李金玲

(大慶市龍鳳區(qū)委信息和保密服務(wù)中心，黑龍江 大慶 163711)

當(dāng)今時(shí)代人才成為市場競爭主體，企事業(yè)單位要想達(dá)成終極發(fā)展目標(biāo)，需要以合理的崗位設(shè)置為基礎(chǔ)，通過人力結(jié)構(gòu)調(diào)整，確保類型各異、能力不一的人才在適合的工作崗位上充分展現(xiàn)自身價(jià)值，最大化發(fā)揮其內(nèi)在發(fā)展?jié)摿?。由于企事業(yè)單位的人力資源管理工作中存在管理理念更新不及時(shí)、管理體系不夠健全、管理方式合理性欠缺、管理考核力度缺乏全面性與嚴(yán)格性等多方面問題，企事業(yè)單位需要高度重視人力資源管理工作，依托管理創(chuàng)新確保崗位設(shè)置導(dǎo)向性作用的充分彰顯，以此為企事業(yè)單位人力資源管理能力提升、良性與持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供助益。

1 企事業(yè)單位的崗位設(shè)置分析

1.1 崗位設(shè)置的重要價(jià)值

1.1.1 健全人才聘用體系、展現(xiàn)人才價(jià)值

作為企事業(yè)管理的核心內(nèi)容，人力資源管理中科學(xué)的崗位設(shè)置可為人力資源合理分配提供支持，能夠彰顯人力資源分配的創(chuàng)新性與有效性。企事業(yè)單位內(nèi)部員工人數(shù)眾多，具備豐富多樣的崗位類型，崗位設(shè)置工作的優(yōu)化開展利于企事業(yè)單位人才聘用體系的逐步健全，同時(shí)也可增強(qiáng)人才聘用的科學(xué)性，可在薪酬分配制度中實(shí)現(xiàn)與崗位設(shè)置的充分融合，可對以往企事業(yè)單位陳舊的人力資源管理模式進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，能夠通過管理問題的化解及缺陷的彌補(bǔ)充分彰顯人才價(jià)值。

1.1.2 創(chuàng)新人力資源管理、完善發(fā)展模式

面對市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企事業(yè)單位的外在發(fā)展環(huán)境發(fā)生了巨大轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)人力資源管理模式與其發(fā)展需求呈現(xiàn)不協(xié)調(diào)，不僅會(huì)延緩企事業(yè)單位的發(fā)展速度，同時(shí)也會(huì)導(dǎo)致其自身發(fā)展與市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展存在一定的不適應(yīng)性。崗位設(shè)置工作作為人力資源管理的核心內(nèi)容，其合理性的開展，有利于企事業(yè)單位構(gòu)建更加完善的發(fā)展模式，從而為企事業(yè)單位長效、穩(wěn)定發(fā)展提供動(dòng)力支持。

1.1.3 彰顯人力資源效能、提供充足人才保障

當(dāng)前階段，企事業(yè)單位逐步認(rèn)識(shí)到了自身發(fā)展中人力資源管理的重要價(jià)值，并為人力資源管理工作開展提供了充足支持，崗位設(shè)置方面資金、人力及資源的投入逐步增加，并且國家方面也針對崗位設(shè)置提出了明確的要求。企事業(yè)單位需要立足自身發(fā)展實(shí)際，結(jié)合當(dāng)前發(fā)展?fàn)顩r，秉持科學(xué)性與合理性原則設(shè)置內(nèi)部崗位，以便充分展現(xiàn)單位發(fā)展中人力資源管理的價(jià)值，以此為企事業(yè)單位的良性與持續(xù)發(fā)展提供充足的人才基礎(chǔ)。

1.2 崗位設(shè)置的基本要求

1.2.1 實(shí)現(xiàn)改革、發(fā)展與穩(wěn)定的有機(jī)融合

企事業(yè)單位的崗位設(shè)置要把握改革、發(fā)展及穩(wěn)定相互融合的要求，為不同類型人才的協(xié)調(diào)提供支持，在更加契合人才自身能力素質(zhì)的崗位之上，確保其專業(yè)技能優(yōu)勢的充分彰顯，從而保證不同類型人才價(jià)值的最大化發(fā)揮。

1.2.2 依托專業(yè)設(shè)置確保主次結(jié)合

企事業(yè)單位運(yùn)營發(fā)展中需要技術(shù)、管理、工勤等各崗位人才，而技術(shù)人才、管理人才是驅(qū)動(dòng)單位發(fā)展的人力保障。因此，崗位設(shè)置方面應(yīng)分清主次，明確重點(diǎn)，將技術(shù)及管理人才的崗位設(shè)置作為核心點(diǎn)，并發(fā)揮后勤等崗位的輔助作用，以此充分展現(xiàn)各類人才的專業(yè)優(yōu)勢。

