左如男　耿曉明

【摘? 要】勝任能力是指一個(gè)人在特定的環(huán)境下所具備的能夠?qū)ぷ髯鞒龇e極貢獻(xiàn)和具有開(kāi)創(chuàng)性思維，并能夠體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的重要素質(zhì)。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)要想獲得長(zhǎng)久、穩(wěn)定的生存與發(fā)展就必須重視人才隊(duì)伍建設(shè)問(wèn)題。其中，勝任能力模型正是解決這一難題的有效人才評(píng)價(jià)手段之一。論文闡述了勝任能力模型的理論基礎(chǔ)，提出了勝任能力模型的構(gòu)建策略，從崗位匹配、績(jī)效評(píng)估、人才招聘方面介紹了勝任能力模型在人力資源管理中的具體應(yīng)用。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理;崗位;價(jià)值評(píng)估;勝任能力;能力素質(zhì)

【中圖分類(lèi)號(hào)】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號(hào)】1673-1069（2022）03-0167-03

1 引言

企業(yè)的發(fā)展需要人才，相關(guān)人員需要在工作中不斷地對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估和激勵(lì)，并幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)和挖掘真正有才能和知識(shí)與技術(shù)方面比較優(yōu)秀的員工，同時(shí)，對(duì)員工進(jìn)行能力培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)，匹配更加適合的工作崗位，以期發(fā)揮每個(gè)人的優(yōu)勢(shì)，提升員工的整體工作效能。勝任能力模型（Competence Model）就是針對(duì)特定職位的一系列特定要求組合起來(lái)的勝任力結(jié)構(gòu)，是人力資源管理與開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)，包括工作分析、招聘、選拔、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理等。哈佛大學(xué)教授麥克利蘭認(rèn)為勝任能力模型是一組相關(guān)的知識(shí)、態(tài)度和技能，它們影響個(gè)人工作的主要部分、與工作績(jī)效相關(guān)、能夠用可靠標(biāo)準(zhǔn)測(cè)量和通過(guò)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)而改善[1]。吉爾福德（Guiford）認(rèn)為勝任能力模型描繪了能夠鑒別績(jī)效優(yōu)異者與績(jī)效一般者的動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、技能和能力，以及特定工作崗位或?qū)蛹?jí)所要求的一組行為特征。勝任能力模型一般建立在崗位價(jià)值評(píng)估之上，通過(guò)對(duì)不同崗位的職能和價(jià)值體系進(jìn)行梳理，集中分析每個(gè)崗位對(duì)組織帶來(lái)的影響以及創(chuàng)造哪些價(jià)值等關(guān)鍵因素，建立崗位價(jià)值評(píng)估體系，在此基礎(chǔ)上形成勝任力評(píng)價(jià)體系，對(duì)企業(yè)員工的素質(zhì)和能力進(jìn)行考核，并根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行人員崗位調(diào)配與優(yōu)化，以達(dá)到提高整個(gè)團(tuán)隊(duì)工作績(jī)效、提升企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的目標(biāo)[2]。

2 勝任能力模型的理論基礎(chǔ)

2.1 勝任能力的內(nèi)涵

勝任能力是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人的深層次特征。近年來(lái)，隨著我國(guó)人力資源管理理論水平和實(shí)踐能力的提升，勝任能力模型的概念也得到完善，其具體含義為：對(duì)組織或企業(yè)中的某一個(gè)職位，依據(jù)其職責(zé)要求所提出的，為完成本職工作而需要的能力支持要素的集中表示，一般包括以下方面：①專(zhuān)業(yè)技能。專(zhuān)業(yè)技能是任職者必須具備的，使職員能夠熟練地操作某一崗位業(yè)務(wù)流程，發(fā)揮其獨(dú)有優(yōu)勢(shì)及創(chuàng)造性潛能，并且可以勝任某個(gè)職位的職務(wù)要求。員工能力指的是某個(gè)人所特有的知識(shí)、技能和個(gè)性，是在特定的崗位勝任能力要素基礎(chǔ)上，與其他個(gè)人特征相比較所具備的獨(dú)特技能及個(gè)性心理特性。②專(zhuān)業(yè)知識(shí)。其要求任職者必須掌握一定深度和廣度的與自身領(lǐng)域相關(guān)的知識(shí)，并能準(zhǔn)確地分析研究工作中遇到的問(wèn)題，作出正確的選擇，擁有必備的專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平或管理經(jīng)驗(yàn)等方面的相關(guān)內(nèi)容。③職業(yè)道德。其要求從事某行業(yè)的人員在思想、意識(shí)及意志方面符合行業(yè)及社會(huì)的基本要求。④實(shí)踐能力。其是指任職者能夠?qū)⑺鶎W(xué)的操作技能應(yīng)用到實(shí)際工作當(dāng)中。

