高管激勵(lì)對企業(yè)績效的影響

胡陽華 劉曉寧

【摘? 要】公司治理是現(xiàn)代企業(yè)中重要的管理活動(dòng)，高管激勵(lì)作為公司治理的重要形式，與企業(yè)績效有著密不可分的關(guān)系。論文選取2017-2020年鋼鐵行業(yè)45家上市公司的面板數(shù)據(jù)，采用多元回歸模型和Robust檢驗(yàn)，對高管激勵(lì)與企業(yè)績效的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證分析。研究表明，高管激勵(lì)正向作用于企業(yè)長期績效，而高管股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)短期績效的關(guān)系不顯著，但薪酬激勵(lì)對企業(yè)短期績效有顯著的激勵(lì)效應(yīng)。基于此，企業(yè)應(yīng)制定合理有效的高管激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)自身創(chuàng)新能力，提升企業(yè)整體績效。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)績效;高管激勵(lì);上市公司

【中圖分類號(hào)】F272.91;F275? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號(hào)】1673-1069（2022）08-0056-03

1 引言

2022年2月，工業(yè)和信息化部、國家發(fā)展和改革委員會(huì)、生態(tài)環(huán)境部聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于促進(jìn)鋼鐵工業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的指導(dǎo)意見》，提出力爭到2025年，鋼鐵工業(yè)基本形成布局結(jié)構(gòu)合理、資源供應(yīng)穩(wěn)定、技術(shù)裝備先進(jìn)、質(zhì)量品牌突出、智能化水平高、全球競爭力強(qiáng)、綠色低碳可持續(xù)的高質(zhì)量發(fā)展格局。但國內(nèi)鐵礦資源開發(fā)滯后、產(chǎn)業(yè)安全保障能力不足、企業(yè)成本增加等問題突出，已成為制約鋼鐵行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展、影響產(chǎn)業(yè)鏈供應(yīng)鏈安全的瓶頸。如何攻克這些難關(guān)，企業(yè)高管發(fā)揮著舉足輕重的作用，基于委托代理理論和不完全契約理論，作為代理人的高管可能會(huì)由于短期投資項(xiàng)目的客觀回報(bào)而放棄較高風(fēng)險(xiǎn)且投資期限較長的技術(shù)創(chuàng)新，因此，本文以鋼鐵行業(yè)上市公司為樣本，分析高管激勵(lì)對企業(yè)績效的影響，并分為高管薪酬激勵(lì)與高管股權(quán)激勵(lì)兩個(gè)視角，將企業(yè)績效分為企業(yè)長期績效與企業(yè)短期績效，實(shí)證分析高管激勵(lì)和企業(yè)績效二者之間的關(guān)系，并提出以下問題：高管激勵(lì)對企業(yè)的短期績效與長期績效的影響是否不同？何種激勵(lì)的效果更好？針對上述問題，分析高管激勵(lì)與企業(yè)績效之間的關(guān)系。

2 理論分析與研究假設(shè)

高管是企業(yè)經(jīng)營決策的核心，直接影響企業(yè)獲取和整合內(nèi)外部要素資源的能力與水平，是增強(qiáng)企業(yè)自主創(chuàng)新能力的關(guān)鍵因素之一[1]。但由于企業(yè)控制權(quán)與剩余索取權(quán)相分離，導(dǎo)致委托人追求的是企業(yè)價(jià)值最大化產(chǎn)生的個(gè)人資產(chǎn)增值最大，而代理人追求的是個(gè)人利益最大化，這使得二者的目標(biāo)不一致，如果不對高管實(shí)施激勵(lì)策略，那么高管不僅無法共享數(shù)字技術(shù)“紅利”，還要承擔(dān)技術(shù)研發(fā)失敗的降薪、聲譽(yù)受損或離職調(diào)崗等風(fēng)險(xiǎn)[2]。高管激勵(lì)包括股權(quán)激勵(lì)和薪酬激勵(lì)兩種形式[3]。在股權(quán)激勵(lì)方面，高管被授予一定的權(quán)力，他們更有機(jī)會(huì)從“代理人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌髽I(yè)管家”，實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與企業(yè)利益的一致性[4]。高管愿意利用自己背后的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)及其衍生的資源與能力引進(jìn)和利用新技術(shù)，創(chuàng)新組織結(jié)構(gòu)和營銷模式，不僅能實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效的提升，更能提升業(yè)界聲譽(yù)[5]，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。在薪酬激勵(lì)方面，合理的薪酬激勵(lì)可以規(guī)避高管的短視行為，鼓勵(lì)高管從事創(chuàng)新投資行為[6]。尤其是具有較高能力的高管會(huì)合理配置和利用社會(huì)資源，提高公司的經(jīng)營績效[7]，其借助物聯(lián)網(wǎng)、人工智能、大數(shù)據(jù)、云平臺(tái)等新一代信息技術(shù)，及時(shí)掌握資本市場的信號(hào)、消息以及數(shù)據(jù)，擁有更多的創(chuàng)新資源，整理、分析、處理海量的數(shù)據(jù)，能夠提升創(chuàng)新決策的精準(zhǔn)性和有效性[8]，使企業(yè)短期績效與長期投資活動(dòng)處于一種平穩(wěn)的狀態(tài)，推動(dòng)組織之間的協(xié)同創(chuàng)新，助力企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級(jí)[9]，促進(jìn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

