姜濤

摘 要：處在市場經(jīng)濟體制下，隨著市場競爭壓力的與日俱增，各家企業(yè)的運營和發(fā)展都承受著一定考驗與挑戰(zhàn)，由于人力資源在企業(yè)運營和發(fā)展中發(fā)揮著關鍵性作用，因此大部分企業(yè)都對人力資源管理工作給予了高度重視，下面的文章主要探討經(jīng)濟師人力資源管理應用于專業(yè)技術管理過程中，存在的人才培養(yǎng)方案創(chuàng)新性不足及企業(yè)薪酬結構設置不合理等問題，并著眼于多個方面，深入研究專業(yè)技術管理中，經(jīng)濟師人力資源管理優(yōu)化應用的有效策略，只在于相關人員互相交流。

關鍵詞：經(jīng)濟師人力資源管理;專業(yè)技術管理;管理應用

眾所周知，在企業(yè)運營過程中，優(yōu)質(zhì)且可靠的人力資源和充足的運營資金，是保證企業(yè)健康運營良性發(fā)展的最大助力，但是要想保證人力資源的供應，能夠有效滿足企業(yè)發(fā)展需要，就需要意識到人力資源管理的重要性，鑒于經(jīng)濟師是人力資源管理的重中之重，因此企業(yè)人力資源管理工作人員應重點加強經(jīng)濟師人力資源管理的分析探討，并積極探討行之有效的方式方法，不斷促進經(jīng)濟師人力資源管理在專業(yè)技術管理中的優(yōu)化應用，以便為自身企業(yè)的健康良性發(fā)展奠定堅實基礎。

一、經(jīng)濟師人力資源管理工作的重要意義

第一，人類社會要取得長遠的可持續(xù)發(fā)展，需要企業(yè)的發(fā)展壯大為社會提供經(jīng)濟來源，為國家的國民生產(chǎn)總值提供更多的增長百分點，國家得以經(jīng)濟振興，民族得以興旺發(fā)達，實現(xiàn)社會的長治久安和永恒發(fā)展動力，具體到企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展，要獲得持久的續(xù)航發(fā)展動力，需要作為企業(yè)主體的單個個人為企業(yè)這架龐大機器創(chuàng)造經(jīng)濟效益，這些效益疊加在一起組成企業(yè)的整體效益滿足企業(yè)長遠發(fā)展周期的經(jīng)營需求，這需要企業(yè)的內(nèi)部機制建設的高質(zhì)量高效率進行，把企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟價值的制度和人才優(yōu)勢最大化發(fā)揮出來，企業(yè)要獲得良性循環(huán)體系下的健康發(fā)展，需要對人力資源進行科學高效的控制和管理，以此為企業(yè)發(fā)展打下良好基礎，企業(yè)可利用科學合理的績效考核以及職稱評定等管理機制，鼓勵人才發(fā)揮主觀能動性，立即主動地投身到企業(yè)建設中去，同時，企業(yè)還要加強經(jīng)濟人才（也就是經(jīng)濟師）的長期有效管理，讓優(yōu)質(zhì)人才為企業(yè)化解經(jīng)營過程中出現(xiàn)的矛盾和問題，為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟效益，充分發(fā)揮考核機制的促進和推動作用，把企業(yè)的內(nèi)部運作引導到良性發(fā)展軌道，激發(fā)經(jīng)濟師的工作熱情和積極性，從而為企業(yè)持續(xù)輸出經(jīng)濟價值，企業(yè)得以發(fā)展壯大的同時，國民經(jīng)濟也得以迅速提高。

第二，企業(yè)要實現(xiàn)長遠的健康穩(wěn)定發(fā)展，要把人力資源管理提高到戰(zhàn)略發(fā)展水平，以優(yōu)秀經(jīng)濟師的培養(yǎng)和引進彌補企業(yè)因各種原因而產(chǎn)生的不足和缺陷，滿足企業(yè)建設需要，企業(yè)也可以利用經(jīng)濟人才優(yōu)勢的疊加和積累，在日益激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，企業(yè)的日常運作管理需要大量優(yōu)質(zhì)人才的加盟和調(diào)配，才能保障各項工作有條不紊地展開，人力資源管理部門也可以藉此實現(xiàn)人才配置的優(yōu)化改進，通過人才創(chuàng)造經(jīng)濟效益并實現(xiàn)績效疊加，壯大企業(yè)自身的競爭實力，企業(yè)經(jīng)濟師的優(yōu)勢在于他們專業(yè)高效的技術能力和管理經(jīng)驗，除了滿足企業(yè)日常運作，還能協(xié)助企業(yè)有效應對殘酷的市場競爭，而經(jīng)濟師也可以通過對人力資源管理的有效掌控，對企業(yè)的人才和組織架構進行持續(xù)優(yōu)化改進，不斷把企業(yè)做大做強。

