摘? 要：受制歷史原因，國有裝備制造企業(yè)長期以來普遍存在“高水平大鍋飯”現(xiàn)象，構建“能進能出”的市場化用工格局，有效破除體制機制桎梏，方能實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。本文基于勝任力視角，在對企業(yè)內(nèi)部開展崗位測評必要性分析的基礎上，系統(tǒng)闡述測評體系構建方式和測評路徑實施流程。實踐結果表明工作對強化市場化用工配置，盤活人力資源存量具有重要意義。

關鍵詞：國企;裝備制造業(yè);崗位勝任力測評

國有裝備制造企業(yè)作為我國工業(yè)生產(chǎn)體系核心，在向高端化、智能化邁進過程中，傳統(tǒng)以人力資源堆砌為主的粗放式用工理念已經(jīng)不符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展需要。工作實踐中暴露出員工隊伍結構不合理、部分崗位人員冗余，基層單位與人力資源管理部門在崗位定員和總量管理上博弈等問題。造成這種現(xiàn)象的原因在于企業(yè)市場化用工機制不健全，缺乏對人力資源的有效管控。崗位勝任力指與員工工作績效或工作成果直接相聯(lián)系的知識技能、特質(zhì)動機的集合，推進崗位測評，建立健全員工履約評價退出機制，充分實現(xiàn)企業(yè)人崗匹配，是進一步推動國有企業(yè)三項制度改革，實現(xiàn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的重要抓手。

一、開展崗位勝任能力測評的意義

（一）提高政治站位的必然要求

習近平總書記指出：“國有企業(yè)要搞好就一定要改革，抱殘守缺不行，改革能成功，就能變成現(xiàn)代企業(yè)”。三項制度改革作為國企改革三年行動的標志性工作，是國有企業(yè)深化改革的“牛鼻子”。在全體在崗員工中開展崗位勝任能力測評，正是深入響應用工制度改革方略，強化人才隊伍建設的重要手段。是落實黨中央、國務院國資委關于深化國企改革決策部署的重要政治任務。

（二）實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的客觀需要

當前國有裝備制造企業(yè)發(fā)展面臨著復雜嚴峻的形勢。從外部環(huán)境看，世界正在經(jīng)歷百年未有之大變局，疫情沖擊導致原材料供應鏈衍生風險加劇;從行業(yè)發(fā)展看，國內(nèi)外大型裝備制造行業(yè)加速兼并重組，市場空間被進一步壓縮;從企業(yè)自身看，產(chǎn)業(yè)的發(fā)展對內(nèi)部基礎管理工作提出了新要求。面對更趨復雜的內(nèi)外部環(huán)境，只有主動求變，持續(xù)開展優(yōu)員優(yōu)效，切實提升管理水平，才能保持持久競爭優(yōu)勢。

（三）激發(fā)內(nèi)在活力的應有之義

國有裝備制造企業(yè)發(fā)展過程中長期存在著人員數(shù)量冗余、人崗匹配度低等問題?；陧攲釉O計角度，加強用工規(guī)劃和員工能力建設成為當務之急。以崗位勝任力測評為抓手，制造競爭性流動條件，構建員工市場化流動局面，打破“鐵飯碗”，是加快由傳統(tǒng)勞動密集型企業(yè)向精益生產(chǎn)企業(yè)轉型升級，全面提升企業(yè)市場化、現(xiàn)代化經(jīng)營水平的重要保證。

二、基于勝任力的崗位測評體系構建

以勝任力為基礎的崗位測評體系，包含評價標準體系、評價方法體系、評價制度體系和評價組織體系四大部分，各體系間相互關聯(lián)。

（一）評價標準體系

評價標準體系是在對企業(yè)內(nèi)部崗位進行系統(tǒng)工作寫實和業(yè)務流程梳理基礎上，形成評價標準即崗位勝任力模型。模型針對企業(yè)內(nèi)部不同職類分職業(yè)素養(yǎng)、通用知識、專業(yè)知識、通用能力、專業(yè)能力5個維度構建評價體系，各維度下又包含若干評價指標。

