戰(zhàn)略角度的人力資源績效評價(jià)與薪酬管理融合分析

王歡 中國水電基礎(chǔ)局有限公司

社會主義市場及資金環(huán)境加劇了企業(yè)和企業(yè)之間的競爭，在這樣的背景下，為了能夠占據(jù)更多的市場份額，企業(yè)需要在日常經(jīng)營管理中引入一種先進(jìn)的人才管理方式、方法，站在戰(zhàn)略角度上來制定人力資源績效水平。旨在能夠通過科學(xué)的薪酬管理來更好地激發(fā)出企業(yè)員工工作積極性，充分發(fā)揮出人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。

一、人力資源績效評價(jià)與薪酬管理的基本內(nèi)容

（一）人力資源績效評價(jià)

人力資源績效管理評價(jià)實(shí)施以企業(yè)戰(zhàn)略管理作為宏觀背景支持，在綜合考慮外部環(huán)境的情況下，會打造出具有實(shí)際指導(dǎo)意義的人力資源績效評價(jià)服務(wù)體系。在人力資源績效評價(jià)體系的支持下能夠更為科學(xué)、客觀、公平地考核和評估員工日常工作成績，端正員工的工作態(tài)度，強(qiáng)化員工的責(zé)任意識，塑造企業(yè)文化，最終為企業(yè)的發(fā)展帶來更多的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。

現(xiàn)代企業(yè)人力資源績效評價(jià)體系的打造，需要按照企業(yè)發(fā)展實(shí)際情況來制定，并在企業(yè)出現(xiàn)變化的時(shí)候及時(shí)調(diào)整人力資源績效評價(jià)。但是從當(dāng)前發(fā)展實(shí)際情況來看，企業(yè)所實(shí)施的績效考核管理模式存在完全照搬其他企業(yè)的人力資源績效評價(jià)管理體系，缺乏特色，且體系設(shè)定單一，甚至流于形式，缺乏實(shí)際指導(dǎo)意義?；诖?，在實(shí)施人力資源績效考核管理評價(jià)的時(shí)候，企業(yè)決策者需要根據(jù)自身發(fā)展實(shí)際情況來調(diào)整人力資源績效評價(jià)管理的方向和目標(biāo)，不斷精簡企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)，支撐扁平化組織形式，并引導(dǎo)員工樹立正確的思想觀念，充分發(fā)揮出人力資源績效考評管理體系在提升員工工作能力方面的作用。

（二）人力資源績效薪酬管理

通過對企業(yè)發(fā)展實(shí)際情況的調(diào)查研究我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部所實(shí)施的績效的本質(zhì)是員工期待變化的結(jié)果?？冃Ч芾硎窃趯ζ髽I(yè)個體、團(tuán)隊(duì)績效精準(zhǔn)識別和評估的基礎(chǔ)上，主動和組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)保持協(xié)同的管理模式。在績效管理模式的支持下，能夠在最終意義上實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和個體目標(biāo)。

企業(yè)的績效管理始終堅(jiān)持人本服務(wù)的思想理念，通過必要的溝通和交流，能夠使得績效管理朝著廣泛化信息溝通交流和提升績效的層面過渡。在實(shí)施績效管理的過程中企業(yè)會因地制宜地制定出戰(zhàn)略性績效管理制度，在制度的約束和規(guī)范作用下能夠順利規(guī)避因?yàn)閮?nèi)外部環(huán)境變化所引起的企業(yè)內(nèi)部組織沖突反應(yīng)。由此我們可以發(fā)現(xiàn)，對于企業(yè)的發(fā)展來說，薪酬管理是一個十分重要的支出單元，薪酬管理是否可續(xù)直接關(guān)系到整個企業(yè)人力資源管理成效和階段性發(fā)展成績，將薪酬管理和績效管理密切結(jié)合在一起，會更好地激發(fā)員工工作積極性，提高員工工作效率。在激烈的市場競爭環(huán)境下，企業(yè)想要提升績效服務(wù)水平，需要尋找到薪酬管理的平衡點(diǎn)，通過一系列扶持政策來減少企業(yè)員工工作的后顧之憂，最終提高企業(yè)員工的歸屬感和認(rèn)同感。

