李 慧
(蘇州風(fēng)景園林投資發(fā)展集團(tuán)有限公司,蘇州 215031)
國(guó)有企業(yè)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理,是指對(duì)企業(yè)經(jīng)理層成員實(shí)行的,以固定任期和契約關(guān)系為基礎(chǔ),根據(jù)合同或協(xié)議約定開(kāi)展年度和任期考核,并根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)薪酬和實(shí)施聘任(或解聘)的管理方式。通過(guò)推行任期制和契約化管理,實(shí)現(xiàn)經(jīng)理層成員職務(wù)能上能下、收入能增能減的目標(biāo),強(qiáng)化“干好干壞不一樣”的導(dǎo)向,激發(fā)經(jīng)理層成員的活力和創(chuàng)造力,提升企業(yè)市場(chǎng)化、現(xiàn)代化經(jīng)營(yíng)水平。同時(shí),發(fā)揮任期制和契約化管理在推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部三項(xiàng)制度改革中的“牛鼻子”作用,以上率下,帶動(dòng)企業(yè)中層及全體職工推動(dòng)市場(chǎng)化用工制度和全員績(jī)效考核,全面激發(fā)企業(yè)內(nèi)生動(dòng)力和發(fā)展活力。
全面推行任期制和契約化管理是國(guó)有企業(yè)落實(shí)習(xí)近平總書記關(guān)于國(guó)有企業(yè)“兩個(gè)一以貫之”要求,完善現(xiàn)代企業(yè)制度的重要舉措,是對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)理層傳統(tǒng)管理方式的“破”與“立”,是引導(dǎo)國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展、加快其成為具有全球競(jìng)爭(zhēng)力的世界一流企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要制度保障。
在新一輪國(guó)企改革中,經(jīng)理層成員任期制和契約化管理,在多項(xiàng)國(guó)家文件中作為改革舉措加以強(qiáng)調(diào)。2015 年,中共中央、國(guó)務(wù)院印發(fā)的《關(guān)于深化國(guó)有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》中,明確了推行企業(yè)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理,明確責(zé)任、權(quán)利、義務(wù),嚴(yán)格任期管理和目標(biāo)考核,是建立國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員分類分層管理的制度抓手。2019 年,國(guó)務(wù)院國(guó)有企業(yè)改革領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室印發(fā)《關(guān)于支持鼓勵(lì)“雙百企業(yè)”進(jìn)一步加大改革創(chuàng)新力度有關(guān)事項(xiàng)的通知》,要求各中央企業(yè)和地方國(guó)資委要指導(dǎo)推動(dòng)“雙百企業(yè)”,全面推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理。同年,江蘇省國(guó)資委出臺(tái)《關(guān)于推動(dòng)省屬企業(yè)落實(shí)三項(xiàng)重點(diǎn)改革工作的通知》,其中第一項(xiàng)改革工作就是明晰對(duì)管理層的管理工作,明確企業(yè)經(jīng)理層任期制和契約化管理的具體目標(biāo)要求。
任期制絕不是簡(jiǎn)單的“三年任期”期限就可解決問(wèn)題的。在實(shí)踐中,存在用終身制的老思想看待任期制的新問(wèn)題。有的干部害怕實(shí)行三年任期,就變成了三年、六年甚至九年“動(dòng)彈不得”,哪怕表現(xiàn)再優(yōu)異,不到任期就“調(diào)不動(dòng)、升不了”,會(huì)對(duì)自己的職業(yè)生涯發(fā)展造成影響。
國(guó)有企業(yè)的崗位管理,特別是經(jīng)理層成員的崗位管理尚未建立完善的體系,勢(shì)必會(huì)對(duì)任期制和契約化管理改革造成較大的阻礙,也不利于經(jīng)理層成員崗位意識(shí)的增強(qiáng)。
在政策規(guī)定的程序基礎(chǔ)上,經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)“執(zhí)行董事”“總經(jīng)理暫缺”“人員不齊需要補(bǔ)充聘任”等常見(jiàn)的企業(yè)個(gè)性化情況,經(jīng)理層成員并不清楚自己“要干什么”“有什么權(quán)利”“干好干壞有什么后果”,權(quán)責(zé)意識(shí)模糊。
國(guó)有企業(yè)在推行任期制和契約化管理過(guò)程中,建立董事會(huì)和未建立董事會(huì)的企業(yè)在與經(jīng)理層成員簽訂崗位聘任協(xié)議和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書時(shí),簽約主體較為混亂。董事會(huì)或控股股東是否可以授權(quán)總經(jīng)理簽約不明確,對(duì)于同時(shí)兼任多個(gè)企業(yè)經(jīng)理層職務(wù)的,如何確定簽約主體不明晰。
