李文華，李桂榮，b

(河南大學(xué) a.教育學(xué)部；b.教育行動國際研究中心，河南 開封 475004)

一、問題提出

就業(yè)作為最大的民生工程，是社會穩(wěn)定的重要保障。積極的就業(yè)政策不僅能夠促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)持續(xù)高質(zhì)量發(fā)展，而且也是人們邁向幸福生活的重要途徑。黨的十九屆五中全會提出“實現(xiàn)更加充分更高質(zhì)量就業(yè)”的民生發(fā)展目標(biāo)。在此情況下，勞動者對工作的需求已不再停留在能否找到工作層面，而是從薪資水平、福利保障、就業(yè)環(huán)境等方面提出了更高價值追求[1]，即勞動者越來越重視就業(yè)質(zhì)量[2]。教育作為一種生產(chǎn)性投資，是提升就業(yè)質(zhì)量的重要方式[3]。然而，積累人力資本只是提高就業(yè)質(zhì)量的一個方面，加強(qiáng)人力資本配置更為重要。在基礎(chǔ)教育普及和高等教育大眾化加快推進(jìn)的背景下，諸多勞動者難以找到與學(xué)歷相匹配的工作崗位，出現(xiàn)了教育與工作不匹配的現(xiàn)象，尤其是過度教育引發(fā)的不充分就業(yè)問題極大降低了人力資本利用效率的潛在價值，就業(yè)質(zhì)量隨之下降。

教育與工作的合理匹配對勞動者的收入效應(yīng)和非收入效應(yīng)均有顯著作用，現(xiàn)有研究主要集中在教育匹配對勞動者收入水平和工作滿意度的影響上[4-5]。從內(nèi)涵及構(gòu)成來說，就業(yè)質(zhì)量不僅包括收入水平或工作滿意度等某一特定維度，還包括發(fā)展機(jī)會、福利保障和就業(yè)穩(wěn)定性等，而現(xiàn)有研究缺乏對就業(yè)質(zhì)量概念的綜合性考察，且沒有構(gòu)建教育匹配作用下的就業(yè)質(zhì)量指標(biāo)。鑒于此，本文擬從微觀層面入手，嘗試構(gòu)建基于教育匹配視角的就業(yè)質(zhì)量指標(biāo)體系，實證檢驗教育匹配的就業(yè)質(zhì)量效應(yīng)，為充分發(fā)揮人力資本優(yōu)勢、提高勞動者就業(yè)質(zhì)量、推動教育系統(tǒng)與勞動力市場均衡發(fā)展提供支持。

二、文獻(xiàn)回顧與理論分析

(一)教育匹配的概念及測量

教育匹配指勞動者的實際受教育水平與其從事工作所要求的教育水平是否相符的情況[6-8]，具體分為教育適配、教育不足和教育過度[9]。勞動者的教育程度如果恰好與工作崗位所需要的教育程度相符，則認(rèn)為教育適配；如果小于工作崗位所需要的教育程度，則認(rèn)為教育不足；如果高于工作崗位所需要的教育程度，則是教育過度。其中，教育適配是理想的工作狀態(tài)，教育過度較為常見，教育不足的情況較少。

目前常用的教育匹配測量方法主要有工作分析法、實際匹配法和自我評估法。工作分析法根據(jù)職業(yè)專家針對不同職業(yè)的特點評估相關(guān)職業(yè)需要的受教育水平，形成教育與職業(yè)的匹配手冊[10]。工作分析法具有客觀性和準(zhǔn)確性的優(yōu)點，但是由于同一職業(yè)具體工作內(nèi)容存在較大差異，且職業(yè)對教育的要求可能會隨著時間發(fā)生變化，在現(xiàn)實中較少使用。實際匹配法根據(jù)某職業(yè)就業(yè)人員教育程度的分布情況，確定該職業(yè)所需的教育程度[11]，具體包括標(biāo)準(zhǔn)差法和眾數(shù)法。其中，標(biāo)準(zhǔn)差法可計算某一職業(yè)實際教育程度的平均值和標(biāo)準(zhǔn)差，根據(jù)個人受教育程度在平均值一個標(biāo)準(zhǔn)差范圍內(nèi)確定教育與職業(yè)的匹配情況，若在一個標(biāo)準(zhǔn)差范圍內(nèi)為教育適配，高于一個標(biāo)準(zhǔn)差為教育過度，低于一個標(biāo)準(zhǔn)差為教育不足。眾數(shù)法根據(jù)個人受教育程度是否等于某一職業(yè)所有從業(yè)人員受教育程度的眾數(shù)值來判定教育與職業(yè)的匹配情況，若個人受教育程度等于眾數(shù)值為教育適配，高于眾數(shù)值為教育過度，低于眾數(shù)值為教育不足。實際匹配法容易操作、計算方便，但可能忽視制度變遷和職業(yè)內(nèi)部異質(zhì)性，從而產(chǎn)生內(nèi)生性問題。自我評估法根據(jù)勞動者對其從事工作所需要的教育程度進(jìn)行自我評估[7]。該方法充分利用勞動者對其從事工作掌握的信息，但同時也存在主觀性偏差的問題。以上三種方法各有優(yōu)劣，本文根據(jù)問卷設(shè)置的相應(yīng)問題和研究需要，最終采用自我評估法計算教育匹配情況。

