? 詹元芳 龍立榮 周金帆 李梓一

(1，2，4 華中科技大學(xué)管理學(xué)院 武漢 430070；3 南京大學(xué)商學(xué)院 南京 210000)

1.引言

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，外部環(huán)境瞬息萬變，組織內(nèi)部工作任務(wù)的復(fù)雜性和互依性也越來越高，組織成員之間的相互幫助有助于實(shí)現(xiàn)資源、知識(shí)和技能的互補(bǔ)，促進(jìn)工作問題的高效解決。在此背景下，幫助行為越來越多地受到了理論和實(shí)踐界的關(guān)注(金楊華等，2021)。幫助行為的概念起源于利他行為，意為向他人提供幫助而不求回報(bào)(Barnard, 1938)。在組織行為學(xué)領(lǐng)域，幫助行為被當(dāng)作組織公民行為(Organizational Citizenship Behavior, OCB)的構(gòu)成要素之一(Smith et al., 1983)，眾多實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)幫助行為會(huì)產(chǎn)生諸多益處，有助于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力，提高團(tuán)隊(duì)和組織整體績效，促進(jìn)組織長期成長和發(fā)展(如Ehrhart, 2018; Spitzmuller & Van Dyne, 2013)。然而近年來，越來越多研究結(jié)果表明幫助并不總是有益的。不少研究發(fā)現(xiàn)幫助行為會(huì)對(duì)幫助者產(chǎn)生負(fù)面影響，降低幫助者的工作進(jìn)程感知，導(dǎo)致幫助者的自我控制資源受到損耗，進(jìn)而削弱幫助者的幸福感，幫助者越會(huì)減少隨后的幫助行為(如Gabriel et al., 2018; Koopman et al., 2016; Lanaj et al., 2016; Lin et al., 2020)。從受助者角度來看，幫助可能導(dǎo)致受助者對(duì)他人的過度依賴、令受助者感到無能、自尊受威脅(Alvarez & van Leeuwen, 2011; Nadler et al., 2003)。這些研究挑戰(zhàn)了“將助人行為完全視為有益行為”的一貫認(rèn)知(王靜等，2019)，豐富了學(xué)界對(duì)幫助行為影響后果的理解。

幫助行為的研究主要分為兩種視角：幫助者(help-giving)視角以及受助者(help-receiving)視角，與之對(duì)應(yīng)的研究主體是幫助提供者(help provider)和幫助接受者(help recipient)。隨著學(xué)者對(duì)個(gè)體主動(dòng)行為的關(guān)注，主動(dòng)尋求幫助的受助者視角也越來越受到關(guān)注(Bamberger, 2009)。以往組織情境下的幫助行為研究集中在幫助者的單邊視角(Nadler, 2015)，或者將受助與幫助視為一個(gè)整體的研究視角(宋珂等，2018)。作為幫助—受助二元關(guān)系中相對(duì)“被動(dòng)”的一方，受助者視角的研究相對(duì)有限，大多局限于社會(huì)學(xué)、社會(huì)心理學(xué)等領(lǐng)域，缺乏工作中同事關(guān)系、上下級(jí)關(guān)系以及熟人和生人關(guān)系兼具的組織情境。然而，幫助行為過程中，幫助者的體驗(yàn)和感受與受助者往往不完全對(duì)等(Toegel et al., 2013)。對(duì)于受助者而言，幫助行為并非總是“有益的”(helpful)，有時(shí)可能是“無益的”(unhelpful)甚至“有害的”(harmful)(Ehrhart, 2018)。同時(shí)，由于幫助行為的過程是由幫助者和受助者的互動(dòng)構(gòu)成的，受助者的心理感受和行為反應(yīng)也會(huì)作用于幫助者，影響幫助的過程和未來的人際互動(dòng)(Lee et al., 2019)。因此，在探討幫助行為的效果時(shí)，受助者視角不容忽視，以受助者為主體探討助人行為的影響因素和結(jié)果能更加全面地理解幫助行為在工作場所的影響作用。

目前，多位學(xué)者從幫助、求助、個(gè)體、團(tuán)隊(duì)等不同的角度和層次梳理了幫助行為的概念、前因與后果(毛暢果和孫健敏，2011；金楊華等，2021；宋珂等，2018；周文娟等，2013；王靜等，2019)，推動(dòng)了幫助行為領(lǐng)域的研究進(jìn)展。作為幫助過程中不可忽視的另一端，基于受助者視角的研究在不斷增加，但相關(guān)研究相對(duì)比較分散。因此，本文認(rèn)為有必要對(duì)相關(guān)研究進(jìn)行梳理和總結(jié)，為后續(xù)研究提供參考。本文將從以下幾個(gè)方面展開論述：第一，理清受助的定義和類型；第二，梳理受助行為的理論基礎(chǔ)；第三，探討接受幫助對(duì)受助者的直接影響、受助者對(duì)幫助者產(chǎn)生的間接影響，以及影響受助結(jié)果的調(diào)節(jié)變量；第四，提出從受助者角度進(jìn)行幫助行為研究的未來發(fā)展方向。

