論事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核制度

孫桂銀 菏澤市定陶區(qū)人力資源和社會保障局

隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，各企事業(yè)單位在管理制度方面都在經(jīng)歷著不斷的調(diào)整，向著更加科學(xué)的方面不斷發(fā)展，以便適應(yīng)社會的發(fā)展以及大眾的需求。事業(yè)單位作為一種社會服務(wù)組織，承擔(dān)著公共管理服務(wù)的職能，近些年來我國各事業(yè)單位不斷深化改革，其在績效考核制度方面做出了較大的調(diào)整，并取得了一定的成績。但是從發(fā)展的眼光來看，事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核制度仍然存在很多的問題，急需被發(fā)現(xiàn)和解決。

一、績效考核的相關(guān)介紹

（一）績效考核的概念

績效考核制度是由某個組織或組織的某個特定部門根據(jù)組織的發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃制定的特定指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，這些指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)對所有職工日常表現(xiàn)，工作狀況做出客觀的評價。并根據(jù)評價結(jié)果有針對性地對職員進(jìn)行相應(yīng)的獎懲，績效考核制度具有引導(dǎo)以及強(qiáng)制性的特點，績效考核是一項比較科學(xué)的、系統(tǒng)的人力資源管理制度[1]。

績效考核制度可以看作是組織管理階層對于各位職工日常工作態(tài)度，任務(wù)、業(yè)績完成情況，工作成果的綜合評價，其打分越高說明職工日常工作的質(zhì)量越好，越滿足組織的各項要求。相反則會受到組織的批評，組織需要對于績效考核成績較差的員工做出正確的引導(dǎo)，糾正他們不良的工作行為。績效考核制度的最終落腳點還是單位未來的發(fā)展，績效考核是為了實現(xiàn)企業(yè)、單位戰(zhàn)略部署的主要措施，考核不是目的，引導(dǎo)員工遵守組織的各項紀(jì)律、各項規(guī)定，做出更有利于組織發(fā)展的行為才是核心目的。

（二）績效考核的意義

第一，績效考核制度有利于單位的管理。不同的單位其發(fā)展目標(biāo)各異，在績效考核制度設(shè)置方面?zhèn)戎攸c有所不同，但是從本質(zhì)上來看，績效考核制度都是管理者嚴(yán)抓管理的主要抓手[2]?？冃Э己酥贫仍趦?nèi)容上明確了單位的具體要求，例如上下班時間、日常工作量，任務(wù)完成指標(biāo)等，其嚴(yán)格規(guī)定了職工的各項行為，同時也規(guī)范了職工的工作態(tài)度，有利于單位的日常管理。第二，績效考核制度有利于提高職工的積極性。眾所周知，績效考核結(jié)果直接決定職工的收入、薪資，關(guān)系到每一位職工的切身利益。

（三）績效考核的原則

績效考核制度在執(zhí)行的過程中需要秉承公平、公正、公開的原則。首先，績效考核制度必須做到公開，績效考核內(nèi)容的公開化旨在讓每一位職員都能明確考核要求，明白單位為什么要設(shè)置考核指標(biāo)，以及如何能夠滿足考核指標(biāo)。其次，績效考核制度必須做到公平。單位中每一位職員所處的位置不同，往往會出現(xiàn)個別濫用職權(quán)將績效考核淪為權(quán)利者的工具，這種情況的出現(xiàn)會大大降低績效考核制度的執(zhí)行力，使得職員對于單位喪失信任，進(jìn)而降低自身的責(zé)任心和歸屬感。最后，績效考核制度要實現(xiàn)公正。在考核指標(biāo)的設(shè)定上必須結(jié)合不同崗位的實際情況，絕不可因為個人喜好，或領(lǐng)導(dǎo)意圖而導(dǎo)致績效考核制度的失真。