(二)就業(yè)質(zhì)量的內(nèi)涵及指標(biāo)

就業(yè)質(zhì)量是一個多維度、綜合性概念[12]。從美國職業(yè)培訓(xùn)和發(fā)展協(xié)會(ASTD)的工作生活質(zhì)量到國際勞工組織(ILO)的體面勞動和歐盟的工作質(zhì)量，就業(yè)質(zhì)量的內(nèi)涵不斷得到豐富和完善[13]，其中以ILO的體面勞動概念受到廣泛關(guān)注和持續(xù)影響。體面勞動強(qiáng)調(diào)所有勞動者在自由、平等、安全，并享有人格尊嚴(yán)的條件下，都應(yīng)有獲得體面、生產(chǎn)性及可持續(xù)性的工作機(jī)會[14]。體面勞動對就業(yè)質(zhì)量概念產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響，尤其是宏觀層面的就業(yè)質(zhì)量概念。宏觀層面的就業(yè)質(zhì)量強(qiáng)調(diào)一個國家和地區(qū)的總體就業(yè)條件和環(huán)境，反映勞動者整體工作狀況，包括就業(yè)環(huán)境、就業(yè)能力、就業(yè)狀況、勞動報酬、勞動保護(hù)、勞動關(guān)系等指標(biāo)維度[15]。

隨著研究視角從國家層面轉(zhuǎn)移到個體層面，微觀層面的就業(yè)質(zhì)量也得到了學(xué)界的廣泛關(guān)注。微觀層面的就業(yè)質(zhì)量關(guān)注勞動者由就業(yè)獲得的價值和效用，包括薪資收入、工作強(qiáng)度、福利待遇、發(fā)展機(jī)會、工作穩(wěn)定性、就業(yè)滿意度等[16-17]。一般來說，從微觀層面考慮的就業(yè)質(zhì)量主要包括勞動者的主觀感受和客觀價值。其中，主觀感受包括勞動者對工作的整體評價和滿意程度，客觀價值包括勞動者的薪資水平、發(fā)展機(jī)會、就業(yè)穩(wěn)定性等具體內(nèi)容[18]。由于就業(yè)質(zhì)量在理論上沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，且構(gòu)建一個綜合的就業(yè)質(zhì)量指標(biāo)體系存在困難，已有研究在進(jìn)行就業(yè)質(zhì)量的理論分析或指標(biāo)構(gòu)建中，將勞動者主觀感受或客觀價值的某一關(guān)鍵維度作為就業(yè)質(zhì)量的衡量指標(biāo)[19-20]。這一思路盡管考慮了就業(yè)質(zhì)量的核心因素，但仍存在遺漏主要變量的問題。本文考慮的是勞動者個體層面的微觀就業(yè)質(zhì)量，在指標(biāo)選取中，不僅關(guān)注勞動者的收入回報，而且關(guān)注勞動者對工作的主觀感受，以及一些重要的工作特征變量，并從勞動者的收入水平、工作滿意度、職業(yè)發(fā)展及就業(yè)穩(wěn)定性四個方面構(gòu)建就業(yè)質(zhì)量指標(biāo)體系，實證分析教育匹配與就業(yè)質(zhì)量及其指標(biāo)維度之間的關(guān)系。

(三)教育匹配與就業(yè)質(zhì)量的邏輯關(guān)系

提高勞動者的人力資本水平是獲得相應(yīng)就業(yè)崗位并提高就業(yè)質(zhì)量的關(guān)鍵因素，而加強(qiáng)人力資本配置更為重要。但已有研究鮮有考察教育匹配對勞動者就業(yè)的影響，即使有研究關(guān)注教育匹配與就業(yè)質(zhì)量的關(guān)系，也只是針對就業(yè)質(zhì)量的收入效應(yīng)或非收入效應(yīng)的某一方面內(nèi)容[21-22]，缺乏對就業(yè)質(zhì)量內(nèi)涵的全面考察。因此，厘清教育匹配與就業(yè)質(zhì)量的邏輯關(guān)系，對于全面考察教育匹配的就業(yè)質(zhì)量效應(yīng)具有理論和現(xiàn)實意義。