2.接受幫助的定義與類型

幫助和受助是一個(gè)問題的兩個(gè)角度，根據(jù)幫助行為的定義，組織中的受助行為是指員工從其他同事那里獲得與工作相關(guān)問題的支持(Thompson & Bolino, 2018)。按照OCB的理念，組織中的幫助行為包含三個(gè)要素：(1)幫助行為的提供出于自愿；(2)幫助的內(nèi)容與工作相關(guān)，幫助的對(duì)象是組織中的其他成員；(3)幫助行為的性質(zhì)是角色外行為。然而一些學(xué)者指出，施助者與受助者在有關(guān)幫助是否角色外行為的問題上往往存在差異，例如上級(jí)對(duì)下級(jí)的幫助行為往往被下級(jí)認(rèn)為是上級(jí)的角色內(nèi)行為(Toegel et al., 2013)。此外，作為一種親和—促進(jìn)性的組織公民行為，幫助行為被認(rèn)為能使受助者直接獲益，并使團(tuán)隊(duì)和組織間接獲益(Spitzmuller & Van Dyne, 2013)。然而，幫助不總是“有益的”，或者說，一些幫助者所認(rèn)為的幫助行為，對(duì)于受助者而言并非“真正的”幫助(Ehrhart, 2018)。所以，以往研究只關(guān)注幫助者提供幫助的視角是不全面的，有必要將受助者視角納入幫助行為研究的框架，注意到幫助者與受助者看待幫助行為的差異。

隨著對(duì)組織中幫助行為研究的深入，學(xué)者們基于幫助行為的目的、內(nèi)容、形式，對(duì)幫助行為作出進(jìn)一步分類。

(1)根據(jù)幫助行為的目的，Podsakoff等人(2000)將幫助分為幫助他人解決困難與問題(helping others with work-related problems)和幫助他人預(yù)防工作中的潛在問題(preventing the occurrence of work-related problems)。國內(nèi)學(xué)者寶貢敏和錢源源(2011)沿用這種分類方式，將幫助行為區(qū)分為問題解決式幫助行為和知識(shí)分享式幫助行為。類似的，Nadler和Chernyak-Hai (2014)將幫助行為分為自主導(dǎo)向型幫助(autonomy-oriented help)和依賴導(dǎo)向型幫助(dependency-oriented help)。前者指的是幫助者提供解決問題的方法和技巧，使受助者在日后可以自主解決相關(guān)的問題；后者則是指幫助者提供解決問題的完整方案，或直接替受助者解決問題，由于受助者并沒有學(xué)會(huì)解決問題的方法，在未來可能還是無法解決類似問題，從而對(duì)他人產(chǎn)生依賴。因此自主導(dǎo)向型幫助是“授人以漁”，而依賴導(dǎo)向型幫助是“授人以魚”。

(2)根據(jù)幫助的內(nèi)容，Bamberger (2009)將幫助分為工具型幫助(instrumental help)和情感型幫助(emotional help)。前者涉及與工作任務(wù)有關(guān)的幫助，又稱為任務(wù)相關(guān)幫助(task-related help)，是指幫助者提供具體的、以問題為中心的、有形的或目標(biāo)導(dǎo)向的幫助，以完成某項(xiàng)具體的任務(wù)或達(dá)到某一目標(biāo)；后者包含了分享情感、表達(dá)安慰、同情、關(guān)心、理解、鼓勵(lì)等行為。此外，一些學(xué)者將涉及個(gè)人問題和情感支持的幫助行為稱為個(gè)人問題有關(guān)的幫助(personal help)。

(3)根據(jù)幫助發(fā)生的方式，Spitzmuller和Van Dyne (2013)區(qū)分了自發(fā)型幫助(proactive help)和應(yīng)答型幫助(reactive help)，前者是指受助者沒有求助而得到幫助，所獲得幫助是由幫助者自發(fā)提供的；后者則是指受助者求助后得到幫助，幫助者提供的幫助滿足了受助者的需要。

3.受助研究的理論基礎(chǔ)

對(duì)待幫助的反應(yīng)并不是一個(gè)單維的概念，而是多維動(dòng)態(tài)的一系列相關(guān)現(xiàn)象。接受幫助相關(guān)的情境直接影響受助者對(duì)于自己以及他人的感覺、評(píng)價(jià)和行為。關(guān)于接受幫助的理論基礎(chǔ)包括社會(huì)交換理論、自尊威脅模型以及歸因理論。

3.1 社會(huì)交換理論

社會(huì)交換理論(social exchange theory)(Blau, 1964)認(rèn)為人際交往是相互作用、相互回報(bào)的。社會(huì)交換理論的基本原則是互惠規(guī)范，當(dāng)一方提供給另一方資源或幫助時(shí)，受惠方有義務(wù)回報(bào)，而長期的互惠關(guān)系的存在將產(chǎn)生信任、忠誠、承諾(Cropanzano & Mitchell, 2005)?；谏鐣?huì)交換理論，當(dāng)受助者獲得幫助時(shí)，受助者會(huì)產(chǎn)生感恩或者負(fù)債感(Schaumberg & Flynn, 2009)，以及信任(Halbesleben & Wheeler, 2015)。負(fù)債感是一種理性計(jì)算，感恩是一種自然的情感反應(yīng)，信任則是愿意承擔(dān)相關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)?；谏鐣?huì)交換的互惠原則，包括直接互惠和間接互惠，受助者進(jìn)而也可能做出親社會(huì)行為。

