工資總額水平要和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力指標(biāo)相關(guān)聯(lián);公益類(lèi)企業(yè)工資總額水平要和公益業(yè)務(wù)完成數(shù)量、質(zhì)量相關(guān)聯(lián)[2]。

3.2 建立工資投入產(chǎn)出評(píng)價(jià)體系

國(guó)有企業(yè)建立工資投入產(chǎn)出評(píng)價(jià)體系主要從以下幾方面考慮：①合理評(píng)估工資投入產(chǎn)出的橫向?qū)?biāo)情況。主要比較對(duì)象是國(guó)企平均投入產(chǎn)出率;企業(yè)戰(zhàn)略定位薪酬水平和總量特點(diǎn)——優(yōu)秀、趕超、領(lǐng)先、追隨;了解企業(yè)與行業(yè)均值間的對(duì)比，如勞動(dòng)分配率、人工成本利潤(rùn)率、人事費(fèi)用率等指標(biāo);依據(jù)上述橫向定位比較結(jié)果，詳細(xì)分析國(guó)有企業(yè)是否需要根據(jù)實(shí)際經(jīng)濟(jì)效益調(diào)整薪酬總量值、是否需要提升員工人均薪酬水平，如果需要調(diào)整，是增加還是減少，具體調(diào)整數(shù)額都要確定;確定后人力資源部門(mén)向決策層提出申請(qǐng)，詳細(xì)說(shuō)明調(diào)整原因及依據(jù)，然后在此基礎(chǔ)上，相關(guān)人員科學(xué)合理擬定企業(yè)工資總額預(yù)算方案。②引入經(jīng)濟(jì)增加值（簡(jiǎn)稱(chēng)EVA）指標(biāo)，該指標(biāo)可以準(zhǔn)確反映企業(yè)資本成本和資本收益之間的差異，換言之，企業(yè)投入資本成本和納稅后獲得的銷(xiāo)售凈利潤(rùn)差異。③利用人工成本利潤(rùn)率，計(jì)算公式：人工成本利潤(rùn)率=（利潤(rùn)總額/人工成本總額）×100%。該指標(biāo)可以反映同行業(yè)中，企業(yè)人工成本獲得的經(jīng)濟(jì)效益水平，指標(biāo)值越高，說(shuō)明企業(yè)人工成本所獲經(jīng)濟(jì)效益越好，也可以說(shuō)是該企業(yè)人工成本較低。人工成本利潤(rùn)率是用宏觀工資調(diào)配方式促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展，把員工個(gè)人工資水平與企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益相關(guān)聯(lián)。④引入人事費(fèi)用率概念，利用人工成本占營(yíng)業(yè)收入比值，分析企業(yè)人工成本狀況。該指標(biāo)便于國(guó)際間進(jìn)行對(duì)比;便于分析人工成本投入產(chǎn)出比;便于說(shuō)明人工薪酬在企業(yè)總體收益的占比;便于對(duì)比員工收益和勞動(dòng)生產(chǎn)率。⑤引入勞動(dòng)分配率。經(jīng)濟(jì)增加值指標(biāo)可以反映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中產(chǎn)生的價(jià)值，也是上報(bào)給各級(jí)政府部門(mén)用來(lái)計(jì)算國(guó)內(nèi)GDP的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)之一。企業(yè)人工成本是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的一種，因?yàn)槿斯こ杀臼瞧髽I(yè)為了獲得更多效益、利潤(rùn)、價(jià)值必須付出的代價(jià)之一，同時(shí)也是對(duì)員工價(jià)值創(chuàng)造的直接或間接支付。該指標(biāo)的優(yōu)點(diǎn)還有：便于國(guó)際間進(jìn)行對(duì)比;便于對(duì)比員工人均收益和勞動(dòng)生產(chǎn)率;便于分析人工成本投入產(chǎn)出比;便于說(shuō)明人工薪酬在價(jià)值創(chuàng)造中的占比[3]。

