事業(yè)單位績(jī)效考核評(píng)價(jià)管理的應(yīng)用研究

韓曉宇 太原市城市綜合管理服務(wù)指揮中心

當(dāng)前，我國(guó)加快推進(jìn)國(guó)家治理體系和治理能力現(xiàn)代化，促進(jìn)城市高質(zhì)量發(fā)展。要使事業(yè)單位廣大干部職工在高速發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)下充分發(fā)揮作用，就需要在人力資源管理方面制定切實(shí)可行的績(jī)效考核評(píng)價(jià)方案。通過健全考核制度、完善考核指標(biāo)、規(guī)范考核程序、強(qiáng)化考核結(jié)果的應(yīng)用，激發(fā)事業(yè)單位工作人員干事創(chuàng)業(yè)的活力，提升為人民服務(wù)的能力和水平。

一、事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核的重要意義

績(jī)效考核是提升事業(yè)單位人力資源管理效率的有效手段，實(shí)施績(jī)效考核是近年來黨政機(jī)關(guān)事業(yè)單位深化行政體制改革的重要措施之一。在行政事業(yè)單位人力資源管理實(shí)踐中，將績(jī)效考核應(yīng)用其中，具有如下重要意義。

（一）激勵(lì)員工提升工作能力

科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)、公正地進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)價(jià)，并以績(jī)效考核結(jié)果作為依據(jù)實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，可以肯定員工成績(jī)，幫助員工找到差距，糾正過失，讓員工更加專注于自身業(yè)務(wù)技能和綜合能力的提升，從而激發(fā)員工工作熱情，增強(qiáng)員工對(duì)單位的認(rèn)同感和歸屬感。

（二）動(dòng)態(tài)掌握崗位匹配情況

在每個(gè)單位的業(yè)務(wù)管理中，合理、有效地使用績(jī)效考核評(píng)價(jià)方式，對(duì)被考核者崗位職責(zé)和工作任務(wù)完成情況進(jìn)行全面檢查和科學(xué)評(píng)估，就能動(dòng)態(tài)掌握員工的工作狀態(tài)。通過實(shí)施績(jī)效考核，分析員工的工作能力、工作態(tài)度、人崗匹配情況等，能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)崗位分配中不匹配、不合理的現(xiàn)象，也能夠?yàn)槿蘸蟮膷徫环止ふ{(diào)整提供參考依據(jù)。通過崗位匹配性的調(diào)整，完善用人機(jī)制，最大限度地發(fā)揮每位員工的自身價(jià)值，從而促進(jìn)單位可持續(xù)發(fā)展。

（三）合理進(jìn)行崗位薪酬分配

準(zhǔn)確地衡量員工工作質(zhì)量，并將員工的工作績(jī)效與薪酬相關(guān)聯(lián)，能夠使員工在考核結(jié)果的鞭策下提高工作效率。目前，部分事業(yè)單位采用浮動(dòng)績(jī)效薪酬制，將浮動(dòng)工資與員工的績(jī)效考核結(jié)果和崗位直接掛鉤，實(shí)現(xiàn)崗位薪酬的合理分配，促進(jìn)員工自覺高效完成工作任務(wù)。

（四）有效實(shí)施培訓(xùn)需求分析

通過績(jī)效考核能側(cè)面反映出員工現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，以及本職崗位所需業(yè)務(wù)知識(shí)的掌握程度，工作崗位的勝任情況等。因此，對(duì)員工進(jìn)行全方位的績(jī)效考核評(píng)價(jià)，有利于為員工定制針對(duì)性的培訓(xùn)內(nèi)容。通過有效的培訓(xùn)，提升員工的工作能力。

二、當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效考核評(píng)價(jià)管理中存在的主要問題

