? 閆 威 田 密 張 勇

(1,2,3 重慶大學(xué)經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院 重慶 400030)

1.引言

在現(xiàn)實(shí)職場中，大多數(shù)企業(yè)或組織傾向于營造競爭環(huán)境，管理者通過獎勵績優(yōu)者來激勵其他員工。這固然可以收到不錯的激勵效果，但人們往往忽視了這種做法也會引發(fā)員工之間的妒忌。小到上級贊揚(yáng)、認(rèn)可，大到升職、加薪、獎金、資源配置、更好的工作機(jī)會等，都會使員工在自己和同事之間進(jìn)行比較，使工作環(huán)境成為職場妒忌滋生的沃土。

學(xué)者普遍將職場妒忌視為一種不良的、有害的情緒(Menon & Thompson, 2010)，經(jīng)歷妒忌的員工通過破壞比較對象來表達(dá)自己的痛苦(劉得格、李文東、陳文晶, 2017)，如采取社交破壞性行為(Duffy et al., 2012; Veiga et al., 2014)，有意阻止被妒忌者建立、維持積極人際關(guān)系，損害其聲譽(yù)或工作表現(xiàn)，以此縮小與被妒忌者之間的差距(Yu & Duffy, 2016)。在此過程中，一方面，妒忌者本身的自信心會被削弱，核心自我評價降低，把注意力更多放在破壞同事而非工作上，并侵蝕個人的自我價值、工作績效甚至未來的職業(yè)抱負(fù)。另一方面，優(yōu)秀員工很可能遭到妒忌者的破壞，他們在進(jìn)行妒忌歸因以后，或主動減小自己的領(lǐng)先優(yōu)勢，刻意降低工作表現(xiàn)、自我貶低、道德偽善、冷漠逃避(劉得格、黃曉治、陳文晶等, 2018)，或予以反擊，進(jìn)一步加強(qiáng)妒忌者的痛苦情緒，陷入惡性妒忌循環(huán)。無論被妒忌者是隱藏實(shí)力示弱回避，還是強(qiáng)勢反擊，都會使其精力分散，工作投入減少。因此，妒忌行為不僅會同時降低自我和同事的工作效率及工作投入，還會損害組織內(nèi)部人際關(guān)系，降低工作團(tuán)隊(duì)信任、合作、滿意度和表現(xiàn)等，進(jìn)而破壞組織績效。

然而，近來也有一些研究將妒忌描述為一種能喚起個人追求自我完善的動機(jī)的社會適應(yīng)性情緒，職場妒忌也可以成為“進(jìn)步的動力”(Dineen et al., 2017; Lange & Crusius, 2015)，例如，激發(fā)求職努力和晉升努力，并提高工作績效。妒忌者可能會采取觀察學(xué)習(xí)、尋求建議來進(jìn)行自我提高(Lee & Duffy, 2019)，縮小與被妒忌同事之間的差距。而被妒忌也可能被視為一種正向反饋，給予被妒忌員工積極愉快的情緒，鼓勵其繼續(xù)積極進(jìn)行自我提升、保持自我優(yōu)勢。此外，被妒忌者也可能接近妒忌者，做出釋放友好信號的親社會行為、幫助其進(jìn)行自我提高，這可能會減弱妒忌者的痛苦情緒，減少妒忌。這些親社會行為會加強(qiáng)組織內(nèi)部的人際關(guān)系、交流合作，對于組織績效具有建設(shè)性影響。

由于妒忌的負(fù)社會稱許性，人們往往認(rèn)為公開表達(dá)和承認(rèn)妒忌是可恥的，具有隱藏妒忌的傾向(Parrott, 2016)。但職場妒忌(workplace envy)在組織中廣泛存在，兼具破壞性影響與建設(shè)性影響的雙重性日益引起了組織行為學(xué)者的關(guān)注。以往大多數(shù)研究是以妒忌者視角討論職場妒忌的影響因素和行為，近年來也有少量研究開始關(guān)注被妒忌者(Puranik et al., 2019; Lee et al., 2018;劉得格、黃曉治、陳文晶等, 2018; 黃慶、蔣昀潔、蔣春燕, 2019)，初步探索妒忌感知的形成過程、歸因后的行為選擇及其后果。

總的來說，深入研究職場妒忌行為對完善組織內(nèi)部關(guān)系、提高團(tuán)隊(duì)滿意度、提高員工個人績效和組織績效等組織管理實(shí)踐具有重要意義。近年來國內(nèi)外學(xué)術(shù)界對于職場妒忌的研究逐漸增多，但現(xiàn)有文獻(xiàn)大多是單獨(dú)從某一方(如妒忌者)的立場或視角出發(fā)進(jìn)行討論，缺乏對妒忌者、被妒忌者、組織三者關(guān)系的梳理與整合。哪些因素會導(dǎo)致妒忌者產(chǎn)生破壞性行為和建設(shè)性行為？被妒忌的同事面對這兩種行為會如何反應(yīng)？妒忌者與被妒忌者的交互行為會對組織產(chǎn)生何種影響？企業(yè)或組織應(yīng)如何減少職場妒忌的破壞性后果，并引導(dǎo)、利用妒忌激勵員工的建設(shè)性行為？本文擬在整理職場妒忌相關(guān)文獻(xiàn)基礎(chǔ)上，從妒忌的主體(妒忌者)、客體(被妒忌者)及其與組織的關(guān)聯(lián)視角，厘清職場妒忌行為的表現(xiàn)特點(diǎn)、發(fā)生機(jī)理、影響后果及各方互動關(guān)系，為組織管理實(shí)踐提供理論支撐與現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)。

2. 職場妒忌的基本概念

2.1 相近概念的區(qū)分

學(xué)者們普遍認(rèn)為妒忌是來源于社會比較的痛苦情緒，它被定義為“因另一個人的好運(yùn)而感到痛苦”(Tai et al., 2012)。當(dāng)一個人缺乏并覬覦另一個人所擁有的東西時，就會感到妒忌(Parrott & Smith, 1993)。近來也有一些學(xué)者認(rèn)為妒忌是一種社會適應(yīng)性情緒，能喚起個人追求自我完善的動機(jī)，職場妒忌也可以成為“進(jìn)步的動力”(Dineen et al., 2017; Lange & Crusius, 2015)。為了避免相關(guān)討論的概念模糊，學(xué)者們對妒忌及與其相近的概念進(jìn)行了區(qū)分。

在社會比較中，當(dāng)人們意識到別人比自己更好時，會體驗(yàn)到妒忌(envy)和欽羨(admiration)兩種關(guān)鍵的相近情感(van de Ven, 2017)。由于欽羨會產(chǎn)生對他人成就或優(yōu)勢的肯定、欣賞，甚至?xí)信δ７?、向其看齊的積極行為，常有人認(rèn)為欽羨等同于一種良性妒忌，但實(shí)際上兩者具有本質(zhì)的差別。無論惡意妒忌還是良性妒忌，個體自尊都受到了威脅，往往都含有痛苦的情緒底色(Tai et al., 2012)，而欽羨則與個體自尊受到威脅無關(guān)(Miceli & Castelfranchi, 2007)，甚至帶有愉悅的情感要素(van de Ven, 2017)。