3.3 全面實(shí)施工資總額預(yù)算管理

國(guó)有企業(yè)全面實(shí)施工資總額預(yù)算管理具體步驟：

①工資總額預(yù)算方案編制，工資總額預(yù)算計(jì)提額度=工資總額預(yù)算基數(shù)×（1+工資或經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度）×綜合績(jī)效年度考核結(jié)果×市場(chǎng)對(duì)標(biāo)比較結(jié)果。工資總額預(yù)算編制基數(shù)可以根據(jù)上年度實(shí)際發(fā)放工資總額確定，在必要情況下可以適當(dāng)進(jìn)行增減調(diào)整，科學(xué)合理選擇工資效益聯(lián)動(dòng)指標(biāo)、權(quán)重及目標(biāo)值，具體設(shè)置如表1所示，還要合理設(shè)置工資增長(zhǎng)幅度，例如，綜合考核系數(shù)在60%以下為不及格，60%～79%為合格，成本費(fèi)用投出系數(shù)均為0.6;考核系數(shù)在80%～90%，成本費(fèi)用投出系數(shù)0.8～0.95;考核系數(shù)在100%～120%，成本費(fèi)用投出系數(shù)1.0;考核系數(shù)在120%以上，成本費(fèi)用投出系數(shù)1.1。

表1 工資效益聯(lián)動(dòng)指標(biāo)、權(quán)重及目標(biāo)值設(shè)置示例

②預(yù)算方案?jìng)浒?、審核，預(yù)算方案擬定由財(cái)務(wù)部門(mén)和人力資源部門(mén)共同負(fù)責(zé);審核由總經(jīng)理辦公會(huì)執(zhí)行;由董事會(huì)審批;工資總額預(yù)算方案要上報(bào)給國(guó)資監(jiān)管機(jī)構(gòu)或上級(jí)企業(yè);備案制是要詳細(xì)了解上級(jí)企業(yè)及國(guó)資監(jiān)管機(jī)構(gòu)的修改意見(jiàn)，并進(jìn)行預(yù)算方案改進(jìn);核準(zhǔn)是等國(guó)資監(jiān)管機(jī)構(gòu)或上級(jí)企業(yè)的審核、批準(zhǔn)。

③預(yù)算方案執(zhí)行。國(guó)有企業(yè)要嚴(yán)格執(zhí)行工資總額預(yù)算，并且在執(zhí)行期間，如果企業(yè)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生較大改變，或者自身預(yù)算編制存在局限性，就要適當(dāng)調(diào)整工資總額預(yù)算方案，但是前提是嚴(yán)格按照制度流程執(zhí)行。

④預(yù)算方案清算。每年末，國(guó)有企業(yè)要進(jìn)行工資總額清算方案的制定或報(bào)備，具體內(nèi)容有分析工資效益聯(lián)動(dòng)機(jī)制實(shí)際執(zhí)行情況、分析本年度經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)、社會(huì)效益指標(biāo)完成情況、匯總本年度已經(jīng)提取發(fā)放的工資總額情況以及其他有必要說(shuō)明的具體情況。

3.4 完善企業(yè)內(nèi)部工資總額分配管理

國(guó)有企業(yè)要不斷加大內(nèi)部收入分配制度體系的改革，使得企業(yè)內(nèi)部收入分配更加規(guī)范化、各層級(jí)崗位間的收入分配關(guān)系更加合理化。為鼓勵(lì)科研技術(shù)人員，企業(yè)的工資總額分配可以適當(dāng)向關(guān)鍵崗位技術(shù)人員、一線貢獻(xiàn)較大員工及核心崗位人員傾斜。市場(chǎng)化體制中，關(guān)于薪酬分配主要可以從同類(lèi)職位、職位價(jià)值、相同績(jī)效結(jié)果、能力層次等方面展開(kāi)。薪酬分配是根據(jù)市場(chǎng)價(jià)值為之提供與技能、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)相匹配的酬勞;根據(jù)員工績(jī)效水平高低相應(yīng)支付;根據(jù)員工素質(zhì)和價(jià)值觀予以支付;根據(jù)崗位完成職責(zé)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的影響進(jìn)行支付，總之要讓員工真切地感受到工資分配的公正性、公平性、透明性，促進(jìn)員工個(gè)人潛能的體現(xiàn)，也為企業(yè)發(fā)展起到良好的循環(huán)推動(dòng)作用。

