護(hù)理人員工作偏差行為的研究進(jìn)展

張迪，宋開蘭，周婷，孔穎，劉冠琳

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，人們生活水平提高，其對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的需求日益增加，同時(shí)隨著社會(huì)老齡化加劇，慢性病的負(fù)擔(dān)也逐漸加重[1]，對(duì)醫(yī)療護(hù)理人員的需求亦不斷增加[2]。護(hù)理人員不僅要完成繁重的護(hù)理工作，還承擔(dān)病區(qū)與各支持部門的協(xié)調(diào)、病區(qū)管理等任務(wù)，且工作場(chǎng)所暴力事件時(shí)有發(fā)生[3]，致使護(hù)理人員易產(chǎn)生疲倦、焦慮、工作倦怠、離職意向等消極情緒[4-5]，長(zhǎng)期負(fù)面情緒可導(dǎo)致工作偏差行為的發(fā)生。護(hù)理人員的工作偏差行為(Workplace Deviance Behavior，WDB)會(huì)引發(fā)諸多潛在問(wèn)題，如工作效率低下、出現(xiàn)護(hù)理差錯(cuò)，造成安全隱患[6]。因此筆者對(duì)護(hù)理人員工作偏差行為研究進(jìn)行綜述，以期為針對(duì)性干預(yù)以改善護(hù)理人員工作偏差行為提供參考。

1 工作偏差行為概念

工作偏差行為又稱職業(yè)偏差行為，Bennett等[7]將工作行為偏差定義為員工違反重要組織規(guī)范，從而對(duì)組織及其成員產(chǎn)生負(fù)面影響的自發(fā)性行為。后續(xù)其他研究者針對(duì)這種描述提出不同的概念，如反社會(huì)行為、組織的不良行為、不順從行為等。工作偏差行為問(wèn)題是衡量團(tuán)隊(duì)凝聚力、穩(wěn)定性和發(fā)展?jié)摿Φ闹匾笜?biāo)之一，會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)成員帶來(lái)負(fù)面情緒，從而影響工作效率和團(tuán)隊(duì)發(fā)展。因此，工作偏差行為的治理逐漸成為眾多領(lǐng)域關(guān)注的重點(diǎn)[8-9]。

2 護(hù)理人員工作偏差行為研究

2.1工作偏差行為的測(cè)量工具

2.1.1工作偏差行為量表(Workplace Deviance Behavior Scale) 工作偏差行為量表由Bennett等[7]編制，包括人際層面行為偏差、組織層面行為偏差、對(duì)服務(wù)對(duì)象的冒犯行為、對(duì)組織成員的冒犯行為及違反勞動(dòng)紀(jì)律行為5個(gè)維度共21個(gè)條目；采用Likert 5級(jí)評(píng)分法，由“從不”到“總是”依次計(jì)1～5分，總分21～105分，分值越高，表示護(hù)理人員工作偏差行為越嚴(yán)重。量表的Cronbach′s α為0.937，說(shuō)明量表的信效度良好。

2.1.2中文版工作偏差行為量表 張慧等[10]根據(jù)工作偏差行為量表[7]，結(jié)合我國(guó)臨床護(hù)理人員實(shí)際情況，進(jìn)行半結(jié)構(gòu)化訪談和專家函詢等，翻譯修訂成中文版工作偏差行為量表。并在300名護(hù)理人員中進(jìn)行信效度檢驗(yàn)，量表的Cronbach′s α為0.937，重測(cè)信度為0.846，表明該量表可用于測(cè)量我國(guó)護(hù)理人員工作偏差行為。且該量表區(qū)別于一般職場(chǎng)偏差行為量表，適用對(duì)象為護(hù)理人員，有較強(qiáng)的針對(duì)性。

