企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新

王希子

摘 要：本文主要針對(duì)電力人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新工作進(jìn)行了深入的探討和詳細(xì)的研究，同時(shí)筆者結(jié)合自身實(shí)踐多年工作經(jīng)驗(yàn)針對(duì)此類問(wèn)題中所存在的一些不足之處指出具有建設(shè)性的意見(jiàn)和建議，同時(shí)也給出了可行性較高的具體解決策略。希望能夠?yàn)橥袠I(yè)工作者提供有效的參考，從而進(jìn)一步的促進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作的質(zhì)量。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;薪酬管理;創(chuàng)新管理

在企業(yè)管理中，人力資源管理是企業(yè)管理工作中的一個(gè)重點(diǎn)環(huán)節(jié)，能夠針對(duì)企業(yè)內(nèi)部人才資源進(jìn)行科學(xué)合理的配置，并且有效地提升企業(yè)人員的工作效率。其中薪酬管理作為人力資源管理中的主要內(nèi)容能夠有效地提升企業(yè)員工的工作積極性，影響著企業(yè)人力資源隊(duì)伍的優(yōu)化成果。如果企業(yè)想要朝著現(xiàn)代化、高效化的方向發(fā)展就必須要從人力資源管理體系和薪酬管理方面進(jìn)行改革，從而提升企業(yè)的薪酬管理質(zhì)量健全薪酬管理體系。

1、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理創(chuàng)新工作的必要性

通過(guò)借助高校的人力資源管理模式能夠有效地提升企業(yè)員工對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度，并且在此基礎(chǔ)之上激發(fā)員工的工作熱情進(jìn)而增加人力資源價(jià)值。薪酬管理是直接地影響著企業(yè)員工工作積極性的關(guān)鍵性因素，決定薪酬高低的主要問(wèn)題是員工在工作中所產(chǎn)生的績(jī)效以及對(duì)企業(yè)的發(fā)展所作出的貢獻(xiàn)。通過(guò)為員工實(shí)施一定的經(jīng)濟(jì)回饋或者非經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)勵(lì)能夠在一定程度上有效地滿足員工的精神需求和物質(zhì)需求。其中直接薪酬是根據(jù)員工的工作狀況和勞動(dòng)付出給予員工相應(yīng)的工資回報(bào)，而間接薪酬是根據(jù)員工實(shí)際工作狀況為其提供交通、通信等開(kāi)銷進(jìn)行報(bào)銷。其中主要形式基本上分為購(gòu)物卡類獎(jiǎng)勵(lì)和旅游報(bào)銷類獎(jiǎng)勵(lì)?？茖W(xué)合理的績(jī)效薪酬能夠使員工感到滿足感和愉悅感，從而調(diào)動(dòng)員工的工作積極性為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)。由此可見(jiàn)，在人力資源管理中必須要針對(duì)薪酬管理措施進(jìn)行優(yōu)化從而確保薪酬管理的公平性和科學(xué)性，同時(shí)保證企業(yè)薪酬的穩(wěn)定發(fā)放使其能夠充分信任企業(yè)。

2、企業(yè)人力資源管理中所存在的不足之處

2.1薪酬水平相對(duì)較低

不可否認(rèn)，現(xiàn)階段情況下部分企業(yè)都存在著薪酬水平較低的問(wèn)題，而這一問(wèn)題直接地影響了企業(yè)人力資源工作的有效開(kāi)展，同時(shí)也使得企業(yè)難以吸收大量的優(yōu)質(zhì)人才。無(wú)法留住人才就會(huì)促使企業(yè)的離職率逐年上升。新時(shí)代背景之下，企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是人才與人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，人才成為了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程當(dāng)中要留住高素質(zhì)的人才才能夠促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。然而如果企業(yè)薪資水平過(guò)低，會(huì)使得人才不愿意進(jìn)入到企業(yè)內(nèi)部，這種情況之下就會(huì)降低企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

2.2企業(yè)薪酬管理和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的不匹配

企業(yè)在處于不同的發(fā)展階段下必須要制定出不同的發(fā)展戰(zhàn)略。而在不同的發(fā)展階段之下，企業(yè)員工需要按照其相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略展開(kāi)工作，從而達(dá)到企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的健康長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。部分企業(yè)在薪酬管理工作中并沒(méi)有充分的認(rèn)識(shí)到員工和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間的密切關(guān)系，因此也使得薪酬管理難以調(diào)動(dòng)員工落實(shí)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的積極性，使得人力資源隊(duì)伍難以形成較為統(tǒng)一的發(fā)展目標(biāo)。

2.3薪酬結(jié)構(gòu)不科學(xué)