職位分配理論認(rèn)為，勞動者的就業(yè)質(zhì)量不再僅僅取決于個體教育程度的高低，而是同時取決于教育水平與工作崗位的匹配情況[23]。勞動者進(jìn)入的工作崗位將決定以工作收入為表征的就業(yè)質(zhì)量，即當(dāng)勞動者處于過度教育狀態(tài)，則會降低部分人力資本的利用效率，就業(yè)質(zhì)量隨之下降。尤其是對于受教育程度較高的勞動者來說，隨著受教育程度的提高，勞動者更容易發(fā)生過度教育現(xiàn)象。在市場經(jīng)濟(jì)配置下，擁有同等教育程度的勞動者會進(jìn)入不同的工作崗位，甚至?xí)M(jìn)入不同的勞動力市場，因此產(chǎn)生較大的就業(yè)質(zhì)量差異。一方面，當(dāng)勞動者處于過度教育工作崗位，將難以發(fā)揮自身人力資本優(yōu)勢，導(dǎo)致自身生產(chǎn)效率降低，甚至產(chǎn)生消極的工作情緒，且較少的晉升空間不利于職業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。另一方面，當(dāng)過度教育的勞動者被迫進(jìn)入次要勞動力市場，其工作穩(wěn)定性、工資收入、福利保障、職業(yè)發(fā)展等都難以得到很好的保障。

根據(jù)組織行為理論，個人能力和組織需求的合理匹配可以提高就業(yè)質(zhì)量[24]，即當(dāng)勞動者的教育水平符合雇主的需求時，能夠充分發(fā)揮個體人力資本優(yōu)勢，激發(fā)勞動者工作積極性，實現(xiàn)自身價值，提高就業(yè)質(zhì)量。受積極心理學(xué)的影響，對于實現(xiàn)教育與工作合理匹配的勞動者來說，可以產(chǎn)生教育匹配的優(yōu)勢感[25]，這種優(yōu)勢感反饋到勞動者實際工作中，將轉(zhuǎn)化為較高的工作積極性。而教育錯配由于不符合職業(yè)發(fā)展方向，會使勞動者產(chǎn)生不穩(wěn)定的情緒，進(jìn)而影響就業(yè)質(zhì)量。過度教育的勞動者由于自身人力資本沒有得到合理利用，工作效率低下，工作積極性普遍不高[26]；教育不足的勞動者在工作期間往往會遇到難以勝任的工作任務(wù)，會產(chǎn)生自卑心理及對自我能力的懷疑，對工作的整體評價及滿意程度處于較低水平，就業(yè)質(zhì)量不高。

從勞動者角度來看，教育與工作的合理匹配是勞動者進(jìn)行職業(yè)選擇的理想模式。從勞動者角度來看，當(dāng)勞動者意識到自身人力資本高于工作要求時，可能會變換工作崗位以尋求更好的發(fā)展機(jī)會[27]；當(dāng)勞動者因家庭社會資本優(yōu)勢或運氣成分獲得高于自身教育程度的工作崗位時，可能會由于自身能力不足或自卑心理，難以長期穩(wěn)定在已有工作崗位，同時其職業(yè)發(fā)展也會受到一定的限制。從雇主角度來看，相比教育錯配的勞動者，雇主更希望雇傭到與工作崗位恰好匹配的勞動者。其中，教育不足者由于難以勝任相關(guān)的工作崗位，不利于公司或單位的良性發(fā)展，而雇主會通過再次招聘的方式替換不符合崗位要求的員工。盡管教育過度的勞動者能夠為公司或單位帶來更高的收益，但是考慮到其可能難以長期在相關(guān)工作崗位留任，他們也不是雇主的理想選擇對象。因此，只有當(dāng)勞動者的人力資本與工作崗位要求恰好匹配、雇傭雙方均愿意維持這種工作狀態(tài)時，勞動者才有較高的就業(yè)穩(wěn)定性及進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會。

綜上，教育匹配是影響就業(yè)質(zhì)量的關(guān)鍵因素。但已有研究集中在教育匹配對勞動者工作收入和滿意度的影響上，缺少對就業(yè)質(zhì)量內(nèi)涵的全面考慮，且沒有構(gòu)建相應(yīng)的就業(yè)質(zhì)量指標(biāo)體系。因此，在已有研究的基礎(chǔ)上，本文可能創(chuàng)新的地方在于：一是從微觀層面入手，構(gòu)建就業(yè)質(zhì)量指標(biāo)體系，探討教育匹配的就業(yè)質(zhì)量效應(yīng)；二是采用傾向得分匹配(PSM)方法克服樣本自選擇導(dǎo)致的估計偏誤問題，以得到更加穩(wěn)健的估計結(jié)果；三是進(jìn)一步探究不同個體特征的勞動者教育匹配對就業(yè)質(zhì)量的影響，為合理配置人力資源提供具有針對性的經(jīng)驗證據(jù)。

三、計量模型與數(shù)據(jù)來源

(一)模型設(shè)定

1.基準(zhǔn)回歸模型

在基準(zhǔn)回歸模型中，本文主要考察教育匹配對就業(yè)質(zhì)量及其分項指標(biāo)的影響結(jié)果。其中，就業(yè)質(zhì)量指數(shù)、工作收入為連續(xù)變量，設(shè)定普通最小二乘法(OLS)回歸模型如下：

yi=α0+α1ematchi+α2contri+εi

(1)

其中，被解釋變量yi為第i位勞動者的就業(yè)質(zhì)量及工作收入指標(biāo)，ematchi為核心解釋變量教育匹配，contr為相關(guān)控制變量，包括年齡、性別、戶籍、婚姻、健康狀況、教育程度等具體特征，εi為隨機(jī)誤差項。