二、人力資源績效評價(jià)與薪酬管理存在的問題分析

（一）人力資源績效評價(jià)問題

人力資源績效評價(jià)是定期考察個人和小組工作狀態(tài)的重要方式，通過積極有效的人力資源績效評價(jià)管理能夠幫助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)站在宏觀發(fā)展角度上，因地制宜地調(diào)整人力資源績效評價(jià)管理體系，將人才的個人能力水平和其最終獲得的資金收益相對應(yīng)，由此來更好地激發(fā)企業(yè)員工工作積極性。但是從發(fā)展實(shí)際情況來看，很多企業(yè)在發(fā)展過程中沒有關(guān)注人力資源績效評價(jià)管理，只是將其作為公司發(fā)放的調(diào)查研究，導(dǎo)致在實(shí)際的人力資源績效評價(jià)工作中，企業(yè)管理者無法借助人力資源績效評價(jià)來全面把握工作人員的工作情況，也無法根據(jù)工作人員的工作情況來對其采取對應(yīng)的獎勵或者懲罰措施。長此以往會加劇整個企業(yè)內(nèi)部員工薪酬規(guī)劃的不公平性，無法增強(qiáng)企業(yè)員工對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，最終會限制整個企業(yè)的發(fā)展。

除此之外，人力資源績效評價(jià)還能夠從一個客觀公正的角度，來對企業(yè)內(nèi)部員工一段時(shí)間內(nèi)的工作情況實(shí)施考核，并在員工工作過程中避免因?yàn)槿藶橹饔^因素所造成的干擾現(xiàn)象，提高人員工作效率。由此，我們可以發(fā)現(xiàn)人力資源績效評價(jià)體系對實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有著十分重要的意義，但是受多個方面因素干擾的影響，我國多數(shù)企業(yè)在實(shí)施人力資源績效評價(jià)管理過程中沿用的仍然是落后的人力資源績效管理評價(jià)體系，體系內(nèi)容和時(shí)代發(fā)展需要相脫節(jié)，最終不僅不能夠精準(zhǔn)地評估企業(yè)人力資源管理利用實(shí)習(xí)情況，而且還會降低人力資源工作效率，導(dǎo)致管理人才流失，不利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）人力資源薪酬管理問題

現(xiàn)代企業(yè)人力資源薪酬管理也是整個企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的重要組成部分，一方面，人力資源薪酬管理能夠?qū)T工個人利益和企業(yè)中心發(fā)展密切聯(lián)系在一起，且人力資源薪酬管理水平直接影響員工個人收入以及企業(yè)生產(chǎn)。另一方面，站在企業(yè)發(fā)展角度去看，人力資源薪酬管理能夠有效激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造性，使其為公司發(fā)展帶來更多的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。但是從發(fā)展實(shí)際情況來看，現(xiàn)階段有一些企業(yè)的人力資源薪酬管理沒有達(dá)到既定的水平狀態(tài)，而出現(xiàn)這一問題的原因是企業(yè)沒有結(jié)合自身發(fā)展實(shí)際情況，來制定出具有針對性的薪酬績效管理制度，在出現(xiàn)新手管理矛盾沖突的問題時(shí)，企業(yè)現(xiàn)有的管理人員無法采取積極措施予以調(diào)整。

三、基于戰(zhàn)略管理的人力資源績效評價(jià)與薪酬管理融合管理路徑

（一）制定科學(xué)合理的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)

企業(yè)戰(zhàn)略管理是一項(xiàng)宏觀性、整體性的工作，這項(xiàng)工作的順利開展能夠在最大限度上實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益，為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中的各個事務(wù)做出科學(xué)合理的安排。站在企業(yè)戰(zhàn)略管理角度，企業(yè)人力資源績效評價(jià)和薪酬管理要始終堅(jiān)持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的原則，借助戰(zhàn)略管理方案來為人力資源績效評價(jià)與薪酬管理融合發(fā)展提供重要參考支持。

