郭菊芳

（濱州市交通運(yùn)輸綜合執(zhí)法支隊(duì)，山東 濱州 256600）

一、事業(yè)單位人力資源管理概況

人力資源管理的發(fā)展經(jīng)過了由單方面到多方面、從簡單到復(fù)雜的過程。大體可分為四個(gè)階段，第一個(gè)階段只是單一的人事管理，在這個(gè)階段，人事管理部門僅僅是看檔案辦手續(xù)的部門，并沒有起到調(diào)控人和崗位的作用，只是被當(dāng)成辦理入職、離職、退休、工資核算的部門。第二個(gè)階段是人力資源管理階段，注重工作本身，個(gè)人如何能夠做好工作是管理的重點(diǎn)，該階段開始出現(xiàn)人力資源管理的模塊，如招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效等。第三個(gè)階段是戰(zhàn)略人力資源管理階段，人力資源管理高層領(lǐng)導(dǎo)出現(xiàn)，人力資源和業(yè)務(wù)部門形成了戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，共同實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。第四階段，人力資源管理體制逐步發(fā)展成人才管理階段，其目的是使組織在發(fā)展過程中有持續(xù)的人才供應(yīng)，通過整體完善的人力資源管理體系，使組織更具競爭力，促進(jìn)其可持續(xù)發(fā)展。在人力資源發(fā)展漫長的演變過程中，事業(yè)單位人力資源管理沒有跟上時(shí)代的發(fā)展。從現(xiàn)階段來看，大多數(shù)事業(yè)單位的人力管理處于第三階段，能夠?qū)⑷肆Y源和業(yè)務(wù)發(fā)展掛鉤，但仍未形成人才管理意識。而一些欠發(fā)達(dá)地區(qū)，事業(yè)單位的人力資源管理仍停留在第二階段，招聘、培訓(xùn)、績效只停留在以工作為中心，連戰(zhàn)略人力資源的意識都沒有，更不可能達(dá)到人才管理階段了。滯后的人力資源管理使得事業(yè)單位在選、聘、用、留人才的過程中失去了競爭力。

二、激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源工作管理中的作用

（一）有助于事業(yè)單位的服務(wù)水平提高

在社會(huì)主義新的經(jīng)濟(jì)形勢下，事業(yè)單位只有激發(fā)員工的積極性，才能提高事業(yè)單位管理的效率，從而提升事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量。事業(yè)單位員工在發(fā)展過程中受到了各種條件的制約，只有對員工有利的條件才能促使事業(yè)單位員工的發(fā)展朝著對事業(yè)單位有利方向發(fā)展。事業(yè)單位在員工人力資源管理配置上可以采取多種符合事業(yè)單位員工服務(wù)行為管理規(guī)定和提高員工服務(wù)預(yù)期薪資的管理措施，從而有效提高整個(gè)事業(yè)單位的員工辦事效率和辦事質(zhì)量。采用科學(xué)合理的激勵(lì)考核制度不斷能促進(jìn)事業(yè)單位員工的層級化流動(dòng)，還能使人力資源得到的合理配置。

（二）增強(qiáng)人才吸引力

現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)，高素質(zhì)的專業(yè)人才就業(yè)方向普遍傾向于大型企業(yè)，例如國企、外企等。實(shí)際上，事業(yè)單位發(fā)展也需要人才，在人力資源管理中運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，可以增強(qiáng)人才吸引力。一方面，對于剛踏入社會(huì)的人才，通過完善的招聘和選拔流程進(jìn)入事業(yè)單位，能為單位提供新鮮血液。另一方面，在單位內(nèi)部，完善的培訓(xùn)、公平公開的晉升等制度，能提高崗位穩(wěn)定性，避免人才流失。

（三）有利于提升事業(yè)單位的凝聚力

在事業(yè)單位運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，可以幫助事業(yè)單位形成更加積極的工作氛圍，全體職工在工作的過程當(dāng)中，都會(huì)朝著共同的目標(biāo)前進(jìn)，職工在工作時(shí)可以擰成一股繩，這樣的事業(yè)單位是非常具有凝聚力的。激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施不僅對每一個(gè)職工的個(gè)人行為有影響，還會(huì)對周圍的人群產(chǎn)生直接或者間接的影響。因此，可以讓整個(gè)事業(yè)單位營造出互相進(jìn)步、互相競爭的氛圍，這種氛圍對整個(gè)事業(yè)單位的發(fā)展來說有著非常重要的作用。