此外，在不同文化背景中，妒忌與嫉妒的含義也有很大差別。在中文語境中，妒忌與嫉妒的區(qū)別并不明顯， 都是指在與他人比較后，發(fā)現(xiàn)自己在才能、名譽(yù)、地位或境遇等方面不如別人，而產(chǎn)生的一種由羞愧、憤怒、怨恨等組成的復(fù)雜情緒狀態(tài)(朱智賢, 1989)，國內(nèi)學(xué)者并未明確討論這兩者的界限。但在國外研究中，妒忌(envy)的概念卻有別于嫉妒(jealousy)。嫉妒是因擔(dān)憂他人破壞自己已經(jīng)擁有的親密關(guān)系而心生怨憎，不僅涉及嫉妒者與被嫉妒者，還涉及與兩者產(chǎn)生親密關(guān)系的第三方；而妒忌是個體因?yàn)樗说谋容^優(yōu)勢而產(chǎn)生的痛苦情緒，只關(guān)系到妒忌者與被妒忌者雙方(Parrott & Smith, 1993)。例如，員工A可能因?yàn)閱T工B與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系更密切而心生嫉妒，而非妒忌；而員工A發(fā)現(xiàn)員工B比自己的銷售能力更強(qiáng)時，可能會開始妒忌員工B，而非嫉妒。實(shí)際上，妒忌也涉及三方，但是區(qū)別于嫉妒的三方，包括妒忌者、被妒忌者、組織。妒忌者的妒忌體驗(yàn)主要受到自我個體因素的影響，也受到被妒忌者個體因素的影響，同時也受到妒忌者與被妒忌者兩者親密關(guān)系和組織因素的調(diào)節(jié)。同樣，被妒忌者的反應(yīng)也受到個體因素、人際因素和組織因素三方面的影響。可以認(rèn)為在妒忌體驗(yàn)中(包括妒忌與被妒忌)，自我的因素是決定性因素，但受到人際因素和組織因素的各種調(diào)節(jié)，如妒忌者與被妒忌者之間是親密和睦，還是疏離不和；組織的文化環(huán)境是崇尚競爭還是合作，傾向于集體主義還是個人主義；組織的內(nèi)部氛圍是親密溫暖，還是緊張冷漠等。

2.2 職場妒忌的分類

2.2.1 向上妒忌、向下妒忌和橫向妒忌

考慮到妒忌雙方的組織地位有所不同，其心態(tài)和采取的行為、反應(yīng)也會各有差異，我們結(jié)合職場妒忌的現(xiàn)實(shí)情境以及現(xiàn)有研究(Braun et al., 2018; Yu et al., 2018)，按照妒忌者、被妒忌者在職場中所處的組織地位對職場妒忌進(jìn)行分類討論，將妒忌分為向上妒忌(upward envy，下屬對上級領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生的妒忌)、向下妒忌(downward envy，上級領(lǐng)導(dǎo)對下屬產(chǎn)生的妒忌)和橫向妒忌(組織內(nèi)地位平等的同事之間的妒忌)。

目前關(guān)于職場妒忌的文獻(xiàn)主要集中于橫向(地位對等)和向上(下屬對領(lǐng)導(dǎo))的妒忌(Duffy et al., 2008; Puranik et al., 2019; Yu & Duffy, 2016; 呂逸婧和彭賀, 2014)。呂逸婧和彭賀(2014)認(rèn)為妒忌情緒產(chǎn)生在妒忌者十分看重的領(lǐng)域，妒忌者只會把與自身具有相似性的人視作被妒忌者(劉得格、李文東、陳文晶, 2017)。組織內(nèi)資源十分有限，同等地位的同事之間資源、晉升機(jī)會等的爭奪往往最常見，地位相近的同事之間也具有更強(qiáng)的相似性，這使同事間的社會比較易于產(chǎn)生，因此橫向水平的妒忌情形在職場中最常見，受到學(xué)者們的關(guān)注也最多。

研究證明，有能力的員工更容易成為向上社會比較的目標(biāo)，這會導(dǎo)致同事自我評價降低，妒忌增加(Mao et al., 2020)。因此，高績效員工更容易成為團(tuán)隊(duì)成員妒忌的目標(biāo)和受害者(Kim & Glomb, 2014)。而上級領(lǐng)導(dǎo)往往具有突出的才干和卓越的績效，或者特殊的能力，這極易招致下屬的向上社會比較，進(jìn)而產(chǎn)生妒忌。此外，上級領(lǐng)導(dǎo)引起下屬妒忌的另一個可能的原因是上級領(lǐng)導(dǎo)代表了一個相關(guān)的社會比較群體，具有某些特權(quán)和優(yōu)勢(Braun et al., 2018)，例如決策自主權(quán)、資源分配控制權(quán)以及可以與組織內(nèi)外其他權(quán)力者建立聯(lián)系(Yukl, 2019)。當(dāng)一個人缺乏他人的卓越品質(zhì)、成就或職位，或者渴望、希望他人缺乏它時，妒忌就發(fā)生了(Parrott & Smith, 1993)。因此，擁有突出能力和權(quán)力的上級領(lǐng)導(dǎo)也容易遭到下屬的妒忌，即向上妒忌(upward envy)。

然而，在現(xiàn)實(shí)的職場情境中，我們也常發(fā)現(xiàn)妒忌并不只在平級同事之間、下屬對上級之間出現(xiàn)。擁有正式權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)也可能妒忌他們的直接下屬，有動機(jī)傷害與自己競爭的下屬(Nickerson, 2014)。當(dāng)下屬顯示出強(qiáng)大的社交技能、領(lǐng)導(dǎo)才能、創(chuàng)新能力，并能與高級管理層建立密切關(guān)系時，上級領(lǐng)導(dǎo)就可能感到自己的地位受到了他們的威脅，向下妒忌(downward envy)就此產(chǎn)生(Yu et al., 2018)。對比其他兩類妒忌，向下妒忌更具有隱蔽性、更難被當(dāng)事人承認(rèn)，但也十分普遍。同時，由于妒忌者的“上級”身份，他們在組織中擁有一定權(quán)力和地位，可以通過更多阻礙被妒忌下屬前進(jìn)的破壞性手段來表達(dá)妒忌，而作為下屬的被妒忌者往往對“上級”有所顧忌，更傾向于“藏拙”，隱藏自己的潛力，避免成功，采取“平均就是最好”的策略(Jensen et al., 2014)，以減少上級妒忌者的妒忌，但這樣的策略對組織的發(fā)展來說極為不利。

此外，那些對同事的地位沒有直接威脅的員工有時也會被妒忌。最近的研究發(fā)現(xiàn)被妒忌的員工不僅僅限于目前的比較優(yōu)勢，不管這些員工是否構(gòu)成當(dāng)前的威脅，預(yù)期的未來地位威脅同樣會使其他同事對這些員工產(chǎn)生妒忌感(Reh et al., 2018)，進(jìn)而削弱他們。同事之間會關(guān)注彼此過去的發(fā)展與未來的機(jī)遇，因?yàn)樯仙斓耐驴赡軙ψ约何磥淼牡匚粯?gòu)成威脅，即使他們目前的絕對表現(xiàn)仍然較差。這種情況多出現(xiàn)在向下妒忌和平級妒忌中，如上司發(fā)現(xiàn)下屬的潛力，同事發(fā)現(xiàn)另一個同事的發(fā)展機(jī)會等。Reh等人(2018)進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)在高度競爭的組織中，時間維度上的社會比較與未來地位威脅之間的關(guān)系會更緊密?？偟膩碚f，在討論職場妒忌時，考慮妒忌雙方的不同組織地位更加符合組織管理實(shí)踐的現(xiàn)實(shí)情境，但目前職場妒忌的分類研究對組織地位的關(guān)注度還有待提高。

2.2.2 良性妒忌和惡意妒忌

妒忌者一般可以通過拉低被妒忌者水平(Miceli & Castelfranchi, 2007; Yu & Duffy, 2016)和提升自我水平(Cohen-Charash & Larson, 2017; Tai et al., 2012; van de Ven et al., 2009)兩種策略來縮小差距。許多學(xué)者據(jù)此將妒忌劃分為良性妒忌(benign envy)和惡意妒忌(malicious envy)(van de Ven et al., 2009)，良性妒忌包括改善自我的動機(jī)，促使妒忌者做出“建設(shè)性行為”；惡意妒忌包括傷害被妒忌者的動機(jī)，促使妒忌者做出“破壞性行為”(van de Ven, 2016)。關(guān)于職場妒忌的“善惡”分類，學(xué)者們目前持有一元論(unitary approach)和二元論(dual approach)兩種觀點(diǎn)(Crusius et al., 2020)。