3.2 自尊威脅模型

自尊威脅模型(threat to self-esteem model)認(rèn)為受助者接受幫助后的反應(yīng)是比較復(fù)雜的，既會(huì)對(duì)自我概念形成積極的影響，也會(huì)對(duì)自我概念造成威脅(Fisher et al., 1982)。當(dāng)幫助傳達(dá)出積極信息時(shí)，例如感知到幫助者對(duì)受助者的關(guān)心，或者獲得他人提供的物質(zhì)和信息等情況下，受助者認(rèn)為幫助是支持性的。與上述特點(diǎn)相反，當(dāng)接受幫助使個(gè)體感覺自己能力較差、自尊心受挫或者接受了并不需要的幫助時(shí)，接受幫助造成更多的消極影響，并威脅自我。該理論大多運(yùn)用于社會(huì)學(xué)和社會(huì)心理學(xué)。而最近，學(xué)者在組織背景下提出，受助會(huì)降低員工的任務(wù)自我效能感和組織自尊，尤其是在男性文化和面子文化的中國組織中，受助更可能被看作給他人增加負(fù)擔(dān)、能力不足的表現(xiàn)，但是該理論模型尚未得到實(shí)證檢驗(yàn)(Chou & Chang, 2017)。

3.3 歸因理論

歸因理論(attributional theory)認(rèn)為個(gè)體在人際交往時(shí)，會(huì)對(duì)自己或他人的行為進(jìn)行分析，推測(cè)這些行為產(chǎn)生的動(dòng)機(jī)，歸因的方式將影響個(gè)體未來的行為方式(Heider, 1958)。Chou等人(2019)認(rèn)為受助者對(duì)待幫助的反應(yīng)取決于對(duì)幫助者動(dòng)機(jī)的歸因，這種歸因會(huì)貫穿受助的三個(gè)階段，即受助前、受助過程中和受助后。在受助者接受幫助之前，當(dāng)受助者認(rèn)為幫助者可能出于親社會(huì)動(dòng)機(jī)時(shí)，會(huì)樂于接受幫助，而認(rèn)為幫助者可能是自利性動(dòng)機(jī)時(shí)，傾向于拒絕接受幫助。因?yàn)閹椭叩挠H社會(huì)動(dòng)機(jī)反映的是幫助者對(duì)受助者的真誠關(guān)心和愛護(hù)，有利于形成幫助者與受助者的互相信任關(guān)系和長期互惠關(guān)系(Bolino, 1999; Rubenstein et al., 2020)，而幫助者的工具性動(dòng)機(jī)則反映了幫助者的自利目的。在接受幫助的過程中，從受助者視角來看，接受幫助不僅意味著自身的能力不足和對(duì)他人的依賴，也表明受助者在知識(shí)上比不上幫助者，因此受助者越會(huì)做出一些保護(hù)自身自尊的行為(Deelstra et al., 2003; Nadler & Fisher, 1986)。在接受幫助后，受助者對(duì)幫助行為結(jié)果的評(píng)價(jià)會(huì)受到前階段對(duì)幫助者歸因的影響。如果幫助者是出于親社會(huì)動(dòng)機(jī)而給予幫助，那么無論與工作相關(guān)的問題是否順利解決，受助者都會(huì)表達(dá)感激以及在日后做出互惠行為。如果受助者認(rèn)為幫助者是出于工具性動(dòng)機(jī)而給予幫助，那么當(dāng)工作問題解決時(shí)，受助者會(huì)認(rèn)為這是一個(gè)雙贏的結(jié)果，但是當(dāng)工作問題并沒有順利解決時(shí)，受助者反而會(huì)記恨幫助者。

4.接受幫助的前因與后果

4.1 接受幫助的影響因素

并不是所有員工都愿意接受組織中他人的幫助，員工對(duì)受助的看法以及具體因素會(huì)影響員工是否愿意接受幫助。

(1)性別。與女性相比，男性更加看重獨(dú)立，因此接受幫助的意愿也更低(Fisher et al., 1982)。

(2)受助信念。受助者對(duì)接受幫助的信念影響了接受幫助的意愿，Thompson和Bolino (2018)認(rèn)為員工可能對(duì)接受同事幫助抱有負(fù)面的信念，如認(rèn)為受助會(huì)影響個(gè)人形象、說明個(gè)人能力不足、影響個(gè)人獨(dú)立性等。當(dāng)個(gè)體對(duì)受助持有負(fù)面的信念時(shí)，會(huì)較少接受幫助。

(3)幫助者對(duì)幫助情境的熟悉程度。幫助者對(duì)幫助情境的熟悉程度會(huì)影響受助者對(duì)幫助者移情能力和利他動(dòng)機(jī)的判斷，進(jìn)而影響受助者接受幫助的意愿。幫助者對(duì)幫助情境越不熟悉，受助者越會(huì)認(rèn)為幫助者的移情能力更低，工具性動(dòng)機(jī)更高，有效提供幫助的可能性越小，因此接受其幫助的意愿也更低(Borinca et al., 2020)。

(4)受助者歸因。在接受幫助之前，受助者會(huì)對(duì)幫助者的幫助動(dòng)機(jī)進(jìn)行歸因(Chou et al., 2019)。當(dāng)受助者認(rèn)為幫助者可能出于親社會(huì)動(dòng)機(jī)時(shí)，會(huì)樂于接受幫助，而認(rèn)為幫助者可能是自利性動(dòng)機(jī)時(shí)，會(huì)拒絕接受幫助，因?yàn)閹椭叩挠H社會(huì)動(dòng)機(jī)反映的是幫助者對(duì)受助者的真誠關(guān)心和愛護(hù)，有利于形成幫助者與受助者的互相信任關(guān)系和長期互惠關(guān)系，而幫助者的工具性動(dòng)機(jī)則反映了幫助者的自利目的，例如為了進(jìn)行印象管理和獲得提拔等。與此同時(shí)，受助者會(huì)衡量接受幫助可能獲得的收益和拒絕幫助可能造成的損失。