第一，企業(yè)通過調(diào)研來研究市場結(jié)構(gòu)和消費(fèi)者偏好。為了能夠確保戰(zhàn)略規(guī)劃的科學(xué)有效，需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在戰(zhàn)略規(guī)劃制定之前全面地了解行業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)和發(fā)展趨勢，在全面調(diào)查了解的基礎(chǔ)上對企業(yè)未來經(jīng)營發(fā)展做出思考。經(jīng)過調(diào)查研究，可以根據(jù)企業(yè)近期經(jīng)營狀態(tài)來制定出具有展望性的未來經(jīng)營計(jì)劃，在將績效評價(jià)和薪酬管理融合之后，使用效率薪酬的方式來讓進(jìn)一步凸顯出薪酬管理對企業(yè)發(fā)展的重要影響。第二，結(jié)合信息擬定關(guān)于技術(shù)應(yīng)用、生產(chǎn)管理、物資設(shè)備籌備、利潤獲得等方面的初始化發(fā)展目標(biāo)。比如企業(yè)通過市場調(diào)研來了解人們對物美價(jià)廉產(chǎn)品的偏好，由此制定出既能夠降低成本，又能夠幫助企業(yè)獲取一定利潤的市場營銷策略，最終以較少的成本消耗來占據(jù)更多的市場份額。第三，企業(yè)通過小范圍的市場調(diào)查研究來對初期制定的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行全面的論證，具體包含目標(biāo)防線的判定、目標(biāo)可行性評估、戰(zhàn)略目標(biāo)的完善。第四，企業(yè)調(diào)整戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)離不開各個階段的工作支持，在此期間如果發(fā)現(xiàn)差錯，需要相關(guān)人員及時(shí)采取措施予以調(diào)整。

（二）整合人力資源績效和薪酬績效管理模式

人力資源績效考核評價(jià)是對員工績效能力的一種考核，薪酬管理是對員工工作效率的報(bào)酬，只有將人力資源績效和薪酬績效管理充分融合在一起，協(xié)調(diào)二者關(guān)系，才能夠更好地進(jìn)行員工管理。

在人力資源績效和薪酬績效融合管理過程中，一方面，企業(yè)要嚴(yán)格遵循戰(zhàn)略目標(biāo)基本內(nèi)容，結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際情況制定出年度、季度、月度、周期性的績效評價(jià)和薪酬管理策略。期間，還需要結(jié)合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展實(shí)際情況來調(diào)整年度、季度、月度的績效評價(jià)和薪酬管理模式，切實(shí)提升績效評價(jià)和薪酬管理效率。另一方面，強(qiáng)化績效考核評價(jià)和薪酬管理之間的關(guān)聯(lián)，結(jié)合不同崗位員工工作內(nèi)容來為其提供不同的薪酬，通過適度的人力資源績效、薪酬績效管理來更好地調(diào)動員工工作積極性。

（三）基于短期目標(biāo)的人力資源績效評價(jià)