（一）輕視績(jī)效考核的重要性

事業(yè)單位人員的相對(duì)穩(wěn)定性，以及“論資排輩”的老舊傳統(tǒng)思想嚴(yán)重影響著事業(yè)單位人員對(duì)績(jī)效考核重要性的認(rèn)識(shí)。一些單位領(lǐng)導(dǎo)不了解績(jī)效考核的重要性，員工不重視績(jī)效考核評(píng)價(jià)，沒有意識(shí)到考評(píng)結(jié)果與自己的重要關(guān)系，錯(cuò)誤地將績(jī)效考核管理機(jī)制當(dāng)成是一項(xiàng)工作任務(wù)。只是在年底根據(jù)上級(jí)要求的時(shí)間節(jié)點(diǎn)匆忙組織開展民主測(cè)評(píng)、績(jī)效考核，形成了一種從領(lǐng)導(dǎo)到員工自上而下不重視績(jī)效考核的現(xiàn)象，使得績(jī)效考核難以發(fā)揮真正作用。

（二）績(jī)效考核制度不完善

隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷變革，事業(yè)單位也在積極進(jìn)行改革，但是改革并不是一蹴而就的。目前事業(yè)單位的人力資源管理缺乏現(xiàn)代管理理論的應(yīng)用，大部分事業(yè)單位績(jī)效考核制度是由管理人員根據(jù)自身工作經(jīng)驗(yàn)制定，被考核人員并沒有充分參與，導(dǎo)致績(jī)效考核制度無法讓領(lǐng)導(dǎo)與員工之間達(dá)成共識(shí)。此外，大多數(shù)事業(yè)單位沒有根據(jù)工作重要程度確定關(guān)鍵績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)、合理分配指標(biāo)權(quán)重。大而框的考核標(biāo)準(zhǔn)不利于精細(xì)化地開展績(jī)效考核工作，同時(shí)考核結(jié)果主觀性較強(qiáng)，考核標(biāo)準(zhǔn)中的定性考核比重遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于定量考核，導(dǎo)致考核結(jié)果與實(shí)際工作契合度不大，考核結(jié)果失真，極大弱化績(jī)效考核的客觀性和準(zhǔn)確性，無法有效地激勵(lì)員工的日常工作。

（三）績(jī)效考核評(píng)價(jià)存在誤區(qū)

事業(yè)單位績(jī)效考核存在一定的“趨中傾向”，所有人員統(tǒng)一采用“德能勤績(jī)廉”作為考核標(biāo)準(zhǔn)，而這類考核實(shí)質(zhì)并沒有可以明確定義、準(zhǔn)確衡量、有效評(píng)價(jià)的參考依據(jù)。這樣就導(dǎo)致事業(yè)單位員工績(jī)效考核得分往往集中在某一固定范圍的變動(dòng)中，評(píng)價(jià)結(jié)果非常相近，缺少明顯差異。評(píng)價(jià)等級(jí)也只是簡(jiǎn)單地劃分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職。而且，除優(yōu)秀設(shè)置一定比例外，其他三個(gè)等級(jí)不設(shè)強(qiáng)制分布比例，導(dǎo)致很難區(qū)分員工之間的績(jī)效差別。另外，年終一次性的績(jī)效考核評(píng)價(jià)，還會(huì)導(dǎo)致“近因效應(yīng)”的產(chǎn)生，評(píng)價(jià)主體往往只根據(jù)被評(píng)價(jià)者最近一段時(shí)間的印象進(jìn)行評(píng)價(jià)，而未能結(jié)合長(zhǎng)期以來每項(xiàng)工作目標(biāo)完成情況以及所做貢獻(xiàn)等進(jìn)行有效評(píng)價(jià)。

