張榆興

摘? ?要：專業(yè)技術(shù)人才是事業(yè)單位發(fā)展的中堅力量，如何充分開發(fā)利用專業(yè)技術(shù)人才的才能，對于事業(yè)單位持續(xù)健康發(fā)展至關(guān)重要。但是事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才人力資源管理存在諸多問題，如專業(yè)技術(shù)人才人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重。要改變這種狀況，事業(yè)單位應(yīng)結(jié)合專業(yè)技術(shù)人才的特征，改革專業(yè)技術(shù)人才人力資源管理制度，健全專業(yè)技術(shù)人才人力資源管理體系，充分開發(fā)利用專業(yè)技術(shù)人才的才能，為事業(yè)單位持續(xù)健康發(fā)展提供源源不斷的動力。

關(guān)鍵詞：專業(yè)技術(shù)人才;人力資源管理;管理體系

中圖分類號：C936? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2022）17-0071-03

引言

隨著我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展，社會對公益服務(wù)的需求不斷提升。但事業(yè)單位所提供服務(wù)的效率和質(zhì)量不高，已不能適應(yīng)形勢發(fā)展的需要。要解決這一矛盾，應(yīng)進(jìn)一步深化事業(yè)單位的改革，提高運(yùn)行管理效率，促進(jìn)事業(yè)單位的健康發(fā)展。專業(yè)技術(shù)人才是事業(yè)單位人員的主要組成部分，是事業(yè)單位核心競爭力的體現(xiàn)，是事業(yè)單位發(fā)展的中堅力量。因此，如何革新專業(yè)技術(shù)人才的管理機(jī)制，激發(fā)他們的主動性、積極性和創(chuàng)造性是事業(yè)單位發(fā)展必須解決的問題。新時代下，我國的各項發(fā)展都要與時代發(fā)展的步伐統(tǒng)一，目前事業(yè)單位的發(fā)展也要保證具有時代競爭性。我國事業(yè)單位是社會運(yùn)作中重要的一環(huán)，承擔(dān)著服務(wù)于社會、服務(wù)于人民、促進(jìn)社會發(fā)展的重要職責(zé)，而人力資源直接影響著事業(yè)單位的服務(wù)水平、服務(wù)質(zhì)量。

一、專業(yè)技術(shù)人才的特征

專業(yè)技術(shù)人才是具有相應(yīng)專業(yè)技術(shù)水平和能力要求，從事專業(yè)技術(shù)工作和專業(yè)技術(shù)管理的工作人員，包括企業(yè)、事業(yè)單位中已經(jīng)聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)從事專業(yè)技術(shù)工作和專業(yè)技術(shù)管理的人員，以及未聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)，現(xiàn)在專業(yè)技術(shù)崗位的工作人員[1]。事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才分為高級，中級和初級三個級別，共有十三個等級。這類人才普遍具有以下特征。

（一）具備較高的專業(yè)技能

專業(yè)技術(shù)人才接受過受良好的教育，有著較高的學(xué)歷，精通某一種或幾種專業(yè)知識，積累了豐富技術(shù)經(jīng)驗，工作有著較強(qiáng)的自主性。

（二）重視自身能力的提高

專業(yè)技術(shù)人才更關(guān)注單位能否提供良好的學(xué)習(xí)環(huán)境和學(xué)習(xí)條件，以及專業(yè)培訓(xùn)和交流的機(jī)會，以便通過學(xué)習(xí)培訓(xùn)提高自身的專業(yè)技能。

（三）自我主張意識較強(qiáng)

專業(yè)技術(shù)人才具有較高的專業(yè)技能，喜歡具有挑戰(zhàn)和創(chuàng)造性的工作，在工作中更愿意在授權(quán)范圍內(nèi)自主完成任務(wù)，反感別人過多的指揮和干涉。

（四）注重自我價值的實現(xiàn)

由于專業(yè)技術(shù)人才屬于知識型人才，渴望在專業(yè)領(lǐng)域有所成就，希望得到別人的認(rèn)可，對于生理需求和安全需求并不是特別迫切。

