譚春平，沈歡歡，張羽琦

(蘭州理工大學 經(jīng)濟管理學院，甘肅 蘭州 730050)

0 引言

新一輪科技和產(chǎn)業(yè)變革正重構(gòu)全球經(jīng)濟結(jié)構(gòu)與創(chuàng)新版圖，給組織發(fā)展帶來前所未有的機遇與挑戰(zhàn)。員工創(chuàng)新是組織贏得競爭優(yōu)勢的核心源泉[1]，作為組織創(chuàng)新的核心要素，員工創(chuàng)新行為對組織適應環(huán)境變化、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展具有重要意義[2]。

通過文獻梳理發(fā)現(xiàn)，已有研究從組織和個體兩個層面對員工創(chuàng)新行為與績效形成了比較完整的知識圖像，為激發(fā)員工創(chuàng)新行為、提升員工創(chuàng)新績效提供了堅實的理論基礎(chǔ)。從員工個體層面來看，已有研究發(fā)現(xiàn)員工價值觀、能力、個人特質(zhì)、認知方式和內(nèi)在動機等因素對員工創(chuàng)新行為具有影響，尤其是員工創(chuàng)新能力和動機對創(chuàng)新行為具有更直接的作用[3]。從組織層面來看，已有研究發(fā)現(xiàn)組織情境與管理是影響員工創(chuàng)新行為的重要因素，組織創(chuàng)新氛圍[4]、領(lǐng)導風格[5]、組織支持感[6]等都會影響員工創(chuàng)新行為。領(lǐng)導者授權(quán)是領(lǐng)導風格的重要特征，會對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生重要影響。

領(lǐng)導是上下級雙向交互的動態(tài)過程，領(lǐng)導者授權(quán)是否有效取決于領(lǐng)導者與員工的雙向交互作用。領(lǐng)導者授權(quán)有效性存在一定作用邊界，領(lǐng)導者授權(quán)應契合員工需求和期望，否則會導致領(lǐng)導者授權(quán)過度(員工接受的領(lǐng)導者授權(quán)大于需求)或不足(員工接受的領(lǐng)導者授權(quán)小于需求)。領(lǐng)導者過度授權(quán)是指領(lǐng)導者結(jié)構(gòu)授權(quán)和心理授權(quán)超出員工自主、勝任、工作任務等需求與預期，產(chǎn)生“過猶不及”效應[7]。已有研究主要關(guān)注領(lǐng)導者授權(quán)行為的積極影響，如領(lǐng)導者授權(quán)有助于提升組織績效[8]和團隊績效[9]，對員工創(chuàng)新行為與績效、工作表現(xiàn)等[10]產(chǎn)生積極影響。但是，隨著研究的不斷深入，有學者認為領(lǐng)導者授權(quán)是一把“雙刃劍”。有研究證實，與其它領(lǐng)導風格相比，領(lǐng)導者授權(quán)影響下的團隊表現(xiàn)出更低績效，組織效益未得到顯著提高[10]，過度授權(quán)會引發(fā)員工消極工作態(tài)度和行為[11]，進而影響員工創(chuàng)新行為。

領(lǐng)導者授權(quán)既可通過“使能過程”提升員工角色績效，也會通過“增負過程”降低員工角色績效[12]。首先，領(lǐng)導者過度授權(quán)會擴大員工工作內(nèi)容和職責，損耗員工資源。根據(jù)資源保存理論，員工出于資源保存、保護和獲取傾向，會產(chǎn)生較大工作角色壓力。其次，領(lǐng)導者過度授權(quán)會帶來組織內(nèi)權(quán)力分配不均，增加員工組織不公平感，造成員工間人際關(guān)系沖突[13]。工作角色壓力和人際關(guān)系沖突會引起資源過度消耗，損害員工身心健康[14]，產(chǎn)生情緒耗竭，降低工作滿意度[15]，進而影響其工作行為。此外，過度授權(quán)可能向員工傳遞領(lǐng)導者對這些工作任務不重視或不感興趣的信號，讓員工認為領(lǐng)導者推卸責任[13]，引發(fā)員工一系列負面情緒和行為。因此，領(lǐng)導者過度授權(quán)會給員工帶來工作角色壓力、內(nèi)在資源損耗、情緒耗竭和人際關(guān)系沖突等“負擔”，使員工產(chǎn)生負面工作態(tài)度和行為，進而對員工創(chuàng)新行為和績效產(chǎn)生消極影響[14]。

