基于教師需求的高校人力資源管理激勵機制探究*

文/宋姣（安徽新華學院大數(shù)據(jù)與人工智能學院）

對于高等院校而言，教學工作和科研工作都至關重要，而廣大基層教師的教學能力和科研素養(yǎng)同樣也是影響高校教育水平和科研效果的重要因素之一。在人力資源管理工作中，要全面提升高校教師的主觀能動性和工作積極性，讓高校教師能夠全身心地投入到教學與科研工作之中，因此，基于教師需求的角度對高校人力資源管理激勵機制進行探討研究有重要的意義和價值，能夠為高校人才培養(yǎng)工作奠定良好的基礎與保障。

一、高校人力資源管理工作的特點及意義

高校所開展的人力資源管理工作，主要有學術性、主體性、激勵性三大特點。首先，在學術性特點中，主要與高等院校的教學活動和科研活動緊密聯(lián)系，因此與之相對應的人力資源管理活動需要具備較強的創(chuàng)造性，將教學學術管理作為日常工作的重要內容，而人力資源管理工作也要體現(xiàn)較強的學術性價值。其次，在主體性中教師是高校開展人力資源管理工作的核心主體，因此在工作管理中要切實體現(xiàn)以人為本的原則。三是激勵性特點，人力資源管理工作的最主要價值在于激勵作用，因此可以在人力資源日常管理中從理念與內容的角度進行全面完善，積極引入更加新型的人才激勵手段，讓高校教師煥發(fā)個人主觀能動性，充分提升高校教師群體的綜合優(yōu)勢。通過更加完善的人力資源管理工作以及人才激勵機制，能夠充分發(fā)揮高校教師的能動性，挖掘其巨大潛力，讓教師能夠在日常工作和科研中發(fā)揮個人創(chuàng)造性，而通過人力資源管理工作也可以真正實現(xiàn)知人善用，積極挖掘優(yōu)秀人才，憑借高等教育和高校的平臺優(yōu)勢對現(xiàn)有優(yōu)秀人才進行重新整合和合理調配，確保高校綜合教育科研水平的提高[1]。

二、高校教師需求與激勵主要內容

（一）教師需求內容

滿足教師需求，是激勵的關鍵。高等院校教師在進行教學和日常工作中有較強的學術自由和教學創(chuàng)新等多方面的需求，首先從教師的職業(yè)特征來看，學術自由以及權利獲取尤為重要，高校人力資源管理需要著重體現(xiàn)教師的自身價值，因此可以從學術自由權利出發(fā)，對教師給予充分的尊重和保障。其次教師的需求體現(xiàn)于個人發(fā)展環(huán)境的需求，高校教師不僅需要具備較高水平的知識能力，同樣也要具有一定的文化素養(yǎng)和道德品質，教師的從業(yè)環(huán)境也會在一定程度上影響此類能力的整體水平，例如教學環(huán)境、日常工作環(huán)境、高校制度環(huán)境、學術研討環(huán)境以及人際交往環(huán)境等等。最后高校教師需求體現(xiàn)于對未來職業(yè)發(fā)展的需求，高校教師知識水平高，很多教師將知識的獲得以及學術獲取作為職業(yè)發(fā)展與成就動機，因此無法用相對量化的指標衡量高校教師所獲得的成就或學術進展，對此可以積極拓展教師的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃渠道，為其提供更加廣闊的提升平臺和發(fā)展平臺，最大限度上滿足高校教師的需求。

（二）激勵的主要內容

從教師需求的角度開展高校人力資源管理激勵工作，可以從目標激勵和學術激勵兩個維度進行開展。

首先目標激勵主要指的是發(fā)揮高校教師個人發(fā)展目標的導向性以及激勵性特點，讓其成為推動高校教師不斷提升自己的良好動機，進而產生行為和其他方面的誘導，最終實現(xiàn)激勵的目標。很多高校教師對于自身的職業(yè)規(guī)劃相對清晰明確，有較強的目標導向，同時也在日常工作和生活中更加重視目標的完成和規(guī)劃的完成，此類強大的心理需求能夠有效開展目標激勵，在滿足教師目標需求的基礎之上，讓其個人主觀能動性和創(chuàng)造性被充分地調動起來，從而不斷完善自我，將個人發(fā)展與高校的未來發(fā)展緊密結合[2]。除此之外，也可以從高校教師自身出發(fā)，實現(xiàn)個人與團隊之間的協(xié)同進步，其中需要全方位了解高校教師的特點工作能力，為其進行深入全面的職業(yè)分析，真正實現(xiàn)人盡其才。

