楊曉康 蔡細(xì)平

摘 要：近年來，我國中小型農(nóng)企發(fā)展愈發(fā)快速，作為社會主義市場經(jīng)濟的重要組成部分，中小型農(nóng)企在提供就業(yè)崗位、構(gòu)建多元市場等方面貢獻了巨大力量，積極推進現(xiàn)代化經(jīng)濟體系的完善，實現(xiàn)國家經(jīng)濟的多層次高質(zhì)量發(fā)展。隨著薪酬管理逐步提高至企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，企業(yè)之間的競爭漸漸變成人才的競爭，中小型農(nóng)企受制于發(fā)展規(guī)模并不具備滿足人才的條件，如何構(gòu)建合理的薪酬管理體系，吸引、留住人才顯得尤為關(guān)鍵。本文針對目前中小型農(nóng)企在員工薪酬管理方面存在的一系列問題，尋求解決薪酬管理問題的合理對策。

關(guān)鍵詞：中小型農(nóng)企;薪酬管理;人才;問題;對策

本文索引：楊曉康，蔡細(xì)平.<變量 2>[J].中國商論，2022（13）：-116.

中圖分類號：F272.92 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：2096-0298（2022）07（a）--04

隨著數(shù)字化經(jīng)濟時代的到來，中小型農(nóng)企順利搭上信息紅利，在日常生活中遍地開花。然而，中小型農(nóng)企的類型及規(guī)模也早早為人才的留守埋下了隱患，薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理模塊的重要組成部分，在吸引和留住人才方面發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。首先，薪酬作為員工在工作時很注重的一種物質(zhì)需要，既能滿足日常生活的需求，又能提高工作歸屬感。其次，制定科學(xué)合理的薪酬管理能將企業(yè)和員工之間的距離不斷拉近，促使雙方價值觀趨于一致的同時，企業(yè)堅決貫徹“員工價值領(lǐng)先”原則，激勵員工為實現(xiàn)企業(yè)快速發(fā)展建言獻策，幫助企業(yè)內(nèi)部關(guān)系平衡穩(wěn)定，企業(yè)不再是部分人的企業(yè)，而成為大家的企業(yè)。除此之外，薪酬可視為員工對企業(yè)貢獻程度的一種表達，公平的薪酬管理體系可以在大力培養(yǎng)專業(yè)型人才的基礎(chǔ)上，減緩企業(yè)內(nèi)部員工的流動。對于低級別、低工資員工，能夠起到一定的督促作用，激發(fā)工作積極性。最后，薪酬管理易于管理者運用和控制，中小型農(nóng)企如果能正確處理好薪酬與員工的關(guān)系，就能真正發(fā)揮好薪酬的激勵作用，達到企業(yè)與員工雙贏的目的，幫助企業(yè)在動蕩復(fù)雜的市場環(huán)境中立足。

1 薪酬管理的相關(guān)概念解釋

1.1 對薪酬的理解

薪酬是指雇員在雇傭關(guān)系中賺取的各類金錢的總和及各種特定服務(wù)和利益的集合，薪酬的本質(zhì)是一種公平的社會性交換關(guān)系，也是一種勞動力具體價格的表現(xiàn)形式。具體而言，薪酬包括非經(jīng)濟性薪酬和經(jīng)濟性薪酬兩部分：（1）非經(jīng)濟性薪酬是指一些不能用金錢衡量，但能使勞動者感覺幸福的因素，這些因素包含企業(yè)的日常關(guān)懷、員工自我價值的實現(xiàn)、工作的滿足感等。（2）經(jīng)濟性薪酬由間接性經(jīng)濟薪酬和直接性經(jīng)濟薪酬組成，間接性經(jīng)濟薪酬是指企業(yè)不以直接發(fā)放貨幣的形式向勞動者支付報酬，但可以在工作或生活方面給予職工一定的補助，例如保險、帶薪休假、服務(wù)、補貼及優(yōu)惠等。直接性經(jīng)濟薪酬是指企業(yè)根據(jù)發(fā)薪標(biāo)準(zhǔn)，以貨幣的形式向勞動者支付的報酬，主要包括基礎(chǔ)工資、紅利及獎金等[1]。