綜上，已有研究著重探討領(lǐng)導者授權(quán)對員工自我效能感提升的正面效應[12]，較少關(guān)注過度授權(quán)的負面效應。雖然有研究認為領(lǐng)導者過度授權(quán)會對員工工作態(tài)度和行為產(chǎn)生消極影響，對員工創(chuàng)新行為造成“負擔”，但現(xiàn)有研究未深入探究這一機制的內(nèi)在機理和邏輯。鑒于此，為揭示領(lǐng)導者過度授權(quán)對員工創(chuàng)新行為形成“負擔”的內(nèi)在機理，本研究基于資源保存理論，綜合考慮領(lǐng)導者過度授權(quán)給員工帶來的角色壓力和情緒耗竭，深入探究領(lǐng)導者過度授權(quán)對員工創(chuàng)新行為的“負擔”機制，為組織激發(fā)員工創(chuàng)新行為、增強組織創(chuàng)新能力提供理論支持和實踐指導。

1 理論與假設

1.1 領(lǐng)導者過度授權(quán)與員工創(chuàng)新行為

領(lǐng)導者授權(quán)行為是指領(lǐng)導者自上而下授予員工權(quán)利，賦予員工各種資源和條件來完成工作任務[16]，強調(diào)結(jié)構(gòu)授權(quán)對員工的心理授權(quán)感知和激勵效果，是組織內(nèi)權(quán)利分配的特定形式，也是領(lǐng)導過程中權(quán)責高度統(tǒng)一的行為。領(lǐng)導者授權(quán)以責任為前提，權(quán)力下放的同時，員工工作內(nèi)容廣度與深度、工作責任、工作要求都會提高。作為領(lǐng)導激勵員工的一種方式，領(lǐng)導者適度授權(quán)會對員工工作帶來積極影響，但是，授權(quán)要契合員工自身資源和能力需求與預期。如果員工接受的領(lǐng)導者授權(quán)超過員工需求和預期，就會出現(xiàn)授權(quán)過度，造成員工資源過度損耗，面臨“資源損失螺旋”，對員工工作行為和結(jié)果產(chǎn)生消極影響，進而影響員工創(chuàng)新行為[17]。

員工創(chuàng)新行為是指員工在工作中有意識地將新的、有用的想法投入實踐的角色外行為[18]，是員工主動參與組織發(fā)展進程的外在表現(xiàn)，有利于組織創(chuàng)新，被視為上級有效管理的反饋。因此，可以將員工創(chuàng)新行為視為員工對管理者的回報[19]。員工創(chuàng)新行為需要員工具備較強內(nèi)在動機、投入足夠資源，才能取得成效。領(lǐng)導者過度授權(quán)會增加員工工作量和工作難度，使之成為員工負擔，導致員工形成消極工作認知[20]，進而干擾正常工作秩序，造成員工心理和生理資源過度消耗[21]。

資源保存理論認為，個體具有資源保存、保護和獲取的傾向，當員工面臨潛在資源損失、現(xiàn)實資源損耗和新資源獲取失敗時，會呈現(xiàn)“資源損失螺旋”。員工感知資源絕境會引發(fā)情緒耗竭，表現(xiàn)出一系列攻擊性和非理性態(tài)度與行為[22]。領(lǐng)導者過度授權(quán)會造成員工過度資源損耗，從而影響員工創(chuàng)新行為。

首先，領(lǐng)導者過度授權(quán)引發(fā)員工雙重任務加工效應，造成員工工作和個人資源損耗，抑制員工創(chuàng)新行為。領(lǐng)導者授權(quán)會引發(fā)工作任務深度和廣度的擴大，領(lǐng)導者過度授權(quán)則導致員工工作任務深度超出員工現(xiàn)有能力，員工需要消耗個人資源和工作資源持續(xù)學習與提升，以滿足授權(quán)的工作要求。過度授權(quán)帶來員工工作任務廣度的擴大，任務多樣性、復雜性增加，需要同時處理多項任務并在不同任務之間快速轉(zhuǎn)換，造成認知干擾和認知轉(zhuǎn)換損耗[23]。員工認知資源分散和損耗使其無法聚焦核心工作，難以整合內(nèi)外部信息和資源創(chuàng)造性開展工作，進而抑制員工創(chuàng)新行為。