1.2.3 加強(qiáng)總體控制與結(jié)構(gòu)調(diào)整

人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化調(diào)整是企事業(yè)單位人力資源管理中崗位設(shè)置的主要目標(biāo)，為增強(qiáng)人才結(jié)構(gòu)與社會(huì)發(fā)展趨勢的協(xié)調(diào)性，促進(jìn)崗位結(jié)構(gòu)的合理化，企事業(yè)單位的崗位設(shè)置應(yīng)把握總體控制與結(jié)構(gòu)調(diào)整相結(jié)合原則，以便基于合理的崗位設(shè)置促進(jìn)人力資源綜合素質(zhì)的有效提升。

2 企事業(yè)單位人力資源管理中崗位設(shè)置的導(dǎo)向性作用

分析人力資源管理、關(guān)注崗位設(shè)置體系是人力資源管理部門的主要工作內(nèi)容，是提升企事業(yè)單位人力資源管理成效的重要舉措，可為人力資源管理提供導(dǎo)向作用。崗位設(shè)置體系的逐步完善，需要以激勵(lì)體系的科學(xué)構(gòu)建為基礎(chǔ)，通過人力資源管理力度加強(qiáng)充分彰顯各部門員工的工作積極性，以此實(shí)現(xiàn)企事業(yè)單位效能的有效發(fā)揮。

2.1 分類管理人才、助力聘用人員崗位轉(zhuǎn)型

崗位的合理設(shè)置，可將聘用人員劃分為專業(yè)技術(shù)、管理、工勤技能等不同崗位，根據(jù)各崗位的具體崗位職責(zé)再進(jìn)行崗位層次與等級的細(xì)化分解。人才聘用工作完成后，需要對各個(gè)崗位的要求展開詳細(xì)分析，以此作為管理各崗位人員的重要依據(jù)，不僅能夠有效規(guī)避人力資源管理無序化的問題，也可及時(shí)化解人力資源管理中出現(xiàn)的問題，增強(qiáng)企事業(yè)單位人力資源管理的規(guī)范性與科學(xué)性。

2.2 明確崗位職責(zé)、推動(dòng)全員聘用實(shí)現(xiàn)

在企事業(yè)單位人力資源管理體系逐步構(gòu)建完善的過程中，聘任制得到了一定程度的應(yīng)用，然而立足實(shí)際，在一些事業(yè)單位中全員聘用制并未得到全面推行。作為人員聘用基礎(chǔ)的崗位設(shè)置可為全員聘用制的實(shí)施提供保障，應(yīng)聘人員可通過了解各個(gè)崗位職責(zé)，根據(jù)自身特點(diǎn)進(jìn)行應(yīng)聘申請?zhí)峤?，人力資源管理部門可針對性實(shí)施審核，并與應(yīng)聘者簽署聘用合同。在此過程中，崗位的合理設(shè)置成為確保全員聘用制有效實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵一環(huán)。

2.3 促進(jìn)專業(yè)考核、為人才繼續(xù)聘用提供依據(jù)

企事業(yè)單位崗位設(shè)置工作的開展，可基于崗位的不同而設(shè)定不同的職責(zé)體系，并結(jié)合本單位的人力資源管理需求構(gòu)建與之相匹配的人才考核評價(jià)機(jī)制。對于事業(yè)單位而言，各崗位的受聘期限一般為3年左右，需要在達(dá)到受聘期后，針對受聘人員開展工作績效考核與評價(jià)，崗位設(shè)置可使各崗位的任職要求、績效達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)更為清晰，利于客觀、精準(zhǔn)地完成考核，從而為受聘人員是否繼續(xù)聘用提供可靠參考。

2.4 消除委任制、落實(shí)管理干部任期制

人力資源管理中，一些單位受到傳統(tǒng)經(jīng)營管理思想限制，仍然應(yīng)用委任制標(biāo)準(zhǔn)聘用人才。而人力資源管理中的崗位設(shè)置，可使各崗位人才的聘用標(biāo)準(zhǔn)更加清晰，可根據(jù)受聘人員的能力素質(zhì)選擇是否聘用，并且聘用人員的聘用合同簽署時(shí)間均不超過三年。如此便可突破干部終身制職責(zé)的限制，消除委任制，從而確保管理干部任期制得到貫徹與落實(shí)。