3.5 健全工資分配監(jiān)管體制機(jī)制

國(guó)有企業(yè)工資分配監(jiān)管體制機(jī)制的健全主要是為了督促工資總額工效機(jī)制執(zhí)行環(huán)節(jié)更加規(guī)范、有序，對(duì)于企業(yè)任何一個(gè)部門(mén)、人員存在的不良行為都要給予相應(yīng)處罰。根據(jù)其實(shí)際業(yè)務(wù)考核結(jié)果分析是否存在超額發(fā)放工資、超額提取等行為，如有，就要對(duì)相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰。為保障各環(huán)節(jié)工資總額分配嚴(yán)格按照預(yù)算執(zhí)行，企業(yè)可以定期或不定期對(duì)工資專(zhuān)項(xiàng)支出進(jìn)行抽檢，如果有必要，也可以委托專(zhuān)業(yè)的第三方機(jī)構(gòu)或其他有資質(zhì)的機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)工資總額預(yù)算的執(zhí)行、清算等環(huán)節(jié)進(jìn)行嚴(yán)格審計(jì)。

4 國(guó)有企業(yè)工資總額工效機(jī)制實(shí)踐效果

4.1 實(shí)現(xiàn)了個(gè)人收入與企業(yè)效益的統(tǒng)一

國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)工資總額工效機(jī)制后，始終秉承著經(jīng)濟(jì)效益為主的核心理念，促進(jìn)企業(yè)高質(zhì)量、高水平發(fā)展，尤其是在任務(wù)型發(fā)展企業(yè)和效益型發(fā)展企業(yè)性質(zhì)的劃分方面，實(shí)現(xiàn)了對(duì)效益型企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)力度，鼓勵(lì)員工多付出多收獲，進(jìn)一步促進(jìn)了員工主動(dòng)參與崗位工作的積極性。對(duì)于任務(wù)型企業(yè)而言，也增加了約束力度，引導(dǎo)企業(yè)向效益型管理轉(zhuǎn)變。讓各企業(yè)把過(guò)去放在員工薪資、員工數(shù)量上的注意力轉(zhuǎn)移到企業(yè)整體效益、投入費(fèi)用產(chǎn)出率、工作效率等方面，立足企業(yè)中期、長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，確保企業(yè)整體工作效益和效率逐年上升[4]。例如，2020年H企業(yè)在職員工收入同比增長(zhǎng)11%，產(chǎn)品銷(xiāo)售收入勞動(dòng)生產(chǎn)率上提19%，企業(yè)整體效益也提升了32%。

4.2 實(shí)現(xiàn)了薪酬管理的戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)聯(lián)動(dòng)

工資總額工效機(jī)制的實(shí)施是為了打破傳統(tǒng)平均主義現(xiàn)象，保障個(gè)人能力與薪酬相匹配，建立企業(yè)員工薪酬管理機(jī)制既要考慮外邊競(jìng)爭(zhēng)，又要合理體現(xiàn)內(nèi)部績(jī)效薪酬管理的公平性。依據(jù)職位劃分薪酬可以大致分為核心業(yè)務(wù)（包含管理、研發(fā)、作業(yè)、市場(chǎng)）和支持業(yè)務(wù)（管理服務(wù)）兩大類(lèi)。對(duì)于全面薪酬管理的薪酬結(jié)構(gòu)改革如圖1所示。