其次，領(lǐng)導者過度授權(quán)會引發(fā)員工感知資源損耗，增加員工工作壓力，影響員工工作態(tài)度和行為，抑制員工創(chuàng)新行為。領(lǐng)導者授權(quán)情景下，員工不僅承擔原有工作任務，還需承擔自主工作決策等新的工作角色義務。領(lǐng)導者過度授權(quán)會增加員工承擔新角色義務時面臨的不確定性和模糊性，擴大不同工作角色之間的不一致性，使得員工無法預測自身角色目標和責任[24]，承擔超出其能力范圍的角色要求，增加員工工作角色壓力。員工需要消耗大量資源應對這些壓力，造成心理和生理資源過度消耗，同時，嚴重影響員工工作態(tài)度和行為，降低工作內(nèi)在動力，進而對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生消極影響。

最后，領(lǐng)導者過度授權(quán)會影響員工組織公平感，帶來人際關(guān)系沖突，進而影響員工創(chuàng)新行為。一方面，員工組織公平感是影響員工之間人際關(guān)系的重要因素，尤其在組織公平感較差的團隊，領(lǐng)導者過度授權(quán)會被視為權(quán)力分配不公，引發(fā)員工不公平感和團隊成員間敵意，導致人際沖突[25]，阻礙組織內(nèi)知識共享和交流，抑制員工創(chuàng)新思想和創(chuàng)新行為的產(chǎn)生；另一方面，過度授權(quán)可能降低員工對領(lǐng)導的信任，員工認為過度授權(quán)的工作不重要，領(lǐng)導是在放任自流和推卸責任[26]。員工會對授權(quán)的工作任務產(chǎn)生消極態(tài)度和行為，缺乏創(chuàng)新動力，抑制創(chuàng)新行為。

綜上，基于資源保存理論，相對于資源獲取，員工對資源損耗更加敏感，為了保存現(xiàn)有資源，他們通常選擇減少投入。領(lǐng)導者過度授權(quán)使得員工付出較多資源，進而影響其在創(chuàng)新活動上的投入[27]。過度授權(quán)導致員工將原本用于開展創(chuàng)新活動的資源投入到被授權(quán)的工作中，使得員工無暇探索新想法、新點子，降低創(chuàng)新行為動機。此時，領(lǐng)導者過度授權(quán)成為員工創(chuàng)新行為的“負擔”。因此，提出如下假設：

H1：領(lǐng)導者過度授權(quán)不利于員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生。

1.2 角色壓力的中介作用

角色壓力是員工源于組織情境、工作本身和個人因素而導致的角色模糊、角色沖突和角色超載所形成的心理壓力，會對員工工作態(tài)度和行為產(chǎn)生重要影響[21]。作為組織情境因素，領(lǐng)導者授權(quán)尤其是過度授權(quán)會增加員工角色壓力，引發(fā)“資源損失螺旋”，阻礙員工創(chuàng)新行為。

首先，過度授權(quán)會增加員工角色模糊感[28]并抑制員工創(chuàng)新行為。權(quán)利與責任是一體的，在領(lǐng)導者過度授權(quán)情境下，員工被授予過多工作職責，員工工作任務深度和復雜性增加，員工需要完成更高要求的授權(quán)任務、制定相應決策、收集和處理更多類型信息，并自行面對工作不確定性[29]。員工專業(yè)知識、能力以及組織支持的不足，使得員工認知受到更多干擾，員工資源匱乏、責任界定不清、績效考核不規(guī)范等問題隨之產(chǎn)生。同時，員工對具體工作職責缺乏預見性，對自身角色認知和期望產(chǎn)生不確定性，對任務執(zhí)行過程和結(jié)果缺乏清晰認知，進而產(chǎn)生角色模糊[30]。創(chuàng)新活動是復雜的，需要員工投入足夠資源和精力，過度授權(quán)使得員工付出更多資源、時間和精力用于消除角色模糊，無法投入足夠時間和精力到創(chuàng)新活動中，增加員工創(chuàng)新“負擔”，進而抑制員工創(chuàng)新行為。