持有二元論觀點(diǎn)的學(xué)者認(rèn)為妒忌可分為帶來消極影響的惡意妒忌和產(chǎn)生積極作用的良性妒忌(van de Ven, 2016, 2017; van de Ven et al., 2009)；而一元論學(xué)者卻認(rèn)為研究“良性”和“惡意”妒忌混淆了妒忌及其結(jié)果，主張妒忌是一個復(fù)雜的整體性概念(Cohen-Charash & Larson, 2017; Cohen-Charash & Mueller, 2007; Tai et al., 2012)，由各種情緒(Parrott & Smith, 1993)、認(rèn)知和行動趨勢(Castelfranchi & Miceli, 2009)組成。妒忌可以激發(fā)個體做出一系列反應(yīng)，個體會做出哪種具體反應(yīng)，會受到個體特征和情景因素的影響?！傲夹远始伞焙汀皭阂舛始伞敝皇菓?yīng)對妒忌的不同策略的標(biāo)簽，或是實(shí)現(xiàn)妒忌動機(jī)目標(biāo)(即消除差距、減輕痛苦)的方法(Crusius et al., 2020)。

2.2.3 職場妒忌的其他分類

除了組織地位不同的分類和較為常見的“善惡”分類，一些學(xué)者也提出了其他職場妒忌分類，如表1所示。Duffy等人(2012)將妒忌分為特質(zhì)妒忌(與個體特質(zhì)有關(guān))、特定事件情景妒忌(在某一特定事件、某一對象比較中產(chǎn)生)、一般情景妒忌(在職場情景中普遍性、一般性的妒忌)。呂逸婧和彭賀(2014)提到了個體妒忌和群體妒忌的分類。個體妒忌即存在于個體層面之間的相互比較，現(xiàn)有研究幾乎都針對的是個體妒忌，而群體妒忌則來源于群體與群體之間的相互比較，這些群體是由組織內(nèi)部工作部門、職位級別、興趣愛好、性格特征等形成的非正式群體。在某一小群體中，成員的妒忌情緒會因高互動性更容易相互感染和加強(qiáng)，對組織的工作績效、團(tuán)隊(duì)凝聚力等產(chǎn)生更嚴(yán)重的影響。因此，進(jìn)一步研究群體妒忌對組織管理理論和實(shí)踐發(fā)展都具有重要意義。

表1 職場妒忌分類

3. 職場妒忌的測量與研究方法

3.1 職場妒忌的測量

3.1.1 定量方法

職場妒忌的有關(guān)研究通過定量與定性兩種方法進(jìn)行，學(xué)者們開發(fā)了多個量表來測量妒忌(Cohen-Charash, 2009; Duffy & Shaw, 2000; Gold, 1996; Lange & Crusius, 2015; Smith et al., 1999)。正如學(xué)者們對妒忌的概念爭議一樣，對妒忌的測量也圍繞著“妒忌是否可以分為惡意妒忌與良性妒忌”的爭論展開。

Gold (1996)開發(fā)了約克妒忌量表(York Enviousness Scale)，主要關(guān)注妒忌者的怨恨和惡意。Smith等人(1999)開發(fā)的性格妒忌量表(DES)是目前最廣泛使用的測量性格妒忌的工具，該量表由自卑、惡意、沮喪和對不公正的看法的測量項(xiàng)目組成，與消極自尊、抑郁、神經(jīng)質(zhì)、敵意和怨恨相關(guān)?？梢?，DES仍然集中于對惡意妒忌的測量。

隨著對妒忌行為的研究深入，一些學(xué)者發(fā)現(xiàn)妒忌的一維概念化并沒有捕捉到與妒忌經(jīng)歷和反應(yīng)相關(guān)的全部動機(jī)、動態(tài)，現(xiàn)有的量表缺乏對良性妒忌維度的測量。Lange和Crusius(2015)認(rèn)為在特質(zhì)層面有良性妒忌和惡意妒忌兩種截然不同的妒忌形式，開發(fā)了良性和惡意妒忌量表(Benign and Malicious Envy Scale，BeMaS)。與妒忌的核心概念相一致，BeMaS描述了妒忌者渴望縮小與被妒忌者之間差距的情況(提升自己或拉低他人)。特別是，良性妒忌項(xiàng)目側(cè)重于對被妒忌者的喜愛(如“我對表現(xiàn)最好的人有溫暖的感覺”)、妒忌導(dǎo)致的努力增加(如“我努力達(dá)到他人的卓越成就”)以及在向上比較后的目標(biāo)設(shè)定增加(如“如果某人有卓越的品質(zhì)、成就或財產(chǎn)，我試圖為自己實(shí)現(xiàn)它們”)。惡意妒忌項(xiàng)目集中于敵意行為(例如，“如果別人有我想要的東西，我希望從他們那里拿走”)、對被妒忌的人的怨恨情緒(例如，“看到別人的成就使我怨恨他們”)，以及與向上比較有關(guān)的一般憤怒情緒(例如，“我討厭遇到我妒忌的人”)。Fam等人(2020)進(jìn)一步證明了BeMaS的結(jié)構(gòu)效度和穩(wěn)定性，支持了Lange和Crusius(2015)善惡妒忌的BeMaS雙因素結(jié)構(gòu)，也支持了區(qū)分良性妒忌和惡意妒忌的理論(van de Ven, 2016)。

Cohen-Charash和Larson(2017)認(rèn)為研究“良性”和“惡意”妒忌會將妒忌與其結(jié)果混淆，主張將妒忌作為一個單一結(jié)構(gòu)。首先，“良性”和“惡意”妒忌的測量只包括對這些情緒動機(jī)方面的評估，而忽略了情感本身。然而，情緒包含各種成分，如感覺、認(rèn)知和行動傾向，使僅依賴動機(jī)的評估實(shí)踐操作性不足(Podsakoff et al., 2016)。其次，對“良性”和“惡意”妒忌的衡量及其結(jié)果往往相互映射，導(dǎo)致同義反復(fù)。通過妒忌這一整體概念來測量則可以克服這種同義反復(fù)，而且評估的動機(jī)更為廣泛，可以擴(kuò)大妒忌的潛在結(jié)果的范圍，有利于更全面地理解妒忌。最后，鑒于“良性”妒忌的建設(shè)性和“惡意”妒忌的負(fù)社會稱許性，印象管理和自我提升的考慮可能影響人們的自我報告，導(dǎo)致過多報告良性妒忌，而很少報告惡意妒忌。已有文獻(xiàn)的數(shù)據(jù)表明，“良性”妒忌的平均分?jǐn)?shù)往往高于“惡意”妒忌(Cohen-Charash & Larson, 2017)。因此，對妒忌的測量要避免使用或創(chuàng)建代表妒忌“善惡”的雙重構(gòu)念。

此外，除了目前存在的幾種“良性”和“惡意”妒忌測量方法之外，學(xué)者們還建議應(yīng)該在不同的研究主題下使用不同的測量方法，使測量妒忌的工具和其理論概念保持一致，否則可能會得出錯誤的結(jié)論(Cohen-Charash & Larson, 2017; van de Ven, 2016; 劉得格、李文東、陳文晶, 2017)。例如，在研究特質(zhì)性妒忌時，研究者應(yīng)采用Smith等(1999)開發(fā)的量表(DES)或Lange和Crusius(2015)開發(fā)的量表(BeMaS)；在研究特定情境性妒忌時，研究者應(yīng)采用Cohen-Charash(2009)或van de Ven等(2009)的量表；在研究一般情景妒忌時，則采取Duffy等人(2012)的量表。