基于上述分析，本文提出以下假設(shè)：

H1：高管薪酬激勵(lì)與短期績效有正向關(guān)系。

H2：高管股權(quán)激勵(lì)與短期績效有正向關(guān)系。

H3：高管薪酬激勵(lì)與長期績效有正向關(guān)系。

H4：高管股權(quán)激勵(lì)與長期績效有正向關(guān)系。

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

文章選取2017-2020年鋼鐵行業(yè)上市公司的相關(guān)數(shù)據(jù)為初始數(shù)據(jù)，并對原始數(shù)據(jù)做如下篩選：剔除ST、*ST等公司;剔除行業(yè)類型變化的樣本;剔除研發(fā)及相關(guān)數(shù)據(jù)缺失的樣本。經(jīng)過上述處理，最終選取上市公司45家，共180個(gè)有效樣本。數(shù)據(jù)主要來源于CSMAR數(shù)據(jù)庫，部分研發(fā)投入信息來源于巨潮資訊網(wǎng)，數(shù)據(jù)處理軟件為SPSS 24.0軟件和Excel 2010。

3.2 變量定義

①被解釋變量。

本文將企業(yè)績效劃分為短期績效與長期績效，借鑒前人分析，采用總資產(chǎn)收益率（ROA）表示短期績效，采用托賓Q值（TOBINQ）表示長期績效。

②解釋變量。

通過查閱相關(guān)文獻(xiàn)，大部分文獻(xiàn)選取高管薪酬總額的自然對數(shù)（EC）為替代變量，選取高管持股比例（EI）為替代變量，即高管持股數(shù)量占總股數(shù)的比重。

③控制變量。

第一，企業(yè)規(guī)模（SIZE）。企業(yè)具有一定的規(guī)模，也極易產(chǎn)生規(guī)模經(jīng)濟(jì)，故企業(yè)規(guī)模采用總資產(chǎn)的自然對數(shù)衡量。

第二，企業(yè)成長性（GROWTH）。企業(yè)成長性能夠反映企業(yè)未來發(fā)展趨勢，故采用主營業(yè)務(wù)收入增長率表示企業(yè)成長性。

第三，企業(yè)上市年齡（AGE）。考慮到研發(fā)從投入到產(chǎn)出有時(shí)間要求，故分別計(jì)算上市公司上市年與2015-2018年的年限之差得出上市年齡。

第四，資本結(jié)構(gòu)（CF）。企業(yè)主要通過負(fù)債和發(fā)行股票進(jìn)行融資，與發(fā)行股票不同的是，負(fù)債還需要還本付息，這影響了企業(yè)的資金鏈，故采用負(fù)債總額與資產(chǎn)總額的比值表示資本結(jié)構(gòu)。

第五，現(xiàn)金流量（CASH）。經(jīng)營活動(dòng)凈流量反映了企業(yè)資金流動(dòng)的情況，故現(xiàn)金流量采用經(jīng)營活動(dòng)凈流量與資產(chǎn)總額的比值進(jìn)行衡量。

3.3 模型構(gòu)建

為檢驗(yàn)高管激勵(lì)對企業(yè)績效的影響和作用，構(gòu)建模型（1）～（4），并對相關(guān)變量進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，避免多重共線性。具體模型如下：

ROA=α0+α1EC+αi ∑controls+ε? ? ? ? ? ? ? ? ? ? （1）

ROA=α0+α1EI+αi ∑controls+ε? ? ? ? ? ? ? ? ? （2）

TOBINQ=α0+α1EC+αi ∑controls+ε? ? ? ? ? ?（3）

TOBINQ =α0+α1EI+αi ∑controls+ε? ? ? ? （4）

其中，α為常數(shù)項(xiàng);ε為殘差項(xiàng)。

4 實(shí)證分析

4.1 描述性統(tǒng)計(jì)

4.1.1 高管激勵(lì)的描述性統(tǒng)計(jì)分析

2017-2020年，我國鋼鐵行業(yè)上市公司的高管薪酬激勵(lì)與高管股權(quán)激勵(lì)的最小值都為0，均值分別為12.231和16.768，最大值分別為34.768和68.218，說明上市公司對高管激勵(lì)的實(shí)施程度存在很明顯的差異，尤其是股權(quán)激勵(lì)制度運(yùn)行有顯著差異。