（五）流動性較大

專業(yè)技術(shù)人才憑借自己的專業(yè)技能，可以在相關(guān)專業(yè)不同單位之間進(jìn)行選擇或自己創(chuàng)業(yè)，尋找更適合自己事業(yè)發(fā)展的平臺。

正因為專業(yè)技術(shù)人才具有以上特征，在人力資源管理方面要充分考慮這些特點(diǎn)，有針對性地采取相應(yīng)管理策略。

二、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才人力資源管理現(xiàn)狀

“人力資源”的概念是彼得·德魯克于1954年在《管理的實踐》中首次提出的[2]。改革開放以后，人力資源的管理理念被也開始在我國企業(yè)中得到應(yīng)用和發(fā)展，促進(jìn)了我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。但是，事業(yè)單位大多還沿襲著傳統(tǒng)的人事管理模式，還沒有建立系統(tǒng)、科學(xué)的人力資源管理體系，具體表現(xiàn)在以下方面。

（一）思想觀念陳舊

長期以來，事業(yè)單位受到計劃經(jīng)濟(jì)思想的影響，形成了落后保守的觀念，對于人力資源管理缺乏充分的認(rèn)識，重視程度不夠。一是沒有充分認(rèn)識到人力資源是社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一資源，是生產(chǎn)力要素中最積極、最活躍，起決定性作用的因素，專業(yè)技術(shù)人才是人力資源最重要的組成部分，是事業(yè)單位發(fā)展的中堅力量。二是沒有認(rèn)識到人力資源可開發(fā)性，即專業(yè)技術(shù)人才的才能和主動性可以通過教育培訓(xùn)、激勵獎勵等科學(xué)管理手段提高，對單位競爭力的提升有極為重要的作用。三是簡單認(rèn)為人力資源管理就是人事管理，主要工作是招聘、工資、職稱、檔案等具體事務(wù)管理，沒有建立以組織目標(biāo)為中心的動態(tài)管理機(jī)制。

（二）人力資源配置不合理

現(xiàn)階段，事業(yè)單位由于人員編制的限制，用人自主權(quán)還不充分，還不能完全由市場調(diào)節(jié)，很難做到按需進(jìn)人，普遍存在專業(yè)、技能與崗位不匹配的情況，不能充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人才的才能，影響個人和單位工作績效。即便通過外部市場招到所需人才，但由于解決編制比較困難，與在編人員同工不同酬的現(xiàn)象普遍存在，外聘人員很難融入單位，缺少對單位的忠誠度。目前，事業(yè)單位在逐步推進(jìn)全員聘用制工作，但仍存在一些問題?！斑M(jìn)入”機(jī)制不完善，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人員一般還是由上級機(jī)關(guān)從有限的候選名單中任命，缺乏競爭與開放性;新進(jìn)員工缺乏科學(xué)合理的招聘程序，招聘渠道單一、技術(shù)落后。