3.1.2 定性方法

職場妒忌還可以通過各種定性方法來刻畫。Heikkinen等人(1998)使用了一份開放式問題的問卷來衡量職場妒忌情緒，然后通過內(nèi)容分析員工的回答。他們的研究發(fā)現(xiàn)，員工通過隱藏自己的感情來處理妒忌。

Patient等人 (2003)使用小說節(jié)選對職場妒忌進(jìn)行了敘事分析。他們認(rèn)為，敘事方法的優(yōu)點(diǎn)是可以包括各種隱蔽或者負(fù)面情緒，如憤怒和妒忌。

自我報告日記的縱向定性方法也可以用于捕捉職場妒忌。Vidaillet(2007)首先采用這種獨(dú)特的案例研究方法來研究職場妒忌，在實(shí)驗(yàn)期內(nèi)，被試每天都會記錄自己的感受。使用這種縱向方法能夠觀察到職場妒忌的生命周期，即妒忌是如何發(fā)展和演變的。與定量方法相比，自我報告日記法的突出優(yōu)點(diǎn)是可以挖掘到工作場所情緒和工作中對他人感覺的發(fā)展，妒忌不再是靜態(tài)的一維構(gòu)念，而是動態(tài)的多維情感。采用日記法還可以反映出妒忌的短期波動，為研究者提供更豐富的數(shù)據(jù)樣本，也有利于開發(fā)新的職場妒忌量表。

3.2 研究方法

隨著研究的深入，職場妒忌的研究樣本逐漸從在校大學(xué)生擴(kuò)展到了真實(shí)組織環(huán)境中的職場人士(Cohen-Charash & Mueller, 2007; Vecchio, 2005; Heikkinen et al., 1998)，且實(shí)驗(yàn)方法的應(yīng)用日益增多。例如van de Ven等(2009)采用了回憶法，讓被試回憶并描述過去經(jīng)歷惡意妒忌和善意妒忌的情景來測量這兩種妒忌；van de Ven等(2011，2012)還通過閱讀的方式來測量職場妒忌，即讓被試在閱讀引發(fā)向上比較的材料后，評價材料中人物的善意妒忌和惡意妒忌；Behler等人 (2020)通過撿鉛筆任務(wù)和在囚徒困境下的益智任務(wù)，來研究在競爭情境中妒忌如何影響親社會行為和反社會行為?？偟膩碚f，現(xiàn)存的職場妒忌研究仍主要通過實(shí)地調(diào)查的方式進(jìn)行(Braun et al., 2018; Dineen et al., 2017; Lange et al., 2018; Lee & Duffy, 2019; Mao et al., 2020; Yu et al., 2018)，行為實(shí)驗(yàn)(Behler et al., 2020; Reh et al., 2018)和情境實(shí)驗(yàn)(Zhang,2020)相對較少。未來的職場妒忌研究可以考慮開展更多實(shí)驗(yàn)，或者盡可能在職場環(huán)境中直接觀測妒忌行為與反應(yīng)。

4. 妒忌者的行為與被妒忌者的反應(yīng)

以往的絕大多數(shù)研究是從妒忌者的視角出發(fā)，盡管學(xué)者們對職場妒忌的關(guān)注度正在提高，但對于被妒忌者困境的關(guān)注卻十分滯后。事實(shí)上，妒忌也“將被妒忌者置于復(fù)雜而微妙的社會境地”(Parrott, 2016)。作為妒忌活動過程中的另一重要主體，探索被妒忌者的感知、歸因、反應(yīng)等對于研究整個妒忌過程也極為重要。因此，學(xué)者們開始對被妒忌者有更多關(guān)注(Braun et al., 2018; Lee & Duffy, 2019; Puranik et al., 2019; 劉得格、黃曉治、陳文晶等, 2018)。作為在組織情境中緊密相連的行為主體，割裂地分析任何一方都不利于真實(shí)地還原職場環(huán)境。本文將綜合考慮妒忌參與雙方在組織中的相對地位，通過梳理妒忌者行為與被妒忌者反應(yīng)來加深對妒忌行為的理解。

4.1 妒忌者的行為

學(xué)者們認(rèn)為，職場妒忌者可以通過“拉低”策略(leveling-down)和“升級”策略(leveling-up)來縮小與被妒忌者之間存在的工作績效、待遇等差距，減少痛苦，即一是采取打擊妒忌目標(biāo)來降低目標(biāo)水平的“消極破壞性行為”(Miceli & Castelfranchi, 2007; Yu & Duffy, 2016)，二是采取自我改進(jìn)來提升自我水平的“積極建設(shè)性行為”(Cohen-Charash & Larson, 2017; Tai et al., 2012; van de Ven et al., 2009)。

4.1.1 消極破壞性行為

根據(jù)先前的研究，職場妒忌會降低妒忌者與被妒忌者分享高質(zhì)量工作知識的意愿(趙金金、于水仙、王妍, 2017)，妒忌者常會采取社交破壞性行為(Duffy et al., 2012; Veiga et al., 2014)，即有意阻止被妒忌者建立、維持積極人際關(guān)系、良好聲譽(yù)或良好工作表現(xiàn)。不同方向的妒忌所做出的行為也有所不同。例如，在向上妒忌中，妒忌者可能會做出針對被妒忌上級領(lǐng)導(dǎo)的反生產(chǎn)行為、拆臺行為等(李志成、占小軍、王震、祝振兵, 2018)；在向下妒忌中，深受妒忌折磨的領(lǐng)導(dǎo)可能會對被妒忌的下屬進(jìn)行辱虐管理，打擊下屬優(yōu)勢(Yu et al., 2018)。也就是說，上級與下屬的不利比較會威脅上級自尊，并以辱虐管理和自我改進(jìn)的形式觸發(fā)適應(yīng)性策略。當(dāng)上級領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為被妒忌的下屬態(tài)度冷漠且有能力時，他們更可能對向下妒忌引起的自尊威脅做出辱虐管理反應(yīng)；而當(dāng)他們認(rèn)為被妒忌的下屬熱情、有能力時，他們更可能以自我改進(jìn)的方式做出反應(yīng)。

最近的研究發(fā)現(xiàn)，職場妒忌行為不僅影響當(dāng)事人雙方，還會超過其根源即被妒忌者，糟糕地對待“無辜”第三方(那些沒有參與妒忌過程的人)。Behler等人(2020)發(fā)現(xiàn)，妒忌會影響妒忌者的親社會行為和反社會行為，表明妒忌產(chǎn)生的有害后果不僅局限于個人，還擴(kuò)展到了人際關(guān)系中。最終，這些妒忌的破壞性行為通過人際關(guān)系擴(kuò)展到整個組織，降低團(tuán)隊(duì)信任、合作、滿意度和表現(xiàn)等。

4.1.2 積極建設(shè)性行為

一直以來，妒忌的消極一面總是受到學(xué)者們的關(guān)注，而妒忌的積極行為直到近來才引起學(xué)者們的關(guān)注( Lee & Duffy, 2019; Yu et al., 2018; 劉得格、李文東、陳文晶, 2017)。妒忌雖然會給個體帶來不快體驗(yàn)，但是它也可以激勵個體愿意為夢寐以求的目標(biāo)而努力，并達(dá)到被妒忌者的水平(劉得格、李文東、陳文晶, 2017)。Lee和Duffy(2019)認(rèn)為高核心自我評價和有親密關(guān)系的妒忌者往往會采取觀察學(xué)習(xí)、尋求建議來進(jìn)行自我提高，縮小與被妒忌者之間的差距。這些親社會行為也會在一定程度上加強(qiáng)組織內(nèi)部的人際關(guān)系、交流合作，這不僅利于合作意愿的增加、知識的共享，還利于調(diào)節(jié)組織的交往、工作氛圍，進(jìn)而對組織績效產(chǎn)生有益影響。