基于企業(yè)視角，員工薪酬是企業(yè)依據(jù)勞動者的工作內(nèi)容、時長及質(zhì)量，以一定標(biāo)準(zhǔn)支付給員工的勞動報酬，對于企業(yè)而言，支付員工薪酬的本質(zhì)是一項經(jīng)營費用的支出。與此同時，員工的薪酬在一定程度上可反映其工作價值及當(dāng)前工作未來發(fā)展的前途。更重要的是，員工薪酬是企業(yè)對員工工作重視程度的一種表達，因此企業(yè)制定一套科學(xué)合理的薪酬管理體系十分必要。

1.2 對薪酬管理的理解

薪酬管理是指企業(yè)依據(jù)一定準(zhǔn)則，向員工進行發(fā)放和管理薪酬的執(zhí)行過程，具體包括劃分薪酬層級、確立薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)及其具體的發(fā)放過程等[2]。

伴隨經(jīng)濟時代中先進知識的滲入，當(dāng)前很多大企業(yè)，尤其是跨國上市公司對薪酬管理的認(rèn)識進一步加深。針對當(dāng)前薪酬管理現(xiàn)狀，這些大企業(yè)依據(jù)國內(nèi)外最新研究成果，結(jié)合自身企業(yè)特色，對薪酬管理體系相應(yīng)重建，由非完全物質(zhì)的薪酬發(fā)放形式取代原先以金錢為主的薪酬發(fā)放形式、由只發(fā)放單一性的基礎(chǔ)工資向多元化薪酬結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變、由通用化薪酬管理體系向個性化定制薪酬管理體系轉(zhuǎn)變。這一系列薪酬管理體系的升級，在一定程度上幫助企業(yè)激勵員工，提高員工對其工作的滿足感及自豪感，并由此保證工作效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定經(jīng)營。

2 中小型農(nóng)企員工薪酬管理的現(xiàn)實特點

2.1 重視企業(yè)負(fù)責(zé)人的主觀判斷

通過拜讀我國中小型農(nóng)企員工薪酬管理方向的文獻可知，發(fā)放員工薪酬，其實也是企業(yè)成本控制的部分內(nèi)容。當(dāng)前，我國中小型農(nóng)企在經(jīng)營成本控制中，企業(yè)負(fù)責(zé)人往往會采取控制員工薪酬的方法，減少資金的流出，而這種控制員工薪酬具體方案的制定往往依據(jù)企業(yè)負(fù)責(zé)人的簡單判斷，具有較強的主觀性。中小型農(nóng)企組織架構(gòu)簡單，員工數(shù)量較少，為企業(yè)經(jīng)營運作、日常管理的決策只聽信于負(fù)責(zé)人提供了可能。關(guān)于薪酬管理，中小型農(nóng)企是否會對員工的工資進行調(diào)節(jié)控制，又或是采用何種手段進行調(diào)節(jié)控制都經(jīng)由負(fù)責(zé)人的主觀判斷來實行，薪酬管理具體交由哪個部門負(fù)責(zé)，部門如何行使權(quán)力，權(quán)限有多大等問題的回答仍然以負(fù)責(zé)人的主觀認(rèn)識為依據(jù)。

2.2 管理權(quán)力缺乏約束

關(guān)于員工薪酬管理的具體實施，我國大部分中小型農(nóng)企往往存在粗放式管理、隨意性較強的問題，這種隨意性具體表現(xiàn)在：中小型農(nóng)企負(fù)責(zé)人往往將員工薪酬管理的任務(wù)交由公司的會計部門全權(quán)負(fù)責(zé)，具體細(xì)則包括基本工資發(fā)放、績效考核和獎懲罰金等。然而，這種關(guān)鍵權(quán)力的下放行為缺乏一定的上級約束，很有可能導(dǎo)致會計部門徇私舞弊，最終造成企業(yè)薪酬管理出現(xiàn)“灰色地帶”，不按規(guī)章辦事、隨意發(fā)放薪酬會挫傷員工的工作積極性，影響企業(yè)內(nèi)部團結(jié)，阻礙企業(yè)的正常運營。