二、事業(yè)單位績效考核現(xiàn)狀分析

（一）事業(yè)單位績效考核的現(xiàn)狀

現(xiàn)階段，我國大多數(shù)事業(yè)單位在績效考核內(nèi)容的設(shè)置上主要分為：月度考核、季度考核以及年度考核，無論是月度考核、季度考核還是年度考核都以工作任務(wù)完成情況為主要參考對象，在考核方面主要是部門領(lǐng)導(dǎo)以及人力資源部門考核為主，以職工對于自身的評價以及領(lǐng)導(dǎo)的評價為主，職工之間的相互考核并沒有明確寫入績效考核制度中去。部分事業(yè)單位在考核標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)方面并沒有做出統(tǒng)一的規(guī)定，不同部門根據(jù)任務(wù)分工自行設(shè)定考核指標(biāo)，在工作中出現(xiàn)了不重視績效考核制度的建立，對日常考核工作不重視的現(xiàn)象[3]。在績效考核成績方面，績效考核結(jié)果主要分為合格和不合格，尺度跨度很大，為了迎合不同職員的需求，存在標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置過低的情況，績效考核制度與工資掛鉤。在一定程度上起到了激勵職工的作用，但是缺少必要的懲罰制度，只有獎勵沒有懲罰的績效考核制度是不科學(xué)的。

（二）現(xiàn)行考核制度存在的問題及原因

第一，對績效考核制度的重視程度不足。我國各事業(yè)單位在過去長期的發(fā)展過程中大多秉承“中庸”的思想，主觀上不愿意采用考核的方式進(jìn)行管理，害怕引起內(nèi)部的矛盾。因此，可以看到單位領(lǐng)導(dǎo)更愿意把工作重點放在政績層面，對于自身內(nèi)部的管理工作不是很重視。

第二，績效考核工作開展方式單一?，F(xiàn)階段，我國部分事業(yè)單位在績效考核制度上缺少創(chuàng)新的意識，大多沿用傳統(tǒng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，面對時代的快速發(fā)展，事業(yè)單位需要承擔(dān)更多的公共管理服務(wù)的職能，因此，現(xiàn)有的績效考核內(nèi)容不能滿足人民群眾日益增長的需求。現(xiàn)階段，我國絕大部分事業(yè)單位以月考核和年考核為主要內(nèi)容，缺少定期和不定期考核相結(jié)合的措施。

第三，考核工作存在滯后性。對于職工的考核要及時和準(zhǔn)確，因為現(xiàn)階段大多事業(yè)單位只是進(jìn)行月度和年度考核，考核工作主要集中在年末進(jìn)行，導(dǎo)致缺少考核工作所需的依據(jù)，部分早期發(fā)生的工作內(nèi)容被遺忘，致使績效考核工作的失真。

第四，績效考核缺少反饋機(jī)制。績效考核制度的建立目的在于可以及時發(fā)現(xiàn)職工的問題，以便可以立刻給予他們反饋，糾正他們的錯誤，為他們明確工作方向，引領(lǐng)他們完成單位的戰(zhàn)略目標(biāo)。可以看出考核并不是最終目的，反饋信息才是關(guān)鍵，現(xiàn)階段我國事業(yè)單位在績效考核工作中反饋運用不夠。

第五，激勵作用不明顯。我國事業(yè)單位在建立績效考核制度的過程中考慮了激勵的作用，但是從結(jié)果來看，激勵作用并不明顯，平均主義、“大鍋飯”的現(xiàn)象依然存在。這無疑傷害了在單位中工作努力、積極性高以及對待工作有熱情的職員。他們的工作成績突出，然后卻沒有得到更高的獎勵，久而久之喪失了工作熱情。除此之外，在考核過程中，存在按資排輩、人情世故等現(xiàn)象，人際關(guān)系成了考核的重要因素，使得績效考核制度名存實亡，無法發(fā)揮應(yīng)有的作用。

三、事業(yè)單位績效考核制度完善的思路與原則

（一）事業(yè)單位績效考核制度完善的思路

第一，嚴(yán)格遵守有關(guān)規(guī)定。事業(yè)單位在深化改革的過程中要始終堅持黨的領(lǐng)導(dǎo)，將人民群眾的利益放在首位。在建立和完善績效考核制度的過程中要始終以《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》為根據(jù)。雖然不同地區(qū)，不同單位工作內(nèi)容和性質(zhì)有所差異，但是在考核制度的設(shè)計過程中不可脫離黨的基本方針，在思想上與黨保持高度的一致，嚴(yán)格遵守有關(guān)規(guī)定。