第三，一個眾所周知的事實就是，高效的人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略宏圖實現(xiàn)的根本保證，良好的人才梯隊建設可保障企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展，而優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)濟師就是人力資源戰(zhàn)略管理的核心組成部分，他們?yōu)槠谔峁╅L期可持續(xù)發(fā)展的必需的真實可靠的數(shù)據(jù)信息資料，企業(yè)可以結合自身實際情況并依據(jù)這些有效信息掌控自身的發(fā)展方向，還可以此為據(jù)提高企業(yè)整體的運行效率，確保企業(yè)建設優(yōu)質(zhì)高效進行，良好的企業(yè)人力資源管理，能把企業(yè)的銜接能力提高到一個新水平，企業(yè)經(jīng)濟師的人才優(yōu)勢也得以充分體現(xiàn)，進而使企業(yè)在發(fā)展過程中有效規(guī)避各種風險問題的干擾。

二、經(jīng)濟師人力資源管理開展技術管理工作亟待解決的問題

（一）薪酬結構的合理性問題

衡量經(jīng)濟師的人力資源管理水平常常以企業(yè)所具備的薪酬結構是否合理來進行評估，然而某些企業(yè)在開展人力資源管理的策略設計過程中，沒有對薪酬結構的重要性進行有效的明確，同時對于企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)濟師也沒有進行工作積極性的相關考評工作，使得其在進行物質(zhì)激勵的結構設計過程中沒有將物質(zhì)激勵的作用進行有效的設計，這最終導致了企業(yè)的薪酬方案無法與企業(yè)的發(fā)展水平保持同步。某些經(jīng)濟師在進行人力資源管理策略的設計過程中，也沒有將企業(yè)的股份分配機制進行科學的設計，從而無法將股權所涉及到的各類分紅所對應的特征進行詳細的了解，無法吸引專業(yè)性較強的經(jīng)濟師，同時也無法將當前已經(jīng)存在的經(jīng)濟師所應該體現(xiàn)出來的價值得到有效的發(fā)揮。某些薪酬結構的設計對于人力資源管理方案沒有做到有效的重視，使得獎懲制度無法發(fā)揮其相應的功能，也就不能依據(jù)經(jīng)濟師的工作特點來對薪酬管理進行科學的設計和調(diào)節(jié)作用，這對于企業(yè)專業(yè)技術管理產(chǎn)生了明顯的阻礙作用。

（二）人才培養(yǎng)方案創(chuàng)新性不足

在企業(yè)發(fā)展的過程中，人才培養(yǎng)是重要的企業(yè)管理內(nèi)容，只有將員工的業(yè)務能力和專業(yè)水平進行積極有效的提高，才能讓經(jīng)濟是人力資源管理工作發(fā)揮作用，當前不少企業(yè)在開展專業(yè)技術管理的過程中，雖然明確了經(jīng)濟師人力資源管理的作用，但在進行人才培養(yǎng)的過程中沒有積極的引入科學創(chuàng)新機制，使得企業(yè)的頂層設計部門與企業(yè)的基層部門沒有開展積極有效的合作，這使得高層經(jīng)濟師的價值分析沒有足夠的依據(jù)，這會使得基層部門在開展創(chuàng)新過程中不具備相應的條件，即使引入了先進的技術和設備也無法將這些技術設備以及人才所具備的價值進行有效的體現(xiàn)。某些企業(yè)在進行人才培養(yǎng)方案的設計過程中沒有對經(jīng)濟師所起到的相關作用給予重視，缺乏依照技術管理角度開展人才培養(yǎng)方案的設計過程，當經(jīng)濟是受制于渠道發(fā)展環(huán)境的缺乏時，人才培養(yǎng)方案便不能夠得到有效的調(diào)整，無法發(fā)揮人才培養(yǎng)方案的作用。在企業(yè)發(fā)展的過程中如果對于職工個人的發(fā)展需求不能夠進行積極的滿足就會使得人才構成出現(xiàn)不平衡的狀態(tài)，企業(yè)內(nèi)部的員工無法對個人進行科學有效的定位，即使通過學習也無法將人才的特性進行有效的凸顯。某些人才培養(yǎng)過程缺乏相應的技術管理流程，使得企業(yè)內(nèi)部的學習氛圍缺乏不斷完善的過程，人才培養(yǎng)方案就不能夠實現(xiàn)其應有的效果。