其次，過度授權(quán)會造成員工角色沖突并抑制員工創(chuàng)新行為。過度授權(quán)導致員工工作任務廣度和多樣性增加，使得員工面臨雙重任務加工效應[31]。員工需要同時處理不同性質(zhì)的多樣化工作，扮演決策、人際、信息等方面不同工作角色，并時常處于動態(tài)轉(zhuǎn)換中。當領(lǐng)導者授權(quán)過度時，員工多種角色要求與期望之間會產(chǎn)生矛盾[32]，造成角色沖突，給員工帶來認知干擾和認知轉(zhuǎn)化損耗，導致認知資源分散[33]，使其無法聚焦于核心工作，耗費精力和時間平衡各角色間關(guān)系，加劇不確定性[34]，分散員工創(chuàng)造性執(zhí)行能力，降低變通性[35]，最終干擾員工創(chuàng)新意識的產(chǎn)生，抑制創(chuàng)新行為[18]。

最后，過度授權(quán)會導致員工角色超載并抑制員工創(chuàng)新行為。一方面，領(lǐng)導者過度授權(quán)使得員工工作內(nèi)容和要求超出員工所擁有的工作資源和能力，員工不得不付出更多時間和精力完成過度授權(quán)工作任務，造成生理上的過度負荷[36]。另一方面，過度授權(quán)帶來過多工作職責和過高角色期望，從心理層面增加員工勞累感，造成心理上的過度負荷。過度授權(quán)帶來心理和生理上的角色超載壓力，要求員工將所有工作資源投入到崗位工作中，導致員工難以分配足夠的工作資源進行創(chuàng)新[37]。長期角色超載促使員工產(chǎn)生緊張感和負面情緒，無法有效扮演工作角色，進而阻礙員工創(chuàng)新行為。

總之，過度授權(quán)造成基于角色模糊、角色沖突和角色超載而形成的角色壓力，會消耗員工時間、精力、個人資源和工作資源。根據(jù)資源保存理論，高角色壓力下的員工會審查資源損耗原因并采取措施減少資源損耗。過度授權(quán)形成的角色壓力所帶來的潛在或?qū)嶋H資源損耗對員工而言是一種威脅，尤其當組織對員工缺乏支持、無法有效進行資源補充時，員工會面臨嚴重的“資源損失螺旋”。員工出于資源保存、保護的需要，會減少創(chuàng)新等方面的投入，進而抑制員工創(chuàng)新行為[38]。因此，本研究提出以下假設：

H2：領(lǐng)導者過度授權(quán)會增加員工角色壓力，進而抑制員工創(chuàng)新。

1.3 情緒耗竭的中介作用

作為工作倦怠的重要組成部分，情緒耗竭是指個體過度使用積極情緒、心理和生理資源而產(chǎn)生疲勞狀態(tài)。其是工作場所壓力源引致的一種反應結(jié)果[39]，表現(xiàn)為缺乏精力，或?qū)δ承┦挛锏那楦邢ТM，是一種情緒和生理資源枯竭狀態(tài)[40]，也是一種負面心理狀態(tài)。

領(lǐng)導者過度授權(quán)情境下，員工接受的領(lǐng)導授權(quán)遠超其自身資源與能力的需求和預期。員工面臨更大的工作責任、更高的工作要求，工作廣度、深度和復雜性增加，員工需要采用更多不同方式、消耗更多精力和資源來完成角色任務，引發(fā)雙重任務和角色壓力損耗效應，并帶來認知干擾和認知轉(zhuǎn)換資源損耗[41]。當員工自身資源和能力無法應對授權(quán)任務時，過度授權(quán)不僅消耗員工有形資源，而且迫使員工不斷投入時間、精力等能源性資源，加速員工資源損耗，干擾員工正常工作秩序。員工會產(chǎn)生生氣、沮喪、焦慮等一系列負面情緒，不斷消耗心理和生理資源。如果領(lǐng)導者過度授權(quán)的情境長期持續(xù)，則員工需要持續(xù)面對這些負面情緒，引發(fā)員工“資源損耗螺旋”，導致情緒耗竭，并且，若領(lǐng)導者過度授權(quán)程度增加，則情緒耗竭會愈發(fā)嚴重[42]。

