于 巍，李若男

（河北工業(yè)大學(xué)，天津 30040）

為了推動(dòng)教育的改革創(chuàng)新，培養(yǎng)適合新發(fā)展的創(chuàng)新型人才，2017年“復(fù)旦共識(shí)”“天大行動(dòng)”“北京指南”的行動(dòng)，構(gòu)成了新工科建設(shè)的“三部曲”，核心理念是培養(yǎng)學(xué)生解決復(fù)雜工程應(yīng)用問題的能力。因此，在新工科建設(shè)的背景下，需要構(gòu)建以“立德樹人、工學(xué)并舉”的工程應(yīng)用教師隊(duì)伍，新入職教師作為教師隊(duì)伍中的新鮮血液，如何提升其教學(xué)、科研能力以及綜合素質(zhì)成為亟待解決的問題。以組織氛圍感知和教師的自我效能為切入點(diǎn)，對(duì)新入職教師進(jìn)行問卷調(diào)查，探究組織氛圍感對(duì)新入職教師自我效能的影響，旨在為新工科建設(shè)背景下，高校提高教師科研能力和教學(xué)水平提供建設(shè)性意見和措施。

一、理論背景與研究假設(shè)

（一） 新入職教師

為適應(yīng)新工科的建設(shè)和發(fā)展，高校也逐漸引進(jìn)優(yōu)質(zhì)教師人才，對(duì)新入職教師的培訓(xùn)也逐漸規(guī)范和成熟。目前大多學(xué)者都集中在對(duì)新入職教師崗前培訓(xùn)方面的研究。新進(jìn)教師能夠選擇進(jìn)入高校從事教育工作，在思想上都是熱愛教育事業(yè)，愿意為教育事業(yè)奉獻(xiàn)的，但也普遍面臨著教學(xué)經(jīng)驗(yàn)不足、職業(yè)規(guī)劃不明晰、科研壓力大等一系列問題，因此適應(yīng)和融入高校環(huán)境需要一定過程。有學(xué)者指出高校新入職教師指的是接受教師入職培訓(xùn)，正式從事教師工作在三年以內(nèi)的教師[1]。

（二） 組織氛圍感知

國內(nèi)外不同的學(xué)者對(duì)組織氛圍感知有不同的理解和定義，有的認(rèn)為組織氛圍感其實(shí)就是組織的成員對(duì)集體主義、穩(wěn)定性等方面的感知[2]。但對(duì)組織氛圍感知的理解和研究主要有從組織屬性角度界定、個(gè)體知覺角度界定和組織整體角度界定三個(gè)方面[3]。學(xué)校的組織氛圍不同于企業(yè)等其他組織，具有特有的組織特性。

鄭燕祥在參考國外組織氛圍測量角度，將學(xué)校組織氛圍分為學(xué)校組織效能感、校長領(lǐng)導(dǎo)行為、校長與教師關(guān)系、教師個(gè)體心理、教師職業(yè)信守以及教師整體心理六個(gè)維度編制量表[4]。在綜合比較各種成熟量表之后，最終選擇在潘孝富設(shè)定的“高校組織氣氛初試問卷表”的基礎(chǔ)上結(jié)合本次研究目的確定最終的測量量表[5]。

（三） 自我效能感

自我效能是對(duì)自身的認(rèn)可能力，上世紀(jì)70年代美國心理學(xué)家班杜拉在《思想和行為的社會(huì)基礎(chǔ)》中首次提出“自我效能感”的概念，并對(duì)其進(jìn)行定義，他認(rèn)為自我效能感是對(duì)自身能力的一種信念，這個(gè)信念可以支撐個(gè)人去完成其所設(shè)定的某個(gè)行為或者事[6]。

1976年，蘭德研究小組提出教師自我效能感。在教育領(lǐng)域中，教師自我效能感指的是教師對(duì)自己的教學(xué)工作和科研工作能否完美完成的判斷和預(yù)期，其實(shí)就是自我工作能力的一種自信程度[7]。影響高校新入職教師的自我效能感有很多因素，例如對(duì)新環(huán)境的適應(yīng)情況、面臨的工作任務(wù)以及教師自身的家庭生活與工作平衡等等。學(xué)校是教師工作和生活的主要場所，因此學(xué)校的氛圍對(duì)教師的教學(xué)工作和科研工作有著很大的影響[8]。