第二，績效考核制度要重視理論與實踐的結(jié)合。事業(yè)單位績效考核制度與企業(yè)的考核制度在本質(zhì)上有所差距，我國企業(yè)在考核制度的建立過程中主要以引進(jìn)西方相關(guān)內(nèi)容為主，但是我國事業(yè)單位在制度的建立過程中要充分考慮到我國基本國情，不可盲目引用。在制度完善的過程中不僅要建立一套完整的理論系統(tǒng)，還要考慮各單位的工作性質(zhì)，以實踐為導(dǎo)向，逐步改善現(xiàn)有的考核機(jī)制。

第三，重視指標(biāo)的設(shè)定，調(diào)整現(xiàn)有的權(quán)重。事業(yè)單位性質(zhì)特殊，無論是工作內(nèi)容還是人力資源建設(shè)方面都很復(fù)雜，在基于德、能、績、效、廉的基礎(chǔ)之上，還要建立考核內(nèi)容的二級指標(biāo)。指標(biāo)的設(shè)置要做到人性化，不可為職工設(shè)計不可完成的任務(wù)，此外，要調(diào)整現(xiàn)有的權(quán)重比例，進(jìn)一步細(xì)化各項考核指標(biāo)，避免出現(xiàn)制度的漏洞。

第四，績效考核制度必須建立在公平的基礎(chǔ)上?？冃Э己酥贫饶芊竦玫絾挝宦毠さ恼J(rèn)可，績效考核制度能否持續(xù)開展，其關(guān)鍵在于績效考核制度設(shè)置是否做到了公平。無論是考核指標(biāo)、流程以及內(nèi)容各個方面都要公平客觀，不能因害怕某一人或某些人的權(quán)利或利益遭受損害，而肆意修改規(guī)章制度，制度一旦形成必須人人嚴(yán)格遵守，切勿隨意改動，影響其權(quán)威性。

（二）事業(yè)單位績效考核制度完善的原則

首先，強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)原則?；疖嚺艿每烊寇囶^帶，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)要上升對于績效考核制度的認(rèn)識，提高對績效考核制度的重視程度，將完善績效考核制度與單位戰(zhàn)略目標(biāo)放在同等的位置。在日常的工作中要以身作則，嚴(yán)格執(zhí)行和遵守績效考核制度內(nèi)容，不搞特殊化，以一言一行為全體職員樹立榜樣，起到模范帶頭的作用。另一方面，單位領(lǐng)導(dǎo)要根據(jù)考核結(jié)果及時發(fā)現(xiàn)問題，不斷地優(yōu)化績效考核制度，保證單位的工作效率和質(zhì)量。

其次，廣泛參與原則。群眾的力量是巨大的，因此在開展績效考核的工作中要動員群眾，集思廣益，單位全體員工共同完善績效考核制度。一方面，績效考核制度關(guān)系到單位職工的切身利益，職工務(wù)必要廣泛地參與考核工作中來，廣大職工要理解建立績效考核制度的意義，不因個人利益受到損害而抱怨。另一方面，職工是被考核者，同時也要成為考核者，各位職工要積極參與到績效考核工作中去，能夠公平公正地對其他同事進(jìn)行評價和考核，保證考核工作的順利展開。

最后，循序漸進(jìn)原則。隨著時代的發(fā)展，事業(yè)單位各項規(guī)章制度都需要不斷更新，實現(xiàn)與時俱進(jìn)，績效考核制度也不例外。績效考核要秉承動態(tài)管理的原則，不斷完善、不斷深化。在完善的過程中不可激進(jìn)，一旦引起單位內(nèi)部的矛盾，那么績效考核將無法進(jìn)一步開展和改善，每一次績效考核制度的更新，都需要經(jīng)歷過渡期和試用期[4]。

四、事業(yè)單位績效考核制度改進(jìn)的策略

（一）提高單位全體人員對于績效考核的重視程度

現(xiàn)階段，我國部分事業(yè)單位存在不重視績效考核工作的現(xiàn)象，這大大制約了績效考核制度的進(jìn)一步完善。面對這種情況，作為單位首先要加大關(guān)于績效考核方面的宣傳力度，其主要措施應(yīng)包括員工大會、部門會議，以及各類相關(guān)座談等，此外要重視績效考核與信息技術(shù)的有效連接，將績效考核制度內(nèi)容上傳到單位公眾號、微信群等平臺上，還可以利用短視頻平臺開展線上績效考核內(nèi)容教育，提升職工的參與性，增加績效考核教育的覆蓋面積，讓績效考核制度內(nèi)涵滲入到單位職工的日常工作和生活中，逐步提升職工對于績效考核的重視程度。