2.2護(hù)理人員工作偏差行為及影響因素

2.2.1護(hù)理人員工作偏差行為 目前的大多數(shù)研究為橫斷面調(diào)查研究，通過(guò)測(cè)評(píng)不同科室護(hù)理人員的工作偏差行為，了解護(hù)理人員工作偏差行為的影響因素，結(jié)果發(fā)現(xiàn)護(hù)理人員工作偏差行為存在差異。有調(diào)查顯示，護(hù)理人員的工作偏差行為處于較高水平[11-12]。Christian等[13]對(duì)美國(guó)44名護(hù)理人員的調(diào)查顯示，護(hù)理人員的離職意向和自我道德水平降低會(huì)增加工作偏差行為的發(fā)生，且離職意向的影響更大。Ali等[14]對(duì)埃及護(hù)理人員的調(diào)查結(jié)果顯示，護(hù)理人員的工作偏差行為處于較低水平，原因可能與該研究人群的醫(yī)院工作環(huán)境良好、資源充足、薪酬合理有關(guān)。國(guó)內(nèi)對(duì)護(hù)理人員工作偏差行為的研究開展較晚。甘琳等[15]調(diào)查結(jié)果顯示，低年資護(hù)理人員的工作偏差行為得分較高。而姜旭穎等[16]的研究顯示，護(hù)理人員的職場(chǎng)偏差行為狀態(tài)良好，分析其原因，可能與醫(yī)院的規(guī)范化管理、護(hù)理團(tuán)隊(duì)的學(xué)歷結(jié)構(gòu)不斷提升有關(guān)。

2.2.2護(hù)理人員工作偏差行為的影響因素

2.2.2.1人口學(xué)特征 影響護(hù)理人員工作偏差行為的人口學(xué)特征主要包括性別、工作年限、學(xué)歷、道德勇氣等。性別方面，女護(hù)士的工作偏差行為發(fā)生率明顯低于男護(hù)士，可能與男護(hù)士對(duì)護(hù)理工作的職業(yè)認(rèn)同感低，易產(chǎn)生不被認(rèn)同的挫敗感，且女性性格及處事方式較男性柔和，易與團(tuán)隊(duì)成員建立良好的人際關(guān)系等方面有關(guān)。工作年限層面，甘琳等[15]調(diào)查顯示，低年資護(hù)理人員相對(duì)于高年資護(hù)理人員發(fā)生工作偏差行為的可能性越大，與低年資護(hù)理人員工作時(shí)間短、經(jīng)驗(yàn)不足、面對(duì)工作壓力容易產(chǎn)生退縮情緒有關(guān)。學(xué)歷層面，護(hù)理人員的學(xué)歷越高，發(fā)生工作偏差行為的風(fēng)險(xiǎn)越小，與不同學(xué)歷護(hù)士在校接受的教育內(nèi)容不同，就職后個(gè)人產(chǎn)生的核心能力不同有關(guān)。道德勇氣方面，有研究顯示，道德勇氣得分越低，發(fā)生工作偏差行為的可能性越大[17]。道德勇氣是直面自身產(chǎn)生負(fù)性影響的情況下仍然堅(jiān)守職業(yè)道德，道德勇氣越高，越具有良好的工作態(tài)度和職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。