經(jīng)理層成員崗位職責(zé)及分工并不明確,考核內(nèi)容、定性、定量指標(biāo)確定不合理,沒(méi)有側(cè)重點(diǎn)。根據(jù)崗位職責(zé)和工作分工,沒(méi)有按照定量與定性相結(jié)合、以定量為主的導(dǎo)向來(lái)確定每位經(jīng)理層成員的考核內(nèi)容和考核指標(biāo)。年度和任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核的內(nèi)容及指標(biāo)沒(méi)有適當(dāng)區(qū)分,沒(méi)有做到有效銜接。
國(guó)有企業(yè)對(duì)所屬企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子有整體的考核指標(biāo)和目標(biāo),但并沒(méi)有落實(shí)到具體的經(jīng)理層成員身上。國(guó)有企業(yè)經(jīng)理層應(yīng)針對(duì)每一個(gè)崗位,明確責(zé)任體系,以此抓實(shí)契約化考核。國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)考核通常是對(duì)經(jīng)理層進(jìn)行整體評(píng)價(jià),不區(qū)分各崗位的考核。但若副總經(jīng)理沒(méi)有根據(jù)分工給予明確的考核指標(biāo)和目標(biāo),就無(wú)法真正落實(shí)每一個(gè)人的責(zé)任。從而將考核結(jié)果運(yùn)用到企業(yè)經(jīng)理層成員的任免也就難以執(zhí)行,造成副職搭便車的現(xiàn)象十分嚴(yán)重。
國(guó)有企業(yè)在推行任期制和契約化管理的過(guò)程中,對(duì)關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定存在一定難度。鑒于大多數(shù)經(jīng)理層成員非人力資源專業(yè)出身,對(duì)相關(guān)專業(yè)知識(shí)并不是很了解,在確定關(guān)鍵考核指標(biāo)影響因素時(shí),無(wú)法根據(jù)自身工作內(nèi)容確定相關(guān)的定性和定量指標(biāo)。在此情況下,通常需要借助外界專業(yè)人力資源培訓(xùn)機(jī)構(gòu),通過(guò)專業(yè)培訓(xùn),實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)置和分解,為實(shí)際工作解決燃眉之急。
國(guó)有企業(yè)在董事會(huì)建設(shè)的實(shí)際過(guò)程中,經(jīng)理層成員的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)不對(duì)等,無(wú)法充分發(fā)揮謀經(jīng)營(yíng)、抓落實(shí)、強(qiáng)管理的經(jīng)營(yíng)管理作用。
考核結(jié)果沒(méi)有合理拉開(kāi)經(jīng)理層成員的薪酬差距,考核結(jié)果未按契約約定剛性兌現(xiàn)薪酬。這所對(duì)應(yīng)的國(guó)企經(jīng)理層管理實(shí)踐,將經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果主要運(yùn)用在績(jī)效薪酬和任期激勵(lì)的兌現(xiàn)上,考核結(jié)果與經(jīng)理層成員任免的聯(lián)系并不緊密。
在推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理的過(guò)程中,制度落實(shí)是強(qiáng)有力的保障。在任期制和契約化管理的推行過(guò)程中,制度建設(shè)有所欠缺和缺失,沒(méi)有建立一套系統(tǒng)的、完善的管理制度。
堅(jiān)持和加強(qiáng)黨對(duì)國(guó)有企業(yè)的全面領(lǐng)導(dǎo),堅(jiān)持國(guó)有資產(chǎn)保值增值,堅(jiān)持黨管干部原則和發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制作用相結(jié)合,堅(jiān)持充分激發(fā)經(jīng)理層成員的積極性和主動(dòng)性,緊緊扭住經(jīng)理層成員任期制和契約化管理這個(gè)“牛鼻子”,持續(xù)深化三項(xiàng)改革,加快構(gòu)建基于中國(guó)特色現(xiàn)代企業(yè)制度的新型經(jīng)營(yíng)責(zé)任制,有效激發(fā)國(guó)有企業(yè)的活力和效率,推動(dòng)國(guó)有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展,做強(qiáng)做優(yōu)做大國(guó)有資本和國(guó)有企業(yè)。
立足于任期制和契約化管理的歷史沿革和政策思路,分析在任期制管理過(guò)程中崗位管理和干部管理的區(qū)別與聯(lián)系,充分結(jié)合國(guó)企黨建和國(guó)企董事會(huì)治理的相關(guān)理論內(nèi)容,按照“在任期穩(wěn)定的基礎(chǔ)上,經(jīng)理層任期制契約化管理不對(duì)抗黨的干部管理,任期制契約化管理支持黨的干部管理”的核心邏輯。保持經(jīng)理層成員的相對(duì)穩(wěn)定,避免不必要的調(diào)整,讓表現(xiàn)優(yōu)異的干部用得活,上得去,免除職業(yè)生涯發(fā)展的后顧之憂。同時(shí)匹配補(bǔ)充聘任、兼職調(diào)崗等細(xì)化規(guī)定,解決經(jīng)理層成員在規(guī)范的任期下有序流動(dòng)及任期同步等問(wèn)題,讓任期制改革真正落到實(shí)處。