工作穩(wěn)定性為二分類定類變量，采用二項評定(Logit)回歸模型：

(2)

其中，pi表示被解釋變量yi=1時的概率。

職業(yè)發(fā)展機(jī)會和工作滿意度為有序等級變量，采用有序Logit回歸模型：

(3)

其中，y為勞動者的職業(yè)發(fā)展機(jī)會和工作滿意度，Xi表示包括教育匹配與相關(guān)控制變量在內(nèi)的所有解釋變量。

2. PSM法

PSM法基于反事實分析框架，近似隨機(jī)干預(yù)實驗，可以解決樣本自選擇引致的內(nèi)生性問題，能夠更加科學(xué)地檢驗變量之間的因果關(guān)系[28]。本文根據(jù)教育匹配情況將全部樣本劃分為處理組(教育適配)與控制組(教育過度)?；跇颖镜南嚓P(guān)共同特征，采用Logit模型估計個體成為教育適配樣本的條件概率，即：

p(X)=Pr[D=1|X]=E[D|X]

(4)

其中，D表示教育匹配，D=1則表示個體處于教育適配狀態(tài)，D=0則表示個體處于教育過度狀態(tài)。X是一系列控制變量。

在給定傾向得分的情況下為教育適配的個體在對照組中匹配得分相近的個體。利用對照組模擬處理組的反事實狀態(tài)，以比較處理組個體在這兩種相反狀況下的結(jié)果差異，即處理組平均處理效應(yīng)(ATT)，表示為：

ATT=E[y1i-y0i|Di=1]

={E[y1i-y0i|Di=1，p(Xi)]}

=E{E[y1i|Di=1，p(Xi)]-E[y0i|Di=0，p(Xi)]|Di=1}

(5)

其中，y1i和y0i分別表示同一個體在教育適配和教育過度的就業(yè)質(zhì)量狀況?，F(xiàn)實中，y0i是無法觀測到的，而PSM法的優(yōu)勢在于為處理組個體找到合適的匹配對象，以實現(xiàn)反事實估計。

(二)數(shù)據(jù)來源

本文選取北京大學(xué)中國社會科學(xué)調(diào)查中心實施的中國家庭追蹤調(diào)查(CFPS)微觀數(shù)據(jù)。作為全國性、綜合性的社會追蹤調(diào)查項目，CFPS重點關(guān)注中國社會經(jīng)濟(jì)、教育、人口、就業(yè)等方面的問題，具有很強(qiáng)的代表性，符合研究對數(shù)據(jù)的需要。本文選取2018年CFPS數(shù)據(jù)，篩選個人基本信息及教育就業(yè)等成人問卷主要變量，刪除“不知道”“不適用”“拒絕回答”及數(shù)據(jù)缺失的樣本，最終得到有效樣本3 030個。

(三)變量選取及描述性統(tǒng)計

1.被解釋變量

根據(jù)上文分析，選取工作收入(income)、職業(yè)發(fā)展(promo)、工作穩(wěn)定性(stabi)和工作滿意度(satis)四個維度的指標(biāo)測算就業(yè)質(zhì)量指數(shù)(quality)。其中，收入水平為包含工資、獎金和現(xiàn)金福利的年工作收入，為了降低模型的異方差性及極端值對估計結(jié)果的影響，刪除年收入低于2 000元且大于20萬元的樣本，并對數(shù)據(jù)進(jìn)行取對數(shù)處理；職業(yè)發(fā)展機(jī)會以行政職務(wù)和技術(shù)職稱晉升表示，兩者都有晉升賦值為2，有其中一種晉升賦值為1，兩者都沒有賦值為0；工作穩(wěn)定性以是否簽訂勞動合同表示，簽訂勞動合同賦值為1，未簽訂勞動賦值為0；工作滿意度根據(jù)問題“您對這份工作有多滿意？”進(jìn)行測量，訪問得分為1～5的數(shù)值，數(shù)值越大代表勞動者的滿意程度越強(qiáng)。

參考學(xué)界主流研究方法[29]，構(gòu)造就業(yè)質(zhì)量指數(shù)。首先，對4個指標(biāo)進(jìn)行離差標(biāo)準(zhǔn)化處理：

(6)

(7)

2.解釋變量

本文的核心解釋變量為教育匹配(ematch)，即實際受教育水平與工作崗位所需教育水平的匹配情況。參考已有研究，采用主觀評價法測量教育匹配指標(biāo)[30-32]。根據(jù)問卷“您認(rèn)為勝任這份工作實際需要多高的教育程度”得出勝任工作的教育預(yù)期，以受訪者最高學(xué)歷減去工作所需要的受教育程度，結(jié)果為0表示教育適配，小于0表示教育不足，大于0表示教育過度。由于本文主要分析教育適配和教育過度對勞動者就業(yè)質(zhì)量的不同影響，且教育不足占總樣本的比例較低(約為15.48%)，刪除教育不足的樣本，將教育適配賦值為1，教育過度賦值為0。