基于以上對(duì)學(xué)校組織氛圍感知和教師自我效能的理解和研究，提出以下研究假設(shè)：

H1：管理氛圍對(duì)教師自我效能感有顯著正向關(guān)系。

H2：人際氛圍對(duì)教師自我效能感有顯著正向關(guān)系。

H3：教學(xué)氛圍對(duì)教師自我效能感有顯著正向關(guān)系。

H4：科研氛圍對(duì)教師自我效能感有顯著正向關(guān)系。

二、研究設(shè)計(jì)與實(shí)施

（一） 研究方法與對(duì)象

研究采用問卷調(diào)查的方法，根據(jù)對(duì)河北省的兩所工科院校河北工業(yè)大學(xué)和燕山大學(xué)在2018-2020年三年中新入職的350名專任教師同時(shí)進(jìn)行了高校組織氛圍感知和自我效能感的測量，共收集問卷332份，剔除無效問卷后，剩余有效問卷289份。

（二） 測量工具

1.學(xué)校組織氛圍感知評(píng)價(jià)量表

關(guān)于對(duì)組織氛圍感知的測量，依據(jù)潘孝富所列出的“高校組織氣氛初試問卷表”選取其中部分量表，結(jié)合本研究的實(shí)際情況確定最終的評(píng)價(jià)量表[5]。學(xué)校組織氛圍感知量表采用李克特量表形式，各項(xiàng)目依次記1-5分的評(píng)分，分為“完全不符合”“很少符合”“有時(shí)符合”“經(jīng)常符合”和“完全符合”。

該量表由二十八個(gè)項(xiàng)目組成分為管理氛圍、人際氛圍、教學(xué)氛圍、科研氛圍。

2.自我效能評(píng)價(jià)量表

本文使用教師效能量表（TSES）用來測量新教師的自我效能，中文版的自我效能感量表是張建新和Schwarzer在1995年香港的大一學(xué)生中使用。中文版的自我效能感量表比較成熟且已被證明具有良好的信度和效度，采用李克特量表形式，各項(xiàng)目依次記1-5分的評(píng)分，分為“完全不符合”“很少符合”“有時(shí)符合”“經(jīng)常符合”和“完全符合”。該量表由八個(gè)項(xiàng)目組成，分為課堂教學(xué)技能、科研成果技能。

研究采用的整個(gè)量表內(nèi)部一致性系數(shù)Cronbach,說明量表內(nèi)部一致性非常好，累計(jì)方差貢獻(xiàn)率為57.841%，每個(gè)提項(xiàng)在維度上的載荷值都達(dá)到了0.42以上，確保了量表的有效性。

（三） 數(shù)據(jù)收集與整理

研究采線上線下相結(jié)合方式發(fā)放問卷，線上采用問卷星的方式發(fā)放電子問卷，線下向教師發(fā)放紙質(zhì)問卷，對(duì)錄入的數(shù)據(jù)運(yùn)用SPSS26.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析。

三、研究結(jié)果

（一） 描述性統(tǒng)計(jì)

根據(jù)表1所示，從整體上來說，兩所工科院校的學(xué)校組織氛圍感較高，高校為了滿足新工科建設(shè)要求為新入職教師提供了一個(gè)良好的組織氛圍。新工科背景下，應(yīng)用型本科院校提高自身的競爭力，為教師以及學(xué)生教學(xué)提供良好的組織氛圍是一種戰(zhàn)略目標(biāo)[9]。

表1 學(xué)校組織氛圍問卷描述性統(tǒng)計(jì)

根據(jù)表2所示，新入職教師的整體自我效能感較低。這可能是因?yàn)榻處煹慕虒W(xué)效能感是在教學(xué)和科研活動(dòng)中形成的，對(duì)于新入職的教師來說，現(xiàn)階段還未真正融入到教學(xué)和科研中。

表2 教師自我效能問卷描述性統(tǒng)計(jì)