（二）評價方法體系

評價方法體系是組織開展崗位勝任能力測評所應用的方式方法總和，主要由360度測評、知識測評和技能測評構成。其中360度測評重點針對員工職業(yè)態(tài)度和素養(yǎng)等隱性能力進行考評;知識測評重點考察崗位所應具備的基礎和專業(yè)知識，測評方式為從“崗位應知應會”考核題庫中隨機抽題;技能測評主要針對技能操作類人員，結合國家職業(yè)技能鑒定標準，采用現(xiàn)場實操方式考核。

（三）評價制度體系

評價制度體系是保證崗位勝任能力測評公平、有序開展的制度流程類文件總和。通過制度體系構建，規(guī)范測評工作要求，明確測評程序、測評人員范圍、崗位勝任標準和不勝任崗位人員處置、確保測評工作統(tǒng)一客觀。

（四）評價組織體系

評價組織體系是崗位勝任能力測評開展的實施主體，測評工作應由企業(yè)人力資源管理部門牽頭制定指導意見，各基層單位成立專項工作機構，統(tǒng)籌謀劃實施方案，明確目標及進度安排，為測評工作順利開展提供組織保障。

三、崗位勝任能力測評實施路徑

（一）加強政策宣貫，提高思想認識

人力資源部組織工作人員深入各單位對用工現(xiàn)狀開展調(diào)研，做好崗位體系和編制診斷，加強政策宣貫，提高基層單位對開展崗位測評、暢通不勝任員工退出渠道的認識，做到思想統(tǒng)一，牢固樹立經(jīng)濟有效、精干高效，員工能進能出的用工管理理念。

（二）制定實施細則，規(guī)范測評程序

測評工作遵循“試點先行，全面推廣”原則，人力資源管理部門以崗位測評體系為依托，制定測評工作指導意見，組織試點單位開展測評并結合工作實踐暴露問題對測評方案進行調(diào)整，標準化崗位測評流程。各單位結合生產(chǎn)經(jīng)營實際情況，完成崗位勝任能力測評實施方案制定，報人力資源部審核通過后按照有關規(guī)定履行民主程序并陸續(xù)開展崗位測評。

（三）搭建人才市場，暢通退出機制

各單位經(jīng)崗位勝任能力測評被判定為崗位不勝任員工，統(tǒng)一移交至企業(yè)內(nèi)部人才市場管理。人才市場既是“人才蓄水池”，也是“退出緩沖池”，針對工作業(yè)績差、能力水平低、不勝任崗位員工通過采取針對性轉崗培訓、提供余缺崗位信息等方式進行再上崗支持。

（四）健全管理體制，加強員工管理

測評工作結束后，結合測評結果系統(tǒng)盤點崗位勝任能力與員工實際水平差異，制定針對性培訓提升方案。推行崗位合同管理模式并加強日常用工管理，常態(tài)化人員考評退出機制并通過人才市場動態(tài)調(diào)劑，形成勞動力資源有序流動局面。

四、基于勝任力的崗位測評工作實踐效果

（一）打破“鐵飯碗”，實現(xiàn)員工能進能出

通過對不適者進行崗位調(diào)整，提升了企業(yè)內(nèi)部人崗匹配程度，健全了員工履約評價退出機制，有效解決員工壓力不足、動力不強的問題，逐步樹立起“適者進、不適者出”的市場化用人導向。

（二）統(tǒng)一思想，匯聚形成改革創(chuàng)新共識

通過組織開展崗位測評，人力資源部和用工單位間統(tǒng)一了思想認識，認識到人崗匹配、優(yōu)員增效的重要意義，加快匯聚形成改革共識，進一步推動構建市場化用工機制。

（三）提升了指標，各項結構明顯優(yōu)化

測評后員工隊伍年齡結構和素質(zhì)結構顯著優(yōu)化，在崗員工本科及以上學歷人員占比提升，日常工作績效改善明顯，整體工作氛圍積極向好。

（四）增強了管控，系統(tǒng)盤點人力資源

測評有助各單位全面梳理內(nèi)部管理流程，系統(tǒng)掌握本單位人力資源質(zhì)量、數(shù)量、結構，科學盤點職能、業(yè)務和人崗匹配，全面提升人力資源管控水平。

參考文獻

[1]何瑩.電力企業(yè)崗位勝任力人才評價體系的構建[J].商訊，2019（31）：113+115.

作者簡介：薛松（1995年7月-），男，漢族，甘肅蘭州人，中車大連機車車輛有限公司人力資源部，助理工程師，碩士，研究方向或主要從事：人力資源管理。