4.2 接受幫助對(duì)受助者個(gè)人的直接影響

以往研究普遍認(rèn)為幫助對(duì)受助者具有積極的影響(Ehrhart, 2018)，獲得幫助會(huì)提高受助者的幸福感，因?yàn)樗说膸椭w現(xiàn)了親密與和諧的人際關(guān)系，受助者會(huì)感到自己被關(guān)懷(Weinstein & Ryan, 2010)。員工在工作中通過得到他人的幫助能獲得新的知識(shí)、技術(shù)和信息(Nadler et al., 2003)，提升工作績效(Podsakoff et al., 2000)。近年來，越來越多研究表明受助的結(jié)果往往是喜憂參半的：

(1)情感與認(rèn)知。DePaulo等人(1983)發(fā)現(xiàn)，相比沒有得到幫助的人而言，在所有問題上都得到幫助(無論是否需要幫助)的人會(huì)產(chǎn)生更多負(fù)面的情感，而那些獲得必要幫助的人則會(huì)有更多積極情感。Lee等人(2019)發(fā)現(xiàn)，相比接受他人主動(dòng)幫助，應(yīng)答式受助使受助者的自尊威脅更小，幫助的效率更高。Deelstra等人(2003)通過對(duì)48個(gè)臨時(shí)的行政工作者的研究發(fā)現(xiàn)，他人強(qiáng)加的幫助會(huì)讓人產(chǎn)生消極反應(yīng)，即使面臨無法解決的工作難題，他人強(qiáng)加的幫助所產(chǎn)生的影響也并不是積極的而是中性的。因?yàn)閺?qiáng)加的幫助會(huì)使受助者產(chǎn)生消極情緒，降低積極情緒，損害受助者對(duì)自身基于能力的自尊，對(duì)幫助者的評(píng)價(jià)以及對(duì)幫助的合適性評(píng)價(jià)都會(huì)降低。相比無法解決工作難題，被動(dòng)接受幫助的消極影響更大。Zhang等人(2020)的研究發(fā)現(xiàn)，接受依賴型的幫助而不是自主型的幫助，并且當(dāng)幫助者地位更高時(shí)，受助者基于向上比較會(huì)產(chǎn)生相對(duì)剝奪感。Zhan等人(2021)最近的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工獲得同事的主動(dòng)幫助時(shí)，會(huì)產(chǎn)生更多積極情感；而當(dāng)員工向同事請(qǐng)求幫助而后獲得應(yīng)答型幫助時(shí)，則會(huì)產(chǎn)生更多回報(bào)義務(wù)感。

(2)工作結(jié)果。DePaulo等人(1983)發(fā)現(xiàn)，接受幫助對(duì)受助者的任務(wù)績效會(huì)產(chǎn)生影響，高自尊的受助者在接受幫助后，為了挽回自己的自尊以及日后避免再向他人尋求幫助，會(huì)付出努力提高自己的任務(wù)績效；而低自尊的受助者則不存在這種效應(yīng)。Nadler等人(2003)發(fā)現(xiàn)，尋求幫助與受助者績效存在曲線關(guān)系，獲得幫助太少或太多都會(huì)對(duì)受助者造成負(fù)面影響：前者導(dǎo)致無法獲得足夠的資源，后者則導(dǎo)致對(duì)他人的過度依賴，而適度的幫助有助于提升績效。Rubenstein等人(2020)發(fā)現(xiàn)，當(dāng)新員工認(rèn)為來自上級(jí)的幫助較多出于他人導(dǎo)向、較少出于個(gè)人導(dǎo)向的目的時(shí)，他們的績效和工作清晰度都得到提高。Mueller和Kamdar (2011)從求助者的角度探討了接受幫助對(duì)員工創(chuàng)造力的影響，他們認(rèn)為，求助行為更可能使員工有機(jī)會(huì)了解各種不同觀點(diǎn)，通過有效整合信息，員工可能產(chǎn)生全新的思路和想法，從而有助于提高創(chuàng)造力；然而在回報(bào)行為規(guī)范下，獲得幫助的員工需要花費(fèi)一定的時(shí)間和精力回報(bào)幫助者，這將影響他們?cè)谧约汗ぷ魃系耐度耄瑥亩鴾p弱其創(chuàng)造力。此外，受助者同樣會(huì)從事幫助行為，例如，隨著同事幫助行為的增加，個(gè)體也會(huì)增加自己的組織導(dǎo)向公民行為(Zhan et al.,2021)。

4.3 接受幫助通過受助者對(duì)幫助者的間接影響

除了對(duì)受助者個(gè)人產(chǎn)生直接影響，接受幫助也會(huì)通過受助者反過來影響幫助者。學(xué)者指出，受助通常涉及三種指向幫助者的情感體驗(yàn)：感激、負(fù)債感和信任(Blau, 1964; Halbesleben & Wheeler, 2015; Nadler, 2015; Schaumberg & Flynn, 2009)。