（四）缺乏績(jī)效反饋溝通

績(jī)效考核的主要任務(wù)是發(fā)現(xiàn)員工存在的問題，分析績(jī)效不足的原因，研究解決問題的辦法，從而提高工作績(jī)效的過程。因此，績(jī)效反饋溝通至關(guān)重要，它不僅能促進(jìn)單位內(nèi)部各成員之間的交流互動(dòng)，也能讓管理者了解員工工作動(dòng)機(jī)，推動(dòng)員工工作績(jī)效的改進(jìn)。但往往大多數(shù)事業(yè)單位完全忽視了績(jī)效反饋溝通這個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效評(píng)價(jià)會(huì)在考核完成之后直接公布結(jié)果，沒有將質(zhì)疑、申訴環(huán)節(jié)融入其中，更沒有進(jìn)行績(jī)效分析、反饋面談等后續(xù)工作?？?jī)效反饋溝通的缺失，導(dǎo)致管理者并不了解每位員工的真實(shí)狀態(tài)，員工也意識(shí)不到自身存在的問題，工作績(jī)效長(zhǎng)期無法得到改善。

三、績(jī)效考核評(píng)價(jià)管理的應(yīng)用策略

（一）科學(xué)定位績(jī)效考核

1.明確績(jī)效考核戰(zhàn)略導(dǎo)向各個(gè)事業(yè)單位應(yīng)結(jié)合本單位戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)以及員工自身的發(fā)展定位，明確績(jī)效考核的戰(zhàn)略導(dǎo)向，各職能部門和業(yè)務(wù)部門應(yīng)從全局角度出發(fā)，構(gòu)建各自對(duì)應(yīng)的績(jī)效評(píng)價(jià)管理制度，把年度重點(diǎn)工作納入考核，確?？?jī)效考核評(píng)價(jià)工作與單位發(fā)展目標(biāo)一致，避免考核與發(fā)展“兩張皮”。

2.科學(xué)劃分績(jī)效考核周期

大多數(shù)事業(yè)單位績(jī)效考核為年度考核，這種考核周期過長(zhǎng)，不利于收集員工的動(dòng)態(tài)信息。為了更好地調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，幫助員工改進(jìn)業(yè)績(jī)，在開展績(jī)效考核管理工作時(shí)，需要將績(jī)效考核周期科學(xué)劃分，比如：將績(jī)效考核周期劃分為月度考核、季度考核、年度考核等，結(jié)合單位發(fā)展、人力資源管理要求、崗位實(shí)際，采取不同考核周期對(duì)策，最大限度地發(fā)揮經(jīng)常性考核結(jié)果的作用，提升績(jī)效考核管理的實(shí)效性。

3.全方位實(shí)施績(jī)效考核

一些事業(yè)單位在員工績(jī)效考核中，采用上級(jí)對(duì)下級(jí)的考核評(píng)定方式，這種方式比較單一，無法對(duì)員工的日常表現(xiàn)、工作行為及工作業(yè)績(jī)做出全面、客觀的評(píng)價(jià)。而且在考核過程中，這種自上而下的考核方式，一旦上級(jí)與下級(jí)的關(guān)系僵硬或者彼此關(guān)系密切時(shí)，績(jī)效考核就會(huì)出現(xiàn)不公平現(xiàn)象，從而導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏科學(xué)性。因此，只有將員工的績(jī)效考核與其日常工作結(jié)合起來，采取自我評(píng)價(jià)、上級(jí)評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)、服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)等全方面的考核評(píng)價(jià)方式，并為各個(gè)評(píng)價(jià)主體劃分相應(yīng)的權(quán)重，才能確保考核結(jié)果能夠真實(shí)反映員工的綜合素質(zhì)，提高績(jī)效考核的有效性。