2.3 作為獨立事項處理

當(dāng)前，針對員工薪酬管理，我國很多中小型農(nóng)企存在一個明顯的特點，那就是不將員工薪酬管理視為企業(yè)經(jīng)營管理環(huán)節(jié)的一部分，不重視并孤立看待員工薪酬管理。具體的薪酬管理事務(wù)雖有企業(yè)條文明確規(guī)定，但針對企業(yè)負(fù)責(zé)人委派的會計部門是否嚴(yán)格按規(guī)章制度執(zhí)行員工的工資發(fā)放工作根本無從判斷，對薪酬管理的執(zhí)行效果一時之間難以估量，薪酬管理工作的好壞只能依靠會計部門的責(zé)任感維系[3]，導(dǎo)致部分中小型農(nóng)企負(fù)責(zé)人雖然在思想上樹立了員工薪酬管理的意識，但在具體實施方面缺乏掌控能力。

3 中小型農(nóng)企員工薪酬管理存在的問題

3.1 缺乏薪酬戰(zhàn)略意識

現(xiàn)今，我國絕大部分中小型農(nóng)企在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視企業(yè)薪酬體系的建設(shè)，企業(yè)負(fù)責(zé)人對薪酬管理概念的理解過于模糊且片面，并不能真正做到與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相吻合。

樹立戰(zhàn)略意識是適應(yīng)未來環(huán)境變化及防范未知風(fēng)險的必然要求，依據(jù)企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，制定與之相匹配的薪酬戰(zhàn)略對企業(yè)而言非常重要，中小型農(nóng)企尤盛，這由中小型農(nóng)企的勞動力市場地位決定。在我國勞動力市場中，農(nóng)業(yè)企業(yè)及中小型企業(yè)在吸收、接納人才方面的能力并不突出，因此要實現(xiàn)企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，守住已有人才顯得尤為關(guān)鍵，而薪酬便是決定人員留守與否的重點，制定合理的薪酬戰(zhàn)略迫在眉睫。目前，我國絕大部分中小型農(nóng)企存在一種“就薪論薪”的現(xiàn)象，只將薪酬作為一種工具，缺乏企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)[4]。正確的做法應(yīng)該基于企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略建設(shè)薪酬體系，并協(xié)同績效審核管理制度最大程度地激勵員工，最終推進企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的穩(wěn)步實施。

3.2 薪酬管理理念老套

我國社會主義市場經(jīng)濟不斷蓬勃發(fā)展，市場經(jīng)濟體制也不斷完善，然而有些中小型農(nóng)企負(fù)責(zé)人思想守舊，并不能與時俱進地為薪酬管理注入新元素，致使企業(yè)的管理水平與生存周期進化形成脫節(jié)。當(dāng)前，企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬管理理念普遍落后，只將薪酬作為企業(yè)的正常支出，是雇傭員工的一種工具，短視薪酬的激勵作用[5]。如今，正值改革春風(fēng)吹滿地的發(fā)展良機，有許多政策利好中小型農(nóng)企，企業(yè)面臨一個廣闊的可拓性市場，因此對人才的把握是十分關(guān)鍵的，而薪酬就是留住員工最基礎(chǔ)的要素。如果此時企業(yè)的薪酬管理理念仍然跟不上潮流，無法滿足企業(yè)發(fā)展的需要，就會造成企業(yè)的內(nèi)部混亂。薪酬管理部門因循守舊，并未及時聯(lián)系企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r對員工薪酬做出調(diào)整，造成員工的停擺，降低其工作積極性，最終損害企業(yè)的經(jīng)營效益。

3.3 薪酬制度的執(zhí)行欠缺公平

企業(yè)確立薪酬制度的前提是遵循公平原則，公平分為相對公平和絕對公平，相對公平用不同員工間的薪資差距衡量，絕對公平用員工工作及所獲得的勞動報酬衡量。當(dāng)前，部分中小型農(nóng)企薪酬制度的執(zhí)行缺乏公平性，這種不公平具體表現(xiàn)在三個方面：一是企業(yè)雖然劃分了薪酬等級，確定了相對應(yīng)的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但在具體執(zhí)行過程中，并不嚴(yán)格按規(guī)定實施，在很大程度上員工薪酬的確立都是通過口頭溝通的方式實現(xiàn)，主觀性較強、隨意性較大，同級同崗員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)并不一致，容易造成“百人百薪”現(xiàn)象。工資發(fā)放不公，挫傷低工資標(biāo)準(zhǔn)員工的生產(chǎn)積極性，易造成生產(chǎn)環(huán)境的大混