勝任能力模型又被稱(chēng)為能力素質(zhì)模型，即某一崗位所需的素質(zhì)及等級(jí)水平的集合。素質(zhì)是指能將某一工作中成就卓越與成就一般的人區(qū)別開(kāi)來(lái)的深層特征。在素質(zhì)詞典中，心理學(xué)家把人的素質(zhì)分為六大族（成就與行動(dòng)族、幫助與服務(wù)族、沖擊與影響族、管理族、認(rèn)識(shí)族、個(gè)人效能族）共20個(gè)具體要素[3]，這20個(gè)要素分為很多級(jí)別，對(duì)人類(lèi)的知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我概念、性格、動(dòng)機(jī)作出了全面的概括，形成了企業(yè)任職者的完整的素質(zhì)模型。

需要注意的是，在同一組織中不同崗位的勝任能力模型的內(nèi)容和要求水平是不同的，而不同組織中的相同或類(lèi)似工作崗位的勝任力特征也可能不相同。

2.2 勝任能力模型的特點(diǎn)

勝任能力模型具有很強(qiáng)的可視性，它通過(guò)對(duì)員工在特定崗位上表現(xiàn)出來(lái)的行為特征和工作績(jī)效進(jìn)行分析，找出其關(guān)鍵因素，總結(jié)該崗位所需的關(guān)鍵素質(zhì)分類(lèi)、重要程度和所需的素質(zhì)能力水平，形成勝任能力的評(píng)估方法，并將這些影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的評(píng)估結(jié)果傳遞給每一位職工和管理人員。勝任能力模型的主要優(yōu)勢(shì)包括以下方面：①可操作性強(qiáng)。勝任能力模型的建立需要大量的數(shù)據(jù)，只有相關(guān)人員對(duì)其具有較高的理解程度才能進(jìn)行恰當(dāng)?shù)膽?yīng)用，且執(zhí)行初期容易出現(xiàn)各種歧義或問(wèn)題。但當(dāng)模型成熟后，其應(yīng)用非常簡(jiǎn)便和高效，并且可以根據(jù)企業(yè)員工的個(gè)人能力與崗位需求進(jìn)行匹配性調(diào)整。②實(shí)用價(jià)值高。勝任能力模型是以人、崗位為基礎(chǔ)建立起來(lái)的一套完整系統(tǒng)化的組織結(jié)構(gòu)和工作任務(wù)體系，它涉及的內(nèi)容包括基于能力框架來(lái)處理復(fù)雜的崗位職責(zé)關(guān)系、增強(qiáng)員工的知識(shí)技能等，并通過(guò)對(duì)企業(yè)實(shí)際需求的分析，為管理者提供更加有效和準(zhǔn)確的決策信息，可以廣泛用于績(jī)效考核、人員選拔、崗位培訓(xùn)等方面，具有非常高的實(shí)用價(jià)值。

3 勝任能力模型的構(gòu)建

3.1 勝任能力模型的建立方法

馮明和尹明鑫[4]系統(tǒng)總結(jié)了國(guó)內(nèi)外勝任能力模型的構(gòu)建方法，包括行為事件訪(fǎng)談法、職能分析法、情景法、績(jī)效法、多維度法等。徐峰[5]從人力資源績(jī)效管理的角度分析了勝任能力模型的重要性，提出了行為事件訪(fǎng)談法、人力資源指數(shù)分析法等構(gòu)建方法?？傮w來(lái)說(shuō)，勝任能力模型的建立方法一般包括歸納法和推理法。歸納法即通過(guò)對(duì)當(dāng)前崗位（也可參考其他公司同類(lèi)工作崗位）采用關(guān)鍵樣本法或行為事件訪(fǎng)談法等對(duì)在職人員的任職情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，通過(guò)歸集或頭腦風(fēng)暴的方式歸納總結(jié)對(duì)崗位業(yè)績(jī)有正面影響的素質(zhì)特征及技能級(jí)別情況，以具體的行為作為依據(jù)，制定勝任能力模型。利用該方法建立的勝任能力模型比較貼近企業(yè)實(shí)際情況，比較適用于成熟穩(wěn)定的企業(yè)。但建立過(guò)程耗時(shí)耗力，操作難度較大，且建立的模型沒(méi)有經(jīng)過(guò)理論推敲，往往具有一定的局限性。推理法是通過(guò)公司使命愿景、核心價(jià)值觀、各崗位角色和職責(zé)等對(duì)勝任能力模型進(jìn)行推導(dǎo)。該模型的推導(dǎo)過(guò)程可以由公司內(nèi)部完成，也可以由外部專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)協(xié)助完成。該方法通過(guò)全局考慮公司戰(zhàn)略和細(xì)分崗位職責(zé)，使模型邏輯清晰，但形成的模型由于缺乏具體行為作為依據(jù)，描述可能過(guò)于空泛，因此往往需要應(yīng)用歸納法進(jìn)行輔助。