（二）完善績(jī)效考核管理體系

在事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理過程中，要想將績(jī)效考核工作落實(shí)到位，就需要結(jié)合各崗位工作實(shí)際，科學(xué)制定完善的績(jī)效考核指標(biāo)體系。其一，在開展績(jī)效考核工作之前，應(yīng)結(jié)合單位工作內(nèi)容和職能職責(zé)確定績(jī)效考核內(nèi)容，并將責(zé)任意識(shí)、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)能力、服務(wù)群眾滿意度，以及團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等“軟指標(biāo)”納入績(jī)效考核范疇。通過采取定性考核與定量考核相結(jié)合的方式，對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整和細(xì)化，使之更貼合崗位實(shí)際?？己酥笜?biāo)的設(shè)置要使員工能夠控制，并且指標(biāo)內(nèi)容要盡量做到不缺失、不冗余；其二，在實(shí)際工作中，應(yīng)該以文件形式下達(dá)績(jī)效考核目標(biāo)，并進(jìn)行相應(yīng)的宣貫培訓(xùn)，確保每位員工都能清楚了解績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和要求；其三，要在單位內(nèi)部創(chuàng)建良好的績(jī)效考核環(huán)境，通過宣傳、溝通和鼓勵(lì)等方式，增強(qiáng)大家對(duì)績(jī)效考核工作的認(rèn)識(shí)，讓大家根據(jù)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定與其業(yè)務(wù)發(fā)展和個(gè)人提升相關(guān)的目標(biāo)；其四，對(duì)績(jī)效考核過程進(jìn)行監(jiān)管，建立一套完善的責(zé)任追究機(jī)制，合理劃分績(jī)效管理職責(zé)，督促考核人員規(guī)范工作行為，嚴(yán)格按照績(jī)效考核要求落實(shí)本職工作，保證績(jī)效考核工作的客觀、公正、透明。

（三）合理制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

標(biāo)準(zhǔn)是衡量事物的基本依據(jù)或準(zhǔn)則，只有制定了嚴(yán)格規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)，才能分辨出好與差、強(qiáng)與弱、進(jìn)步與落后。做好績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作，必須制定一套嚴(yán)格完善的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。這不僅是對(duì)績(jī)效考核評(píng)價(jià)內(nèi)容的進(jìn)一步豐富，也是對(duì)崗位工作標(biāo)準(zhǔn)的進(jìn)一步細(xì)化。在制定考核標(biāo)準(zhǔn)過程中，一是要根據(jù)整個(gè)單位的目標(biāo)任務(wù)制定部門考核標(biāo)準(zhǔn)，再將每個(gè)部門考核標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)偟矫總€(gè)崗位和個(gè)人；二是要根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)制定不同的考核指標(biāo)。事業(yè)單位人員績(jī)效考核，應(yīng)根據(jù)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和普通員工三類崗位工作特點(diǎn)、任務(wù)分工等進(jìn)行合理確定，明確細(xì)化工作標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行分類考核；三是要保證績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的完整性和協(xié)調(diào)性，即各項(xiàng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)相互補(bǔ)充，揚(yáng)長(zhǎng)避短，協(xié)調(diào)發(fā)展，使得單位從上到下，每一名員工都能夠向著考核目標(biāo)去不斷努力和奮斗，更好地完成考核目標(biāo)任務(wù)。

（四）健全績(jī)效溝通反饋機(jī)制

績(jī)效溝通反饋是一種信息的溝通和交流。在完善的績(jī)效考核制度下，還要加強(qiáng)績(jī)效考核結(jié)果的反饋?？?jī)效反饋面談要注意：一是將建設(shè)性批評(píng)與贊揚(yáng)相結(jié)合，對(duì)員工工作態(tài)度、工作能力、團(tuán)隊(duì)合作精神等給予肯定，對(duì)工作績(jī)效不達(dá)標(biāo)原因進(jìn)行分析，幫助被考核人員清楚現(xiàn)階段的工作情況和存在的不足，了解績(jī)效目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的差距，督促其在以后工作中不斷改進(jìn)工作績(jī)效。二是建立相互尊重的氛圍，鼓勵(lì)員工充分發(fā)表自己的觀點(diǎn)，積極參與到反饋面談中。良好的績(jī)效溝通反饋機(jī)制，能夠使領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員和基層員工之間建立起溝通的橋梁，還能拉近彼此的距離，進(jìn)一步提高單位整體工作效率。三是作為管理者要認(rèn)真傾聽員工的觀點(diǎn)和意見，通過績(jī)效溝通，能夠直觀了解到被考核人員的工作現(xiàn)狀，通過聽取他們的意見，合理調(diào)整完善績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)人性化考核。四是績(jī)效反饋面談時(shí)要選擇合適的時(shí)間，輕松的環(huán)境，避開上下班時(shí)間，并以積極的方式結(jié)束對(duì)話，給予員工充分的鼓勵(lì)和信心。