4.2 被妒忌者的反應(yīng)

不同的被妒忌者也會有不同的反應(yīng)(Lee et al., 2018)。與妒忌者的行為相似，被妒忌者的反應(yīng)也可以分為消極破壞反應(yīng)、中庸回避反應(yīng)、積極建設(shè)反應(yīng)三類進(jìn)行討論。

4.2.1 消極破壞反應(yīng)

被妒忌者在感受到妒忌者的破壞以后，根據(jù)社會交換理論，被妒忌者可能會采取破壞性行為對妒忌者進(jìn)行反擊。例如，被妒忌者可能無禮粗暴地對待妒忌者和其他同事(Mao et al., 2020)；自戀型被妒忌者在意識到自己受到他人妒忌后，很可能向妒忌者進(jìn)行更強(qiáng)烈的自我炫耀(Braun et al., 2018)，加深妒忌者的痛苦情緒，陷入惡性的職場妒忌循環(huán)。

4.2.2 中庸回避反應(yīng)

因?yàn)槁殘霰欢始烧咄性獾蕉始烧咂茐?、報?fù)的可能性，所以感到被妒忌會誘發(fā)員工對潛在傷害、威脅的恐懼與擔(dān)憂(黃慶、蔣昀潔、蔣春燕, 2019)。因此被妒忌者可能主動減小自己的領(lǐng)先優(yōu)勢，刻意降低工作表現(xiàn)、隱瞞、自我貶低、道德偽善、冷漠逃避(劉得格、黃曉治、陳文晶等, 2018)，以中庸回避行為來避免與妒忌者可能產(chǎn)生的沖突。根據(jù)情緒認(rèn)知評價理論，黃慶等(2019)認(rèn)為造成被妒忌者反應(yīng)不同的是核心自我評價，核心自我評價較低的被妒忌者可能采取中庸回避行為。

4.2.3 積極建設(shè)反應(yīng)

被妒忌也可能被視為一種正向反饋。部分被妒忌者會將被妒忌視為他人對自己能力的肯定，因自己被妒忌而感到自豪。這種令人愉悅的正向反饋有助于他們體驗(yàn)到優(yōu)越感和成就感(劉得格、黃曉治、陳文晶等, 2018)，并激勵他們繼續(xù)積極進(jìn)行自我提升，保持自我優(yōu)勢，積極投入工作。

被妒忌者還可能接近妒忌者，做出釋放友好信號的親社會行為、幫助其進(jìn)行自我提高，以此減弱妒忌者的痛苦情緒，減少妒忌的不利威脅。例如，核心自我評價高的被妒忌者更傾向于采取主動親近的積極建設(shè)反應(yīng)(黃慶等，2019)；當(dāng)妒忌參與雙方的親密度越高時，被妒忌者越可能采取積極建設(shè)行為來幫助朋友提高自我水平，擺脫妒忌的不良影響(Puranik et al., 2019)。

此外，妒忌參與雙方在組織中的地位與被妒忌者的行為選擇也有很大關(guān)系。例如，由于上級領(lǐng)導(dǎo)在組織中擁有一定地位和權(quán)力，在向下妒忌中，作為下屬的被妒忌者可能更傾向于“藏拙”的中庸回避行為。而作為上級領(lǐng)導(dǎo)的被妒忌者則不大可能因?yàn)橄聦俚亩始啥桃怆[藏實(shí)力，根據(jù)被妒忌者的不同性格特征和綜合情境，他們可能會采取辱虐管理的消極破壞性行為，或者幫助下屬提升的積極建設(shè)行為。

在職場妒忌的研究中，對被妒忌者的關(guān)注度直到近幾年才開始提高，目前關(guān)于被妒忌者的研究仍不充分，這些行為反應(yīng)尚未得到有力的驗(yàn)證，有待未來研究的深入討論。下面將對產(chǎn)生不同職場妒忌行為、反應(yīng)的影響因素進(jìn)行具體討論。

5. 職場妒忌的影響因素

在現(xiàn)實(shí)的職場情境中，妒忌者的行為與之后被妒忌同事的反應(yīng)都受到個人特征、妒忌雙方的關(guān)系與組織情境等多方面因素的綜合影響。

5.1 個人因素

5.1.1 核心自我評價

在學(xué)者們對職場妒忌行為的影響因素討論中，核心自我評價是受到最多關(guān)注的。Judge等人(1998)認(rèn)為核心自我評價包括自尊、自我控制、神經(jīng)質(zhì)和一般自我效能感四大人格特質(zhì)，妒忌者和被妒忌者兩方都會受到核心自我評價的影響。

不少研究將核心自我評價作為一個整體概念來討論其對職場妒忌行為的影響。根據(jù)情感的社會功能理論，一個人的自身資源可以塑造他們?nèi)绾慰创鐣h(huán)境。Lee和Duffy(2019)的研究認(rèn)為，擁有較高的核心自我評價的妒忌者更可能利用妒忌帶來的建設(shè)性機(jī)會，低核心自我評價的妒忌者更傾向于對被妒忌者采取破壞性行為。妒忌者的核心自我評價將調(diào)節(jié)自身破壞被妒忌者的程度，較高的核心自我評價降低了破壞被妒忌者的可能性，并通過觀察學(xué)習(xí)和尋求建議促進(jìn)妒忌者積極地向被妒忌者學(xué)習(xí)。

此外，黃慶等(2019)基于“情緒認(rèn)知理論”的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，被妒忌正向影響員工的積極情緒和消極情緒，核心自我評價在此影響中發(fā)揮干涉調(diào)節(jié)作用，高核心自我評價的被妒忌員工會通過產(chǎn)生積極情緒增加工作投入，積極情緒又可以部分中介被妒忌員工與工作投入之間的關(guān)系，而消極情緒則完全中介被妒忌員工與工作投入間的關(guān)系。因此，對于被妒忌者來說，核心自我評價高者心理更加強(qiáng)大，會以積極的心態(tài)來看待被妒忌，自信地面對同事妒忌的潛在威脅，這種威脅成為他們繼續(xù)努力工作的善意壓力。核心自我評價低的被妒忌者則更容易陷入對職場妒忌的恐慌、擔(dān)憂等負(fù)面情緒，一方面被妒忌者會因?yàn)閼?yīng)對被妒忌而浪費(fèi)精力，減少工作投入(Lee et al., 2018; 李志成、占小軍、王震等, 2018)；另一方面甚至還會主動減小自己的領(lǐng)先優(yōu)勢，刻意降低工作表現(xiàn)、隱瞞、自我貶低、道德偽善、冷漠逃避(劉得格、黃曉治、陳文晶等, 2018)。上述策略在向下妒忌、平級妒忌中較為常見，但如果被妒忌者是上級領(lǐng)導(dǎo)，由于組織正式權(quán)力、地位、優(yōu)勢以及工作義務(wù)等原因，被妒忌者則不太可能會采取降低表現(xiàn)、隱瞞和自我貶低策略。