3.2 勝任能力模型的開(kāi)發(fā)流程

勝任能力模型的開(kāi)發(fā)是指在企業(yè)中以員工為核心，通過(guò)對(duì)崗位關(guān)鍵因素進(jìn)行分析和研究來(lái)確定其績(jī)效目標(biāo)、任職資格條件等，并最終確定勝任能力的評(píng)價(jià)模型。企業(yè)勝任能力模型的開(kāi)發(fā)流程如圖1所示。

具體來(lái)說(shuō)，開(kāi)發(fā)流程分為如下步驟：①將職位目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，并建立崗位說(shuō)明書(shū)，通過(guò)崗位描述向員工進(jìn)行傳達(dá);②對(duì)崗位任職資格加以界定和說(shuō)明;③對(duì)崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，確定崗位價(jià)值點(diǎn)分布;④根據(jù)崗位價(jià)值點(diǎn)分布，分析確定崗位需要具備的素質(zhì)及素質(zhì)等級(jí);⑤組織員工充分討論，完整而清晰地制定組織內(nèi)部各崗位勝任能力模型;⑥根據(jù)崗位目前任職情況進(jìn)行評(píng)估、調(diào)整，并應(yīng)用于實(shí)際工作;⑦定期根據(jù)應(yīng)用情況對(duì)勝任能力模型進(jìn)行優(yōu)化和迭代。

3.3 勝任能力模型的建立與優(yōu)化

企業(yè)應(yīng)構(gòu)建崗位說(shuō)明書(shū)，明確崗位任職資格。企業(yè)在制定崗位說(shuō)明書(shū)時(shí)應(yīng)考慮以下幾方面：一是該崗位所需具備的專(zhuān)業(yè)技能特征;二是該崗位應(yīng)具備的通用能力;三是該崗位承擔(dān)的主要工作任務(wù);四是該崗位的資源協(xié)同關(guān)系;五是工作環(huán)境、條件等。

（1）

在制定崗位說(shuō)明書(shū)的基礎(chǔ)上，對(duì)各崗位進(jìn)行分析和價(jià)值評(píng)估，確定崗位價(jià)值模型：其中，VT為崗位價(jià)值;Vi為第i（1≤i≤n）個(gè)崗位價(jià)值點(diǎn)在公司整體戰(zhàn)略中的價(jià)值評(píng)估值;Pi為第i個(gè)崗位價(jià)值點(diǎn)在本崗位中的價(jià)值權(quán)重。在每個(gè)獨(dú)立核算經(jīng)濟(jì)體內(nèi)的所有崗位價(jià)值總和為1。

假設(shè)企業(yè)已選取的能力素質(zhì)為[X1，X2，…，Xm]，注意選取能力素質(zhì)時(shí)盡量正交，即素質(zhì)之間的相關(guān)度盡量小，對(duì)每個(gè)崗位價(jià)值點(diǎn)進(jìn)行能力素質(zhì)分解：

（2）

其中，F(xiàn)i為崗位價(jià)值點(diǎn)i的素質(zhì)衡量值;αij為其第j（1≤j≤m）個(gè)能力素質(zhì)的影響因子。

對(duì)崗位的所有價(jià)值點(diǎn)素質(zhì)衡量值求和，得到該崗位的勝任力素質(zhì)總和：

（3）

其中，β0為常數(shù)項(xiàng)，初始值為0，作為后期應(yīng)用時(shí)的調(diào)整因子，其中包括隨機(jī)擾動(dòng)項(xiàng)（表示其他因素對(duì)崗位素質(zhì)的影響）;βk（k=1，2，…，m）為第k個(gè)素質(zhì)的影響因子。