3.控制變量

為避免遺漏重要變量產(chǎn)生內(nèi)生性問題，借鑒已有研究[33-34]，選取年齡(age)、性別(gender)、戶籍(hukou)、教育(edu)、婚姻狀況(marry)、健康狀況(health)、所在地區(qū)(region)、工作單位(unit)和職業(yè)類型(job)作為控制變量。具體來說，選取處于勞動年齡(16～65歲)的居民為分析對象；性別變量，男性賦值為1，女性賦值為0；戶籍變量，非農(nóng)業(yè)戶口賦值為1，農(nóng)業(yè)戶口賦值為0；教育水平以受訪者受教育年限表示；婚姻變量，已婚賦值為1，未婚、離異等其他情況賦值為0；以自評健康作為代理變量，由不健康到非常健康用1～5的整數(shù)表示；根據(jù)國家統(tǒng)計局的劃分方法，將所調(diào)查的省份劃分為東部(賦值為1)、中部(賦值為2)、西部(賦值為3)三大地區(qū)(1)根據(jù)國家統(tǒng)計局劃分方法，全國劃分為東部、中部、西部三大地區(qū)(港澳臺地區(qū)除外)，其中東部地區(qū)包括：北京、天津、河北、上海、江蘇、浙江、福建、山東、廣東、海南和遼寧；中部地區(qū)包括：山西、安徽、江西、河南、湖北、湖南、吉林和黑龍江；西部地區(qū)包括：內(nèi)蒙古、廣西、重慶、四川、貴州、云南、西藏、陜西、甘肅、青海、寧夏和新疆。；將政府事業(yè)單位、人民團(tuán)體、國有企業(yè)、基金會等單位賦值為1，私營企業(yè)、個人工商戶及無法判斷的單位賦值為0；將政府事業(yè)單位及企事業(yè)單位負(fù)責(zé)人、專業(yè)技術(shù)人員及業(yè)務(wù)員(辦事員)等賦值為1，商業(yè)及服務(wù)業(yè)人員、農(nóng)林牧漁業(yè)生產(chǎn)人員、生產(chǎn)及運輸設(shè)備操作人員賦值為0。

上述變量的具體定義及描述性統(tǒng)計如表1所示。

表1 變量定義及描述性統(tǒng)計

四、實證檢驗與結(jié)果分析

(一)基準(zhǔn)回歸結(jié)果分析

建立就業(yè)質(zhì)量及各維度為被解釋變量的回歸模型，分析教育匹配對就業(yè)質(zhì)量及各維度的影響(見表2)。其中，就業(yè)質(zhì)量和工作收入采用多元OLS方法，工作穩(wěn)定性為Logit回歸，職業(yè)發(fā)展和工作滿意度為有序Logit回歸。結(jié)果顯示，教育匹配對就業(yè)質(zhì)量總體水平及各維度均在1%的水平上顯著。由表2可知，教育匹配顯著提高了勞動者的就業(yè)質(zhì)量，即勞動者教育水平與工作的合理匹配是提高其就業(yè)質(zhì)量的重要因素。同時，教育匹配對就業(yè)質(zhì)量各維度指標(biāo)均具有顯著的促進(jìn)作用，且從貢獻(xiàn)大小來看，教育匹配對勞動者的職業(yè)發(fā)展機(jī)會的影響最大，對工作收入的影響最小，對工作穩(wěn)定性及工作滿意度的影響處于中間位置。

在控制變量中，年齡與就業(yè)質(zhì)量存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，表明在勞動力市場，隨著勞動者年齡的增加，其就業(yè)優(yōu)勢將會減弱，從而不利于就業(yè)質(zhì)量的提升。性別因素對就業(yè)質(zhì)量具有顯著的正向作用，表明男性相對女性具有更高的就業(yè)質(zhì)量。然而，雖然男性相比女性工作收入更高、職業(yè)發(fā)展機(jī)會更多、工作穩(wěn)定性更強(qiáng)，但男性工作滿意度卻不如女性。戶籍變量顯著提高了就業(yè)質(zhì)量，即城市居民相對農(nóng)村居民具有較高的就業(yè)質(zhì)量。工作單位和職業(yè)類型均顯著提高了勞動者的就業(yè)質(zhì)量，表明具有優(yōu)勢的單位和職業(yè)對于提升勞動者的就業(yè)質(zhì)量尤為重要。勞動者的健康狀況與就業(yè)質(zhì)量具有正向關(guān)系，而婚姻、地區(qū)等因素對勞動者的就業(yè)質(zhì)量不具有顯著影響。

表2 教育匹配對就業(yè)質(zhì)量影響的回歸結(jié)果

(二)PSM估計

OLS估計結(jié)果顯示，教育適配相對教育過度顯著提高了勞動者的就業(yè)質(zhì)量。但教育適配與教育過度對就業(yè)質(zhì)量影響存在的差異，可能受到家庭環(huán)境、個體稟賦特征等因素的影響。如果直接進(jìn)行回歸，可能存在估計偏誤，因此本文采用PSM法解決樣本選擇偏差問題。