（三）缺乏完善的經(jīng)濟師人力資源管理計劃

有些企業(yè)在進行經(jīng)濟師人力資源管理開展設計的過程中，沒有進行全面有效的專業(yè)技術管理需求分析，這使得經(jīng)濟師無法制定中長期的規(guī)劃，也就導致了經(jīng)濟師在開展人力資源管理計劃的設置過程中不能夠通過科學有效的組織結構構建，同時無法在企業(yè)發(fā)展目標不明朗的狀態(tài)下進行人力資源管理計劃的定制工作，最終使得新型人力資源管理模式存在設計不合理的問題。在進行人才需求的調(diào)查過程中，不少企業(yè)忽略了調(diào)查問卷的重要性，沒有通過調(diào)查問卷獲得企業(yè)員工的真實反饋，現(xiàn)在人力資源管理計劃無法將不同的權力進行有效的利用，在進行專業(yè)技術管理時不能夠將經(jīng)濟師的合法權益給予相應的保障，經(jīng)濟師在開展人力資源管理計劃的設置過程中就會缺乏相應的創(chuàng)新性基礎。

（四）缺乏健全的經(jīng)濟師人力資源管理監(jiān)督機制

當前不少企業(yè)在開展專業(yè)技術管理時，盡管利用了經(jīng)濟師人力資源管理方法，但因為制度設計存在缺陷，無法對制度發(fā)布情況進行有效的評估，使得人力資源管理方案的設計過程能夠有效的涵蓋大多數(shù)職工群體，并且無法通過監(jiān)察機構來對經(jīng)濟師人力資源管理的工作過程進行有效的監(jiān)督和規(guī)范，不少企業(yè)雖然對經(jīng)濟師開展了監(jiān)督流程，但人力資源管理過程中難免會出現(xiàn)權力濫用現(xiàn)象，使得經(jīng)濟師的監(jiān)管機制無法起到具體的作用，不能夠將人力資源管理開發(fā)過程中經(jīng)濟師的實際價值進行有效的凸顯。

三、如何優(yōu)化經(jīng)濟師人力資源管理專業(yè)技術管理工作

企業(yè)經(jīng)濟師人力資源管理要進行高質(zhì)量高效率的開展，須對它的工作內(nèi)容有全面深刻的理解和掌握，它的核心宗旨是落實人才管理，培訓和提拔優(yōu)質(zhì)人才為企業(yè)的長遠可持續(xù)發(fā)展保駕護航，這給管理人員提出了很高的工作和素質(zhì)要求，要求他們以極高的綜合素質(zhì)和管理水平來勝任本職工作，把企業(yè)管理工作的制度和團隊建設進一步鞏固加強，確保企業(yè)的長遠發(fā)展，為了確保企業(yè)經(jīng)濟師能憑借自身高超的綜合素質(zhì)和業(yè)務能力在企業(yè)壯大進程中發(fā)揮最大價值，企業(yè)要在聘用經(jīng)濟管理人才時加強考核和選拔力度，須確保聘任的經(jīng)濟管理人才專業(yè)對口，綜合素質(zhì)和業(yè)務能力出色，能游刃有余地應對復雜的企業(yè)經(jīng)濟人力資源管理，企業(yè)還要定期對經(jīng)濟師進行系統(tǒng)的培訓和學習，不斷提高他們的專業(yè)素質(zhì)和管理水平，確保他們在飛速發(fā)展的時代建設中能保障企業(yè)運轉順利，保持良好的發(fā)展勢頭。