研究對(duì)象的信息如表3所示，從性別來看，男性占56.4%，女性占43.6%，男性高于女性；從年齡來看，30及30周歲以下的占18.3%，30周歲到35周歲的人數(shù)最多，高達(dá)80.0%，35周歲以上的僅占1.7%；從入職時(shí)間來看，入職兩年到三年的教師較多，為38.4%，入職不到一年的和已經(jīng)入職一年以上并還未到兩年的新人教師占比分別是30.1%和31.5%。

表3 基本信息描述性統(tǒng)計(jì)

（二） 相關(guān)性分析

根據(jù)表4數(shù)據(jù)可知，管理氛圍與自我效能呈顯 著 正 相 關(guān) 關(guān) 系（r=0.152＞0,p＜0.01）， 假 設(shè)H1成立；人際氛圍與自我效能呈顯著正相關(guān)關(guān)系（r=0.131＞0,p＜0.01），假設(shè)H2成立；教學(xué)氛圍與自我效能呈顯著正相關(guān)關(guān)系（r=0.179＞0,p＜0.01），假設(shè)H3成立；科研氛圍與自我效能呈顯著正相關(guān)關(guān)系（r=0.183＞0,p＜0.01），假設(shè)H4成立；此結(jié)果初步支持了本文的研究假設(shè)，為進(jìn)一步檢驗(yàn)變量間的作用關(guān)系提供了依據(jù)。

表4 相關(guān)性分析的結(jié)果

（三） 回歸分析

根據(jù)表5回歸結(jié)果分析可知，組織氛圍感知正向影響自我效能感（coeff=0.0528＞0），并且這種影響效應(yīng)是顯著的（95%的置信區(qū)間是[0.0612，0.1807]，區(qū)間不包含0）。由此說明，組織氛圍感知對(duì)新入職教師自我效能雖然既有正向效應(yīng)也有負(fù)向效應(yīng)，但是，總體來說，正向效應(yīng)的影響結(jié)果是大于負(fù)向效應(yīng)的，即利大于弊。

表5 回歸分析結(jié)果

四、研究結(jié)論

（一）組織氛圍感知的各個(gè)維度對(duì)新入職教師自我效能感有不同的影響

此結(jié)論的原因可能是管理氛圍體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新入職教師任務(wù)的安排、管理，因?yàn)榕c領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系自然、友好，在一個(gè)舒適的氛圍下工作，教師的工作效率、滿意度、自我效能感會(huì)更高；人際氛圍體現(xiàn)在教師之間相互幫助、相互關(guān)心共同創(chuàng)作，因?yàn)榕c同事們關(guān)系融洽，在友好的人際氛圍下，教師的自我效感能會(huì)更高；在良好的教學(xué)環(huán)境和教學(xué)氣氛中，師生會(huì)產(chǎn)生良好的教學(xué)情感和興趣，因此獲得較高的自我效能感，并得到良好的教學(xué)效果；教師如果感知學(xué)校學(xué)院科研氛圍良好，經(jīng)費(fèi)充足，那么也能進(jìn)一步激發(fā)其科研熱情,也為積極推進(jìn)科研育人、培育高水平科研人才奠定基礎(chǔ)。

（二）組織氛圍各維度中科研氛圍對(duì)教師自我效能影響最顯著

通過將管理、人際、教學(xué)和科研氛圍對(duì)教師自我效能的影響進(jìn)行縱向的比較，可知科研氛圍對(duì)教師的自我效能是影響最大的。這個(gè)結(jié)果也顯示出，濃厚的學(xué)術(shù)氛圍對(duì)于新教師探究學(xué)術(shù)的積極性和主動(dòng)性，拓寬知識(shí)儲(chǔ)備廣度和深度有著積極的意義。各高校應(yīng)結(jié)合學(xué)科特色、立足現(xiàn)實(shí)需求，舉辦形式多樣的學(xué)術(shù)活動(dòng)，展示前沿學(xué)術(shù)成果，探討學(xué)術(shù)發(fā)展歷程，拓寬跨學(xué)科合作，助力新教師開闊學(xué)術(shù)視野、夯實(shí)科研能力。

（三）綜合來看，新入職教師的自我效能感較低

從調(diào)查結(jié)果來看，新入職教師的自我效能感較低。得到此結(jié)論的原因可能是入職時(shí)間較短的教師對(duì)新的工作環(huán)境還在處于陌生狀態(tài)下，對(duì)新環(huán)境尚未完全適應(yīng)和融入進(jìn)來。高校教師的效能感建立在教師個(gè)體對(duì)過去行為解釋的基礎(chǔ)上，高校教師在其崗位上的過去成功經(jīng)驗(yàn)有利于教師產(chǎn)生積極的自我效能感[10]。