亂[6]。二是職位晉升、薪酬評定程序混亂，雖然企業(yè)內(nèi)部有相對應(yīng)的條文做規(guī)定，但在實際狀況中，同工不同酬及胡亂晉升的現(xiàn)象仍然普遍?！罢谊P(guān)系”“溜須拍馬”等不道德行為在背地里早已司空見慣，助長靠嘴皮而非靠實力的歪風(fēng)，企業(yè)就業(yè)環(huán)境烏煙瘴氣，員工情緒問題頻發(fā)，生產(chǎn)效率低下。三是在薪酬發(fā)放時重視個人英雄主義，忽視團隊建設(shè)。團隊的力量肯定大于個人，但企業(yè)在酬勞發(fā)放時往往突出團隊帶頭人的個人作用，弱化團隊的整體力量，這樣會造成單人激勵現(xiàn)象，打破團隊以往的和諧，影響團隊正常運作，最終對企業(yè)經(jīng)濟效益產(chǎn)生影響。

3.4 薪酬差距懸殊

當(dāng)前，中小型農(nóng)企的薪酬級差設(shè)置過于粗放，不同層級間的薪酬平均水平差異較大。領(lǐng)導(dǎo)者漠視基層員工在企業(yè)生產(chǎn)中的重要作用，無限夸大管理層的貢獻，造成不同層級間收入水平差異較大的情況，身處基層的普通員工才是企業(yè)得以發(fā)展的堅固基石，因此這種滿足精英員工而忽視普通員工的發(fā)薪標(biāo)準(zhǔn)并不合理。

3.5 薪酬發(fā)放形式不透明

普通員工關(guān)心自己的薪酬待遇，更關(guān)心同級同崗其他員工的薪酬水平，其實這種憂患心態(tài)的落腳點就在“公平”二字，人人都擔(dān)心自己受到不公正待遇。然而，當(dāng)前很多企業(yè)都推崇實行薪酬保密計劃，既不公開每名員工的工資細(xì)則，又不允許員工對薪酬進行討論，這種不公開的做法無疑是在為猜忌心理煽風(fēng)點火，難免會讓人懷疑是否存在暗箱操作的可能，進而演變成對企業(yè)的不信任，會過高地估計別人的收入而低視自己的收入，使自己的心態(tài)出現(xiàn)問題，消極怠工。這種模糊的薪酬發(fā)放形式華而不實，看似尊重個人隱私，實則為企業(yè)運行埋下憂患的種子。

3.6 薪酬結(jié)構(gòu)單一，對其他經(jīng)濟性報酬關(guān)注度不夠

薪酬結(jié)構(gòu)是內(nèi)外部薪酬集合的總體概況，內(nèi)部薪酬是指員工對工作的滿足度，是一種非經(jīng)濟性指標(biāo);外部薪酬是指包含基本工資、獎金及津貼一系列經(jīng)濟性指標(biāo)的集合[7]。當(dāng)前，中小型農(nóng)企往往存在薪酬結(jié)構(gòu)單一的問題，這種單一狀態(tài)蘊含三層意思：一是指企業(yè)往往忽視內(nèi)部薪酬的作用，只重視外部薪酬的給予。二是指在外部薪酬的內(nèi)部，企業(yè)往往只注重基本工資的發(fā)放，在經(jīng)濟性薪酬組成部分中，基本工資比重過大，浮動薪酬比重過小。這種外部薪酬結(jié)構(gòu)的不平衡會使薪酬管理體系的實行效果大打折扣，過于單一的激勵方式使薪酬激勵效果微乎其微。三是指除享受基本工資外，還享受其他經(jīng)濟性報酬的群體較少，基本能享受到這些額外經(jīng)濟性報酬的都是職責(zé)較高的員工，普通員工很難享受到這些福利，這些福利變成了只適用于部分人的一項固定舉措，無法滿足基層員工普遍的需求，福利的分配具有偏向性，極易誘發(fā)兩極分化，打破企業(yè)內(nèi)部的原有和諧。