4.1.2 企業(yè)績效的描述性統(tǒng)計(jì)分析

2017-2020年，我國鋼鐵行業(yè)上市公司短期績效的均值為4.571%，且企業(yè)之間的效益水平差距較大，說明有的企業(yè)發(fā)展效益極好，有的企業(yè)虧損嚴(yán)重，與發(fā)達(dá)國家還存在一定的差距，整體盈利水平不高，財(cái)務(wù)增長空間比較大。

4.2 相關(guān)性分析

各變量的Pearson相關(guān)性系數(shù)絕對值均小于0.8，表明模型不存在多重共線性，故可進(jìn)行回歸分析，相關(guān)性分析如下：

總資產(chǎn)收益率、托賓Q值與高管薪酬激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)均在1%水平下顯著正相關(guān)，通過相關(guān)系數(shù)數(shù)值對比，發(fā)現(xiàn)高管激勵(lì)對長期績效的正向影響力度大于對短期績效的影響力度。

4.3 回歸結(jié)果分析

如表1、表2所示，所有回歸方程的F統(tǒng)計(jì)量均在0.1%的水平上顯著，說明回歸結(jié)果基本可靠，結(jié)論如下：

①高管薪酬激勵(lì)對企業(yè)績效的作用分析：高管薪酬激勵(lì)對企業(yè)績效有正向促進(jìn)作用，因此，H1、H3成立，并且高管薪酬激勵(lì)對長期績效的正向影響強(qiáng)于短期績效（0.142>0.001），可能是隨著高管薪酬激勵(lì)強(qiáng)度的增加，會(huì)引起高管對研發(fā)活動(dòng)重視度的提升，進(jìn)而提高企業(yè)長期績效，具有一定的滯后性。

②高管股權(quán)激勵(lì)對企業(yè)績效的作用分析：根據(jù)模型（2）與模型（4）的結(jié)果分析，高管股權(quán)激勵(lì)對企業(yè)短期績效的正向作用不顯著，因此，H2不成立，表明股權(quán)激勵(lì)政策在短期內(nèi)并不能較好地解決因信息不對稱導(dǎo)致的委托代理問題，無法較好地提升短期績效。根據(jù)模型（4）的結(jié)果分析，高管股權(quán)激勵(lì)正向影響企業(yè)長期績效，因此，H4成立。基于“利益一致”假說，企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)之后，高管擁有一定的剩余索取權(quán)，為了實(shí)現(xiàn)自身利益最大化，也會(huì)加大研發(fā)投入進(jìn)而提升企業(yè)核心競爭能力，提升企業(yè)整體績效水平。

5 結(jié)論與建議

5.1 結(jié)論

通過表1、表2的回歸分析可知，高管股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)短期績效的關(guān)系未通過顯著性檢驗(yàn)，但薪酬激勵(lì)與企業(yè)短期績效在0.1%的水平上顯著;薪酬激勵(lì)與股權(quán)激勵(lì)對長期績效效用的回歸系數(shù)分別為0.921與0.142，由于給予高管部分股份，使其利益與企業(yè)利益綁定在一起，使高管具有主人翁意識(shí)，所以股權(quán)激勵(lì)對企業(yè)長期績效的效用更加明顯。

5.2 建議

①建立健全高管薪酬激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用。從本文研究結(jié)果可以得出，高管薪酬激勵(lì)本身對企業(yè)的長期績效有一定的促進(jìn)作用，但對短期績效作用不顯著。因此，企業(yè)應(yīng)合理制定高管薪酬激勵(lì)機(jī)制。通過提高薪資、福利等方式，平衡創(chuàng)新帶來的短期成本及長期收益，鼓勵(lì)高管提供智力支持，利用自身的專業(yè)知識(shí)以及職業(yè)能力，提升績效水平。

②建立股權(quán)激勵(lì)評價(jià)機(jī)制，避免管理者的短視行為。通過以上分析可知，股權(quán)激勵(lì)對企業(yè)長期績效的作用更加明顯，因此，企業(yè)應(yīng)建立合理的股權(quán)激勵(lì)評價(jià)機(jī)制，使高管具有一定的剩余索取權(quán)，能夠分享高風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)營帶來的高收益。應(yīng)綜合考慮研發(fā)創(chuàng)新、激勵(lì)條件等指標(biāo)，真正發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的價(jià)值，而不是以“福利”形式，讓高管輕松獲利，促使高管的經(jīng)營目標(biāo)與企業(yè)價(jià)值最大化目標(biāo)趨于一致，整合創(chuàng)新資源與能力，提高其參與企業(yè)創(chuàng)新的貢獻(xiàn)率。

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【作者簡介】胡陽華（1989-），女，山東濟(jì)寧人，從事戰(zhàn)略管理研究。