（一）人力資源管理制度的優(yōu)化和完善

人力資源管理策略設計本身依賴專業(yè)技術管理需求，在進行制度設計的過程中首先要對傳統(tǒng)的人力資源管理制度所存在的問題進行有效的挖掘，這個過程能使得后期及開展人力資源管理工作時進行資源的有效利用和分配，使得相關人力資源管理流程能夠實現(xiàn)有效的成本控制效果，同時能夠滿足經(jīng)濟師價值展現(xiàn)的各類需求。在對經(jīng)濟師人力資源管理進行優(yōu)化的過程中首先要對企業(yè)和崗位及人員所承擔的職責進行清晰的掌握，特別是要對企業(yè)內(nèi)部的組織結構進行掌握和分析，要將不同崗位和部門的人員所起到的作用進行了解和掌握，在此基礎上才能夠實現(xiàn)人力資源管理制度的創(chuàng)新性。在對企業(yè)內(nèi)部制定相應的考核管理制度時，首先要對當前考核制度中所標明的各類不同指標進行科學的量化，量化的主要目標是保證這些考核指標存在較好的公平性，避免利益職工利益受損。在進行專業(yè)技術管理的過程中，要加強人力資源管理制度的落實情況，要通過積極有效的監(jiān)督措施來對整個過程和流程進行監(jiān)督和考察，并在此基礎上進行優(yōu)化和完善，使得獎懲措施更加公平，能夠有效的實現(xiàn)促進員工工作積極性的重要作用，通過建立相應的模范榜樣配合宣傳過程使得人力資源管理制度的價值能夠得到有效的凸顯。

（二）加強企業(yè)薪酬結構合理性設置

企業(yè)在制定經(jīng)濟師人力資源管理方案的過程中，必須對薪酬結構的重要意義進行分析研究，尤其要對專業(yè)技術管理工作開展過程中，影響經(jīng)濟師工作積極性的各方面因素加以總結，使薪酬激勵舉措可以具備更高的合理性，確保薪酬設置方案可以足夠恰當。企業(yè)薪酬結構的改革必須加強對企業(yè)股份構成情況的研究，尤其要對經(jīng)濟師相關崗位的分紅情況予以研究，使經(jīng)濟師可以獲得更加有效的吸引，并保證薪酬結構的突出價值得到顯現(xiàn)。企業(yè)薪酬結構的設計還需要秉承人本理念，對經(jīng)濟師的獎懲措施進行合理設計，確保經(jīng)濟師的業(yè)績考核制度可以與薪酬設計方案形成緊密關聯(lián)，使薪酬結構的重要性可以得到凸顯。

（三）完善人才培養(yǎng)方案的創(chuàng)新機制

在企業(yè)制定人才培養(yǎng)方案的過程中應當將經(jīng)濟師人力資源管理的各類需求納入考量范圍，要通過對企業(yè)內(nèi)部員工的專業(yè)知識需求進行挖掘和分析，加強企業(yè)頂層設計人員與基層部門之間的協(xié)作分工，使得經(jīng)濟是能夠對企業(yè)與人力資源相關的各類需求進行清晰的掌握，在此基礎上再對人力資源管理方案進行優(yōu)化和完善。企業(yè)在進行專業(yè)技術管理的過程中，應當建立有效的技術傳播渠道并通過先進的理念來開展專業(yè)技術管理，通過對企業(yè)開展經(jīng)濟管理時所需要的資源以及現(xiàn)有條件進行歸納，幫助人才培養(yǎng)方案提供相應的實現(xiàn)基礎。通過對經(jīng)濟發(fā)展需求進行考察分析，來強化員工自身發(fā)展的渠道建立，這對于企業(yè)內(nèi)部的整體發(fā)展有著積極的促進作用。要加強經(jīng)濟發(fā)展需求的考察研究工作，通過內(nèi)部學習小組來進行人力資源管理設計以及創(chuàng)新工作，完善的內(nèi)部學習交流機制是促進人才培養(yǎng)方案更加務實的基礎。