4 薪酬管理問題存在的原因

4.1 中小型農(nóng)企負(fù)責(zé)人薪酬管理意識淡薄，忽視員工的重要性

受制于自身文化素養(yǎng)不高，很多中小型農(nóng)企負(fù)責(zé)人常有“自私”心理，一切以自身獲益最大化為準(zhǔn)則來從事生產(chǎn)活動，忽略“以人為本”的經(jīng)營準(zhǔn)則，關(guān)注重心只放在生產(chǎn)及銷售方面，對待與員工相關(guān)的薪酬管理則漠不關(guān)心[8]。然而，薪酬對員工的激勵作用明顯，這種不重視薪酬管理的做法很可能挫傷員工的生產(chǎn)積極性，最終對企業(yè)造成連鎖負(fù)面影響。雖然如今很多中小型農(nóng)企生產(chǎn)效益不錯，但在薪酬管理方面，負(fù)責(zé)人的意識仍然跟不上企業(yè)的發(fā)展速度，他們不會順應(yīng)時代潮流對薪酬組成結(jié)構(gòu)進行調(diào)整及完善，還是遵循老思想，注重經(jīng)濟性報酬，忽視非經(jīng)濟性報酬的作用。

4.2 找不準(zhǔn)薪酬管理的有效方法

其實并不是所有中小型農(nóng)企都墨守成規(guī)，沿用老思想、老辦法應(yīng)對當(dāng)代企業(yè)的薪酬管理，還有不少企業(yè)為薪酬管理的創(chuàng)新付出努力。然而，在這其中的部分企業(yè)薪酬管理仍然問題頻多，歸結(jié)到底就是找不準(zhǔn)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化相契合的薪酬管理方法。這是因為確定薪酬管理方法往往需要專業(yè)人才參與，而中小型農(nóng)企往往缺乏專業(yè)培訓(xùn)這一環(huán)節(jié)，導(dǎo)致專業(yè)人才數(shù)量少，員工自身素質(zhì)無法應(yīng)對調(diào)整薪酬管理這一難題。

5 中小型農(nóng)企員工薪酬管理問題的解決對策

5.1 以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)文化為導(dǎo)向，制定薪酬體系

薪酬體系具體部署應(yīng)依托企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化，不斷進行調(diào)整、豐富，最終形成一套獨有的薪酬戰(zhàn)略，要明確具體實施對象，建立科學(xué)合理的評價指標(biāo)。企業(yè)文化是保證企業(yè)長久生存的精神內(nèi)核，薪酬管理是驅(qū)動企業(yè)向前發(fā)展的物質(zhì)力量。積極向上的企業(yè)文化可以塑造企業(yè)優(yōu)質(zhì)的形象，并使員工耳濡目染地接受熏陶，隨即產(chǎn)生強烈的企業(yè)自豪感和歸屬感。合理、優(yōu)厚的薪酬可以在滿足員工日常生活需求的同時，增強員工的自我肯定，從而提高生產(chǎn)積極性，為企業(yè)發(fā)展添磚加瓦。與此同時，只有與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致的薪酬體系，才能維護企業(yè)內(nèi)部管理和諧，符合長遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo)需求。

5.2 更新薪酬管理理念，正視薪酬的激勵作用

中小型農(nóng)企負(fù)責(zé)人應(yīng)更新薪酬管理理念，正確看待薪酬在“保健”和“激勵”兩個方面的作用，要將薪酬管理視為一項持續(xù)性的企業(yè)組織管理項目，依據(jù)企業(yè)自身特點制定相應(yīng)的薪酬預(yù)算及計劃。管理層應(yīng)與基層員工就薪酬管理問題展開積極溝通，相互吸收對方觀點，緊隨時代步伐，對現(xiàn)有薪酬管理體系進行客觀評價，并賦予新內(nèi)涵。

5.3 規(guī)范薪酬制度，重視薪酬發(fā)放的公平性和透明性

實現(xiàn)企業(yè)薪酬管理的基礎(chǔ)是制定合理的薪酬制度。首先，企業(yè)負(fù)責(zé)人應(yīng)從自身做起，充分閱讀薪酬管理有關(guān)書籍，重新審視薪酬的作用，放棄主觀隨意確定的現(xiàn)有薪酬執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。其次，負(fù)責(zé)人應(yīng)協(xié)同薪酬管理部門對具體的崗位進行職責(zé)認(rèn)定，并根據(jù)各崗位的技能要求、工作時長及工作難度進行崗位分析，客觀公正地評估各崗位的應(yīng)有價值，最終作為科學(xué)依據(jù)對各崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)進行確定。最后，為有效推行薪酬制度，還需設(shè)置企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督機構(gòu)，嚴(yán)治不正之風(fēng)，并頒布一系列的獎懲措施，對舉報者予以福利補貼，按嚴(yán)重程度對違規(guī)者進行警告、罰款或開除決定，從而杜絕薪酬發(fā)放的隨意性。在具體的發(fā)放形式上，應(yīng)放棄信封發(fā)酬的形式，采用網(wǎng)銀匯款，并在工資結(jié)算期間，于企業(yè)醒目位置張貼各員工薪酬發(fā)放細(xì)則，真正做到工資透明化。