研究表明，員工情感對其創(chuàng)新行為具有顯著影響[43]，情緒耗竭是員工消極情感的表現(xiàn)形式。根據(jù)資源保存理論，當員工長期處于情緒耗竭狀態(tài)時，員工自身擁有的情緒和生理資源會逐漸枯竭。若領(lǐng)導者過度授權(quán)造成的員工生理和情緒資源耗竭無法得到有效補償，員工就會更加理智地分配剩余資源[20]，在工作中愈發(fā)保存自己有限的資源，避免進一步損耗。當員工自身擁有的資源不足以應對領(lǐng)導者過度授權(quán)帶來的額外工作責任、工作量和工作難度時，他們會采取減少工作投入、在心理或行為上退出工作[44]等措施，以擺脫情緒耗竭造成的威脅，使得員工工作中負面情緒增加，積極角色內(nèi)外行為減少，工作關(guān)注度和內(nèi)在動力降低[45]，進一步削弱員工創(chuàng)新行為內(nèi)在動機。因此，本研究提出以下假設：

H3：領(lǐng)導者過度授權(quán)會導致員工情緒耗竭，進而抑制員工創(chuàng)新。

1.4 角色壓力與情緒耗竭的鏈式中介作用

一般而言，壓力源會對員工身心健康和情緒帶來負面影響[46]，而角色超載、角色沖突和角色模糊引發(fā)的角色壓力是員工工作中的典型壓力源。已有研究表明，當員工感受到的角色壓力過大，無法完成領(lǐng)導者交辦的工作任務和滿足領(lǐng)導者期待時，員工會產(chǎn)生焦慮等消極情緒，這是誘發(fā)員工情緒耗竭的重要原因。根據(jù)壓力認知交互作用理論，員工角色壓力會引發(fā)情緒耗竭，并對員工工作行為和結(jié)果產(chǎn)生消極影響，進而影響員工創(chuàng)新行為。

領(lǐng)導者過度授權(quán)是員工角色壓力增大的重要因素，長期過度的角色壓力會引發(fā)情緒耗竭[47]，使員工在工作中產(chǎn)生消極情緒，進而影響其工作行為，不利于創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。當領(lǐng)導者過度授權(quán)使員工長期處于角色模糊、角色超載和角色沖突等角色壓力狀態(tài)時，多重壓力的累積會造成員工生理和心理資源快速過度損耗，并且得不到及時有效補充，形成生理和心理上的“負擔”。這種長期過度的“負擔”容易引發(fā)員工身心過度消耗和精力衰竭的情緒耗竭狀態(tài)[48]，此時，員工可投入到工作和創(chuàng)新中的時間、精力等心理與生理資源會減少，進而降低創(chuàng)新內(nèi)在動機。充沛的資源和強烈的內(nèi)在創(chuàng)新動機是員工產(chǎn)生創(chuàng)新行為的重要前提與保障，員工創(chuàng)新資源減少和創(chuàng)新動機缺乏必然阻礙員工創(chuàng)新行為。

綜上，領(lǐng)導者過度授權(quán)增大員工工作中的角色壓力，角色壓力不斷積累導致員工產(chǎn)生長期的心理和生理“負擔”，引發(fā)情緒耗竭，使得員工產(chǎn)生負面工作情緒和消極工作行為，進而削弱員工創(chuàng)新行為內(nèi)在動機，減少創(chuàng)新資源投入，抑制員工創(chuàng)新行為。因此，本研究提出以下假設：

H4：領(lǐng)導者過度授權(quán)會增大員工角色壓力，加劇情緒耗竭，進而抑制員工創(chuàng)新。

基于以上分析，本研究構(gòu)建理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型Fig.1 Theoretical model

2 研究設計與方法

2.1 研究樣本

本研究問卷調(diào)查分為線上和線下兩部分，線上發(fā)放電子問卷，通過微信、QQ、微博等方式向課題組事先聯(lián)系的對象發(fā)送問卷星填寫鏈接，共回收845份問卷，篩選后獲得有效問卷748份。線下問卷發(fā)放包含兩種途徑：一是在MBA授課期間，現(xiàn)場發(fā)放問卷并指導填寫，共回收238份；二是將問卷郵寄給事先聯(lián)系好的組織，由負責人發(fā)放并指導填寫，共回收270份，篩選后獲得有效線下問卷456份。線上、線下最終獲得有效問卷1 204份，有效率為88.98%。樣本基本情況如表1所示，樣本數(shù)據(jù)覆蓋中國內(nèi)地29個省級行政區(qū)，主要領(lǐng)域為科技創(chuàng)新行業(yè)，企業(yè)類型為國有或民營企業(yè)，問卷填寫對象為工作5年以上、年齡26～45歲之間、職級為中基層主管以上的中青年員工。一方面，這些員工是科技創(chuàng)新行業(yè)企業(yè)中的創(chuàng)新主力軍；另一方面，中基層主管在工作中經(jīng)常接受領(lǐng)導者授權(quán)，對授權(quán)適度、不足或者過度擁有實踐體驗，能夠比較全面揭示領(lǐng)導者過度授權(quán)對其創(chuàng)新行為的影響。因此，樣本數(shù)據(jù)契合本文研究內(nèi)容和目的。