五、對(duì)策與建議

（一）建立合理教師評(píng)價(jià)體系，創(chuàng)建積極文化氛圍和教學(xué)環(huán)境。

現(xiàn)階段國內(nèi)大部分高校對(duì)教師的評(píng)價(jià)方式都是采用教師管理部門評(píng)價(jià)和學(xué)生評(píng)價(jià)相結(jié)合的綜合評(píng)價(jià)方式。教師管理部門評(píng)價(jià)體現(xiàn)出上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)教師工作的態(tài)度與滿意度；學(xué)生評(píng)價(jià)展現(xiàn)出學(xué)生對(duì)教師的講課方式、課堂氛圍等方面的評(píng)價(jià)。要按照教師自身需要和特點(diǎn)，制定更為精細(xì)、合理的評(píng)教體系，讓教師處在關(guān)懷寬松的組織氛圍之中，使他們對(duì)工作充滿激情、愛崗敬業(yè)，最終使教師發(fā)展目標(biāo)和學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)同向同行，達(dá)到共同發(fā)展的程度。另外，教師的自我效能具有一定的跨文化穩(wěn)定性[11]，高等院校的教育更是系統(tǒng)工程，根據(jù)研究結(jié)論組織氛圍對(duì)新入職教師的自我效能有正向影響。因此，學(xué)校需要結(jié)合本學(xué)校的實(shí)際情況、文化背景來提高新入職教師的自我效能感，例如，可以定期舉辦文化活動(dòng)，提高教師與教師、與領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通和交流，為教師工作創(chuàng)建積極的工作氛圍，構(gòu)建一種寬容和諧平等的校園文化。

（二）設(shè)定適宜目標(biāo)，重視新入職教師個(gè)人職業(yè)發(fā)展。

研究顯示入職時(shí)間較短的教師的自我效能較低。教齡較高的教師已從事多年的教學(xué)和科研工作，具備較為豐富的經(jīng)驗(yàn)，因此對(duì)于新入職的教師，提高他們的自我效能，可以采用“老帶新”“結(jié)對(duì)互助”等方式，邀請(qǐng)資深教授傳授經(jīng)驗(yàn)答疑解惑，重視對(duì)學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，強(qiáng)化青年教師團(tuán)結(jié)合作的意識(shí)，組織高質(zhì)量講座和學(xué)術(shù)沙龍，提升青年教師應(yīng)對(duì)工作家庭沖突的能力和教學(xué)科研能力。充分發(fā)揮教師的能動(dòng)性，使整個(gè)高校的青年教師之間、新老教師之間形成協(xié)作關(guān)系，進(jìn)一步提升整體的凝聚力和向心力，進(jìn)而提升學(xué)校整體教學(xué)水平，使學(xué)校又快又好的發(fā)展。

（三）加強(qiáng)政府的調(diào)控，提高教師的社會(huì)地位，減少學(xué)校等外界氛圍對(duì)新入職教師自我效能的消極影響。

在社會(huì)上，提高教師的社會(huì)地位和職業(yè)地位，形成尊師重道的良好社會(huì)氛圍，這也有利于推進(jìn)新工科的建設(shè)發(fā)展和現(xiàn)代化教育。我國對(duì)普通高等學(xué)校的評(píng)估，對(duì)高校進(jìn)行了不同層次的劃分和排序，學(xué)校的水平高低也直接影響著高校教師的自我效能。因此，各高校在對(duì)新入職教師培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)該強(qiáng)調(diào)教師的本質(zhì)和職責(zé)，不忘初心，牢記身為教師的職責(zé)即“教書育人、助力學(xué)生成長成才”。另外，在學(xué)校的管理方面，需要充分尊重新入職教師的各種需要，為新入職教師創(chuàng)造條件滿足他們合理的訴求，給予他們正確的引導(dǎo)，讓新入職教師為即將從事的教學(xué)和科研奉獻(xiàn)，從而獲得更高的自我效能感。