2.2.2.2心理狀態(tài) 護(hù)理人員的心理狀態(tài)包括工作壓力、勞動(dòng)體面感及工作倦怠感等。工作壓力是個(gè)體在工作中經(jīng)受壓力源的持續(xù)作用所產(chǎn)生的心理、生理和行為反應(yīng)的過(guò)程，包括護(hù)理職業(yè)生涯發(fā)展壓力、護(hù)士角色壓力等。研究發(fā)現(xiàn)，護(hù)理人員的工作壓力與工作偏差行為的發(fā)生呈正相關(guān)[18]，即工作壓力越大，護(hù)理人員的職業(yè)偏差行為發(fā)生率越高。體面勞動(dòng)感是勞動(dòng)者從心理層面感知自己是否獲得或正在享有體面勞動(dòng)，是從工作方面獲得的體面感[19]，對(duì)其工作偏差行為也產(chǎn)生一定的影響。安曉紅等[20]的調(diào)查結(jié)果顯示，我國(guó)護(hù)理人員的體面勞動(dòng)感得分較低，與江韓燕等[21]的研究結(jié)果一致。賓永等[22]對(duì)ICU護(hù)理人員調(diào)查發(fā)現(xiàn)，護(hù)理人員的體面勞動(dòng)感是影響其工作偏差行為的因素，體面勞動(dòng)感得分越低，護(hù)理人員對(duì)團(tuán)隊(duì)及環(huán)境的匹配度越差，使其產(chǎn)生負(fù)面情緒，從而造成工作偏差行為的發(fā)生。工作倦怠[23]亦對(duì)護(hù)理人員工作偏差行為產(chǎn)生影響，研究表明，我國(guó)護(hù)理人員存在較重的職業(yè)倦怠感[24]，護(hù)理人員工作倦怠與工作偏差行為呈顯著正相關(guān)[25]，工作倦怠程度越高，發(fā)生工作偏差行為的可能性越大。職業(yè)倦怠的典型特征為去人格化，去人格化是影響護(hù)理人員工作偏差行為的獨(dú)立影響因素，在護(hù)理層面是指護(hù)理人員對(duì)護(hù)理工作敷衍了事，對(duì)患者忽視、冷漠，護(hù)理職業(yè)發(fā)展停滯不前等，導(dǎo)致護(hù)理人員積極性降低[26]，進(jìn)而影響護(hù)理工作滿意度[27]，導(dǎo)致護(hù)理工作偏差行為的發(fā)生。隨著護(hù)理專業(yè)的不斷發(fā)展和護(hù)理模式的不斷改進(jìn)更新，同時(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展使患者對(duì)護(hù)理服務(wù)的需求不斷增大，不斷對(duì)護(hù)理工作提出新要求，增大了護(hù)理工作量，增加了護(hù)理人員心理壓力。因此，在臨床實(shí)際工作中，護(hù)理管理者應(yīng)善于發(fā)現(xiàn)和了解負(fù)面情緒較大的護(hù)理人員，同時(shí)幫助新入職護(hù)士盡快融入護(hù)理工作，緩解其職業(yè)發(fā)展壓力，從而減輕負(fù)面心理導(dǎo)致的職業(yè)偏差行為的發(fā)生。

2.2.2.3工作角色 研究證實(shí)，擔(dān)任管理職務(wù)的護(hù)理人員發(fā)生工作偏差行為的風(fēng)險(xiǎn)較小[22]。原因可能與擔(dān)任管理職務(wù)的護(hù)理人員通過(guò)參與臨床護(hù)理實(shí)踐和科室日常管理，具有相對(duì)較高的護(hù)理領(lǐng)導(dǎo)能力和組織能力，且在臨床護(hù)理實(shí)踐中積累較多經(jīng)驗(yàn)，產(chǎn)生深刻認(rèn)知，能精準(zhǔn)識(shí)別護(hù)理問(wèn)題并采取相應(yīng)措施，降低護(hù)理差錯(cuò)的發(fā)生率，因此發(fā)生工作偏差行為的風(fēng)險(xiǎn)較小。且與普通護(hù)士相比，專科護(hù)士更易發(fā)生工作偏差行為[25]，與Bowllan[28]的研究結(jié)果一致。原因與專科護(hù)士培訓(xùn)后更注重?？婆R床實(shí)踐，職業(yè)發(fā)展局限且工作負(fù)荷較大有關(guān)。因此在臨床工作中，護(hù)理管理者應(yīng)培養(yǎng)護(hù)士的科室管理意識(shí)，使具有能力的護(hù)理人員負(fù)責(zé)科室的管理工作，且制定詳細(xì)的職責(zé)與分工，實(shí)行崗位交替輪換制度，減輕?？谱o(hù)士的工作負(fù)荷，從而降低護(hù)理偏差行為的發(fā)生。