（四）經(jīng)濟師人力資源管理計劃的優(yōu)化和完善

大多數(shù)情況下，經(jīng)濟師人力資源管理在開展設計的眾多流程中，首先要對管理體制的結構組成進行清晰的掌握，以此來對專業(yè)技術管理的需求進行明確，通過科學的方法來開展經(jīng)濟師人力資源管理計劃的設計工作，使得經(jīng)濟是能夠依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標來開展相關方案的制定工作，同時也能夠對企業(yè)的戰(zhàn)略目標給予相應的改進意見。只有明確了經(jīng)濟師人力資源管理的變化趨勢，才能夠依據(jù)企業(yè)的人力資源管理模式來對經(jīng)濟師需求進行評估和預測，并在此基礎上進行人力資源管理方案的優(yōu)化和完善，經(jīng)濟師人力資源管理應當明確工作運行原理，加強對職工的權益保護，這是開展專業(yè)技術管理工作的前提條件。

（五）建立成熟的經(jīng)濟師人力資源管理監(jiān)督機制

在建立經(jīng)濟師人力資源管理監(jiān)督機制的過程中，要對制度設計的初衷以及原則進行有效的明確，同時要對制度的發(fā)布流程進行掌握，在構建人力資源管理措施的過程中，除了能夠有效的建立相應的職員監(jiān)督體系，同時還能夠對經(jīng)濟師人力資源管理工作開展積極有效的監(jiān)督管理。企業(yè)應當經(jīng)濟師人力資源管理過程中可能出現(xiàn)的權力濫用問題提供相應的監(jiān)督機制，同時對經(jīng)濟是公平性原則加強重視程度，完善企業(yè)內(nèi)部的監(jiān)督機制，建立對經(jīng)濟師人力資源管理的良好監(jiān)督環(huán)境。

（六）人本理念在經(jīng)濟師人力資源管理工作中的應用

企業(yè)應當對以人為本的理念所體現(xiàn)出來的價值進行有效的分析，同時要將如何貫徹可持續(xù)性發(fā)展戰(zhàn)略的目標定制所需要的條件進行分析和研究，同時要對企業(yè)所具備的競爭需求進行充分的了解，以此來明確以人為本的理念價值的核心所在，并為以人為本的價值理念的落實過程提供相應的幫助，使得企業(yè)在發(fā)展的過程中能夠得到促進作用。對于經(jīng)濟發(fā)展需求的了解和分析過程，能夠有效地幫助經(jīng)濟是發(fā)展平臺進行優(yōu)化和完善，最終實現(xiàn)經(jīng)濟師的利益與企業(yè)的利益有著較高程度的重合。在貫徹以人為本的理念過程中，要對經(jīng)濟師的思想變化情況進行監(jiān)測，要對經(jīng)濟師在日常工作中所面對的困難進行清晰的掌握，通過對這些困難的排除來幫助經(jīng)濟師人力資源管理工作實現(xiàn)其應有的價值。

四、結束語

總之面對著與日俱增的市場競爭和運營與發(fā)展壓力，各家企業(yè)應致力于促進人力資源管理水平的提升，對于經(jīng)濟師人力資源管理，在專業(yè)技術管理中的應用進行合理改進，以便借助合理高效的人力資源管理，實現(xiàn)對企業(yè)人才的有效開發(fā)與利用，促使企業(yè)各種人才的專業(yè)能力都得到充分發(fā)揮，借此提高企業(yè)綜合運營實力與核心競爭力，為企業(yè)長遠發(fā)展提供保障。

參考文獻：

[1]梁恬.有關人力資源管理中的績效考核探析[J].中國市場，2021（29）：80-81.

[2]史建芳.人力資源在企業(yè)管理中的價值及管理對策研究[J].中國市場，2021（29）：88-89.

[3]薛長潔.企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展[J].中國市場，2021（29）：92-93.

[4]鄧輔玉，蔣晴子.國際化戰(zhàn)略下的人力資源管理實踐研究——以某餐飲企業(yè)為例[J].經(jīng)營與管理，2021（10）：77-84.

[5]王曉琴.企業(yè)人力資源管理中養(yǎng)老保險存在的問題及對策[J].中國市場，2021（30）：110-111.

[6]傅航.數(shù)字經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新路徑[J].人才資源開發(fā)，2021（19）：83-84.