3 企事業(yè)單位人力資源管理中崗位設(shè)置的關(guān)鍵內(nèi)容

3.1 全面的數(shù)據(jù)調(diào)查

數(shù)據(jù)調(diào)查是增強(qiáng)企事業(yè)單位崗位設(shè)置合理性的關(guān)鍵所在。通常，人力資源管理中應(yīng)于崗位設(shè)置之前全面分析與調(diào)查各個(gè)崗位相關(guān)數(shù)據(jù)信息，利用現(xiàn)代化調(diào)查技術(shù)手段，充分了解企事業(yè)單位當(dāng)前的人力資源分配與利用情況，明確崗位職責(zé)的劃分是否科學(xué)合理。數(shù)據(jù)調(diào)查時(shí)，要將人力資源結(jié)構(gòu)分析作為重點(diǎn)，明確工作效率評價(jià)指標(biāo)、對本單位內(nèi)部的科研情況加以掌握。同時(shí)，數(shù)據(jù)調(diào)查中應(yīng)將人力資源的年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)作為調(diào)查核心，并針對人才的崗位資質(zhì)以及科研課題等其他方面開展調(diào)查。在基礎(chǔ)性數(shù)據(jù)收集完成之后，還需由專業(yè)人員針對性處理與分析這些數(shù)據(jù)，從而全面掌握企事業(yè)單位的人才需求，根據(jù)數(shù)據(jù)調(diào)查結(jié)果合理設(shè)置崗位，科學(xué)擬定人才招聘、人才培訓(xùn)等相關(guān)方案。

3.2 充分的意見征詢

合理的崗位設(shè)置應(yīng)做到充分征詢與科學(xué)參考各部門意見，可利用召開座談會(huì)的方式，在各部門共同參與下，收集各部門針對崗位設(shè)置方面所提出的意見及建議。座談會(huì)議召開時(shí)，企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層也應(yīng)參與其中，以本單位長效、持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為基礎(chǔ)，對人才建設(shè)需求進(jìn)行分析、明確具體的人才能力及素質(zhì)要求，并對人力資源培養(yǎng)方面所面臨的問題進(jìn)行分析。在各個(gè)部門的相互溝通過程中，通過集思廣益、思想碰撞，探討出化解人力資源培養(yǎng)問題的有效對策，在人力資源管理部門的整合分析下，明確各部門關(guān)于崗位設(shè)置的具體要求，從而確保崗位設(shè)置更加科學(xué)合理、制定出的人才建設(shè)方案更具可行性。

3.3 合理的比例設(shè)置

企事業(yè)單位的崗位設(shè)置應(yīng)以適合的比例設(shè)計(jì)作為重點(diǎn)，以各部門人才建設(shè)情況、人才培養(yǎng)與利用狀況為依據(jù)，結(jié)合本單位戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、單位發(fā)展目標(biāo)，通過召開座談會(huì)議、構(gòu)建主動(dòng)反饋機(jī)制等方式，及時(shí)把握各部門的人才需求，總結(jié)人才培養(yǎng)與利用的瓶頸所在，從而通過崗位設(shè)置比例的合理分配，對人才需求高的部門給予合理支持，根據(jù)科學(xué)的比例調(diào)整各部門的在崗及編制人數(shù)，確保崗位設(shè)置比例與人力資源管理需求相符，同時(shí)也更加契合人才配置要求。

3.4 嚴(yán)謹(jǐn)?shù)牟块T推薦

完成崗位設(shè)置以后，企事業(yè)單位應(yīng)在內(nèi)部成立專門的人才聘用小組，建立聘任審核委員會(huì)，由其負(fù)責(zé)人才考核及任用。人才聘用小組應(yīng)涵蓋領(lǐng)導(dǎo)層及基層員工，聘任過程中應(yīng)以各部門崗位需求量、崗位職責(zé)、人才聘用要求為依據(jù)，嚴(yán)格審查各個(gè)應(yīng)聘人的資質(zhì)及能力素質(zhì)，根據(jù)聘任要求優(yōu)選應(yīng)聘人員，合理篩選與調(diào)劑應(yīng)聘人員。之后，由聘任委員會(huì)負(fù)責(zé)審查通過聘用申請的人員，根據(jù)審查結(jié)果確定擬錄用人員名單，經(jīng)過公示且無反對意見后，人力資源部門方可正式錄用人才。