(1)感激。感激是受助者獲助后對(duì)幫助者產(chǎn)生的積極情感體驗(yàn)(Schaumberg & Flynn, 2009)。以往研究表明，當(dāng)受助者認(rèn)為：①幫助為他們帶來了有價(jià)值的結(jié)果(Hu et al., 2012)；②幫助者出于好心自愿提供幫助(Weinstein & Ryan, 2010)；③幫助者付出了很多努力和代價(jià)(Weinstein et al., 2010)，受助者會(huì)感激幫助者。感激之情將進(jìn)而影響受助者的回報(bào)意愿、提高受助者對(duì)幫助者的評(píng)價(jià)、增進(jìn)受助者對(duì)幫助者的親密感、促使雙方建立長期的互惠關(guān)系(Ouyang et al., 2018; Spence et al., 2014; Weinstein et al., 2010)。Lee等(2019)發(fā)現(xiàn)，接受幫助使受助者產(chǎn)生感恩表達(dá)，但是不同類型的幫助存在差異，相比幫助者的主動(dòng)幫助，受助者在尋求幫助后得到幫助會(huì)產(chǎn)生更多感恩，受助者對(duì)幫助者的感恩也會(huì)增加幫助者的幸福感。

(2)負(fù)債感。負(fù)債感是另一種常見的受助后指向幫助者的情感體驗(yàn)，通常認(rèn)為這是一種相對(duì)負(fù)面的情感(Schaumberg & Flynn, 2009)，受助者可以通過回報(bào)他人或相互幫助減輕這種負(fù)債感(Alvarez & van Leeuwen, 2015)。然而，有研究表明，當(dāng)受助者感到出于外界壓力必須回報(bào)幫助者時(shí)，這種義務(wù)感限制了受助者的自由(Fisher et al., 1982)，因此負(fù)債感常導(dǎo)致痛苦、不安和怨恨(Greenberg & Shapiro, 1971)。雖然負(fù)債感也會(huì)促使受助者回報(bào)幫助者，但受助者往往會(huì)對(duì)幫助做出較低評(píng)價(jià)，并且傾向于疏遠(yuǎn)幫助者(Schaumberg & Flynn, 2009)。

(3)信任。同事的幫助是一種重要的資源，當(dāng)同事以人際公民行為的方式對(duì)其他員工投入資源時(shí)，受助者會(huì)感知到資源的可獲得性，對(duì)助人者產(chǎn)生信任，并在之后對(duì)助人者做出幫助行為，從而使助人者也信任受助者(Halbesleben & Wheeler, 2015)。

5.影響接受幫助后果的調(diào)節(jié)變量

對(duì)于受助者反應(yīng)的研究大部分來源于社會(huì)心理學(xué)的結(jié)果，且大多采用實(shí)驗(yàn)研究以及受助者的自我報(bào)告。這些研究結(jié)果表明，受助者的反應(yīng)取決于情境因素(提供幫助的特性和幫助者的特點(diǎn))以及受助者的個(gè)性特征。這三者都會(huì)影響受助者對(duì)幫助和幫助者的感知(例如對(duì)于幫助和幫助者的評(píng)價(jià))、自我認(rèn)知(例如對(duì)自己的評(píng)價(jià)、被幫助后的情感狀態(tài))和行為(與幫助者或第三者之間的互惠以及任務(wù)績效)。

5.1 受助者的特征

(1)自尊。與那些低自尊水平的個(gè)體相比，高自尊水平的個(gè)體感知自己有能力以及具備獨(dú)立性，在接受幫助的過程中對(duì)威脅自我的信息比較敏感。接受幫助會(huì)讓高自尊水平的人產(chǎn)生較低的自我評(píng)價(jià)和消極情感，而自尊水平較低的人在接受幫助時(shí)則不會(huì)感覺受到威脅(Fisher et al., 1982)。

(2)控制感。受助者對(duì)未來的控制感影響了受助的后果，當(dāng)受助者因受助感到自我威脅，控制感強(qiáng)的受助者更可能采取積極應(yīng)對(duì)的方式，在受助后努力自我提升，以重新獲得獨(dú)立性；反之，缺乏控制感的受助者則會(huì)體驗(yàn)到更強(qiáng)的無助感，導(dǎo)致受助者未來傾向于依賴他人的幫助(Nadler & Chernyak-Hai, 2014)。

(3)動(dòng)機(jī)歸因。以往研究表明，受助者對(duì)于幫助者的動(dòng)機(jī)歸因會(huì)影響受助者的體驗(yàn)和結(jié)果，當(dāng)受助者認(rèn)為幫助者出于內(nèi)部動(dòng)機(jī)或利他動(dòng)機(jī)提供幫助時(shí)，更可能認(rèn)為幫助是有益的，產(chǎn)生積極情感，回報(bào)意愿增強(qiáng)；而當(dāng)受助者認(rèn)為幫助者是為了自身特定目的或者迫于外部壓力提供幫助時(shí)，受助者則會(huì)產(chǎn)生消極情感和抵觸心理(Chou et al., 2019b; Rubenstein et al., 2020)。

5.2 幫助者的特征

(1)幫助者的努力程度。幫助者的努力程度和為幫助所付出的代價(jià)影響了受助者對(duì)幫助行為的歸因，當(dāng)受助者認(rèn)為幫助者付出了較大的犧牲來提供幫助時(shí)，傾向于認(rèn)為幫助是出自對(duì)自己的關(guān)心，因而對(duì)幫助者作出更積極的評(píng)價(jià)(Weinstein et al., 2010)。不過，一項(xiàng)基于中國樣本的研究發(fā)現(xiàn)了相反的結(jié)果，幫助者的努力程度影響了受助者對(duì)幫助功利性目的的解讀，舉手之勞不大可能被認(rèn)為是別有用心，但如果幫助耗費(fèi)了許多努力，受助者則傾向于認(rèn)為幫助者出于利己的目的提供幫助，他們會(huì)因此感到更多的壓力和負(fù)債感(Hu et al., 2012)。