（4）

記多維指標(biāo)[β0，β1，…，βm]為能力素質(zhì)指標(biāo)，代表該崗位所需各素質(zhì)的級(jí)別要求。在實(shí)際應(yīng)用中，根據(jù)勝任力素質(zhì)模型將勝任力素質(zhì)等級(jí)轉(zhuǎn)化為測(cè)量量程與結(jié)果，根據(jù)最終測(cè)試項(xiàng)目的結(jié)果給出詳細(xì)分值及等級(jí)賦值，一般以表格的形式形成崗位勝任力評(píng)價(jià)表，便于后續(xù)應(yīng)用。

通過(guò)勝任力素質(zhì)分析，得到每個(gè)崗位的能力需求素質(zhì)指標(biāo)，并保存至數(shù)據(jù)庫(kù)。

同理，可以對(duì)員工進(jìn)行能力素質(zhì)分析，建立員工的能力素質(zhì)指標(biāo)，并保存至數(shù)據(jù)庫(kù)。以崗位和員工能力素質(zhì)指標(biāo)數(shù)據(jù)為主體構(gòu)成勝任力數(shù)據(jù)庫(kù)。

勝任力數(shù)據(jù)庫(kù)可以靈活應(yīng)用于績(jī)效考核、員工評(píng)價(jià)、招聘等工作。勝任力數(shù)據(jù)庫(kù)可以采用定期更新的方式或在出現(xiàn)重大組織及目標(biāo)變化時(shí)進(jìn)行重新評(píng)估調(diào)整。形成的崗位勝任力評(píng)價(jià)表格可以通過(guò)對(duì)當(dāng)前崗位任職者進(jìn)行評(píng)價(jià)排名、與實(shí)際的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行比對(duì)的方式進(jìn)行修訂和完善。

4 勝任能力模型的應(yīng)用

4.1 勝任能力模型在崗位匹配度評(píng)估中的應(yīng)用

人力資源管理中，需要經(jīng)常對(duì)員工進(jìn)行崗位匹配度評(píng)估，即員工在某崗位上是否稱(chēng)職，一般采用績(jī)效考核和多元主觀評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式。建立勝任力數(shù)據(jù)庫(kù)后，可以對(duì)崗位匹配度進(jìn)行量化評(píng)估，即對(duì)崗位能力需求素質(zhì)指標(biāo)與人員實(shí)際能力素質(zhì)指標(biāo)進(jìn)行一定的計(jì)算，得到崗位匹配度值。假設(shè)崗位能力需求素質(zhì)指標(biāo)為=[βj0，βj1，…，βjm]，人員能力素質(zhì)指標(biāo)為=[βp0，βp1，…，βpm]，則有崗位匹配度函數(shù)：

（5）

其中，f（βji，βpi）為計(jì)算第i個(gè)素質(zhì)匹配度的核心函數(shù)，可以根據(jù)實(shí)際需求定義不同的核心函數(shù)，如f（βji，βpi）=βpi-βji，或f（βji，βpi）=0，βpi<βji1，βpi≥βji等。

通過(guò)崗位匹配度的評(píng)估可以對(duì)員工的履職能力進(jìn)行量化評(píng)估，或依據(jù)匹配程度判斷員工在本職崗位素質(zhì)需求中的弱項(xiàng)，進(jìn)而進(jìn)行素質(zhì)提升等工作，也可以對(duì)全體人員與所有崗位進(jìn)行匹配度評(píng)估計(jì)算，為崗位優(yōu)化調(diào)配提供理論依據(jù)和參考。

4.2 勝任能力模型在績(jī)效評(píng)估中的應(yīng)用

績(jī)效評(píng)估是指運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采用定量、定性或二者相結(jié)合的方法對(duì)員工的工作表現(xiàn)和效果作出評(píng)價(jià)的過(guò)程，其評(píng)估結(jié)果往往為薪資調(diào)整、獎(jiǎng)懲反饋、工作改進(jìn)、升遷調(diào)遣、教育培訓(xùn)等提供依據(jù)。傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估手段包括比較法、特性法、行為法、結(jié)果法等[6]。目前普遍采用的是結(jié)果法，如KPI、OKR等，評(píng)估結(jié)果可以有效地體現(xiàn)員工的當(dāng)期工作成果，用于激勵(lì)或薪資調(diào)整，但對(duì)于員工的素質(zhì)能力分析和提升作用較弱。建立勝任能力模型后，通過(guò)提取崗位勝任力素質(zhì)數(shù)據(jù)形成崗位勝任力評(píng)價(jià)表，對(duì)員工在崗位上的各項(xiàng)素質(zhì)進(jìn)行評(píng)估，能夠?yàn)閱T工的素質(zhì)能力提升提供參考。在應(yīng)用勝任能力模型進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，應(yīng)考慮以下幾點(diǎn)：一是具備合理、科學(xué)、客觀的績(jī)效評(píng)估體系;二是在評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)和選擇過(guò)程中需遵循公正、公平以及可操作性原則;三是對(duì)所選崗位進(jìn)行充分溝通并達(dá)成共識(shí)后才能應(yīng)用考核結(jié)果;四是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)必須清晰且具有代表性;五是在績(jī)效評(píng)估結(jié)束后，企業(yè)應(yīng)對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行跟蹤調(diào)查并及時(shí)對(duì)該考評(píng)結(jié)果作出相應(yīng)的處理;六是將所有被測(cè)者納入勝任能力模型當(dāng)中;七是為每個(gè)員工制定適合自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和晉升計(jì)劃等，提出個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理方案，以及需要滿(mǎn)足的條件和應(yīng)給予的幫助及支持。

