高科技企業(yè)知識型員工的激勵措施

陳小霞

摘 要：在現如今的知識經濟時代，各企業(yè)之間的競爭越來越激烈，尤其是高科技企業(yè)面臨著一種全新的競爭環(huán)境——不斷的變革和高度的不確定性。在這種競爭激烈的環(huán)境下，高科技企業(yè)要想獲得成功，必須重視知識型員工，因為知識型員工是高科技企業(yè)的核心競爭力?；诟呖萍计髽I(yè)的知識型員工激勵現存的問題，提出改進高科技企業(yè)知識型員工激勵的措施，即高科技企業(yè)知識型員工物質激勵的措施，高科技企業(yè)知識型員工精神激勵的措施。

關鍵詞：高科技企業(yè);知識型員工;激勵;改進措施

中圖分類號：F272.92? ? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2022）16-0103-03

引言

知識型員工的概念最早是由美國著名的管理學家彼得·德魯克提出的。知識型員工是指，“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。”在當今社會知識型員工概念已變得寬泛，不再局限于經理人或者執(zhí)行經理人，知識型員工具有很強的創(chuàng)造力，用智慧幫助企業(yè)創(chuàng)造價值。同時他們也追求個性化以及創(chuàng)造性的工作環(huán)境，他們利用科學技術知識提高自己的工作效率，也決定了他們在高科技企業(yè)中的重要地位。現如今，各高科技企業(yè)的競爭已經從生產設備的競爭轉變?yōu)槿肆Y源的競爭，獲得優(yōu)秀的知識型員工才能在競爭中取得勝利并保持優(yōu)勢。知識型員工希望可以最大限度地利用自己的知識和技能促進行業(yè)的發(fā)展，他們借助企業(yè)這個平臺，關心行業(yè)的發(fā)展前景，規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，他們忠于的是自己的職業(yè)而不是企業(yè)。人才流動之所以這么頻繁，是因為高科技企業(yè)對知識型員工的激勵不足所產生的問題，激勵的缺乏導致知識型員工喪失了工作的動力，沒有了工作的積極性，選擇了離職，給企業(yè)造成了損失。

一、高科技企業(yè)知識型員工激勵現存的問題

（一）缺乏科學的知識型員工管理體系

目前我國高科技企業(yè)的管理者大多數都是技術人員出身，沒有學過系統(tǒng)的管理學知識，缺乏領導能力，對于知識型員工沒有形成一個系統(tǒng)的管理體系。高科技企業(yè)的管理者制定的一些條條框框的規(guī)則，會限制知識型員工的思維。如果企業(yè)的領導是大多數員工所不喜歡的，員工就會產生抵觸的情緒，他們也不會全身心地投入到工作之中，找不到工作的意義，長時間的惡性循環(huán)，員工就體會不到工作的成就感，甚至還會選擇離職。因此，目前高科技企業(yè)應培養(yǎng)一批新型的管理者，使他們既具備一定的高科技知識又具備系統(tǒng)的管理學知識。

（二）不能靈活運用激勵制度

1.激勵方式單一。我國現在的教育都強調因材施教，但是在激勵知識型員工時卻喜歡“一刀切”的激勵方式，這種不分對象的激勵方式就像人生病時亂吃藥一樣可怕，不僅起不到激勵的作用，反而影響員工工作的積極和主動性。因此，應遵循個性化激勵的原則，禁止“一刀切”的激勵方式，結合每名知識型員工的需要制定合理的激勵方式。

2.激勵制度空洞化。一些高科技企業(yè)雖然建立了完善的激勵體系來應對知識型員工的激勵問題，但卻沒有真正落實，激勵制度就只是擺設，缺乏強硬的執(zhí)行力。激勵措施在企業(yè)難以實施，沒有激勵措施實施的細節(jié)，員工體會不到激勵制度帶給他們工作上的改善。

3.激勵制度不合理。某些高科技企業(yè)不去判斷目前企業(yè)所處的競爭環(huán)境，為了追隨潮流，引進當下流行的激勵理論和措施。在企業(yè)中生搬硬套，不但起不到激勵的作用，反而漏洞百出，給企業(yè)造成了不必要的成本支出，這些企業(yè)對于基礎性的激勵理論和措施都沒有研究透徹，也不重視基礎理論的運用。

（三）激勵的長短期作用搭配不合理

在高科技企業(yè)中由于研發(fā)產品需要的時間較長，研發(fā)的過程中充滿了困難，企業(yè)管理者為了激勵知識型員工，采取的是短期（一年以內）的激勵制度，忽略了對員工的長期激勵。例如提高知識型員工的工資或者企業(yè)年終獎的獎金，計算的都是員工近期的工作業(yè)績，如果經營者片面地追求短期效益，知識型員工可能會犧牲企業(yè)的長遠利益來提高自己的當期工作業(yè)績。為了讓知識型員工盡快研發(fā)新產品，開發(fā)新市場，企業(yè)會給他們許諾股票、期權以及產品項目的分紅等獎勵，但是長期激勵需要很長的時間員工才能得到相應的收益，沒有考慮員工近期的物質需求，在短期內達不到預期的激勵效果。