(2)幫助者與受助者的相似性。當(dāng)幫助者和受助者所從事的工作技能相似，受助者會(huì)體驗(yàn)到消極的社會(huì)比較，導(dǎo)致消極的情感和自我評(píng)價(jià)(Fisher et al., 1982)。相比接受同事的幫助，當(dāng)幫助提供者是專家時(shí)，受助者的情感大多是積極的，如果接受的幫助來源于同伴，則可能產(chǎn)生消極情緒，也會(huì)使受助者對(duì)幫助者的評(píng)價(jià)降低(Alvarez & van Leeuwen, 2011)。

(3)幫助者與受助者的關(guān)系質(zhì)量。受助者與幫助者關(guān)系的親密程度影響了受助者對(duì)幫助意圖的看法，親密的關(guān)系導(dǎo)致受助者傾向于認(rèn)可幫助者的善意(Hu et al., 2012)，導(dǎo)致較低的負(fù)債壓力，以及更強(qiáng)的回報(bào)意愿(Fisher et al., 1982)。

(4)幫助者和受助者所處的群體地位差異。相比接受內(nèi)群體成員的幫助，當(dāng)接受外群體成員主動(dòng)提供的幫助時(shí)，受助者的自我認(rèn)同、情感和個(gè)人價(jià)值都會(huì)受到損害。在群體地位不穩(wěn)定時(shí)，低地位群體將較少向高地位群體尋求依賴型幫助，而較多尋求自主型幫助；此外，對(duì)來自高權(quán)力群體的依賴型幫助，受助者(尤其是那些對(duì)自己群體認(rèn)同較高的受助者)會(huì)將幫助者動(dòng)機(jī)歸因?yàn)槠錇榱遂柟态F(xiàn)有的優(yōu)勢(shì)地位，破壞他們的權(quán)力和自主性，因此受助者會(huì)產(chǎn)生消極反應(yīng)(Nadler & Chernyak-Hai, 2014)。

5.3 幫助過程的特征

(1)幫助的數(shù)量。以往研究表明，幫助數(shù)量越多，受助者越傾向于將幫助行為歸因?yàn)槔麆?dòng)機(jī)(Greenberg & Frisch, 1972)，受助者會(huì)更喜歡幫助者、對(duì)其做出積極的評(píng)價(jià)、更愿意與幫助者保持長期的互惠關(guān)系(Shaumberg & Flynn, 2009)。

(2)幫助過程中的人際公平，即幫助者是否尊重受助者。Flynn和Brockner (2003)發(fā)現(xiàn)，在幫助者和受助者互動(dòng)的過程中，相比結(jié)果所帶來的好處，受助者更在意互動(dòng)過程中的人際公平。類似的，尚雪松等人(2021)發(fā)現(xiàn)，當(dāng)好心幫倒忙時(shí)，受助者的消極反應(yīng)會(huì)被高估，這是因?yàn)橄啾葞椭叩哪芰?，受助者更在意他人?duì)自己的溫暖程度。

(3)互惠關(guān)系。在人際互動(dòng)過程中，當(dāng)受助者獲得的幫助多于他給予的幫助時(shí)，更有可能對(duì)幫助者產(chǎn)生感激之情，并對(duì)幫助者的能力做出正面評(píng)價(jià)(Ouyang et al., 2018)。

(4)幫助的類型。Deelstra等(2003)的研究表明，當(dāng)幫助是幫助者自發(fā)的，而非回應(yīng)受助者需求的情況下，受助者更容易產(chǎn)生負(fù)面反應(yīng)；而Weinstein和Ryan (2010)的研究則發(fā)現(xiàn)，出于自發(fā)動(dòng)機(jī)的幫助比出于控制動(dòng)機(jī)的幫助更有效、更可能獲得受助者的積極評(píng)價(jià)；Alvarez和van Leeuwen (2011)研究發(fā)現(xiàn)，與他人所提供的依賴傾向的幫助相比，當(dāng)所接受的幫助為自主傾向的幫助時(shí)對(duì)受助者自尊的威脅較??； Zhan等人(2021)的研究發(fā)現(xiàn)，應(yīng)答型幫助和自發(fā)型幫助分別通過激發(fā)受助員工的認(rèn)知過程和情感過程，促進(jìn)其做出組織公民行為。

圖1對(duì)受助行為的影響因素、調(diào)節(jié)變量、中介變量和結(jié)果變量進(jìn)行了歸納和整理。

圖1 受助者視角的幫助行為研究現(xiàn)狀總結(jié)

6.未來研究展望

在倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的今天，組織內(nèi)的相互幫助自然非常重要。然而，從受助者的角度看，目前的研究結(jié)果存在較多的爭議和分歧，既有受助者接受幫助后的積極結(jié)果(能力提高、績效改善、提升幸福感)，也有更多的消極的結(jié)果(如威脅自尊、產(chǎn)生依賴等)。從實(shí)驗(yàn)研究結(jié)果和實(shí)踐者自我報(bào)告，我們發(fā)現(xiàn)，接受幫助對(duì)個(gè)體的自我感知既能形成有利的影響，也存在不利的方面。還有很多研究問題在組織情境下沒有得到有效的探索。