不少研究將核心自我評價的人格特質(zhì)進(jìn)行細(xì)分討論。其中自尊總是被學(xué)者作為妒忌者采取行動的中介變量加以研究(Cohen-Charash & Mueller, 2007; Crusius et al., 2020)。研究認(rèn)為，不利的社會比較通過引起自尊威脅，進(jìn)而導(dǎo)致職場妒忌的產(chǎn)生，并轉(zhuǎn)化為旨在縮小比較差距的行為反應(yīng)。自尊威脅是社會比較與職場妒忌之間的一個中介，與低自尊相比，自尊高的員工在面對與同事不利的社會比較時，會形成強(qiáng)烈的認(rèn)知沖突，產(chǎn)生更高的妒忌(Zhang, 2020)，這從理論上揭示了社會比較與妒忌之間聯(lián)系的機(jī)制和條件。與自尊威脅緊密聯(lián)系的一個概念是“面子”，面子是個體形成的有關(guān)別人對自己在社交圈中地位、身份、聲望、被尊重與認(rèn)可評價的一種自我概念感知(劉得格等, 2019)。由于上級領(lǐng)導(dǎo)在職場中的特殊地位，自尊威脅在向下妒忌中表現(xiàn)得尤為突出。“面子”受損后，上級領(lǐng)導(dǎo)受到來自下屬的自尊威脅更強(qiáng)烈，向下妒忌也會更容易產(chǎn)生，并以辱虐管理和監(jiān)督自我改進(jìn)的形式觸發(fā)了妒忌的適應(yīng)性策略(Yu et al., 2018)。

感知到的自我控制也是核心自我評價中的一個重要成分，是導(dǎo)致妒忌者采取建設(shè)性行為或破壞性行為的關(guān)鍵(Crusius et al., 2020)。當(dāng)妒忌者對改善自己的結(jié)果感到高度控制時，妒忌者更傾向于采取建設(shè)性行為，反之亦然(Lange et al., 2016; van de Ven et al., 2009, 2012)。此外，學(xué)者們認(rèn)為越是神經(jīng)質(zhì)的妒忌者越敏感脆弱，更傾向于采取破壞性行為(Lange et al., 2018)，而一般自我效能感高的妒忌者能充分肯定自我價值和能力，更傾向于視“不利的比較差距”為可以完成的挑戰(zhàn)，往往采取建設(shè)性行為(Cohen-Charash & Larson, 2017)。

5.1.2 自戀傾向

自戀傾向也是一個重要影響因素。自戀者具有自我夸大、剝削、傲慢和以自我為中心的特質(zhì)，擁有無限成功或權(quán)力的幻想。Krizan和Johar認(rèn)為(2012)當(dāng)表達(dá)自戀時，浮夸型的自戀者(grandiose narcissistic)會使人產(chǎn)生專橫、好斗、愛出風(fēng)頭的人際關(guān)系，而脆弱型的自戀者(vulnerable narcissistic)則表現(xiàn)為焦慮、敏感和易受生活創(chuàng)傷，脆弱型的自戀者與性格妒忌有關(guān)。回顧以往的妒忌研究可以發(fā)現(xiàn)，脆弱型的自戀者與情景妒忌的5個認(rèn)知成分中的4個(自卑感、抑郁感、主觀不公正信念和敵對情緒)正相關(guān)，增加了妒忌的可能性。部分原因是他們的自我概念和對外界支持的感知較低，同時受到高度神經(jīng)質(zhì)的影響(Miller et al., 2012)。作為妒忌者，他們?nèi)菀赘械阶员昂蛿骋?Miller et al., 2012)這兩種妒忌的核心成分。作為被妒忌者，帶有脆弱特征的自戀者對妒忌敵意帶來的潛在威脅更加敏感、焦慮，傾向于采取回避的中立策略或破壞性策略。

但實(shí)際上，研究發(fā)現(xiàn)與妒忌相關(guān)的并非只有脆弱型自戀者，浮夸型自戀者也在妒忌行為中扮演著微妙的角色。浮夸型自戀者被以自我為中心以及傲慢和權(quán)力的感覺所驅(qū)使，這導(dǎo)致他們常常剝削他人，如吹牛、搶奪功勞、推卸責(zé)任，這些被自戀者剝削的同事在遭遇相對剝奪時，容易因權(quán)力而產(chǎn)生妒忌(Neufeld & Johnson, 2016)。這在向下妒忌中較為少見，因?yàn)樽詰僬咦陨砭哂械膬?yōu)越感和自我夸大讓上級領(lǐng)導(dǎo)不愿承認(rèn)自己在與下屬的比較中處于劣勢。但浮夸型自戀者一旦產(chǎn)生妒忌則會更加強(qiáng)烈，這是由于他們自我夸大的特質(zhì)和優(yōu)越感的信念與目標(biāo)同事帶來的現(xiàn)實(shí)威脅形成認(rèn)知沖突。Braun等人(2018)通過實(shí)證發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者自戀(leader narcissism)使領(lǐng)導(dǎo)與追隨者的關(guān)系處于危險之中時，追隨者會產(chǎn)生惡意妒忌，參與到針對上級領(lǐng)導(dǎo)的反生產(chǎn)行為中。但作為被妒忌者，浮夸型自戀者往往不太可能發(fā)現(xiàn)自己處于引人妒忌的境地，因?yàn)樗麄冊谧晕业牡谝挥∠笾惺呛苁軞g迎的。即使是在意識到被妒忌以后，浮夸型自戀者也可能將同事的妒忌視作一種自我能力的正面反饋，一方面可能會引發(fā)被妒忌者的積極情緒，并對妒忌者做出親社會行為；另一方面也可能會采取更加高調(diào)的行為刺激妒忌者，但這一點(diǎn)尚未得到實(shí)證支持，有待未來學(xué)者的考證。

5.1.3 其他個人因素

應(yīng)得感(deservingness)在職場妒忌中也是一個不容忽略的個人因素。如果妒忌者認(rèn)為被妒忌者的結(jié)果是應(yīng)得的，妒忌者更傾向于采取積極建設(shè)性行為(Lange et al., 2016; van de Ven et al., 2009, 2012)。Crusius等人(2020)發(fā)現(xiàn)，當(dāng)妒忌者認(rèn)為被妒忌者不應(yīng)得時，則會采取更高程度的破壞。此外，學(xué)者們認(rèn)為感知獲得資源的能力、對資源的權(quán)力、對妒忌的認(rèn)知和接受(Crusius et al., 2020)、組織支持感(Crusius et al., 2020)、社會認(rèn)同與道德脫離(Duffy et al., 2012)等個人因素對職場妒忌也有重要影響。

5.2 妒忌雙方的關(guān)系

有學(xué)者認(rèn)為妒忌者與被妒忌者之間的關(guān)系也影響著妒忌行為(Crusius et al.，2020；黃慶、蔣昀潔、蔣春燕, 2019)。在向下妒忌中，Yu、Duffy、Tepper(2018)研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)上級領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為被妒忌的下屬冷漠和有能力時，他們更有可能對向下妒忌引起的自尊威脅作出辱虐反應(yīng)；而當(dāng)他們認(rèn)為被妒忌的下屬熱情和有能力時，他們更有可能以自我改進(jìn)的方式作出反應(yīng)。這將上下級的親密關(guān)系作為上級領(lǐng)導(dǎo)在向下妒忌中采取辱虐管理或自我改進(jìn)的行為決定因素，從而解釋了上級領(lǐng)導(dǎo)在向下妒忌中的不同行為。實(shí)際上，妒忌雙方的關(guān)系不光是在向下妒忌中發(fā)揮作用。Lee、Duffy(2019)和Yu等( 2018)也同樣認(rèn)為在向上妒忌、平級妒忌中，親密的友誼關(guān)系將削弱妒忌者破壞被妒忌者優(yōu)勢的程度。妒忌者在與被妒忌者擁有親密友誼關(guān)系時，比起傷害被妒忌者，他們更傾向于利用自身的妒忌情緒，通過向自己的朋友也就是被妒忌者，尋求建議或者觀察學(xué)習(xí)等來提高自己，以縮小與被妒忌者之間的優(yōu)勢差距。