（四）有助于充分發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性

根據(jù)實(shí)驗(yàn)研究發(fā)現(xiàn)，事業(yè)單位運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制對員工的工作進(jìn)行監(jiān)督考核與獎(jiǎng)勵(lì)，能夠最大程度地激發(fā)員工的內(nèi)在工作潛力，提升員工的工作能力，使其工作效率達(dá)到事半功倍的效果。實(shí)施激勵(lì)機(jī)制是事業(yè)單位進(jìn)行人力資源管理的有效途徑，員工會(huì)因單位的各種薪酬、物質(zhì)、榮譽(yù)等獎(jiǎng)賞從而提起對工作的動(dòng)力，有助于激發(fā)員工工作的積極性與主動(dòng)性，更好的清楚制定自己的工作目標(biāo)，提升個(gè)人工作水平的同時(shí)也提升了整體的工作水平，有利于事業(yè)單位人力資源管理的健康發(fā)展。

三、事業(yè)單位在人力資源激勵(lì)方面的不足之處

（一）人力資源管理理念滯后

在人力資源的激勵(lì)方面，事業(yè)單位并非毫無辦法，事實(shí)上多數(shù)事業(yè)單位都能拿出自己的人力資源激勵(lì)方案，并付諸實(shí)施。然而由于事業(yè)單位的管理理念沒有得到及時(shí)更新，很多管理者的思維滯后于時(shí)代發(fā)展，導(dǎo)致事業(yè)單位的人力資源管理往往既不科學(xué)也不合理，管理手段簡單而僵化，缺少彈性和柔性。這體現(xiàn)在激勵(lì)方式上，就是激勵(lì)機(jī)制表面化，沒有在激勵(lì)中體現(xiàn)出“以人為本”的原則。一方面，管理者僅僅是按照傳統(tǒng)的方式，通過物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)來激勵(lì)員工努力完成工作任務(wù)，卻沒有關(guān)注員工在心理方面的訴求；另一方面，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思維的影響下，很多管理者在管理中仍然片面強(qiáng)調(diào)集體發(fā)展，對于員工個(gè)人的發(fā)展不夠重視，也沒有給予相應(yīng)的引導(dǎo)和幫助，從而導(dǎo)致了和員工之間的溝通障礙。這樣激勵(lì)的結(jié)果，是員工看似得到了激勵(lì)，實(shí)際上仍然是工作任務(wù)的附庸，員工個(gè)人的意愿和利益，沒有在激勵(lì)中得到滿足，從而導(dǎo)致員工對于激勵(lì)不為所動(dòng)，積極性的調(diào)動(dòng)更是無從談起。

（二）薪酬水平不高

薪酬分配是人力資源管理的重要內(nèi)容之一，具有較強(qiáng)的專業(yè)性，關(guān)系到人員隊(duì)伍的穩(wěn)定性。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，事業(yè)單位內(nèi)部人員流失，和薪酬分配不科學(xué)直接相關(guān)。例如：薪酬分配采用傳統(tǒng)的“大鍋飯”模式，會(huì)產(chǎn)生不公平現(xiàn)象，優(yōu)秀人員會(huì)認(rèn)為付出和回報(bào)不成正比，久而久之會(huì)削弱工作積極性，降低對單位的歸屬感，出現(xiàn)職業(yè)倦??；同時(shí)也助長了其他人員懶散的心理，認(rèn)為可以不勞而獲混日子。

（三）事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制方法不足

在事業(yè)單位推行激勵(lì)機(jī)制的過程中，缺乏相應(yīng)的激勵(lì)考核制度，導(dǎo)致激勵(lì)制度只停留在表面，無法切實(shí)反饋到員工身上，不利于激勵(lì)機(jī)制方法的有效性?？伎茖W(xué)的激勵(lì)考核管理制度是當(dāng)下任何一個(gè)單位和企業(yè)必不缺的環(huán)節(jié)，也是考核各項(xiàng)工作效率實(shí)施情況的一項(xiàng)重要環(huán)節(jié)，完善科學(xué)合理的績效管理體系有助于單位員工得到更有效更公平的福利待遇，這在實(shí)際的工作中同樣也是一種激勵(lì)手段。目前，在我國事業(yè)單位的績效考核中，沒有對不同崗位和類型的單位員實(shí)施分別和分類考核，在多數(shù)情況下都是采用傳統(tǒng)考核方式來實(shí)行，致使事業(yè)單位員工的工作沒有得有效合理實(shí)施，導(dǎo)致在事業(yè)單位的績效考核中還存在著很多問題，不利于事業(yè)單位激勵(lì)體制的順利進(jìn)行。由于現(xiàn)階段事業(yè)單位中合同聘任制員工與正式員工之間薪資福利待遇等存在一定的差異，如果這種差異得不到有效的解決，惡性循環(huán)下很容易引發(fā)兩者之間的矛盾降低員工工作的積極性。這時(shí)，就需要相關(guān)管理人員制定完善合理的考評體系，幫助員工建立良好的競爭氛圍，保障事業(yè)單位激勵(lì)管理制度的順利開展。