第一，在組織情境下對(duì)以往受助領(lǐng)域研究結(jié)論進(jìn)行擴(kuò)展與補(bǔ)充。以往關(guān)于受助的研究大多集中在社會(huì)學(xué)、社會(huì)心理學(xué)、應(yīng)用心理學(xué)領(lǐng)域，這些研究結(jié)論大多來源于實(shí)驗(yàn)和自我報(bào)告，缺乏組織中同事關(guān)系、上下級(jí)關(guān)系以及熟人和生人關(guān)系兼具的各種情境，因此研究結(jié)論不一定在組織情境下成立。例如，根據(jù)自尊威脅模型(threat to self-esteem model)，接受幫助會(huì)使個(gè)體感覺自己能力較差，自尊心受挫，造成自我威脅，并且會(huì)對(duì)幫助者進(jìn)行消極評(píng)價(jià)。然而在組織情境下，員工不僅看重自身的能力水平，人際關(guān)系也是重要的方面，在自己需要幫助的時(shí)候其他同事愿意伸出援手，也是良好人際關(guān)系質(zhì)量的體現(xiàn)，會(huì)讓受助者感知到自身被接納，在組織中獲得歸屬感，進(jìn)而有利于提高自尊水平，也可能增進(jìn)幫助者和受助者之間的信任，提高受助者對(duì)幫助者的評(píng)價(jià)。此外，社會(huì)心理學(xué)的受助研究結(jié)果變量集中于受助者自我評(píng)價(jià)、對(duì)幫助者的評(píng)價(jià)以及積極消極情緒和幸福感，缺乏對(duì)受助者組織公民行為、主動(dòng)行為等重要結(jié)果變量的研究。例如，受助者在接受幫助的過程中，會(huì)感知到其他同事的關(guān)心與支持，進(jìn)而提高關(guān)系自尊，即歸屬感，同時(shí)也感知到自身能力不足，造成了能力自尊的威脅。根據(jù)符號(hào)互動(dòng)理論(Burke, 1980)，接受幫助對(duì)受助者自我概念的影響又會(huì)進(jìn)一步激發(fā)受助者后續(xù)的行為使之與自我概念保持一致。通過接受幫助，受助者會(huì)認(rèn)為自己被同事接納，并與其他同事建立了良好的關(guān)系，在組織中是受歡迎的。因此，他們更可能做一些關(guān)系導(dǎo)向的工作重塑行為，例如嘗試與更多的同事接觸，進(jìn)行有意義的人際互動(dòng)，建立一些關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，將更多的時(shí)間和精力投入到與他人的聯(lián)結(jié)中以更好完成工作(Wrzesniewski & Dutton, 2001)，也會(huì)增加對(duì)同事的人際公民行為的回報(bào)。而受助過程中反映了受助者在某些工作任務(wù)上的能力不足，使受助者對(duì)自我能力產(chǎn)生消極感知，能力自尊下降會(huì)使受助者任務(wù)導(dǎo)向的工作重塑行為減少，因?yàn)槿蝿?wù)重塑強(qiáng)調(diào)增加工作任務(wù)及其復(fù)雜性、挑戰(zhàn)性。

第二，探討不同類型的幫助行為對(duì)受助者的心理和行為反應(yīng)可能產(chǎn)生的不同影響。幫助有不同的分類，根據(jù)受助的方法不同，可以將受助分為自主性受助和依賴性受助，即“授人以漁還是授人以魚”；根據(jù)受助的內(nèi)容，可以分為情感性幫助和工具性幫助；而根據(jù)幫助行為的發(fā)起對(duì)象，可以分為應(yīng)答式受助和主動(dòng)式受助。因此，不同類型的幫助所產(chǎn)生的效果應(yīng)該是不一樣的。例如在對(duì)受助者自尊的影響效果上，與他人所提供的依賴傾向的幫助相比，當(dāng)所提供的幫助為自主傾向的幫助時(shí)，對(duì)自尊的威脅較小。當(dāng)受助者接受應(yīng)答式幫助而不是幫助者的主動(dòng)幫助，受助者的問題解決效率更高，自尊威脅更小(Lee et al., 2019)。相比工具性受助更加聚焦于具體的工作任務(wù)，情感性受助主要是幫助者對(duì)受助者進(jìn)行情感上的關(guān)心和理解，因此對(duì)受助者的自尊威脅更小。但是目前在組織情境下的受助視角研究里，缺乏對(duì)不同類型幫助影響機(jī)制的探討，更加細(xì)致地探討不同類型受助產(chǎn)生的差異化效果有利于促進(jìn)受助行為理論機(jī)制的探討。