根據(jù)國外經(jīng)驗可知，員工積極參與制定的薪酬制度更適應(yīng)企業(yè)發(fā)展模式，并長期有效。因此，中小型農(nóng)企在制定薪酬制度時，應(yīng)將自身層級少、溝通方便的優(yōu)勢好好利用，不斷拉近與普通員工之間的距離，廣泛聽取和征集全體員工的意見。制度的確立必須有一定的群眾基礎(chǔ)做保障，全面貫徹實行以員工參與制為主的薪酬制度，不僅符合員工需求，還符合企業(yè)實際情況。

中小型農(nóng)企在確立薪酬制度時，保證薪酬的適度彈性十分必要。為了使全體員工的薪酬水平差距處于一個合理區(qū)間，企業(yè)首先依據(jù)員工個人特質(zhì)為其匹配合適的崗位，選賢任能非常關(guān)鍵，并依據(jù)各崗位的要求進行層級劃分。其次，通過走訪勞動力市場及聽取員工建議的方式，結(jié)合企業(yè)實際經(jīng)營狀況，對各層級的薪酬進行確定，不同層級間的薪酬差距應(yīng)在合理區(qū)間內(nèi)流動。最后，同層級或同崗的員工應(yīng)貫徹差別薪酬，這種差異應(yīng)以工作效率、工作質(zhì)量、工作時長等為依據(jù)，多勞多得，形成員工內(nèi)部活性競爭模式，促使員工不斷提升自身業(yè)務(wù)技能水平，獲取更高報酬。

5.4 加強薪酬結(jié)構(gòu)的多元化設(shè)計，重視非經(jīng)濟性薪酬的作用

中小型農(nóng)企在員工外部薪酬方面設(shè)計單一，缺少福利。企業(yè)的經(jīng)濟性福利是薪酬的重要組成部分，增加經(jīng)濟性福利投資可以幫助員工提升生活水平，員工生活滿意度的提高會反作用于生產(chǎn)活動，使其充滿企業(yè)歸屬感，提高工作效率。因此，企業(yè)應(yīng)立足基層員工，完善現(xiàn)有福利體系，在購買保險的基礎(chǔ)上，依據(jù)個人工作表現(xiàn)適當(dāng)發(fā)放獎金及津貼，達到激勵員工創(chuàng)造價值的目的。值得一提的是，現(xiàn)今中小型農(nóng)企在福利發(fā)放上還存在受眾面窄的問題，需要開拓福利實施范圍。然而，發(fā)放的福利本質(zhì)是企業(yè)成本，因此企業(yè)在具體福利實施過程中，應(yīng)量力而行。除此之外，企業(yè)應(yīng)正視內(nèi)部非經(jīng)濟性薪酬的作用，依據(jù)馬斯洛需求理論可知，員工的需求是多層次的，滿足員工的精神需求十分重要。因此，企業(yè)應(yīng)在滿足員工物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上，提供一定的精神酬勞，這種酬勞包括工作的成就感、挑戰(zhàn)度及未來的發(fā)展機會等。對于“高知”員工而言，這種精神酬勞尤為重要，除了物質(zhì)激勵外，他們更需要發(fā)展空間和挑戰(zhàn)自我的機會，如果企業(yè)給予這些，便能留住他們。

6 結(jié)語

21世紀(jì)是競爭人才的時代，如何吸引、留住人才是企業(yè)發(fā)展過程中無法回避的問題，而薪酬作為留住人才的一大關(guān)鍵，企業(yè)制定一套科學(xué)合理的薪酬管理體系十分必要。中小型農(nóng)企應(yīng)基于自身企業(yè)文化和總體發(fā)展戰(zhàn)略，不斷完善現(xiàn)有薪酬管理體系，增加員工生產(chǎn)積極性，推進企業(yè)又好又快發(fā)展。

參考文獻

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