為了檢驗PSM法的合理性和必要性，繪制了處理組(教育適配)和控制組(教育過度)在匹配前后的核密度分布對比圖(以近鄰匹配1∶1為例)。由圖1可以發(fā)現(xiàn)，匹配前的處理組和控制組密度分布具有較大差異，如果直接比較兩者之間的就業(yè)質(zhì)量可能有偏；在匹配之后，處理組與控制組共同支持區(qū)域得到明顯提高，匹配效果較好。

圖1 傾向值得分在匹配前后的核密度分布

考慮到教育匹配對就業(yè)質(zhì)量的平均處理效應(yīng)可能與采取的匹配方式有關(guān)，在進(jìn)行近鄰一對一匹配的同時，還使用近鄰一對四匹配、半徑匹配、核匹配與局部線性匹配等方法進(jìn)行一致性檢驗(2)近鄰匹配即在控制組中尋找與匹配組傾向得分最接近的不同個體，近鄰一對一匹配尋找一個不同組個體，近鄰一對四匹配尋找四個不同組個體；半徑匹配也稱卡尺匹配，即限制傾向得分的絕對距離，本文將卡尺范圍定為0.05；核匹配和局部線性匹配是根據(jù)個體不同距離給予不同權(quán)重，其中核匹配進(jìn)行核回歸，局部線性匹配進(jìn)行局部線性回歸，本文均使用默認(rèn)的核函數(shù)和帶寬。。表3結(jié)果顯示，上述匹配方法均在1%水平上通過了顯著性檢驗，且平均處理效應(yīng)回歸系數(shù)為2.7～3.8，與OLS回歸結(jié)果一致(3.330 6)。從不同方式PSM結(jié)果來看，在解決樣本選擇偏差問題后，進(jìn)一步證實教育適配相對教育過度有助于提高勞動者就業(yè)質(zhì)量這一結(jié)論。

表3 PSM估計結(jié)果

五、異質(zhì)性分析

(一)學(xué)歷異質(zhì)性

考慮到不同學(xué)歷教育匹配對就業(yè)質(zhì)量的影響可能存在差異，將初中及以下的群體視為低學(xué)歷勞動者，普通高中、職業(yè)高中視為一般學(xué)歷勞動者，大專及以上學(xué)歷視為高學(xué)歷勞動者，進(jìn)行分樣本的學(xué)歷異質(zhì)性估計。表4的結(jié)果顯示，不同學(xué)歷勞動者的教育匹配均顯著提高了其就業(yè)質(zhì)量，并且隨著學(xué)歷的提高，教育匹配對就業(yè)質(zhì)量的回歸系數(shù)變大。此外，通過似無相關(guān)模型檢驗發(fā)現(xiàn)，低學(xué)歷、一般學(xué)歷與高學(xué)歷的組間系數(shù)差異檢驗的chi2(2)的值為8.49，伴隨的P值為0.014 3，表明教育匹配對學(xué)歷較高勞動者就業(yè)質(zhì)量的提升效應(yīng)在5%水平上顯著高于學(xué)歷較低勞動者。已有研究表明，勞動者的學(xué)歷層次越高越容易發(fā)生過度教育問題[35]，這會在一定程度上使得教育匹配對就業(yè)質(zhì)量的影響存在學(xué)歷差異。由于學(xué)歷與教育投資具有正向關(guān)系，較高學(xué)歷的勞動者需要付出更多的資金、時間，以及與此相關(guān)的沉沒成本，同時也將獲得更高的社會經(jīng)濟(jì)地位。低學(xué)歷勞動者在勞動力市場處于相對弱勢地位，獲得一份穩(wěn)定的工作成為他們的主要目標(biāo)，而高學(xué)歷勞動者具有學(xué)歷優(yōu)勢和事業(yè)進(jìn)取精神，表現(xiàn)出對經(jīng)濟(jì)收入、晉升機(jī)會和工作滿意程度等方面的多元價值追求，因此教育匹配對高學(xué)歷勞動者就業(yè)質(zhì)量的提升效應(yīng)顯著高于低學(xué)歷勞動者。

(二)地區(qū)異質(zhì)性

從地區(qū)異質(zhì)性的統(tǒng)計結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，東部、中部和西部地區(qū)的教育匹配均在1%水平上顯著提高了勞動者的就業(yè)質(zhì)量(見表4)。通過似無相關(guān)模型檢驗發(fā)現(xiàn)，三個地區(qū)組間系數(shù)差異檢驗的chi2(2)值為0.82，伴隨的P值為0.662 3，表明各地區(qū)教育匹配對就業(yè)質(zhì)量的提升效應(yīng)并沒有表現(xiàn)出明顯的差異。對東部地區(qū)而言，其經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較高，成為各領(lǐng)域勞動者的主要聚集區(qū)和流入地，同時勞動力市場發(fā)育完善、就業(yè)競爭壓力大，對勞動者的教育程度要求更高。對中部和西部地區(qū)而言，由于資源條件和發(fā)展機(jī)會有限，在地區(qū)推拉和工作搜尋動力的驅(qū)動下，勞動者希望通過流動獲得高質(zhì)量的就業(yè)機(jī)會，對于留在當(dāng)?shù)氐膭趧诱邅碚f，在一定程度上降低了工作競爭壓力；對于一些經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較低的地區(qū)，當(dāng)?shù)貏趧诱吒鼉A向工作穩(wěn)定性強(qiáng)、社會壓力小的政府事業(yè)單位，因此其就業(yè)質(zhì)量整體表現(xiàn)較高的狀態(tài)?？傮w來說，各地區(qū)教育匹配對就業(yè)質(zhì)量的提升效應(yīng)未表現(xiàn)明顯差異。