（四）激勵(lì)機(jī)制的考核體系有待完善

考核體系的實(shí)施對于單位激勵(lì)機(jī)制的施行具有重要推動(dòng)作用，有效完善的考核體系是對員工的績效進(jìn)行獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)，新形勢下，事業(yè)單位的考核體系當(dāng)中還存在著諸多隱蔽性的問題，因而在對員工的工作績效與完成情況進(jìn)行考核的過程中，不能夠公平公正的針對員工的工作情況進(jìn)行有效監(jiān)督和管理，進(jìn)而導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏真實(shí)性，造成員工之間的不公平現(xiàn)象。

四、事業(yè)單位人力資源激勵(lì)有效方式的探索

（一）增強(qiáng)理論認(rèn)識

認(rèn)識到激勵(lì)機(jī)制的重要性，是人力管理工作開展的思想基礎(chǔ)。結(jié)合事業(yè)單位的特點(diǎn)，增強(qiáng)理論認(rèn)識的措施包括：第一，從單位領(lǐng)導(dǎo)入手，主動(dòng)學(xué)習(xí)激勵(lì)機(jī)制知識，了解人本原理、集權(quán)與分權(quán)理論、馬斯洛需求理論等。領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同激勵(lì)機(jī)制的方式方法，才能在單位內(nèi)部構(gòu)建良好的管理氛圍，并起模范帶頭作用。第二，優(yōu)化管理模式，從人才招考、崗位設(shè)置、培訓(xùn)規(guī)劃、績效考考核等各環(huán)節(jié)入手，貫穿以人為本的管理理念，確保制度措施既符合職工的發(fā)展需求，又能助力工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。第三，加大宣傳力度，充分利用宣傳欄、官網(wǎng)等各類媒介，宣傳人力資源管理和激勵(lì)案例，不斷更新激勵(lì)理念，加強(qiáng)職工對激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)同感，樹立職工的責(zé)任感與危機(jī)意識，提高激勵(lì)機(jī)制的合理性、實(shí)用性。

（二）改革事業(yè)單位人才機(jī)制

事業(yè)單位的人才機(jī)制的構(gòu)建，是人力資源激勵(lì)得以落實(shí)的基礎(chǔ)。良性運(yùn)轉(zhuǎn)的人才機(jī)制可以充分實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，實(shí)現(xiàn)人力結(jié)構(gòu)的科學(xué)合理，提高人力資源的使用效率，從而讓激勵(lì)機(jī)制能夠最大限度發(fā)揮作用。目前事業(yè)單位的體制改革仍然很不徹底，特別是在人力資源的管理中，仍然采取編制限定的方式，而且行政手段使用較多，對人才的使用和管理缺少靈活性和藝術(shù)性。這不但會(huì)影響人才作用的發(fā)揮，造成人力資源浪費(fèi)，而且也不利于人力資源激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)轉(zhuǎn)。事業(yè)單位的人力資源激勵(lì)要得以落實(shí)，就要先對人才機(jī)制進(jìn)行改革和完善。人事代理制度是人才機(jī)制完善的關(guān)鍵途徑，事業(yè)單位以委托的形式，把人事業(yè)務(wù)交給代理機(jī)構(gòu)打理。如此一來，就形成了代理結(jié)構(gòu)管理人事關(guān)系，事業(yè)單位管理人員的局面，人力資源的管理更加靈活，市場競爭機(jī)制和人力資源激勵(lì)的作用也能得到更好地發(fā)揮。從事業(yè)單位的角度而言，代理制度大大提高了人員考核、激勵(lì)、引進(jìn)和淘汰的效率，有力地保證了人力資源的優(yōu)化配置；從員工的角度而言，代理制度讓事業(yè)單位“鐵飯碗”思想蕩然無存，增強(qiáng)了員工的危機(jī)意識，對于員工的工作態(tài)度是一種鞭策，同時(shí)也間接促進(jìn)了激勵(lì)效果的提高。

（三）激勵(lì)方式多元化發(fā)展

現(xiàn)代管理制度的模式的出現(xiàn)源自社會(huì)經(jīng)濟(jì)的逐漸發(fā)展，因此，在社會(huì)發(fā)展到今天的環(huán)境下，事業(yè)單位如果不積極引入現(xiàn)代管理模式，完善人力資源管理，就會(huì)導(dǎo)致員工的工作積極性受到抑制。因此，事業(yè)單位要在充分了解本單位的實(shí)際情況基礎(chǔ)上，在管理人力資源的過程中，積極探索適應(yīng)本單位的有效方式，以物質(zhì)激勵(lì)為基礎(chǔ)，進(jìn)而延伸到精神領(lǐng)域的激勵(lì)。在事業(yè)單位日常的工作中，相關(guān)部門要將各種激勵(lì)手段結(jié)合起來，共同使用，充分發(fā)揮每一項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制的作用，做到長短互補(bǔ)，為事業(yè)單位人力資源管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。此外，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)需要增進(jìn)與自己下屬員工的交流，了解他們內(nèi)心真實(shí)的想法，當(dāng)掌握第一手資料之后，便可以使這兩項(xiàng)制度有充分的信息支撐，更加順利地推行。