薪酬匹配企業(yè)戰(zhàn)略下經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的具體設(shè)置方式如下：①國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)工資總額工效機(jī)制后，合理分配了工效掛鉤基準(zhǔn)和浮動(dòng)之間的比例，簡(jiǎn)言之實(shí)現(xiàn)了傳統(tǒng)發(fā)工資向掙工資的轉(zhuǎn)變，就是說(shuō)二級(jí)單位、部門(mén)是否增加人、減少人都不會(huì)影響工資總額。②工資總額預(yù)算管理要確保人員全覆蓋、業(yè)務(wù)全掛鉤、資金全預(yù)算。具體實(shí)施可以以企業(yè)財(cái)務(wù)并表的口徑為基本標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行包含法人在內(nèi)的工資總額預(yù)算管理模式。例如，HY鋼鐵集團(tuán)企業(yè)實(shí)現(xiàn)涉及財(cái)務(wù)并表單位有293個(gè)，全部員工有10.5萬(wàn)人，工資總額超過(guò)114億元，徹底實(shí)現(xiàn)了企業(yè)全體人員、全部工資總額、全單位的預(yù)算管理。③下放薪酬分配管理權(quán)，以此來(lái)激發(fā)企業(yè)發(fā)展活力。國(guó)有企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)范圍較廣泛，各個(gè)項(xiàng)目所處的發(fā)展階段、項(xiàng)目考核指標(biāo)、考核辦法都有所差異，所以下放權(quán)力可以讓二級(jí)單位自行制定薪酬分配體系，確保其分配體系的科學(xué)性、合理性。

4.3 規(guī)范企業(yè)薪酬管理，建立健全牽引、激勵(lì)、約束、競(jìng)爭(zhēng)淘汰四大機(jī)制

國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)工資總額工效機(jī)制后，關(guān)于薪酬分配的權(quán)利也在逐漸下放，權(quán)力下放的同時(shí)也意味著各種職責(zé)的向下轉(zhuǎn)移，各二級(jí)單位、部門(mén)的內(nèi)部管理越規(guī)范，企業(yè)下放權(quán)力也會(huì)越來(lái)越多，而且在權(quán)力下放時(shí)期，也要重視工資分配合理性的監(jiān)督管控。鑒于此，國(guó)有企業(yè)健全了四大機(jī)制，具體有牽引機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，分別代表著拉力、推動(dòng)力、控制力和壓力[5]。牽引機(jī)制體現(xiàn)方式有KPI考核指標(biāo)、崗位職責(zé)、任職要求、企業(yè)文化及價(jià)值觀、崗位培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)。激勵(lì)機(jī)制體現(xiàn)方式有分權(quán)和授權(quán)系統(tǒng)、職業(yè)生涯規(guī)劃、升遷調(diào)崗、薪酬體系設(shè)置。約束機(jī)制體現(xiàn)方式有員工規(guī)范守則、員工績(jī)效管理體系、職業(yè)化評(píng)價(jià)體系。淘汰機(jī)制體現(xiàn)方式有輪崗、待崗、員工分流、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)等人才退出制度、末位淘汰制度、競(jìng)聘任職制度。

5 結(jié)語(yǔ)

總而言之，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系以及外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的不斷變化，國(guó)有企業(yè)在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)管理中，所涉及的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益也會(huì)隨之變化，特別是在市場(chǎng)波動(dòng)范圍逐漸增大的情況下，國(guó)有企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)變化也會(huì)增大。為維護(hù)企業(yè)現(xiàn)有人才團(tuán)隊(duì)，減少優(yōu)秀企業(yè)人才流失，也為了對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起到一定的推動(dòng)作用，企業(yè)要建立完善的工資總額工效管理機(jī)制，以此來(lái)提升國(guó)有企業(yè)的內(nèi)部經(jīng)營(yíng)實(shí)力，保證市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)份額的穩(wěn)定占有。

【參考文獻(xiàn)】

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【作者簡(jiǎn)介】張治平（1981-），女，河南?？h人，會(huì)計(jì)師，從事工資總額研究。

Reflections on the Practice of Working Efficiency Mechanism of Total Payroll in

State-Owned Enterprises

ZHANG Zhi-ping

【Keywords】total payroll; state-owned enterprise; working efficiency mechanism

【Abstract】Since the 18th National Congress of the Communist Party of China（CPC） was held， state-owned enterprises have gradually developed and grown in the reform of market economy system. In the process of development， they have also faced various problems， among which payroll distribution is the most typical. Under the market-oriented distribution system for a long time， state-owned enterprises in China cannot realize the rationalization of income distribution in a short time. In view of this， the paper analyzes in detail the specific practices of the working efficiency mechanism of total payroll in state-owned enterprises， and earnestly analyzes the practice effect of the working efficiency mechanism of total payroll in state-owned enterprises， hoping to promote the enterprises to achieve high quality and efficient development.