表4 學(xué)歷和地區(qū)異質(zhì)性估計結(jié)果

(三)年齡異質(zhì)性

參考已有研究[36-37]，以40歲為界限將樣本劃分為年輕勞動者和年長勞動者(見表5)。通過年齡異質(zhì)性的統(tǒng)計檢驗可以發(fā)現(xiàn)，教育匹配只對年輕勞動者的就業(yè)質(zhì)量具有顯著影響，對年長勞動者的就業(yè)質(zhì)量無顯著影響；通過似無相關(guān)檢驗發(fā)現(xiàn)，年輕和年長勞動者組間系數(shù)差異檢驗的chi2(1)值為6.74，P值為0.009 4，表明年輕勞動者教育匹配對就業(yè)質(zhì)量的正向效應(yīng)在1%水平上顯著高于年長勞動者。隨著高等教育的擴(kuò)招，過度教育在年輕勞動者群體中更加明顯[38]，年輕勞動者在求職過程中面臨較大競爭壓力，很多求職者難以實現(xiàn)理想的職業(yè)目標(biāo)，對于達(dá)到教育-工作合理匹配的年輕勞動者，表明其具有較強(qiáng)競爭優(yōu)勢，可以獲得高質(zhì)量的就業(yè)回報；年長勞動者雖然可能處于較高的職業(yè)層次，但由于長期工作容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠現(xiàn)象，對工作的滿意程度也不如年輕勞動者更加明顯。因此，勞動者教育匹配的就業(yè)質(zhì)量效應(yīng)主要來自年輕勞動者，年長勞動者教育匹配對就業(yè)質(zhì)量的影響不明顯。

(四)性別異質(zhì)性

從性別異質(zhì)性的估計結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，教育匹配對男性和女性就業(yè)質(zhì)量的影響與總體回歸結(jié)果一致，教育匹配對男性和女性就業(yè)質(zhì)量的影響均在1%水平上顯著，且男性教育匹配對就業(yè)質(zhì)量影響的回歸系數(shù)高于女性(見表5)。通過似無相關(guān)檢驗發(fā)現(xiàn)，男性和女性組間系數(shù)差異檢驗的chi2(1)值為2.73，伴隨的P值為0.098 3，表明男性教育匹配對就業(yè)質(zhì)量的正向效應(yīng)在10%水平上顯著高于女性教育匹配對就業(yè)質(zhì)量的正向效應(yīng)。受中國傳統(tǒng)文化的影響，男性以事業(yè)為重、女性以家庭為重的性別觀念根深蒂固，女性在職業(yè)發(fā)展和家庭責(zé)任權(quán)衡時，會把更多精力放在照顧家庭方面，從而傾向選擇自己能夠容易勝任的職業(yè)，因此女性較男性更易發(fā)生教育過度現(xiàn)象[39]。盡管不同性別的教育匹配均提高了就業(yè)質(zhì)量，但男性相比女性更為明顯，原因在于男性相對而言在工作上投入了更多的時間和精力，把追求事業(yè)進(jìn)步作為重要的奮斗目標(biāo)，因此當(dāng)教育-工作處于良好的匹配狀態(tài)時，將實現(xiàn)更多的就業(yè)質(zhì)量回報。

(五)城鄉(xiāng)異質(zhì)性

通過城鄉(xiāng)異質(zhì)性分析可以發(fā)現(xiàn)，不管是來自城市還是農(nóng)村的勞動者，其教育匹配均對就業(yè)質(zhì)量在1%水平上產(chǎn)生了顯著影響，與總體回歸結(jié)果一致。盡管農(nóng)村戶籍勞動者教育匹配的回歸系數(shù)略高于城市戶籍勞動者教育匹配的回歸系數(shù)，但進(jìn)一步的似無相關(guān)檢驗結(jié)果顯示，城鄉(xiāng)組間系數(shù)差異檢驗的chi2(1)值為0.18，伴隨的P值為0.672 9，表明教育匹配對不同戶籍就業(yè)質(zhì)量的促進(jìn)作用不存在顯著差異。對于實現(xiàn)教育-工作匹配的農(nóng)村戶籍勞動者，在工作搜尋中付出了更多內(nèi)發(fā)性自致努力，具備較強(qiáng)的工作能力，能夠獲得高質(zhì)量就業(yè)回報；城市戶籍勞動者通過代際傳承方式，繼承其父輩的優(yōu)勢社會資源，進(jìn)而邁入工作收入高、福利待遇好、工作穩(wěn)定性強(qiáng)的高質(zhì)量就業(yè)市場。因此，在教育-工作合理匹配狀態(tài)下，農(nóng)村戶籍和城市戶籍勞動者的就業(yè)質(zhì)量均得到顯著提升，且兩者未表現(xiàn)出明顯差異。