員工是為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的關(guān)鍵角色，部分企業(yè)并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到企業(yè)基層員工的重要性，在制定薪酬管理制度的過(guò)程中使得基層員工沒(méi)有參與到薪酬管理制度的制定過(guò)程當(dāng)中。在這種情況之下就會(huì)使得企業(yè)的薪酬管理結(jié)構(gòu)與企業(yè)員工的實(shí)際需求不統(tǒng)一。除此之外，絕大多數(shù)企業(yè)的管薪酬管理結(jié)構(gòu)只是按照崗位或者級(jí)別制定特定的薪酬等級(jí)，單一的階梯式的薪酬管理模式只會(huì)使得員工感受到不同等級(jí)的薪資差異，卻無(wú)法使得員工充分的了解到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源隊(duì)伍的調(diào)整存在一定的關(guān)系。

3、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理工作的具體創(chuàng)新策略

3.1結(jié)合市場(chǎng)薪酬水平有效提升企業(yè)薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)力

企業(yè)在設(shè)置薪資水平的過(guò)程當(dāng)中，切不可單方面的憑借自身意愿和常規(guī)化的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行設(shè)計(jì)，而應(yīng)該充分的認(rèn)識(shí)到自身薪酬水平和薪酬水平之間的差異。除此之外，在制定的過(guò)程當(dāng)中還應(yīng)該針對(duì)市場(chǎng)數(shù)據(jù)進(jìn)行全面的調(diào)查，充分的了解當(dāng)前行業(yè)背景之下的平均薪資水平，并且結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際情況以及企業(yè)的發(fā)展制定科學(xué)合理的薪酬等級(jí)，從而確保薪酬水平不能夠低于平均的市場(chǎng)水平。要有效的確保企業(yè)薪酬管理的經(jīng)濟(jì)性、科學(xué)性以及合理性。

3.2對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行創(chuàng)新

首先，在開(kāi)展企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置的過(guò)程當(dāng)中應(yīng)該始終堅(jiān)持按勞分配基本原則。并且針對(duì)企業(yè)員工的工作技能、工作責(zé)任感以及工作強(qiáng)度和工作條件等相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行全面的評(píng)估。在諸多相關(guān)因素的共同結(jié)合之下，突出崗位和技能兩大要素的評(píng)估，從而有效的確保企業(yè)的薪酬發(fā)放能夠滿足員工的內(nèi)心需求。同時(shí)，企業(yè)在針對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行創(chuàng)新過(guò)程當(dāng)中還應(yīng)該明確員工基本的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，除此之外還應(yīng)該充分的結(jié)合員工的綜合勞動(dòng)技能水平彌補(bǔ)崗位工資設(shè)置過(guò)程當(dāng)中所存在的局限性，進(jìn)而有效地提升員工對(duì)于業(yè)務(wù)能力和技術(shù)能力的研究興趣。

其次，在工齡工資方面應(yīng)該充分的結(jié)合員工的工作時(shí)長(zhǎng)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。工齡工資對(duì)于員工而言是一種特殊的獎(jiǎng)勵(lì)，既拉近了員工與企業(yè)之間的距離，同時(shí)還能夠讓員工在企業(yè)中獲得主人翁的情感體驗(yàn)。除此之外，企業(yè)在調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)的過(guò)程當(dāng)中還應(yīng)該針對(duì)企業(yè)的實(shí)際狀況進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，對(duì)一些工作環(huán)境較為特殊且工作強(qiáng)度較大的員工給予適當(dāng)?shù)男匠暄a(bǔ)償。比如，可以采用交通津貼、通訊津貼和加班津貼等形式進(jìn)行補(bǔ)償。企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新策略同時(shí)還包括了將績(jī)效考核管理和薪酬管理進(jìn)行有效地結(jié)合，除此之外還包括了進(jìn)一步完善和優(yōu)化企業(yè)的薪酬溝通機(jī)制等措施。

4、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平的進(jìn)一步發(fā)展，人力資源管理工作在企業(yè)管理工作中的重要性也變得越來(lái)越突出。企業(yè)如果要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地就必須要擁有強(qiáng)有力的人才隊(duì)伍，而培養(yǎng)人才隊(duì)伍離不開(kāi)人力資源管理和薪酬管理的有效配合。因此，企業(yè)必須要充分的認(rèn)識(shí)到薪酬管理工作在企業(yè)發(fā)展過(guò)程當(dāng)中的重要性，企業(yè)要結(jié)合市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)變化適當(dāng)調(diào)整薪酬管理結(jié)構(gòu)，建立公平公正的薪酬管理體系，進(jìn)而有效地提升企業(yè)員工的工作積極性。

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