4 企事業(yè)單位人力資源管理中崗位設(shè)置導(dǎo)向作用展現(xiàn)的有益路徑

4.1 增強(qiáng)崗位設(shè)置及人才聘用過程的透明性

企事業(yè)單位人力資源管理中崗位設(shè)置的導(dǎo)向性作用的展現(xiàn)要有特定條件，需要通過透明化的崗位設(shè)置、公平公正的人才聘用，引導(dǎo)各部門及相關(guān)人員更加自主與積極地參與并配合崗位設(shè)置及人才聘用工作，方能彰顯崗位設(shè)置在人力資源管理中的應(yīng)用價(jià)值。崗位設(shè)置除了要在人力資源管理部門的監(jiān)管之下開展以外，還要接受其他各部門的監(jiān)督。可由各部門人員參與共同建立崗位設(shè)置監(jiān)督團(tuán)隊(duì)，由其負(fù)責(zé)全面監(jiān)督崗位設(shè)置的整個(gè)過程，以此確保崗位設(shè)置的科學(xué)性與合理性。崗位聘任的過程中，也要秉持公平公正的原則，基于透明的環(huán)境之下進(jìn)行聘任方案的評選，從而通過崗位的合理設(shè)置為人力資源管理工作有效開展指明方向。

4.2 根據(jù)崗位設(shè)置合理制定人才考察制度及培養(yǎng)方案

崗位設(shè)置方案確定之后，各崗位的職責(zé)、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)均得到清晰、明確制定，企事業(yè)單位員工可依據(jù)崗位設(shè)置驅(qū)動(dòng)自身發(fā)展，以崗位設(shè)置中的職位描述為基礎(chǔ)確定自身發(fā)展方向，利于工作人員內(nèi)驅(qū)力的激發(fā)、主動(dòng)工作意識(shí)的提升，可基于工作崗位獲得經(jīng)驗(yàn)積累與能力鍛煉。企事業(yè)單位應(yīng)注重崗位設(shè)置在人力資源管理中導(dǎo)向作用的充分發(fā)揮，以崗位設(shè)置為依據(jù)，建立與之相契合的人才勝任力考察標(biāo)準(zhǔn)，制定科學(xué)合理的人才培養(yǎng)方案，并在此基礎(chǔ)上推行獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制，構(gòu)建完善的薪酬績效管理體系，以此激發(fā)企事業(yè)單位員工的工作動(dòng)力，最大化展現(xiàn)員工的潛在價(jià)值，通過人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化促進(jìn)人力資源管理改革的成功。

4.3 基于單位發(fā)展戰(zhàn)略分析實(shí)現(xiàn)崗位的合理配置

對于企事業(yè)單位而言，設(shè)置符合單位戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)要求的崗位，是人力資源管理中崗位設(shè)置價(jià)值充分彰顯的重要保障，若是崗位設(shè)置脫離本單位戰(zhàn)略規(guī)劃及目標(biāo)，則會(huì)限制其實(shí)施可行性的發(fā)揮。這是由于企事業(yè)單位內(nèi)部存在多個(gè)部門，各部門的人才需求存在明顯差異，且各部門所占據(jù)的地位也各不相同。因而企事業(yè)單位必須結(jié)合自身發(fā)展實(shí)際，根據(jù)各部門在單位中的重要程度合理設(shè)置崗位，對重要部門給予適度的崗位設(shè)置數(shù)量傾斜，以此為企事業(yè)單位各部門的良性運(yùn)轉(zhuǎn)提供有力支持，為企事業(yè)單位的長效性、穩(wěn)定性發(fā)展提供充足的人力資源保障。

5 結(jié)論

在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的環(huán)境下，企事業(yè)單位得以逐步發(fā)展，崗位設(shè)置所展現(xiàn)的價(jià)值作用不斷提升。崗位設(shè)置利于增強(qiáng)人力資源管理的科學(xué)性，可通過人力的合理配置與利用實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值的最大化彰顯。為此，企事業(yè)單位應(yīng)立足自身發(fā)展實(shí)際，結(jié)合各部門崗位需求，在全面的數(shù)據(jù)調(diào)查、充分的意見征詢、合理的比例設(shè)置、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)牟块T推薦基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)崗位的科學(xué)設(shè)置，通過增強(qiáng)崗位設(shè)置及人才聘用過程的透明性、根據(jù)崗位設(shè)置合理制定人才考察制度及培養(yǎng)方案、基于單位發(fā)展戰(zhàn)略分析實(shí)現(xiàn)崗位的合理配置，從而確保企事業(yè)單位人力資源管理中崗位設(shè)置導(dǎo)向作用的有效發(fā)揮。