人力資源績效評價(jià)體系擁有獨(dú)特的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)和評價(jià)方法，為了能夠更好地發(fā)揮出人力資源績效評價(jià)對整個企業(yè)人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要作用，需要企業(yè)將人力資源績效評價(jià)和企業(yè)發(fā)展短期目標(biāo)結(jié)合在一起，在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)設(shè)良好的工作氛圍。一方面，企業(yè)需要結(jié)合國際發(fā)展目標(biāo)來確定人力資源績效考核目的和考核對象，比如如果一個企業(yè)在某一個季度想要在原有銷售額的基礎(chǔ)上提升5%的比例，就需要根據(jù)這個短期目標(biāo)來開展人力資源績效評價(jià)工作，將管理中心轉(zhuǎn)移到銷售部門，以銷售人員個人銷售量提升5%為績效標(biāo)準(zhǔn)，對于達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的員工頒發(fā)獎金。另一方面，企業(yè)需要有針對性地確定人力資源績效評價(jià)考核內(nèi)容和考核方法，合理安排考核時(shí)間。在實(shí)施人力資源績效評價(jià)的過程中，企業(yè)要盡可能保證考核方法和考核內(nèi)容的簡單明了，由此來確保這項(xiàng)評價(jià)工作的順利執(zhí)行。另外，在企業(yè)發(fā)展規(guī)模日益擴(kuò)大的今天，還需要人力資源績效考核評價(jià)工作人員進(jìn)一步量化績效評價(jià)考核標(biāo)準(zhǔn)，具體包含客戶滿意度、銷售額度、銷售產(chǎn)量、銷售獲得利潤等，根據(jù)不同部門的發(fā)展實(shí)際情況來選擇不同的績效評價(jià)元素并對評價(jià)指標(biāo)實(shí)施量化處理，從而在整個企業(yè)內(nèi)部打造出系統(tǒng)化多層次的績效評價(jià)體系，充分發(fā)揮出人力資源績效評價(jià)體系，調(diào)動員工工作積極性，滿足員工個人發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工社會價(jià)值和自我價(jià)值的重要作用。

（四）基于中長期目標(biāo)的薪酬管理策略

企業(yè)戰(zhàn)略管理的中長期目標(biāo)，切實(shí)關(guān)系到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，其中，薪酬管理策略，影響企業(yè)員工對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，因此在實(shí)施人力資源績效考核管理和薪酬管理的過程中，企業(yè)要充分借助中長期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)要求來優(yōu)化薪酬管理策略，為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的人才儲備知識。第一，豐富和完善薪酬管理策略的基本內(nèi)容。結(jié)合社會主義市場經(jīng)濟(jì)背景下現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展實(shí)際情況，企業(yè)薪酬管理策略，內(nèi)容主要包含工資績效、獎金、福利待遇等，其中工資體現(xiàn)的是企業(yè)對員工的最低標(biāo)準(zhǔn)，績效是根據(jù)人力資源績效評價(jià)體系評估結(jié)果，對用的量化數(shù)值進(jìn)行分析，企業(yè)激發(fā)員工工作積極性的激勵手段，福利是創(chuàng)造良好工作氛圍的重要體現(xiàn)。在包含以上幾個方面內(nèi)容的基礎(chǔ)上，企業(yè)需要盡可能地制定出細(xì)制化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的薪酬制度體系，從而促進(jìn)員工個人利益和企業(yè)集體利益的雙重實(shí)現(xiàn)。第二，通過制定科學(xué)的職業(yè)等級制度來規(guī)范新手管理，為員工提供橫向發(fā)展支持，滿足員工個性化發(fā)展需要。企業(yè)在推廣薪酬管理的過程中需要立足市場發(fā)展需要來推進(jìn)組織變革，創(chuàng)新經(jīng)營管理理念，更新現(xiàn)有的薪酬管理策略，從而實(shí)現(xiàn)薪酬管理制度和社會主義市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境相適應(yīng)。在企業(yè)以銷售為主時(shí)，要將企業(yè)銷售人員的績效提成和其獎金相關(guān)聯(lián)。在企業(yè)以生產(chǎn)為主時(shí)，需要將新手工作的重點(diǎn)放在生產(chǎn)人員和技術(shù)人員的管理層面。第三，企業(yè)薪酬管理策略的實(shí)施要始終堅(jiān)持公平、公正、公開的原則。通過實(shí)現(xiàn)薪酬管理的公平化發(fā)展，不僅能夠讓企業(yè)員工感受到公司發(fā)放和自身能力的匹配，而且還能夠讓員工在心底上充分認(rèn)識到，自己工作努力程度和最終所獲得，工資自身水平和公司發(fā)展的密切關(guān)聯(lián)，由此來更好地增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感。

（五）引入平衡計(jì)分卡，打造完善化的績效評價(jià)體系

1.財(cái)務(wù)層面

在實(shí)施人力資源績效評價(jià)和薪酬管理的時(shí)候，企業(yè)要采取積極的措施合理把控內(nèi)部的財(cái)務(wù)資源，特別是要在宏觀層面上把關(guān)每筆資金的走向，整合成發(fā)展資源，精準(zhǔn)地計(jì)算出企業(yè)的投入比和產(chǎn)出比。