4.3 勝任能力模型在招聘中的應(yīng)用

招聘作為人力資源管理工作當(dāng)中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，對(duì)于企業(yè)人才的引進(jìn)、保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。招聘的主要工作是判斷應(yīng)聘者的人-職-組織匹配程度，在應(yīng)聘者中找到最適合的人選。傳統(tǒng)的招聘工作采用多位面試官提問(wèn)并綜合打分評(píng)價(jià)的方式實(shí)現(xiàn)，可以評(píng)判應(yīng)試者的專(zhuān)業(yè)能力、工作經(jīng)歷、臨場(chǎng)應(yīng)變能力和表達(dá)能力等，但在問(wèn)題的設(shè)計(jì)和回答滿(mǎn)意度上主觀性較強(qiáng)[7]。通過(guò)勝任能力模型數(shù)據(jù)庫(kù)對(duì)應(yīng)招聘的職業(yè)勝任能力模型設(shè)計(jì)面試評(píng)分表[8]，并根據(jù)職位素質(zhì)要求設(shè)計(jì)一系列的標(biāo)準(zhǔn)題庫(kù)，可以有效地降低面試官的打分隨意度。同時(shí)，在勝任能力模型的基礎(chǔ)上建立崗位面試評(píng)分表和標(biāo)準(zhǔn)題庫(kù)并不斷對(duì)其進(jìn)行完善，可以有效提升招聘的效率和效果。

5 結(jié)論與展望

本文提出的勝任能力模型以崗位價(jià)值評(píng)估為基礎(chǔ)，對(duì)人力資源管理中的崗位和人員素質(zhì)進(jìn)行量化，其中，崗位能力需求素質(zhì)指標(biāo)基于崗位價(jià)值評(píng)估分解得到，從而使人力資源管理可以得到量化分析，提升管理的效率和有效性。模型基于員工能力素質(zhì)分析和崗位任職要求設(shè)計(jì)，與工作密切相關(guān)且具備通用性，可操作性強(qiáng)，可以廣泛應(yīng)用于崗位匹配度評(píng)估、績(jī)效評(píng)估、企業(yè)人才選拔、招聘、培訓(xùn)等日常管理工作，也可以為人力資源管理的研究提供基礎(chǔ)。該勝任能力模型的構(gòu)建方法具有一定的創(chuàng)新性，可以在企業(yè)實(shí)際運(yùn)作過(guò)程中逐步完善并加以應(yīng)用，指導(dǎo)企業(yè)開(kāi)展人力資源管理，為管理者決策提供依據(jù)，并為今后相關(guān)領(lǐng)域研究提供一種量化思路，是未來(lái)人力資源管理工作的發(fā)展趨勢(shì)。

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【作者簡(jiǎn)介】左如男（1978-），女，遼寧本溪人，滿(mǎn)族，政工師，從事企業(yè)管理、國(guó)有企業(yè)改革、黨建、人力資源管理研究。

Construction and Application of Competence Model Based on Post Value Evaluation

ZUO Ru-nan， GENG Xiao-ming

【Keywords】human resources management; post; value evaluation; competence; ability and quality

【Abstract】Competency refers to the important qualities that a person possesses in a specific environment that can make positive contributions to the work and have creative thinking， and can reflect personal value. With the development of social economy， the competition among enterprises is becoming increasingly fierce. In order to obtain long-term and stable survival and development， enterprises must pay attention to the construction problem of talent team. Among them， competence model is one of the effective talent evaluation methods to solve this difficult problem. This paper expounds the theoretical basis of competence model， puts forward the construction strategies of competence model， and introduces the specific application of competence model in human resources management from the aspects of post matching， performance evaluation and talent recruitment.