第三，文化是影響受助者心理感受的重要背景變量，有必要開展幫助行為的跨文化研究。雖然助人行為是中西方情境下組織公民行為的共同維度，但是中西方文化的差異導(dǎo)致助人行為的內(nèi)涵范疇以及對(duì)待幫助的價(jià)值觀存在差異，這會(huì)進(jìn)一步影響受助者的心理感受和行為反應(yīng)(Hu et al., 2021; 宋珂等, 2018)。在助人行為的內(nèi)涵上，西方可能更大程度將受助限定在工作領(lǐng)域，聚焦于接受與工作任務(wù)相關(guān)的幫助，將同事看作事業(yè)伙伴，在這種突出工作能力的情況下，接受幫助帶給受助者的心理感受更可能是偏消極的。而在中國，幫助的范疇更加廣泛，助人不僅存在于工作場所，也同時(shí)存在于工作場所之外，同事不僅是事業(yè)伙伴，也是朋友，個(gè)人的情感、歸屬也是工作的重要組成部分，這種情況下接受幫助更可能產(chǎn)生積極心理反應(yīng)，例如感恩和歸屬感等，幫助者和受助者之間更有利于形成良性的互助循環(huán)。在價(jià)值觀上，西方受個(gè)體主義價(jià)值觀的影響，更加強(qiáng)調(diào)獨(dú)立，而東方(如中國)受集體主義價(jià)值觀的影響，強(qiáng)調(diào)人與人之間的互依性。因此，西方人會(huì)將受助看作依賴他人的不獨(dú)立行為，他人主動(dòng)的幫助會(huì)令受助者產(chǎn)生自尊威脅的消極感受；而東方人則更可能將他人的主動(dòng)幫助看作幫助者的熱心和奉獻(xiàn)，進(jìn)而產(chǎn)生更多的感恩和回報(bào)意愿。因此，文化會(huì)直接影響受助者對(duì)受助行為的差異化解讀，進(jìn)而影響其心理感受和行為反應(yīng)，未來開展跨文化研究很有必要。

第四，對(duì)接受幫助積極效果邊界進(jìn)行拓展和補(bǔ)充。目前關(guān)于受助的積極影響研究主要基于社會(huì)交換理論，積極結(jié)果主要包括受助者感恩以及回報(bào)義務(wù)感知。社會(huì)交換理論認(rèn)為，接受幫助后個(gè)體會(huì)進(jìn)行廣義互惠，這一現(xiàn)象得到了諸多研究證實(shí)。然而，我們經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)，幫助行為不一定會(huì)得到回報(bào)，也會(huì)存在“有恩不報(bào)”的情況。其中的原因可能是受助者將得到的幫助看作理所當(dāng)然，這類受助者可能是馬基雅維利主義者(Greenbaum et al., 2017)，缺乏感恩之心。也可能是對(duì)于受助者來說，并不是所有的幫助都是等價(jià)的，客觀地說，得到的幫助可能會(huì)因?yàn)閹椭咚冻龅呐?、潛在?dòng)機(jī)以及其他相關(guān)因素而有所不同，還有可能是因?yàn)榈玫降膸椭⒉皇鞘苤咚枰?，?duì)于受助者來說，幫助的價(jià)值不足以引發(fā)感恩之心和回報(bào)意識(shí)。因此，受助者在什么情況下以及對(duì)哪種類型的幫助更可能進(jìn)行回報(bào)，已有的研究尚不明晰，受助者的特征、幫助者的特征、幫助的類型以及恩惠的大小等都可能是邊界條件。未來的研究可以進(jìn)一步對(duì)受助行為產(chǎn)生積極結(jié)果的邊界進(jìn)行探討，從而使受助行為的研究更加深入和細(xì)致。

第五，對(duì)受助的消極心理機(jī)制進(jìn)行理論擴(kuò)展，即什么心理導(dǎo)致受助者“恩將仇報(bào)”。目前關(guān)于受助的消極影響研究主要基于自尊威脅理論，認(rèn)為受助會(huì)導(dǎo)致受助者對(duì)自身形成不獨(dú)立和能力不足的消極評(píng)價(jià)，進(jìn)而造成自尊威脅(Deelstra et al., 2003; Fisher et al., 1982)。未來研究中，我們可以從社會(huì)比較理論來探討受助者可能“恩將仇報(bào)”的心理機(jī)制，因?yàn)樯鐣?huì)比較對(duì)個(gè)體認(rèn)知評(píng)價(jià)、情緒體驗(yàn)會(huì)產(chǎn)生重要的影響。即使個(gè)體接受了幫助，但是當(dāng)其將自己接受的幫助與他人接受的幫助進(jìn)行對(duì)比時(shí)，可能會(huì)產(chǎn)生心安理得或理所當(dāng)然的心理，而當(dāng)他人接受的幫助比自己多，特別是他人與自身具有競爭關(guān)系時(shí)，受助者可能會(huì)產(chǎn)生失望、憤怒、嫉妒和不公平感，進(jìn)而做出不利于他人和組織的偏離行為或貶損他人的行為。

第六，采用經(jīng)驗(yàn)抽樣法和縱向研究相結(jié)合的方法來探討受助短期和長期的效果。在研究方法上，以往社會(huì)心理學(xué)關(guān)于受助的研究主要集中于實(shí)驗(yàn)法，實(shí)驗(yàn)法雖然能排除其他干擾因素，證明因果關(guān)系，但是缺乏具體工作情境，忽略了同事之間的關(guān)系互依和工作互依性。員工的受助行為發(fā)生在員工每天的工作情境中，因此未來研究可以采用經(jīng)驗(yàn)抽樣法(ESM)測(cè)量員工具體的受助過程以及當(dāng)時(shí)的具體心理感受，更加細(xì)致準(zhǔn)確地捕捉受助者的變化。也可以采用縱向數(shù)據(jù)來追蹤探討組織中的員工在長期接受幫助之后是積極的結(jié)果還是消極的結(jié)果，更可以采用多方法相結(jié)合，以更加全面地認(rèn)識(shí)受助行為的短期和長期效果。