（四）提高單位人力資源團(tuán)隊(duì)的管理水平

激勵(lì)管理機(jī)制是否能在事業(yè)單位的人力資源管理體系中發(fā)揮最大效果，主要取決于單位人力資源管理隊(duì)伍的水平，從源頭上提高事業(yè)單位激勵(lì)管理機(jī)制的有效運(yùn)行率。事業(yè)單位的高層管理者作為事業(yè)單位的運(yùn)行導(dǎo)向和用人導(dǎo)向，首先，自己就要有很強(qiáng)的激勵(lì)意識，事業(yè)單位的中層管理者應(yīng)明確本部門的工作屬性和部門員工的工作職責(zé)，確保單位整體利益與員工個(gè)人利益相掛鉤，以保障各項(xiàng)工作能夠有序開展。其次，單位管理人員對團(tuán)隊(duì)合作管理需要重視，根據(jù)實(shí)際情況和要求制定良好的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)考核管理方案，為團(tuán)隊(duì)的每位員工找到適合員工自身的工作崗，這對于整個(gè)團(tuán)隊(duì)的運(yùn)行過程和最終目標(biāo)都有著很大影響。最后，從管理者角度出發(fā)，感情激勵(lì)在單位管理中也是重要的組成部分，通過情感激勵(lì)這種方式能有效增加員工對單位的歸屬感，員工良好的歸屬感覺有助于單位工作的開展和團(tuán)隊(duì)的凝聚力。單位要讓員工意識到自身的重要性，只有受到重視員工工作的積極性才能提高，良性循環(huán)中也能逐漸讓員工有一顆感恩的心，人更有助于提升工作效率和工作質(zhì)量。

（五）改進(jìn)績效考核體系

激勵(lì)機(jī)制是保證考核結(jié)果的關(guān)鍵措施。目前，在我國事業(yè)單位人力資源績效考核中，績效結(jié)果通常以發(fā)放獎(jiǎng)金、級別晉升、評優(yōu)評先等途徑展現(xiàn)，很大程度上，激發(fā)了干部的工作熱情。但在績效考核中，若激勵(lì)機(jī)制不完善，獎(jiǎng)勵(lì)方法不合理，那么很可能會(huì)呈現(xiàn)出不一樣的考核結(jié)果，比如說物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)差距不明顯、精神獎(jiǎng)勵(lì)形式不豐富等，都會(huì)影響職工的工作態(tài)度及對單位的看法。要激發(fā)職工的工作積極性和能動(dòng)性，應(yīng)該站在職工的角度去思考，去了解職工的所思所想。工作是為了什么？最基礎(chǔ)的需求是物質(zhì)，事業(yè)單位不同于企業(yè)，在工資方面較為固定，要提高單位職工的待遇，就必須建立一套較為完善的激勵(lì)機(jī)制，不僅包含物質(zhì)激勵(lì)，同時(shí)還要涵蓋精神激勵(lì)，這樣才更好地發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用。那么，激勵(lì)機(jī)制的作用為什么沒有充分發(fā)揮出來呢？筆者認(rèn)為，主要在于兩方面：一是沒有深入了解職工的現(xiàn)實(shí)需求，無法把握職工的工作目標(biāo)。二是沒有深入分析考核與激勵(lì)之間的關(guān)系，考核與激勵(lì)是兩個(gè)相互關(guān)聯(lián)的事物，有考核必定會(huì)產(chǎn)生結(jié)果，有結(jié)果則會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用。因此，只有充分了解兩者的關(guān)系，才能將考核激勵(lì)的作用充分發(fā)揮出現(xiàn)。

五、結(jié)束語

事業(yè)單位的人力資源管理工作，不僅關(guān)系職工的個(gè)人利益，而且關(guān)系單位其他各項(xiàng)工作能否順利開展。傳統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制在一定程度上對部分職工也能起到積極的作用，但缺乏針對性和時(shí)效性，因此必須創(chuàng)新和完善激勵(lì)機(jī)制。華安縣事業(yè)單位的弊端日益突出，為了優(yōu)化人力資源配置，建立高效的人才隊(duì)伍，單位內(nèi)部應(yīng)該重視激勵(lì)機(jī)制，使職工效能最大化，保證事業(yè)單位各項(xiàng)工作的有效開展，促使事業(yè)單位在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起持續(xù)性作用。