表1 調(diào)研樣本基本情況Tab.1 Basic information of research samples

2.2 變量測量

本研究采用的量表均為國內(nèi)外成熟量表，利用李克特五點計分法進行設計。

(1)領(lǐng)導者授權(quán)行為。采用段柯[49]修正的測量量表，包含“我的領(lǐng)導經(jīng)常鼓勵我學習技能，抓住機遇”等12個題項，量表Cronbach's α值為0.899。

(2)角色壓力。采用Peterson等[50]編制的量表，分為角色超載、角色沖突和角色模糊3個維度，包含“在工作中，我感覺負擔過多”等13個題項，量表Cronbach's α值為0.903。

(3)情緒耗竭。采用Watkins等[51]開發(fā)的量表，包含“工作讓我感覺身心疲憊”等3個題項，量表的Cronbach's α值為0.921。

(4)員工創(chuàng)新行為。采用Scott等[52]開發(fā)的量表，包含“我總是尋求新的技術(shù)、流程和方法”等6個題項，量表的Cronbach's α值為0.904。

(5)控制變量。根據(jù)員工創(chuàng)新行為相關(guān)文獻對控制變量的選擇，本研究將性別、年齡、學歷、工作年限作為控制變量。

3 數(shù)據(jù)統(tǒng)計與假設檢驗

3.1 共同方法偏差檢驗

本研究通過設置反向計分題、匿名調(diào)查、問卷留白等方式，對共同方法偏差進行程序控制，并運用Harman單因子分析法進行未經(jīng)旋轉(zhuǎn)的因子分析，提取一個固定因子。結(jié)果顯示，未經(jīng)旋轉(zhuǎn)的因子對總方差的貢獻率為33.272%，小于40%，說明共同方法偏差不會對統(tǒng)計結(jié)果產(chǎn)生實質(zhì)影響。

3.2 信效度分析

運用SPSS23.0進行問卷信效度檢驗，領(lǐng)導者授權(quán)行為、角色壓力、情緒耗竭和員工創(chuàng)新行為4個變量的Cronbach's α值分別為0.899、0.903、0.921、0.904，均大于0.7，說明研究量表具有較高信度，內(nèi)部一致性和穩(wěn)定性符合要求。

在量表聚合效度和區(qū)分效度方面，使用平均方差萃取量(AVE值)對問卷效度進行檢驗，結(jié)果如表2所示。4個變量的AVE值均在0.592～0.797之間，大于0.5，說明問卷具有較高聚合效度。此外，各變量平均方差萃取量(AVE)均大于對應維度相關(guān)系數(shù)的平方，表明量表區(qū)分效度符合要求。

表2 量表效度檢驗結(jié)果Tab.2 Validity of the scale

3.3 假設檢驗

(1)領(lǐng)導者過度授權(quán)數(shù)據(jù)樣本抽取。根據(jù)金瑩[53]提出的方法進行數(shù)據(jù)抽樣，將領(lǐng)導者授權(quán)行為數(shù)據(jù)超過均值一個標準差的授權(quán)行為視為領(lǐng)導者過度授權(quán)，得到758個領(lǐng)導者過度授權(quán)數(shù)據(jù)。

(2)描述性統(tǒng)計與相關(guān)性檢驗。各變量均值、標準差和相關(guān)系數(shù)如表3所示，領(lǐng)導者過度授權(quán)與員工創(chuàng)新行為負相關(guān)(-0.281)，領(lǐng)導者過度授權(quán)與角色壓力正相關(guān)(0.543)，領(lǐng)導者過度授權(quán)與情緒耗竭正相關(guān)(0.411)。因此，假設H1、H2、H3得到初步驗證。