被妒忌者的反應(yīng)也受到妒忌雙方關(guān)系的影響。Puranik等(2019)認(rèn)為員工之間的相互依賴程度將調(diào)節(jié)被妒忌者在妒忌歸因后對同事做出的“接近—回避行為”。在更高的相互依存度的情況下，員工更傾向于采取以接近為導(dǎo)向的行為，而非以回避為導(dǎo)向的行為(Miceli & Castelfranchi, 2007)。高質(zhì)量的交流在增強(qiáng)妒忌雙方的親密關(guān)系上起到積極作用，因此，員工的回避行為與高質(zhì)量的同事交流負(fù)相關(guān)，員工的接近行為與高質(zhì)量的同事交流正相關(guān)。

5.3 組織因素

研究發(fā)現(xiàn)，妒忌者與被妒忌者之間溫暖親密的關(guān)系可以減少妒忌的破壞性發(fā)展的可能性(Yu et al., 2018)，而放大到整個組織中，平級同事、上下級都有機(jī)會扮演妒忌雙方的角色，彼此的關(guān)系與組織氛圍互相作用。一個擁有溫暖、開放氛圍的組織利于促進(jìn)組織成員的溝通，一方面溝通讓信息更充分，減少不確定性帶來的威脅感；另一方面溝通將利于同事、上下級之間友誼的建立，從而使組織內(nèi)員工更傾向于以建設(shè)性行為作為妒忌的反應(yīng)。同時，群體內(nèi)的認(rèn)同增加員工的自我價值感(Yu et al., 2018)。溫暖開放的組織氛圍也給予組織內(nèi)員工以支持感，減少不安全感和焦慮感，促使妒忌雙方采取建設(shè)性行動(Tai et al., 2012)。相反，冷漠、疏離的組織氛圍則可能致使組織內(nèi)的妒忌雙方采取破壞性行為，這與上級領(lǐng)導(dǎo)傾向于對冷漠、有能力的被妒忌下屬作出辱虐管理的反應(yīng)(Yu et al., 2018)的研究發(fā)現(xiàn)一致。

此外，學(xué)者發(fā)現(xiàn)競爭性的組織氛圍會導(dǎo)致妒忌和社會破壞(Duffy et al., 2008)。這是因?yàn)楦吒偁幍慕M織氛圍讓員工的未來地位產(chǎn)生了不確定性，由此引起的妒忌使員工警惕潛在的威脅，并促使他們管理自己的社會環(huán)境。而在注重合作、盛行集體主義的組織文化中，員工往往希望有助于團(tuán)隊(duì)的有效性，從而可以利用妒忌來做出建設(shè)性行為。同時在這樣的組織情境中，妒忌者更傾向于隱藏妒忌，被妒忌者更難以察覺，也會更加慎重地對他人的妒忌做出反應(yīng)，如采取謙虛、自我貶低等策略。

職場妒忌的影響因素、行為反應(yīng)和后果歸納如表2所示。

表2 職場妒忌的影響因素、行為反應(yīng)以及后果分類

6. 職場妒忌的后果

6.1 職場妒忌對個人的影響后果

對于個人來說，經(jīng)歷職場妒忌的痛苦往往會導(dǎo)致個人發(fā)生許多轉(zhuǎn)變。一是注意力的轉(zhuǎn)變。妒忌者的注意力將更多地放在對同事的破壞上，被妒忌者也會因自己遭到同事妒忌而焦慮不安，將注意力轉(zhuǎn)移到對同事妒忌的回應(yīng)上。即職場妒忌會使妒忌雙方轉(zhuǎn)移注意力，精力分散，工作投入減少，導(dǎo)致工作績效降低(黃慶、蔣昀潔、蔣春燕, 2019)。

二是情緒的轉(zhuǎn)變?！安焕谋容^差距”和“被妒忌”的潛在威脅，可能會給妒忌雙方帶來焦慮不安的消極情緒(黃慶、蔣昀潔、蔣春燕, 2019)，無形中降低員工的工作表現(xiàn)。而以“不利的比較差距”為挑戰(zhàn)的妒忌者和以“被妒忌”為正向反饋的被妒忌者，他們往往會產(chǎn)生積極的情緒，改進(jìn)工作、增加工作投入，同時以更開放、積極的態(tài)度處理人際關(guān)系，在組織中采取更多親社會行為。

三是自我認(rèn)知方面的轉(zhuǎn)變。反復(fù)的不利比較會削弱妒忌者的自信心，降低核心自我評價，長期的痛苦致使妒忌者的自我價值也遭到侵蝕。短期來看，這會直接影響妒忌者的工作投入和工作表現(xiàn)，減少創(chuàng)新意愿；長遠(yuǎn)來看，自我價值感的降低會進(jìn)一步降低妒忌者的職業(yè)抱負(fù)和發(fā)展規(guī)劃，反過來，職業(yè)抱負(fù)的降低也會影響妒忌者現(xiàn)在的工作表現(xiàn)。但自我認(rèn)知的轉(zhuǎn)變也不完全是負(fù)面的。“不利的比較差距”在降低妒忌者的自我認(rèn)知的同時，也給予了妒忌者一個較近的努力目標(biāo)，超過目標(biāo)的激勵可能成為妒忌者改進(jìn)工作的動力，會促使妒忌者主觀地增加工作投入和工作熱情。積極地看，認(rèn)知到自己被妒忌也會讓被妒忌者產(chǎn)生未來可能被超過的危機(jī)感，從而持續(xù)地提高自我的工作能力。這種接近“良性競爭”的狀態(tài)對于妒忌雙方的工作表現(xiàn)都有正面的作用。

6.2 職場妒忌對組織的影響后果

對于組織來說，妒忌通過妒忌者與被妒忌者的親社會行為和反社會行為將妒忌的后果擴(kuò)展到了人際關(guān)系中。一方面，經(jīng)歷過妒忌的人往往懷有敵意和怨恨，對團(tuán)隊(duì)的滿意度降低，從而減少了他們的組織公民行為(Zhang, 2020)，或采取社會破壞和反生產(chǎn)行為(Duffy et al., 2012)。高績效員工更容易成為團(tuán)隊(duì)成員妒忌的目標(biāo)和受害者(Kim & Glomb, 2014)，當(dāng)高績效員工意識到自己被妒忌時，他們會降低對團(tuán)隊(duì)內(nèi)其他成員的信任，同時可能會減少努力。因此，這些職場妒忌的破壞性行為不僅會同時降低自我和同事的工作效率及工作投入，減少創(chuàng)新行為，還會通過人際關(guān)系擴(kuò)展到整個組織，降低團(tuán)隊(duì)有效性和凝聚力等。另一方面，妒忌者也可能采取觀察學(xué)習(xí)、尋求建議來進(jìn)行自我提高，縮小與被妒忌者之間的差距；被妒忌者也會愿意主動親近妒忌的同事，采取幫助行為。這些親社會行為會在一定程度上加強(qiáng)彼此交流合作、改善人際關(guān)系，這不僅有利于妒忌雙方合作意愿的增加、知識的共享，還有利于調(diào)節(jié)組織內(nèi)部的交往、工作氛圍，進(jìn)而對組織績效產(chǎn)生建設(shè)性的影響。

總的來說，妒忌通過妒忌者與被妒忌者可能的親社會行為與反社會行為影響彼此(也包括無關(guān)的第三方)對團(tuán)隊(duì)的滿意度、凝聚力、合作意愿、工作氛圍，進(jìn)而影響組織內(nèi)成員的工作投入、工作效率、團(tuán)隊(duì)有效性，最終影響到整個組織的績效水平和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

7. 未來研究方向

現(xiàn)有研究成果在職場妒忌的概念發(fā)展、影響因素、行為后果等方面取得了積極進(jìn)展，但關(guān)于被妒忌者歸因、文化背景、時間維度、群體層次妒忌等問題的深層次探索相對缺乏，在研究方法綜合運(yùn)用方面亦存不足，亟待廣大學(xué)者在本領(lǐng)域做進(jìn)一步挖掘與探討。