（三）績效考核流于形式

事業(yè)單位雖然實行了績效考核制度，但是沒有形成完整科學(xué)的考核體系[3]。一是指標(biāo)體系設(shè)置過于簡單，定性指標(biāo)多，量化指標(biāo)少，可操作性差，考核結(jié)果受考評者主觀因素影響較大，從而失去公平性。二是考核方法不科學(xué)。通常采用自評和直接上級評價相結(jié)合的方式，考核人員出于為難情緒，考核結(jié)果往往千篇一律，無法區(qū)分個人績效的優(yōu)劣。三是績效考核體系不完善，缺少績效反饋和績效改進(jìn)機(jī)制，與激勵獎勵制度缺乏有效銜接，使績效考核本末倒置，形成了只是為了考核而考核，不能起到改進(jìn)績效的作用，績效考核逐漸成為了走過場。四是缺乏有效動態(tài)管理機(jī)制，導(dǎo)致人員職務(wù)能高不能低，薪資能升不能降，出現(xiàn)了大量的冗員。此外，事業(yè)單位崗位管理一直沿襲著以事業(yè)編制為基礎(chǔ)的“身份管理”體制，缺乏組織設(shè)計等程序辦法，崗位設(shè)置與實際工作需要脫鉤，易導(dǎo)致崗位設(shè)置不合理，工作職責(zé)不明確，工作推諉扯皮等現(xiàn)象時有發(fā)生。此外，考核結(jié)果往往沒有及時反饋應(yīng)用，未將考核結(jié)果與薪酬獎勵、懲罰措施相結(jié)合，績效考核流于形式，不能通過總結(jié)整改而提高績效。事業(yè)單位按照政府人事部門的工資管理體制進(jìn)行薪酬分配，缺乏科學(xué)系統(tǒng)的分配方法和嚴(yán)格的考核實施辦法，造成工資政策執(zhí)行缺乏活力，不利于促進(jìn)管理水平的提高，也不能有效地激勵員工特別是關(guān)鍵技術(shù)人才的工作熱情。

（四）培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性的規(guī)劃

事業(yè)單位雖然對培訓(xùn)課時有所要求，但是沒有建立系統(tǒng)化的培訓(xùn)體系。培訓(xùn)長期目標(biāo)和短期目的不明確，不能以此為中心制定相應(yīng)的計劃，安排適合的培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)存在一定盲目性，無法滿足單位業(yè)務(wù)發(fā)展和人才多元化、多層次的需求，對專業(yè)技術(shù)人才的才能提升作用不大;同時培訓(xùn)形式單一，多采用授課形式，缺乏互動性和實踐性，專業(yè)技術(shù)人才參加培訓(xùn)的積極性不高，導(dǎo)致培訓(xùn)效果較差，無法取得預(yù)期的效果。

（五）職業(yè)生涯管理缺失

專業(yè)技術(shù)人才重視自身發(fā)展，渴望自身價值的實現(xiàn)，對專業(yè)技術(shù)人才進(jìn)行個人職業(yè)生涯輔導(dǎo)，并有針對性地進(jìn)行職業(yè)生涯管理，這樣不僅可以吸引留住人才，還可以將個人發(fā)展與組織發(fā)展結(jié)合起來。但是，目前事業(yè)單位還存在官本位的思想意識，缺乏必要的職業(yè)生涯管理，職稱和職務(wù)晉升還存在論資排輩的現(xiàn)象，職業(yè)生涯上升通道不夠暢通，對年輕的專業(yè)技術(shù)人才自我價值實現(xiàn)不利，他們要么選擇離開單位，要么安于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取，不利于事業(yè)單位的發(fā)展。

（六）人才缺乏流動性

由于事業(yè)單位內(nèi)部缺乏優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制，以及人員編制和事業(yè)與企業(yè)養(yǎng)老保險差別待遇等因素，阻礙了專業(yè)技術(shù)人才的正常流動，限制了他們再次選擇發(fā)展的機(jī)會，影響了他們才能的發(fā)揮，從而產(chǎn)生人力資源浪費(fèi)的情況。

三、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才人力資源管理改進(jìn)措施

隨著事業(yè)單位體制機(jī)制改革的不斷深入，為專業(yè)技術(shù)人才人力資源管理的改進(jìn)提供了有利條件，事業(yè)單位應(yīng)該把握機(jī)遇，建立健全專業(yè)技術(shù)人才的人力資源管理體系，促進(jìn)事業(yè)單位健康發(fā)展。

（一）樹立先進(jìn)的人力資源管理理念

充分認(rèn)識人力資源不僅是一種資本，更是單位發(fā)展最重要最寶貴的資源，特別是專業(yè)技術(shù)人才對于單位發(fā)展的重要性。建立以人為本、以人為核心、以人為基礎(chǔ)的發(fā)展理念，關(guān)注專業(yè)技術(shù)人才的成長，充分發(fā)揮他們的專業(yè)特長，為他們提供暢通的職業(yè)發(fā)展通道。不僅要管好用好現(xiàn)有人才，更要注重他們才能的開發(fā)。發(fā)揮市場優(yōu)化人力資源配置的作用，引入競爭機(jī)制，實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰;同時，改進(jìn)薪酬和激勵獎勵制度，注重報酬分配的公平性、合理性，以激發(fā)專業(yè)技術(shù)人才的工作積極性。