為了能夠更好地發(fā)揮出平衡計(jì)分卡在整個發(fā)展中的重要作用，企業(yè)需要在財(cái)務(wù)管理層面著重中做好以下幾個方面的工作：第一，提高企業(yè)內(nèi)部資金使用效率，在最大限度上發(fā)揮出每筆資金的應(yīng)用作用，從而以最小的成本消耗來達(dá)到最理想化的發(fā)展效果，減少資金的浪費(fèi)。在進(jìn)行資金管理的時(shí)候要求企業(yè)財(cái)務(wù)管理人員能夠按照規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)要求仔細(xì)核對各項(xiàng)資金的使用情況以及應(yīng)收賬款的損失率，強(qiáng)化對企業(yè)內(nèi)部資金的整合。第二，利用存貨周轉(zhuǎn)率去評估整個企業(yè)的運(yùn)營情況，在確保企業(yè)擁有足夠庫存的情況下來開展下一個階段的資金管理。第三，企業(yè)在進(jìn)行財(cái)務(wù)投入的時(shí)候，要盡可能地將資金投入新產(chǎn)品研發(fā)和市場推廣工作中，目的是幫助企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟(jì)收益。第四，評估員工的創(chuàng)造價(jià)值，精準(zhǔn)地考察企業(yè)投入和產(chǎn)出比，積極借助現(xiàn)代化的技術(shù)手段和方式、方法，來打造出完善的績效評價(jià)體系。

2.客戶層面

客戶是企業(yè)發(fā)展的重要資源，因此，在打造完善化財(cái)務(wù)管理體系的過程中企業(yè)需要采取積極的措施維護(hù)自身和客戶的關(guān)系，根據(jù)客戶的需要來適當(dāng)?shù)財(cái)U(kuò)大自身的市場占比率，使得自身生產(chǎn)出來的產(chǎn)品能夠充分滿足客戶的需求。一方面，企業(yè)需要利用多方面的渠道來強(qiáng)化自身和客戶的溝通交流，強(qiáng)化客戶對自身發(fā)展的認(rèn)可。另一個方面，根據(jù)銷售人員售出產(chǎn)品數(shù)量和獲利比例，來考查新產(chǎn)品在市場中的被認(rèn)可度，借助新產(chǎn)品來吸引客戶對企業(yè)的關(guān)注，并在這個過程中將客戶滿意度和員工績效獲得密切關(guān)聯(lián)在一起。

3.內(nèi)部流程層面

站在長遠(yuǎn)化發(fā)展的角度來進(jìn)行產(chǎn)品創(chuàng)新，加大對內(nèi)部產(chǎn)品研發(fā)生產(chǎn)的投入力度，并結(jié)合產(chǎn)品市場投入情況、員工研發(fā)能力來實(shí)施考察。不僅如此，企業(yè)在發(fā)展的過程中還需要對產(chǎn)品生產(chǎn)系統(tǒng)實(shí)施考察，通過考察來優(yōu)化投入和產(chǎn)出比，規(guī)避不必要的生產(chǎn)消耗。

四、結(jié)語

綜上所述，人力資源績效評估體系與薪酬管理體系的不匹配，會使得整個企業(yè)的發(fā)展脫離戰(zhàn)略目標(biāo)，最終會限制整個企業(yè)的發(fā)展。為此，在新時(shí)期，站在長遠(yuǎn)發(fā)展角度，需要企業(yè)管理者因地制宜地調(diào)整和優(yōu)化人力資源績效評估管理體系和薪酬管理體系，強(qiáng)化二者的配合，規(guī)范管理，并通過恰當(dāng)?shù)目冃Э己耸侄蝸砑s束和規(guī)范員工的行為，最終在真正意義上發(fā)揮出人力資源績效評估體系、薪酬管理體系對企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用。