六、結(jié)論與政策建議

教育匹配對就業(yè)質(zhì)量具有重要影響，但現(xiàn)有研究多集中在教育匹配與勞動者工作收入和滿意度的關(guān)系方面，缺乏對就業(yè)質(zhì)量的全面考慮。為此，本文從工作收入、事業(yè)發(fā)展、工作穩(wěn)定性和工作滿意度四個方面構(gòu)建教育匹配視角下的就業(yè)質(zhì)量指標(biāo)體系，利用2018年CFPS數(shù)據(jù)分析教育匹配的就業(yè)質(zhì)量效應(yīng)及其對相關(guān)維度的影響。研究結(jié)果表明：(1)教育匹配有利于提高就業(yè)質(zhì)量，采用PSM法糾正內(nèi)生性問題后，這一結(jié)論依然成立；同時，教育匹配對勞動者的工作收入、職業(yè)發(fā)展、工作穩(wěn)定性和工作滿意度都有很強(qiáng)的影響力。(2)勞動者的年齡、性別、戶籍、教育程度、健康狀況、工作單位和職業(yè)類型均對就業(yè)質(zhì)量具有顯著影響，表明勞動者的個體特征和工作特征對就業(yè)質(zhì)量產(chǎn)生了重要影響。(3)從學(xué)歷、年齡和性別來看，教育匹配對就業(yè)質(zhì)量具有顯著的異質(zhì)性，即高學(xué)歷、男性勞動者教育匹配對就業(yè)質(zhì)量的影響顯著高于低學(xué)歷、女性勞動者：教育匹配對就業(yè)質(zhì)量的提升效應(yīng)主要來自年輕勞動者，年長勞動者教育匹配對就業(yè)質(zhì)量的影響不顯著；從地區(qū)和城鄉(xiāng)來看，教育匹配對不同地區(qū)和城鄉(xiāng)勞動者就業(yè)質(zhì)量的促進(jìn)作用并沒有顯著差異。

基于研究結(jié)論，提出以下政策建議：

第一，實施積極的就業(yè)政策，把促進(jìn)勞動者高質(zhì)量就業(yè)作為經(jīng)濟(jì)社會的優(yōu)先發(fā)展目標(biāo)。隨著中國經(jīng)濟(jì)進(jìn)入高質(zhì)量發(fā)展階段，勞動者對就業(yè)的關(guān)注不再停留在能否找到工作層面，而是從薪資水平、職業(yè)前景和工作滿意度等方面提出了更高的價值追求。政府部門需要進(jìn)一步加強(qiáng)勞動力市場建設(shè)，完善就業(yè)服務(wù)體系和勞動力信息共享平臺，尤其是對年輕勞動者和女性群體要給予更多的關(guān)注和支持，加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)和就業(yè)指導(dǎo)，全面提高勞動者的就業(yè)能力，推動形成人盡其才的勞動力就業(yè)市場環(huán)境。

第二，完善人才培養(yǎng)模式，為勞動力市場輸送高質(zhì)量適配人才隊伍。研究結(jié)果表明，教育顯著提高了勞動者的就業(yè)質(zhì)量，這就要求加大教育資源投入，延長受教育群體的學(xué)歷層次和教育年限，全面提高勞動者的綜合素質(zhì)。同時，高學(xué)歷勞動者教育匹配具有更高的就業(yè)質(zhì)量效應(yīng)，這就要求高等教育優(yōu)化學(xué)科、專業(yè)人才培養(yǎng)模式，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，促進(jìn)高學(xué)歷勞動者教育與職業(yè)的合理匹配。教育系統(tǒng)和用人單位建立長效合作機(jī)制，給學(xué)生提供社會實踐、工作就業(yè)的機(jī)會。大力培養(yǎng)以市場需求為導(dǎo)向的應(yīng)用型、技能型高素質(zhì)勞動者，為勞動力市場輸送合適的人才，使勞動者的就業(yè)能力與崗位需求相符合。

第三，勞動者應(yīng)樹立正確的擇業(yè)觀念，最大化發(fā)揮自身人力資本效用。研究結(jié)果顯示，年輕勞動者教育與工作的合理匹配具有更加明顯的就業(yè)質(zhì)量，這對于初入職場的勞動者來說要合理降低工作期望，理性選擇與自身教育水平匹配的職業(yè)。在新形勢下，大學(xué)生要轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，由面向大城市及東部沿海地區(qū)就業(yè)轉(zhuǎn)向基層和中西部地區(qū)就業(yè)，由關(guān)注收入水平轉(zhuǎn)向更加關(guān)注職業(yè)發(fā)展空間，多渠道、多途徑進(jìn)行職業(yè)選擇，充分利用自身人力資本水平，在更廣闊的范圍實現(xiàn)人生價值。