2.2.2.4工作環(huán)境 護(hù)理工作環(huán)境是指護(hù)士對(duì)直接或間接作用于影響護(hù)理系統(tǒng)要素的評(píng)價(jià)，包括人、事、物等[29]。研究顯示，工作環(huán)境是護(hù)理人員工作偏差行為的重要影響因素之一[30]，消極的工作環(huán)境會(huì)導(dǎo)致工作偏差行為的發(fā)生。李遙等[25]對(duì)598名護(hù)理人員進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果顯示工作環(huán)境與工作偏差行為呈負(fù)相關(guān)，即工作環(huán)境越好，護(hù)理人員發(fā)生工作偏差行為的可能性越小，與Hashish[11]對(duì)埃及護(hù)理人員的研究結(jié)果一致。這可能為工作環(huán)境影響護(hù)理人員的臨床決策和心理，復(fù)雜的工作環(huán)境使護(hù)理人員對(duì)臨床問(wèn)題難以有效判斷和解決，且暴力高發(fā)環(huán)境使其自身安全難以保證。相反，安全、舒適的工作環(huán)境對(duì)護(hù)理人員的心理、精神集中力及工作積極性產(chǎn)生有益影響，從而使其產(chǎn)生較少的工作偏差行為。

2.2.2.5組織行為 研究表明，組織公平感與工作偏差行為呈負(fù)相關(guān)[31]，即組織公平感越好，護(hù)理人員的工作偏差行為的發(fā)生率越小，組織公平包括組織管理公平、信息公平等方面。Zahi等[32]的研究顯示，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與工作偏差行為呈負(fù)相關(guān)，即正向的、積極的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠降低工作偏差行為的發(fā)生率。因此，護(hù)理管理者應(yīng)對(duì)護(hù)理人員實(shí)行個(gè)性化管理，積極溝通并適當(dāng)授權(quán)，使科室護(hù)理人員承擔(dān)一定的科室管理權(quán)利，并在傳達(dá)科室任務(wù)的同時(shí)解釋其原因，使護(hù)理人員感受組織公平感，減輕護(hù)理偏差行為的發(fā)生。

2.3改善護(hù)理人員工作偏差行為的干預(yù)措施

2.3.1嚴(yán)格工作流程，加強(qiáng)制度管理 加強(qiáng)護(hù)理人員操作流程的規(guī)范性，優(yōu)化改善護(hù)理人員的管理制度，對(duì)于降低臨床護(hù)理人員的工作偏差行為產(chǎn)生積極影響。李曉英等[33]的研究顯示，細(xì)化護(hù)理人員的管理制度，對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行分層級(jí)管理，能有效提高護(hù)理人員的職業(yè)生命質(zhì)量，改善護(hù)理工作偏差行為，降低護(hù)理差錯(cuò)的發(fā)生率。因此，在護(hù)理工作中應(yīng)建立健全護(hù)理人員的管理制度，定期對(duì)護(hù)理人員培訓(xùn)和進(jìn)行護(hù)理知識(shí)的講解，嚴(yán)格護(hù)理操作流程，強(qiáng)化操作規(guī)范，培養(yǎng)護(hù)理人員的慎獨(dú)精神，減少護(hù)理工作中的偏差行為。

2.3.2建立職業(yè)自信，保持積極心態(tài) 護(hù)理人員作為護(hù)理工作的主要執(zhí)行者，每天需要面對(duì)醫(yī)生、患者及其家屬等，在護(hù)理工作環(huán)境中存在較為復(fù)雜的人際溝通，使護(hù)理人員產(chǎn)生很大的心理壓力。開展心理疏導(dǎo)和講座，幫助護(hù)理人員疏導(dǎo)不良情緒，培養(yǎng)護(hù)理人員的工作積極性，降低工作倦怠感，減輕心理壓力，避免護(hù)理偏差行為的發(fā)生。提升護(hù)理人員的體面勞動(dòng)感對(duì)于增加護(hù)理團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)性、降低工作偏差行為發(fā)揮重要作用。作為臨床管理者，應(yīng)重視護(hù)理人員的職業(yè)和道德發(fā)展，提升其工作待遇，創(chuàng)造外出學(xué)習(xí)和交流的機(jī)會(huì)，使護(hù)理人員承擔(dān)一定的科室管理工作，幫助其建立團(tuán)隊(duì)歸屬感和信任感，提高其勞動(dòng)體面感，從而改善工作偏差行為的發(fā)生。