7.1 被妒忌者的歸因相關(guān)問題

妒忌具有隱蔽性(Parrott, 2016)，必須從別人身上推斷出來(Yu & Duffy, 2016)。因此學(xué)者們傾向于關(guān)注員工在得出這種妒忌推斷之后的反應(yīng)，更注重研究被妒忌的后果，而沒有充分解釋這些感知的形成過程。那么員工如何相信自己被人妒忌呢？在大多數(shù)情況下，學(xué)者們只是假設(shè)被妒忌的員工意識到了這一點(diǎn)(Behler et al., 2020)，把這件事看作既定的，將自我“表現(xiàn)優(yōu)異”作為對妒忌的一種解釋(Kim & Glomb, 2014)。Scott等人(2015)指出了歸因于被妒忌的重要性，被妒忌者會將工作中某些消極行為歸因于妒忌，并沒有考慮到將積極行為歸因于妒忌的可能性。Puranik等人(2019)構(gòu)建了妒忌歸因理論來說明員工如何以及何時將同事的何種行為歸因于妒忌，彌補(bǔ)了對妒忌感知形成過程的研究空白。但這種出于推理的妒忌歸因可以確定是正確的嗎？一旦情感歸因是錯誤的，那么隨情感而來的行為就是在對情境的誤解中產(chǎn)生的。因此，歸因準(zhǔn)確性的問題尤為重要，對關(guān)于職場妒忌“前因后果”的模型有著復(fù)雜的影響。希望未來的研究者重視并解決這一問題。

此外，被妒忌者歸因后，采取親社會行為還是社交破壞性行為的反應(yīng)受到覺察到的妒忌性質(zhì)、親密關(guān)系、核心自我評價、自戀傾向、文化背景等因素的影響。但由于現(xiàn)階段對于被妒忌者的研究很少，被妒忌者行為的影響因素有哪些、它們?nèi)绾萎a(chǎn)生影響，這些問題需要得到更多實(shí)證證據(jù)的支持。此外，被妒忌者的反應(yīng)對妒忌者的進(jìn)一步行為又有何影響(如被妒忌者所采取的親社會行為反應(yīng)對妒忌者的建設(shè)性行為是否有積極影響)？這種動態(tài)的交互影響也有待未來研究的檢驗(yàn)。

7.2 時間因素

時間因素是一個容易被忽略，但可能對妒忌作用機(jī)制產(chǎn)生重要影響的因素。Reh等人(2018)探討了時間社會比較，揭示出職場妒忌不僅局限于目前的比較優(yōu)勢，還包含未來的潛在優(yōu)勢，時間在妒忌過程中的重要意義尚有巨大的研究空間。Lee和Duffy(2019)引入一個理論模型，解釋了可以在核心自我評價和友誼影響下減少妒忌，并通過學(xué)習(xí)促進(jìn)工作績效，這也進(jìn)一步拓展了職場妒忌的未來研究方向。在妒忌的痛苦情緒影響下，妒忌者起初可能會積極面對，努力提升自我來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，但經(jīng)過長時間努力卻并沒有縮小自己與被妒忌者之間的差距時，妒忌者會如何反應(yīng)？是繼續(xù)作出建設(shè)性的努力，或試圖將妒忌轉(zhuǎn)化為欣賞？還是會因求而不得而放棄自我提升的積極行為，轉(zhuǎn)而破壞被妒忌者優(yōu)勢？再或者，隨時間的推移，妒忌者成功地縮小了與被妒忌者的差距，甚至超過了被妒忌者，其妒忌心理會消失嗎？是否會把注意力集中在另一個目標(biāo)上進(jìn)行比較？

一項(xiàng)對妒忌進(jìn)行更長時間重復(fù)測量的研究，或者一項(xiàng)模擬多次妒忌事件的研究，將特別有助于回答這些問題。以往對妒忌的研究側(cè)重于單一的、一次性的情感事件，因此，建議未來研究進(jìn)一步探索時間累積效應(yīng)對職場妒忌的作用機(jī)制。

7.3 社會文化背景

在以往的研究中，不少學(xué)者已經(jīng)發(fā)現(xiàn)社會文化背景對妒忌、被妒忌會起到重要作用，劉得格、李文東和陳文晶(2017)認(rèn)為，中庸文化下的思維一方面可能會抑制惡意妒忌的消極影響，使員工做出具有折中、和諧和全局性的行為；另一方面，可能會強(qiáng)化被妒忌和親社會行為等應(yīng)對策略之間的關(guān)系。但文化因素對職場妒忌的作用探索尚處于起步階段，文化與妒忌、被妒忌之間的關(guān)系仍需要進(jìn)一步的挖掘。未來研究可檢視不同文化作用的差異性，通過分析不同文化背景下的職場妒忌來加深對文化背景作用機(jī)制的理解，并利用實(shí)證研究驗(yàn)證現(xiàn)有職場妒忌理論成果能否擴(kuò)展至不同文化背景下的組織。

7.4 從群體層面的視角來分析職場妒忌

近年來，國內(nèi)外學(xué)者對職場妒忌的概念、性質(zhì)(善意、惡性)、影響因素、作用機(jī)制等都進(jìn)行了廣泛研究。但這些研究都只關(guān)注于個體妒忌的層面，尚未考慮在群體層面的職場妒忌。然而，在現(xiàn)實(shí)的工作環(huán)境中，團(tuán)隊(duì)合作的工作形式逐漸取代個人獨(dú)立工作方式，成為組織運(yùn)營的基礎(chǔ)。在公司內(nèi)部，來自不同部門的員工之間進(jìn)行的互動也主要是代表各自部門進(jìn)行的群際互動，組織中企業(yè)內(nèi)外的競爭也都通過團(tuán)隊(duì)競爭，即團(tuán)隊(duì)錦標(biāo)賽(team tournament, group contest)的形式表現(xiàn)出來。員工始終處在各種正式或非正式群體內(nèi)，員工與組織群體無時無刻不在相互影響，如組織中團(tuán)隊(duì)規(guī)模的大小、領(lǐng)導(dǎo)者的個人因素等。因此，將職場妒忌從個體層面拓展到群體層面進(jìn)行研究、探索，從雙重性質(zhì)、效應(yīng)的強(qiáng)弱程度及影響因素等多方面比較職場妒忌在群體與個體層面的差異，不僅可以極大拓展職場妒忌的理論視野，還可以為防范和治理團(tuán)隊(duì)競爭中的群體妒忌行為提供理論支撐與現(xiàn)實(shí)依據(jù)。

7.5 綜合的研究方法設(shè)計

目前，妒忌的操作化定義和測量仍然是職場妒忌研究的一個重大分歧，研究者在對職場妒忌進(jìn)行概念化時，應(yīng)該避免對職場妒忌的價值判斷和刻板看法(如主觀色彩的“好”或“壞”，“善”或“惡”)，盡量用相對客觀的科學(xué)術(shù)語將嫉妒反應(yīng)分類(Crusius et al., 2020)，如“建設(shè)性的”/“破壞性的”，或者“功能性的”/“功能失調(diào)的”。在測量時，學(xué)者們應(yīng)使用經(jīng)過驗(yàn)證的職場妒忌量表(如Cohen-Charash, 2009; Lange & Crusius, 2015)。在研究方法設(shè)計時，除使用自我報告、間接詢問與直接觀察相結(jié)合的方式來控制反應(yīng)偏差外，還可考慮綜合使用回憶法、敘事分析法、日記法、實(shí)地實(shí)驗(yàn)或?qū)嵉匮芯康榷喾N方法研究職場妒忌(Cohen-Charash & Mueller, 2007; Lange et al., 2016; Lange & Crusius, 2015; van de Ven et al., 2012)，以彌補(bǔ)某一特定方法的局限。