（二）健全專業(yè)技術(shù)人才的開發(fā)與培訓(xùn)體系

充分認(rèn)識人力資源開發(fā)與培訓(xùn)對于單位發(fā)展的重要作用，人力資源開發(fā)與培訓(xùn)可以提高專業(yè)技術(shù)人才的技能、增強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人才的忠誠度、提升單位競爭力和工作績效;因此應(yīng)把專業(yè)技術(shù)人才培訓(xùn)工作放在重要位置，健全相應(yīng)的開發(fā)與培訓(xùn)體系，增加開發(fā)與培訓(xùn)的投入。根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合單位人力資源需求，確定專業(yè)技術(shù)人才的開發(fā)與培訓(xùn)目標(biāo)，制訂年度的培訓(xùn)與開發(fā)計劃[4]。針對不同層次的專業(yè)技術(shù)人才制定不同的培訓(xùn)計劃，滿足不同層次的培訓(xùn)需求[5];培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)結(jié)合專業(yè)技術(shù)人才的自身專業(yè)，增強(qiáng)他們參加培訓(xùn)的主動性;培訓(xùn)方式應(yīng)采取互動性、實踐性以及外部培訓(xùn)、學(xué)術(shù)交流、傳幫帶、組建學(xué)習(xí)團(tuán)隊等多樣的培訓(xùn)形式，提高專業(yè)技術(shù)人才參加培訓(xùn)的積極性。完善培訓(xùn)效果的考核評估機(jī)制，發(fā)現(xiàn)問題及時調(diào)整，確保培訓(xùn)取得預(yù)期效果，實現(xiàn)個人成長與單位發(fā)展的有機(jī)結(jié)合。

（三）完善績效考核和激勵獎勵機(jī)制

由于事業(yè)單位工資報酬的剛性約束，因此績效考核和激勵獎勵對于提高專業(yè)技術(shù)人才的工作績效顯得尤為重要。事業(yè)單位應(yīng)結(jié)合自身實際情況，廣泛聽取上級、下級及本人等方面的建議，制定科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系，指標(biāo)體系能夠真實反應(yīng)個人的工作績效。在績效評估過程中應(yīng)該運(yùn)用科學(xué)的方法，確保評估結(jié)果公開、公平、公正，防止出現(xiàn)考核人情化、走過場的情況。建立績效反饋和績效改進(jìn)制度，讓專業(yè)技術(shù)人才真正參與到績效考核中來，共同分析個人績效的差距，共同探討改進(jìn)績效的措施，幫助專業(yè)技術(shù)人才提高工作效率。同時，將績效考核與激勵獎勵制度有效銜接，對于考核結(jié)果優(yōu)秀的人員予以獎勵，對于考核結(jié)果較差的人員予以處罰，甚至調(diào)整工作崗位或予以解聘，使績效考核真正發(fā)揮應(yīng)有的作用，促進(jìn)單位形成積極向上的良好氛圍。

（四）創(chuàng)建有利于專業(yè)技術(shù)人才成長的環(huán)境

專業(yè)技術(shù)人才在事業(yè)單位所占比重較大，他們的健康成長有助于單位競爭力的提升，對于組織目標(biāo)實現(xiàn)起決定性作用。因此，事業(yè)單位應(yīng)關(guān)注專業(yè)技術(shù)人才的成長，為他們創(chuàng)造良好的成長環(huán)境，除了提供良好的學(xué)習(xí)條件和學(xué)習(xí)環(huán)境外，更為重要的是為他們提供職業(yè)生涯規(guī)劃與輔導(dǎo)，以及暢通的職業(yè)上升通道，幫助他們實現(xiàn)自身價值。專業(yè)技術(shù)人才作為知識型人才，更重視自身的事業(yè)發(fā)展。為他們提供良好的成長環(huán)境，有利于增強(qiáng)他們對單位的滿意度、忠誠度和凝聚力，激發(fā)他們工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性;有助于事業(yè)單位吸引人才留住人才，為持續(xù)發(fā)展做好人力資源儲備。