另外，要提高單位全體人員對于績效考核的重視程度，必須調(diào)整現(xiàn)有的獎懲力度，針對現(xiàn)有績效考核激勵作用不明顯的情況，要進(jìn)一步打擊平均主義、“大鍋飯”的現(xiàn)象。對于工作積極、工作能力強(qiáng)以及工作成績突出的職員要加大獎勵力度，相反則加大處罰力度。進(jìn)一步激發(fā)全體職工的工作熱情，提高單位的工作效率。

（二）開展多元化的績效考核內(nèi)容

事業(yè)單位在制定績效考核制度的過程中要不斷地創(chuàng)新，找到最優(yōu)的方法開展考核工作。在績效考核內(nèi)容上要避免傳統(tǒng)的、單一的考核方式，逐步實現(xiàn)內(nèi)容上的多元化。事業(yè)單位可建立以德、能、勤、績、廉為基礎(chǔ)內(nèi)容的考核框架，不再只關(guān)注單位員工的績效，豐富績效考核的內(nèi)容。

在道德素養(yǎng)考核制度方面，首先，要考核職工是否具備明確的政治立場，是否堅決維護(hù)黨和人民的利益，對于黨制定的各項方針和政策是否充分的貫徹和落實。其次，還要考核職工的社會公德，觀察其在與上級領(lǐng)導(dǎo)、同事以及群眾相處的過程中是否具備良好的精神面貌，是否注重談吐，是否注重個人修養(yǎng)，對待他人是否有禮貌。最后，還要考核職工具備良好的職業(yè)道德，工作中遇到各類麻煩時是否不自怨自艾，不抱怨，不遷怒于他人，對待群眾的問題是否耐心予以解決，工作中是否存在“踢皮球”的現(xiàn)象，對于推脫責(zé)任，不能勇于承擔(dān)工作責(zé)任的職工要進(jìn)行考核。

此外，作為國家工作人員要時刻注重自身的一言一行，要做到廉潔奉公，要傳承不拿群眾一針一線的黨的光榮傳統(tǒng)。面對各種誘惑，要牢記黨的教誨，堅決維護(hù)人民群眾的利益。因此，關(guān)于廉潔奉公方面的考核必須涵蓋在績效考核內(nèi)容當(dāng)中。

（三）加強(qiáng)績效跟進(jìn)和績效監(jiān)控工作

未來，我國各事業(yè)單位要充分落實績效考核工作，增加考核的頻率，除了月度考核、季度考核與年度考核之外，也要進(jìn)行不定期的考核，制定定期與不定期考核相結(jié)合的全新方式，突擊開展各項考核制度，保證考核結(jié)果的真實性。在不定期開展考核工作的過程中可集中某一項內(nèi)容進(jìn)行重點考察，避免因考核而導(dǎo)致被考核人日常各項工作擱淺。不同的工作崗位在分配任務(wù)過程中都有各自的側(cè)重點，要結(jié)合崗位的重點內(nèi)容開展考核工作，要做到有針對性，高效地開展績效考核工作。

對于考核結(jié)果要實時跟進(jìn)，根據(jù)不同個體的考核結(jié)果進(jìn)行正確的引導(dǎo)，及時指出他們工作上存在問題的地方，即及時反饋，逐條地對應(yīng)績效考核制度內(nèi)容，幫助他們梳理和分析未來工作中需要加強(qiáng)的地方，為職工未來的工作指明方向。除了口頭說明之外，還要充分落實責(zé)任，將交談內(nèi)容及考核說明以書面的形式呈現(xiàn)，考核者和被考核者都需要簽字，明確相關(guān)責(zé)任主體。

五、結(jié)語

事業(yè)單位的績效考核工作一直備受社會各界的關(guān)注，其開展的好壞直接關(guān)系著其社會服務(wù)質(zhì)量和公共管理服務(wù)職能。在未來，我國事業(yè)單位可以從提高單位全體人員對于績效考核的重視程度，開展多元化的績效考核內(nèi)容，加強(qiáng)績效跟進(jìn)和績效監(jiān)控工作等方面完善績效考核制度，以便可以更好地促進(jìn)事業(yè)單位未來的健康發(fā)展。