（四）物質激勵和精神激勵雙重不足

目前，高科技企業(yè)希望通過獎金、福利和補貼來激勵知識型員工。大多數管理者認為只要給知識型員工獎勵足夠的金錢和福利，就可以高效地激勵知識型員工，但他們忽略了精神和心理方面的激勵。

1.物質激勵資源的分配存在平均主義的現象。物質是人類生存的主要需求，是一切社會活動的基礎，因此企業(yè)都把物質激勵作為激勵的第一手段，這是一種普遍的激勵方式。但是目前，企業(yè)的物質激勵沒有考慮到分配制度的公平性，管理者信奉“金錢是萬能的”這種思想，一味地給知識型員工獎勵金錢，又害怕獎勵不均會給組織內部帶來矛盾，所以他們采取了平均主義的分配方法。這種平均主義的思想非常不利于激勵知識型員工，不僅使企業(yè)的成本增加，也沒有達到預期的效果，延誤了企業(yè)的發(fā)展契機。

2.精神激勵制度不健全?，F在高科技企業(yè)對于精神激勵存在走過場的現象，有時候員工獲得的榮譽并不是因為工作能力的突出，而是受人際關系的影響。例如高科技企業(yè)的職務晉升機制也不夠完善。首先，職務晉升會受到員工年齡的限制，超過一定的年齡會失去職務晉升的資格，目前高科技企業(yè)的職務晉升都趨于年輕化。其次，職務晉升還會受到學歷的影響，現在企業(yè)普遍形成了一種爭奪高學歷人才的現象，認為高學歷的知識型員工才會給企業(yè)帶來突出的貢獻。但有的時候，有些實際能力強，對企業(yè)貢獻突出的員工，只是因為學歷低而不能晉升，這種類型的知識型員工就會因為這種晉升機制而選擇離開，給企業(yè)造成極大的損失。這些現象的發(fā)生極大地削弱了精神激勵的作用，給企業(yè)的激勵效果帶來了負面的影響。

二、改進高科技企業(yè)知識型員工激勵的措施

（一）高科技企業(yè)知識型員工物質激勵的措施

1.建立科學合理的薪酬制度。企業(yè)管理者首先就要提高知識型員工的薪酬，這是物質激勵的首要方式，與一般員工相比對于知識型員工而言，薪酬的高低是衡量知識型員工知識多少、技能高低的尺度，在某種程度上是個人在企業(yè)或者社會中的地位象征。薪酬雖然是首要的激勵因素，但不是一味地給員工豐厚的薪酬就是激勵知識型員工的最佳方式。要想使薪酬起到足夠的激勵作用，必須采取合理的薪酬支付方式，如果方式的選擇出現失誤，那么同樣的薪酬給予員工，最后的結果卻是千差萬別的，作用效果也是不一樣的。首先，“工資=基本工資+績效工資”?；镜男匠牦w現的是行業(yè)平均工資，且基本工資應略高于行業(yè)的平均水平，員工從心里會感受到企業(yè)是重視自己的，他們會用自己所學的知識和技能來回報企業(yè)。員工為了高的績效工資，就會盡力工作，加快高科技產品的研發(fā)進度，努力提高企業(yè)的市場占有率。其次，由于員工需求不同，對所有員工實行同樣的激勵方式已經起不到應有的激勵作用。管理者應該根據員工的性別、年齡、家庭狀況等因素與員工進行深入的交流，制定出符合的薪酬制度，即薪酬自助餐。企業(yè)制定出合理的薪酬制度，運用合理的薪酬支付方式，可以幫助企業(yè)吸引更多優(yōu)秀的知識工作者，也可以防止本企業(yè)人才的流失，增強企業(yè)的人力資源價值。