（五）引入人力資源市場化機(jī)制

事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才工作效率不高的根本原因在于人力資源管理缺乏市場化機(jī)制，人力資源的優(yōu)化配置不到位，人才競爭機(jī)制不健全。因此，事業(yè)單位應(yīng)擴(kuò)大選才用人的范圍，除了招錄應(yīng)屆大學(xué)生、履行好社會責(zé)任外還應(yīng)將范圍擴(kuò)大至外部人力資源市場，實現(xiàn)事業(yè)單位與專業(yè)技術(shù)人才的雙向選擇;消除編制影響，給外聘人員公平的待遇，實現(xiàn)同工同酬，均等的成長機(jī)會，使他們真正融入到單位中來;完善技術(shù)崗位的聘任制度，建立公平的競爭環(huán)境，形成“優(yōu)者上、平者讓、庸者下”的競爭機(jī)制。事業(yè)單位人力資源管理市場化，一是促進(jìn)了人才的合理流動、實現(xiàn)人才的優(yōu)勝劣汰、優(yōu)化人力資源配置;二是打通了內(nèi)外部人才市場之間的壁壘，滿足事業(yè)單位多元化的人才需求，同時外部人才可為單位帶來新理念、新技術(shù)、新價值觀，能夠促進(jìn)事業(yè)單位的革新發(fā)展;三是給專業(yè)技術(shù)人才帶來競爭壓力，促使他們提升專業(yè)技能和工作效率，促進(jìn)事業(yè)單位運(yùn)轉(zhuǎn)效率的提高。

結(jié)語

我國事業(yè)單位人力資源管理受傳統(tǒng)的觀念影響，管理方式方法簡單落后，專業(yè)技術(shù)人才的才能沒有得到有效開發(fā)利用，人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重。因此，事業(yè)單位應(yīng)更新人力資源管理理念，完善專業(yè)技術(shù)人才人力資源管理體系，充分調(diào)動專業(yè)技術(shù)人才的主動性、積極性、創(chuàng)造性，為事業(yè)單位的持續(xù)健康發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。事業(yè)單位中的人力資源不僅要具有較高的文化素養(yǎng)與技能水平，還要具有高度的政治責(zé)任感以及優(yōu)秀的職業(yè)道德，只有具有完善的綜合素質(zhì)才能做好事業(yè)單位的服務(wù)工作。面臨高素質(zhì)的人才團(tuán)隊管理活動，人力資源管理要運(yùn)用科學(xué)的管理方法，不可因為缺乏科學(xué)性而造成人才的流失。隨著市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，我國的事業(yè)單位發(fā)展也在不斷深化，面對改革事業(yè)單位應(yīng)做好思想上的統(tǒng)一，積極建立人力資源管理體系，改革要遵循實際情況，穩(wěn)步進(jìn)行改革。

參考文獻(xiàn)：

[1]? ?中國科技人力資源發(fā)展研究報告[R].（2008）

[2]? ?房宏君.科技人力資源管理倫理與績效[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2013.

[3]? ?杜麗紅.事業(yè)單位薪酬制度存在的問題及改革途徑探討[J].湖北成人教育學(xué)院學(xué)報，2012，（2）.

[4]? ?任雯瀟.事業(yè)單位人力資源管理工作的思考[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)，2015，（8）.

[5]? ?羅賢華，等.以能力提升為核心的軍工院所培訓(xùn)體系建設(shè)探討[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2007，（5）.

[責(zé)任編輯? ?興? ?華]