2.3.3改善工作環(huán)境，創(chuàng)造良好氛圍 護(hù)理工作環(huán)境是護(hù)理人員工作偏差行為的主要影響因素之一。研究顯示，護(hù)士之間的同事關(guān)系越好，越能感受到輕松愉快的氛圍[34]，從而提高護(hù)理人員的工作滿意度，降低護(hù)理差錯(cuò)的發(fā)生。團(tuán)結(jié)輕松的護(hù)理工作環(huán)境有利于提高護(hù)理人員的工作熱情和積極性，提高解決問(wèn)題的應(yīng)變能力，良好的護(hù)理工作環(huán)境對(duì)促進(jìn)護(hù)理人員的自身發(fā)展有重要的督促作用[35]。因此，護(hù)理管理者應(yīng)注重護(hù)理工作氛圍，形成良好的同事關(guān)系和科室文化，使護(hù)理人員感受到積極愉快的工作氛圍，提升團(tuán)隊(duì)歸屬感，從而降低護(hù)理人員工作偏差行為的發(fā)生。

2.3.4改善領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，促進(jìn)組織公平 加強(qiáng)管理者與護(hù)理人員的溝通能增加團(tuán)隊(duì)凝聚力，幫助管理者更好了解護(hù)理人員的心理狀態(tài)和個(gè)人需求，使護(hù)理人員感受到信任和尊重，從而提升其工作積極性。在護(hù)理管理過(guò)程中，以情感交流為中介，加強(qiáng)管理者與成員的溝通能降低團(tuán)隊(duì)成員工作偏差行為的發(fā)生[36]；服務(wù)型護(hù)理管理者重視護(hù)士的個(gè)人需求和利益高于自身利益，能提高護(hù)理團(tuán)隊(duì)成員的滿意度和工作積極性，降低護(hù)士的職業(yè)倦怠感[37]，為護(hù)理事業(yè)的發(fā)展帶來(lái)有利影響；采用獎(jiǎng)勵(lì)制度能激勵(lì)成員調(diào)動(dòng)工作積極性[38-39]。因此，護(hù)理管理者不僅需要改善領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，關(guān)心護(hù)理人員的工作與生活，形成良好的組織氛圍；更要充分了解護(hù)理人員職業(yè)需求，積極公平地為其創(chuàng)造外出進(jìn)修學(xué)習(xí)、提升機(jī)會(huì)，從而體現(xiàn)護(hù)理人員的職業(yè)價(jià)值。

3 小結(jié)

護(hù)理人員工作偏差行為作為臨床實(shí)踐中的重點(diǎn)問(wèn)題，逐漸被護(hù)理領(lǐng)域研究重視，其影響因素、發(fā)生的原因與危害已有較多研究報(bào)道，但研究尚處于起步階段，還需加強(qiáng)以下方面探討：①在調(diào)查研究方面，可針對(duì)不同特征護(hù)理人員開展深入、細(xì)化的分類研究；②目前多為橫斷面調(diào)查研究，可參照已有的調(diào)查結(jié)果開展干預(yù)性研究，以切實(shí)解決導(dǎo)致護(hù)理人員工作偏差行為的問(wèn)題；③當(dāng)前所應(yīng)用的測(cè)評(píng)工具為自評(píng)式，存在信息偏倚的可能，可開發(fā)自評(píng)與客觀性評(píng)價(jià)相結(jié)合的測(cè)評(píng)工具，以全面真實(shí)反映護(hù)理人員的工作偏差行為，以助提高干預(yù)的精準(zhǔn)度。綜上，護(hù)理人員偏差行為在臨床工作中難以避免，不僅對(duì)團(tuán)隊(duì)及成員造成負(fù)面影響，還會(huì)危及到患者的安全、影響疾病康復(fù)進(jìn)程。因此，護(hù)理管理者應(yīng)高度重視，采取積極措施預(yù)防工作偏差行為的發(fā)生，從而提高護(hù)理品質(zhì)。