表3 各變量均值、標準差與相關(guān)系數(shù)Tab.3 Mean, standard deviation and correlation coefficient of each variable

(3)中介效應檢驗。為檢驗中介變量的作用，本研究對每層變量進行單獨分析，最后將中介變量引入模型，在排除其它變量貢獻的情況下檢驗中介變量對回歸方程的貢獻。參照溫忠麟(2014)的檢驗方法對角色壓力和情緒耗竭的中介作用進行檢驗，結(jié)果如表4所示。領(lǐng)導者過度授權(quán)對角色壓力具有顯著正向影響(β=0.534，p<0.001，M2)，對員工情緒耗竭具有顯著正向影響(β=0.387，p<0.001，M4)，對員工創(chuàng)新行為具有顯著負向影響(β=-0.270，p<0.001，M6)，假設H1得到驗證。員工角色壓力對員工創(chuàng)新行為具有顯著負向影響(β=-0.274，p<0.001，M7)，員工情緒耗竭對員工創(chuàng)新行為具有顯著負向影響(β=-0.265，p<0.001，M8)，假設H2、H3得到進一步驗證。

表4 中介作用回歸分析結(jié)果Tab.4 Regression analysis of mediating effect

為進一步分析員工角色壓力和情緒耗竭的中介作用，利用Bootstrap將樣本量設置為5 000，置信區(qū)間為95%，檢驗結(jié)果如表5所示。角色壓力在領(lǐng)導者過度授權(quán)與員工創(chuàng)新行為間中介效應的95%置信區(qū)間為CI=[-0.357 5,-0.091 8]，不包含0，說明角色壓力的中介效應顯著，假設H2成立。情緒耗竭在領(lǐng)導者過度授權(quán)與員工創(chuàng)新行為之間中介效應的95%置信區(qū)間為CI=[-0.242 0,-0.077 0]，不包含0，說明情緒耗竭的中介效應顯著，假設H3成立。角色壓力和情緒耗竭在領(lǐng)導者過度授權(quán)與員工創(chuàng)新行為間鏈式中介效應的95%置信區(qū)間為CI=[-0.072 1,-0.006 9]，不包含0，說明角色壓力和情緒耗竭具有顯著鏈式中介效應，假設H4成立。

表5 中介效應檢驗結(jié)果Tab.5 Mediating effect test

4 研究結(jié)果討論與啟示

4.1 結(jié)論與討論

本研究基于資源保存理論，納入員工角色壓力和情緒耗竭兩個變量，探討領(lǐng)導者過度授權(quán)對員工創(chuàng)新行為的“負擔”機制及其內(nèi)在邏輯。結(jié)果表明，角色壓力和情緒耗竭在領(lǐng)導者過度授權(quán)與員工創(chuàng)新行為之間發(fā)揮鏈式中介作用。領(lǐng)導者過度授權(quán)對員工創(chuàng)新行為“負擔”機制的內(nèi)在作用邏輯為：領(lǐng)導者過度授權(quán)會增大員工角色壓力，在高角色壓力下員工產(chǎn)生情緒耗竭，進而產(chǎn)生消極工作行為，減少角色外行為，抑制員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。

首先，領(lǐng)導者過度授權(quán)會成為員工創(chuàng)新的負擔。隨著領(lǐng)導者授權(quán)程度的提升，員工工作范疇、資源損耗會持續(xù)擴大，過度的領(lǐng)導者授權(quán)成為員工工作的額外負擔。基于資源保存理論，將領(lǐng)導者授權(quán)行為視為領(lǐng)導者為員工提供資源的過程。當領(lǐng)導者授權(quán)過度時，員工從領(lǐng)導者處獲得的資源顯著低于工作內(nèi)容與責任擴大、工作要求提高所消耗的資源，導致員工采取消極工作行為來保護自身資源不再繼續(xù)消耗。員工創(chuàng)新行為是一種角色外行為，需要員工不斷投入生理和心理資源支持某創(chuàng)新行為。在資源持續(xù)消耗的情況下，員工為了避免進一步損耗資源，防止陷入“喪失螺旋”，會減少資源投入，抑制創(chuàng)新行為。此時，領(lǐng)導者過度授權(quán)成為阻礙員工創(chuàng)新的重要因素。