（五）開展績(jī)效輔導(dǎo)與培訓(xùn)

績(jī)效輔導(dǎo)是指在全面了解員工實(shí)際工作績(jī)效的情況下，通過培訓(xùn)、指導(dǎo)等方式幫助員工提高自我效能感和績(jī)效水平?？?jī)效輔導(dǎo)應(yīng)該經(jīng)常性地貫穿于績(jī)效管理實(shí)施的全過程。科學(xué)研究表明，員工的受教育程度與工作效率呈現(xiàn)顯著正相關(guān)。因此，事業(yè)單位要根據(jù)員工工作績(jī)效情況和實(shí)際發(fā)展需求，采取講授法、討論法、案例研討法等方式，給予員工一定的專項(xiàng)培訓(xùn)指導(dǎo)，幫助提升綜合能力。

（六）建立事業(yè)單位績(jī)效考核信息系統(tǒng)

為實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位績(jī)效考核工作的常態(tài)化、精細(xì)化、智能化，事業(yè)單位應(yīng)積極推動(dòng)“互聯(lián)網(wǎng)+績(jī)效考核”信息系統(tǒng)的建設(shè)。通過將科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)方案、精確的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)融入績(jī)效考核信息系統(tǒng)，全面掌握事業(yè)單位人員工作情況，動(dòng)態(tài)分析績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)落實(shí)情況，使績(jī)效考核更加全面、精確，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)本單位人力資源運(yùn)行情況的全過程、全鏈條監(jiān)管。

（七）健全績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

事業(yè)單位工作人員除了關(guān)注績(jī)效薪酬外，更關(guān)注個(gè)人自身發(fā)展，而職位晉升、薪酬調(diào)整可以作為事業(yè)單位績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用方式，用以滿足員工的發(fā)展需要。目前，大多數(shù)事業(yè)單位已將績(jī)效考核的結(jié)果作為發(fā)放事業(yè)單位工作人員嘉獎(jiǎng)性工資、職稱評(píng)聘和榮譽(yù)激勵(lì)的主要依據(jù)。隨著事業(yè)單位人事管理制度改革的不斷深入，績(jī)效考核的結(jié)果還可以為各級(jí)管理者公正擇優(yōu)地進(jìn)行崗位調(diào)整和干部選拔任用提供客觀依據(jù)。通過績(jī)效考核評(píng)價(jià)模式獲得晉升的員工，本身就具有扎實(shí)的業(yè)務(wù)能力、良好的行為習(xí)慣和積極的工作態(tài)度，對(duì)投身于更高一級(jí)管理工作有更強(qiáng)的動(dòng)力和創(chuàng)新的思維，能夠引導(dǎo)組織內(nèi)部管理的改革，從而促進(jìn)單位的發(fā)展。

四、結(jié)語

綜上所述，要想促進(jìn)事業(yè)單位的創(chuàng)新發(fā)展，形成“比、學(xué)、趕、幫、超”的良好氛圍，就必須完善績(jī)效考核制度，強(qiáng)化績(jī)效考核評(píng)價(jià)管理，發(fā)揮績(jī)效考核的正向激勵(lì)作用，充分調(diào)動(dòng)事業(yè)單位員工擔(dān)當(dāng)作為的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而推動(dòng)事業(yè)單位服務(wù)群眾能力的提升和整體工作的跨越式發(fā)展。