2.實行靈活的福利制度?，F在越來越多的高科技企業(yè)重視員工的福利，相對來說，完善靈活的福利計劃受到知識型員工的青睞，現在很多高科技企業(yè)人力資源部以是否建立了完善靈活的福利體系作為吸引和留住企業(yè)人才的籌碼。目前，高科技企業(yè)的福利大致分為兩大類。一類是政策性福利。除過我們熟知的五險一金外，部分企業(yè)還增加了補充醫(yī)療保險和企業(yè)年金。補充醫(yī)療險主要是指用來報銷基本醫(yī)療保險無法報銷的剩余部分，有多種不同的形式，目前還不是國家強制規(guī)定的企業(yè)必須為員工購買的險種，一般都是個別企業(yè)為了吸引高科技人才自行為知識型員工購買的。而企業(yè)年金是對養(yǎng)老保險的一項重要的補充，也是由企業(yè)內部決定是否購買，不是國家強制要求必須購買的，設置企業(yè)年金和補充醫(yī)療保險可以有效地激勵知識型員工。另一類是政策性福利。企業(yè)為員工設置的各種福利項目，例如交通補助、餐飲補助、健身俱樂部、員工團建、意外保險、旅游計劃、住房補貼、服裝補貼、帶薪休假、生日福利、過節(jié)費等等。在企業(yè)內部建立一個健身俱樂部，企業(yè)資助部分費用，本來不喜歡健身的員工也會在積極的員工帶領下去健身，不僅讓員工鍛煉了身體，讓員工健康地工作，而且也拉近了員工關系，營造了和諧的組織氛圍，培養(yǎng)了同事之間友誼。由于知識型員工需求具有多樣性，每個人的需求是不一樣的，企業(yè)可以讓知識型員工根據自己的需求自由地選擇福利，形成福利組合。這種方式稱為自助餐的福利計劃，即企業(yè)設置較多的福利項目，規(guī)定一定上限的福利金額總值，讓每名知識型員工結合自己的實際情況和需求特點，自由地選擇福利組合。

（二）高科技企業(yè)知識型員工精神激勵的措施

1.強化員工的主人翁意識。所謂的主人翁意識，就是指員工對自己在企業(yè)中所處的位置以及對企業(yè)的貢獻具有深刻的認知。假如員工的主人翁意識強，則會努力研發(fā)產品，改進機器設備的生產率，反之，會對企業(yè)的發(fā)展漠不關心，只考慮自己的利益。如果站在企業(yè)的角度考慮，一個知識型員工具有主人翁意識，則該員工一定特別喜歡自己的工作、珍愛自己的團隊、喜歡自己的企業(yè)。而站在員工的角度考慮，主人翁意識對他們來說意味著自己可以合理規(guī)劃自己的工作，可以解決團隊所面臨的困難，提高員工工作積極性，讓員工具有主人翁精神的前提是該企業(yè)實行的民主管理。因此，高科技企業(yè)管理者應創(chuàng)造一個公平、公正、競爭性的工作環(huán)境，形成一種人人重視企業(yè)的利益、關心企業(yè)的生產效益，員工都會為企業(yè)的發(fā)展盡心竭力的組織氛圍。

2.尊重員工的自我實現。在知識經濟快速發(fā)展的時代，高科技企業(yè)對于人才的競爭愈加激烈，每個企業(yè)都希望吸引和留住人才，知識型員工在企業(yè)中工作既是為了獲取勞動報酬，也是自我價值實現的一種途徑。他們都有明確的目標導向，他們給自己制定了嚴格的奮斗目標，重視自己的發(fā)展，渴望通過自己所學的知識來給本企業(yè)增加價值。他們不僅僅只限于對物質的需求，更傾向于自己的精神和心理需求方面的滿足，特別是在高科技企業(yè)中，他們的需求結構是成就需求和精神需求的占比高于對金錢等物質的追求。

3.采用多樣化的工作方式。當前高科技企業(yè)的知識型員工大多從事的都是一種思維性的工作，不需要固定的場所及固定的時間，只要員工的靈感得到啟發(fā)，隨時隨地都可以工作。他們喜歡的是自由的工作氛圍，強制性地讓他們打卡上下班對他們來說沒有意義?，F在的高科技企業(yè)都在盡力完善各自工作制度，因此應結合員工的需要，盡可能地為員工創(chuàng)造舒適的工作環(huán)境，使員工在完成工作的同時能夠身心愉悅，進而熱愛工作，熱愛企業(yè)。隨著信息技術的高速發(fā)展以及辦公軟件的進一步開發(fā)，知識型員工完全可以借助互聯網在家進行遠程辦公，這樣知識型員工就可以根據自身的時間靈活地安排自己的工作計劃，員工也可以在工作之余適當地休息。知識型員工是靠腦力工作的，體力和腦力都應該得到休息，良好的睡眠質量可以增強工作的效率，以此來激勵知識型員工。

總之，現在企業(yè)人力資源管理的重點就是吸引和留住優(yōu)秀的人才，知識型員工會利用自己所學的知識和技能增加企業(yè)的市場價值，提高企業(yè)市場競爭力。如何激勵知識型員工是高科技企業(yè)的管理核心和工作重心，企業(yè)管理者應該結合知識型員工的需求，提出滿足他們需要的激勵措施，完善企業(yè)的激勵制度，使其具有有效性和可行性。

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