其次，領(lǐng)導者過度授權(quán)會顯著增大員工角色壓力，導致員工產(chǎn)生情緒耗竭，進而抑制員工創(chuàng)新。角色壓力普遍存在于跨邊界的工作和活動中，領(lǐng)導者過度授權(quán)會擴大員工工作邊界，容易引發(fā)員工角色模糊、角色沖突和角色超載。在長期高角色壓力的影響下，員工會產(chǎn)生疲勞、焦慮和沮喪等情緒，導致情緒耗竭。情緒耗竭反映個人情緒資源過度消耗的狀態(tài)，當個體產(chǎn)生資源損耗但未獲得期望回報，或者現(xiàn)有資源不能滿足工作要求時，情緒耗竭就會發(fā)生。在領(lǐng)導者過度授權(quán)情境下，角色壓力導致員工情緒資源持續(xù)損耗且得不到及時補充。隨著領(lǐng)導者授權(quán)程度的增加，員工工作自主權(quán)和決策權(quán)不斷擴大，員工工作量和工作難度不斷增加，員工角色壓力和情緒耗竭更加嚴重，員工逃避工作的傾向也愈發(fā)明顯。為了保存自身資源，避免更嚴重的消耗，員工會減少創(chuàng)新行為。

4.2 理論意義與實踐啟示

本研究納入員工角色壓力和情緒耗竭兩個重要因素，構(gòu)建領(lǐng)導者過度授權(quán)對員工創(chuàng)新行為“負擔”機制的理論模型，探尋角色壓力和情緒耗竭在領(lǐng)導者過度授權(quán)對員工創(chuàng)新行為“負擔”機制中的作用邏輯。一方面，驗證了領(lǐng)導者過度授權(quán)對員工創(chuàng)新行為的抑制作用[54]，豐富了領(lǐng)導者授權(quán)行為有效性研究，擴展了其結(jié)果變量；另一方面，通過探討員工角色壓力和情緒耗竭的鏈式中介作用，為領(lǐng)導者過度授權(quán)影響員工創(chuàng)新行為揭示了完整的路徑機制[55]?；谫Y源保存理論，驗證了通過“領(lǐng)導者過度授權(quán)→角色壓力→情緒耗竭→員工創(chuàng)新行為”這一路徑解釋領(lǐng)導者過度授權(quán)對員工創(chuàng)新行為“負擔”機制的有效性，對資源保存理論進行了擴展，也為后續(xù)相關(guān)研究提供了理論基礎(chǔ)。

本研究管理啟示如下：第一，領(lǐng)導者授權(quán)應準確把握授權(quán)的“度”，授權(quán)時做到適時、適量和適度，對員工能力進行評估，平衡員工工作興奮感與疲勞感；第二，領(lǐng)導者授權(quán)過程中應關(guān)注員工角色壓力和情緒耗竭狀況，避免過度授權(quán)對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生消極影響。對員工進行角色培訓，提高員工角色接受能力，通過增強員工角色認知、設置清晰的工作任務計劃、明確工作邊界、增強員工對自身工作的控制感等方法，減少員工角色模糊、角色超載和角色沖突等角色壓力以及由此引發(fā)的情緒耗竭；第三，領(lǐng)導者應改進管理制度，注重實施人性化管理，為員工提供必要的社會支持，對出現(xiàn)情緒耗竭征兆的員工及時提供必要的資源補充，并適時給予心理培訓和指導。

4.3 研究不足與未來展望

本研究也存在一些局限：首先，采用截面數(shù)據(jù)進行研究，難以準確描述領(lǐng)導者授權(quán)程度與員工創(chuàng)新行為之間的動態(tài)演變關(guān)系。領(lǐng)導者授權(quán)行為是動態(tài)變化的，未來研究可以從動態(tài)視角探討領(lǐng)導者授權(quán)程度的動態(tài)變化對員工心理和行為的影響機制。其次，在宏觀環(huán)境下探討領(lǐng)導者過度授權(quán)對員工創(chuàng)新行為的影響具有普遍意義但針對性較弱，未來可從微觀層面探討不同工作事件中領(lǐng)導者過度授權(quán)對員工創(chuàng)新行為的影響及其內(nèi)在機理，并關(guān)注不同工作事件發(fā)揮的作用，比較不同工作事件情境下領(lǐng)導者過度授權(quán)對員工創(chuàng)新行為和創(chuàng)新績效的影響差異。