推行經(jīng)理層任期制和契約化管理的核心要義就是要通過(guò)契約明確經(jīng)理層成員的責(zé)權(quán)利,強(qiáng)化考核兌現(xiàn),實(shí)現(xiàn)“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”。因此,應(yīng)該對(duì)經(jīng)理層崗位進(jìn)行梳理,制定科學(xué)合理的崗位說(shuō)明書,作為契約要件或在契約中對(duì)崗位職責(zé)等進(jìn)行明確,作為考核兌現(xiàn)的依據(jù)。
很多企業(yè)的崗位管理,特別是經(jīng)理層班子的崗位管理尚未建立完善的體系,勢(shì)必會(huì)對(duì)任期制和契約化管理造成較大的阻礙,也不利于經(jīng)理層崗位意識(shí)的增強(qiáng)。通過(guò)對(duì)國(guó)企運(yùn)行規(guī)律、管理主線的梳理和改革經(jīng)驗(yàn)的總結(jié),創(chuàng)造性提出了模塊化的崗位說(shuō)明書,通過(guò)崗位說(shuō)明書鼓勵(lì)企業(yè)運(yùn)用的管理工具和手段,通過(guò)模塊化設(shè)計(jì),覆蓋經(jīng)理層崗位的主要職責(zé)、工作任務(wù)、工作權(quán)限、協(xié)作關(guān)系、任職資格和能力要求等各方面細(xì)節(jié)。企業(yè)只需要結(jié)合自身分工情況,將職責(zé)大類進(jìn)行模塊化的拼接組合,并適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整,即可形成自身的崗位說(shuō)明體系,幫助經(jīng)理層成員強(qiáng)化崗位意識(shí)。
企業(yè)要強(qiáng)調(diào)經(jīng)理層成員的崗位意識(shí)、責(zé)任意識(shí),就是要通過(guò)嚴(yán)肅、規(guī)范的崗位聘任協(xié)議書簽訂,讓經(jīng)理層成員一人一崗簽訂契約。經(jīng)理層成員的崗位聘任協(xié)議,就是要層層分解任務(wù),讓其明確自己“要干什么”“有什么權(quán)利”“干好干壞有什么后果”,把“丑話”講在前面。企業(yè)不僅要讓聘任協(xié)議書更規(guī)范,體現(xiàn)出合同的形式,蘊(yùn)含議定和法定的約束力,一改以往經(jīng)理層成員用文件任命,“一句話上崗”的風(fēng)格;更要從內(nèi)容上突出了權(quán)責(zé)約定、薪酬約定、追索扣回三大板塊的內(nèi)容,提供扎實(shí)具體的提升經(jīng)理層成員權(quán)責(zé)意識(shí)的關(guān)鍵手段。
已建立董事會(huì)的企業(yè),原則上由董事會(huì)授權(quán)董事長(zhǎng)代表董事會(huì)和經(jīng)理層成員分別簽訂崗位聘任協(xié)議和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書;未建立董事會(huì)的企業(yè),原則上由其控股股東或派出的執(zhí)行董事與經(jīng)理層各成員分別簽訂崗位聘任協(xié)議和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書。董事會(huì)或控股股東可以授權(quán)總經(jīng)理與其他經(jīng)理層成員分別簽訂經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書。對(duì)于同時(shí)兼任多個(gè)企業(yè)經(jīng)理層職務(wù)的,可以按照履職崗位分別確定簽約主體。
明確并細(xì)化經(jīng)理層成員的崗位職責(zé)及分工,一人一崗簽訂差異化的崗位聘任協(xié)議和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書。在崗位聘任協(xié)議中,應(yīng)當(dāng)明確任期期限、崗位職責(zé)、權(quán)利義務(wù)、薪酬待遇、退出規(guī)定、責(zé)任追究等內(nèi)容。在經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書中,應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)功能分類、崗位職責(zé)及分工等,按照定量和定性相結(jié)合、以定量為主的導(dǎo)向,逐人確定考核內(nèi)容及指標(biāo),包括但不限于經(jīng)濟(jì)效益類、經(jīng)營(yíng)管理類、風(fēng)控合規(guī)類、重點(diǎn)任務(wù)類等指標(biāo)。考核指標(biāo)的目標(biāo)值設(shè)置應(yīng)當(dāng)科學(xué)合理、具有一定挑戰(zhàn)性,一般根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)預(yù)算、歷史數(shù)據(jù)、行業(yè)對(duì)標(biāo)情況等確定。
根據(jù)國(guó)有企業(yè)董事會(huì)建設(shè)的實(shí)際情況,支持經(jīng)理層發(fā)揮謀經(jīng)營(yíng)、抓落實(shí)、強(qiáng)管理的經(jīng)營(yíng)管理作用,確保經(jīng)理層成員責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)對(duì)等。切實(shí)保障總經(jīng)理根據(jù)公司法和公司章程行使主持生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理、組織實(shí)施董事會(huì)決議等職權(quán),嚴(yán)格落實(shí)總經(jīng)理對(duì)董事會(huì)負(fù)責(zé)、向董事會(huì)報(bào)告的工作機(jī)制,強(qiáng)化工作監(jiān)督。
契約化管理打造契約關(guān)系,明確權(quán)責(zé)利,規(guī)定指標(biāo),逐一簽署,從班子“一勺燴”,到個(gè)人責(zé)任“認(rèn)同”與執(zhí)行。契約化是按市場(chǎng)規(guī)律對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)理層進(jìn)行管理。經(jīng)理層契約化管理主要包含兩個(gè)方面:一是董事會(huì)(或者上級(jí)單位)與經(jīng)理層任職者事先約定工作任務(wù)、目標(biāo)和獎(jiǎng)懲措施,以及完成目標(biāo)過(guò)程中雙方的權(quán)力、責(zé)任和義務(wù);二是經(jīng)理層任職者應(yīng)該以契約精神來(lái)對(duì)待約定,認(rèn)真執(zhí)行并認(rèn)同自己的承諾。契約化就是要做到有職務(wù)就落實(shí)考核、有業(yè)績(jī)就兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)。契約化是任期制得以實(shí)施的保障,是國(guó)有企業(yè)按照市場(chǎng)規(guī)律建設(shè)落實(shí)現(xiàn)代企業(yè)制度的助推力。
國(guó)有企業(yè)在推進(jìn)任期制和契約化管理的過(guò)程中,會(huì)遇到多方面的專業(yè)困難,需要借助專業(yè)的力量。例如,邀請(qǐng)專業(yè)人力資源策劃公司,聘請(qǐng)專業(yè)資深人力資源資深講師,就績(jī)效管理開(kāi)展專業(yè)培訓(xùn),從崗位描述、關(guān)鍵職責(zé)、基本任職條件、知識(shí)技能要求等方面梳理出企業(yè)干部職工的崗位職責(zé)。根據(jù)企業(yè)各部門職能不同、崗位性質(zhì)不同,制定關(guān)鍵影響因素分析表、崗位指標(biāo)目標(biāo)設(shè)定表等,確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),確???jī)效考核更加專業(yè)化、清晰化和精準(zhǔn)化。
剛性兌現(xiàn),可以體現(xiàn)薪酬差異,明確權(quán)責(zé),劃定指標(biāo),考核激勵(lì)從班子到個(gè)人。根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果,合理拉開(kāi)經(jīng)理層成員的薪酬差距。根據(jù)契約約定剛性兌現(xiàn)薪酬,年度考核不合格的,扣減當(dāng)年全部績(jī)效年薪;超額完成考核目標(biāo)任務(wù)或做出突出貢獻(xiàn)的,要確保按約定激勵(lì)到位。根據(jù)有關(guān)規(guī)定建立薪酬追索扣回制度,在崗位聘任協(xié)議中予以明確并嚴(yán)格執(zhí)行。國(guó)有企業(yè)結(jié)合實(shí)際推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理過(guò)程中,經(jīng)理層成員薪酬應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革有關(guān)政策要求。
在推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理過(guò)程中,注重與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員綜合考核評(píng)價(jià)、企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核等制度相銜接,鼓勵(lì)參照《“雙百企業(yè)”推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理操作指引》,結(jié)合實(shí)際制定完善本企業(yè)、本地區(qū)相關(guān)工作制度或方案,并規(guī)范有序組織實(shí)施。對(duì)于董事長(zhǎng)等非經(jīng)理層成員可以結(jié)合實(shí)際探索實(shí)施任期制和契約化管理。
國(guó)有企業(yè)全面推行任期制和契約化管理,是在現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)中,尊重市場(chǎng)規(guī)律的一項(xiàng)改革行動(dòng),是深入三項(xiàng)制度改革最后一公里的改革行動(dòng),是國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人管理方式的必然趨勢(shì)。在推進(jìn)國(guó)有企業(yè)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理中,應(yīng)先抓住“任期制”和“契約化”兩個(gè)基本原則,解決目前在國(guó)有企業(yè)經(jīng)理層管理中存在的主要矛盾,打破領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)鐵交椅,建立符合市場(chǎng)規(guī)律的管理方式,逐步探索國(guó)有企業(yè)經(jīng)理層其他管理方面的實(shí)踐。