其次，在學術激勵方面，需要著重體現(xiàn)高校教職工團體組織的特殊性。近年來我國高等教育的任務日益繁重，飛速發(fā)展的時代背景也給高等教育提出了更高的要求，為了強化高等教育人才培養(yǎng)目標，全面推進社會進步，真正培養(yǎng)出對社會有用的人才，高校教師需要全面提升時代緊迫感和個人責任感，不斷補充個人知識和邊緣學術知識，調整自身知識結構，提升教師自身的綜合競爭實力，很多高校教師始終有很強的接受教育的意愿和渴望，因此可以對其進行必要的學術激勵，始終堅持優(yōu)秀人才導向，幫助教師進一步提高個人教學水平和科研領域的創(chuàng)新能力，逐漸轉變高校教師倦怠、消極的狀態(tài)。

三、基于教師需求的高校人力資源管理激勵機制建設對策

（一）提升高校人力資源管理激勵機制的現(xiàn)代化水平

現(xiàn)如今很多高校已經建立了人力資源管理機制，而在激勵機制方面也有相關配套政策，但是只是將此工作作為日常工作的組成部分之一，并沒有將人才激勵機制劃分為直接推動高校發(fā)展、提升高校建設水平的重要內容。為了真正實現(xiàn)高校的可持續(xù)發(fā)展和綜合教育科研水平的優(yōu)化，需要真正認識到人力資源管理工作中激勵機制的重要作用與獨特價值，不斷提升以人為本的核心理念，確保人力資源工作能夠始終踐行人本原則[3]。在進行人力資源管理激勵機制的建設之前需要全方面進行調研，真正了解每一位教職員工的需求和工作目標等等，確保始終基于教師需求的角度，建立更加現(xiàn)代化的激勵機制，要堅決避免用以往的經驗或已經確定好的激勵機制進行統(tǒng)一管理的情況，杜絕“經驗主義”，不斷提高激勵機制的現(xiàn)代化水平，讓其更加符合新時代背景下高校教師的需求和時代發(fā)展需要。在進行激勵機制建設中，可以以物質基礎為重要保障與前提，在保障物質層面激勵措施和激勵制度的基礎之上，進一步調動教師的工作積極性，確保教職工的生活水平能夠有所改善，與此同時需要配合一定的精神激勵手段，例如榮譽稱號獎勵、榜樣宣傳獎勵等等，在教職工范圍內提升積極向上的無形力量，以精神層面的獎勵提升教職員工的工作思想價值觀念，為其未來的工作奠定良好的精神基礎。

（二）支持教師職業(yè)發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃

高校教師在職業(yè)特征方面有非常強烈的需求，不僅體現(xiàn)于學術自由和權力獲取等方面，同樣也需要對教師的職業(yè)發(fā)展提供重要的推動作用，需要結合當前高校教師的個人需求和綜合條件，為教師提供更多的學習機會和成長機會。高?？梢詮淖陨戆l(fā)展特點出發(fā)，著力建立健全高校教師培訓機制和學術交流機制，讓教師能夠獲得更多的學習和深造機會，及時了解學科內的前沿知識，同時也可以在培訓與交流中不斷提升自身的教學水平和科研能力。例如可以由高校建設與科研機構和諸多企業(yè)之間的協(xié)同合作機制，強化高校教師的實踐能力，也能讓教師積極承擔新型課題，解決實際問題，在不斷的實踐磨煉中提高自身綜合水平。

另一方面，在進行職業(yè)發(fā)展的激勵機制建設時，要真正尊重不同教師的個體差異，體現(xiàn)個性化原則，對此需要全方位了解教師的職業(yè)發(fā)展需求，并與學校當前的發(fā)展規(guī)劃相結合。對教師進行職業(yè)生涯方面的規(guī)劃激勵期間，要特別注意教師的個人因素以及當前社會環(huán)境因素和組織結構因素，將不同的影響因素與高校教師需求進行聯(lián)系，讓高校成為幫助和推動教師成長的重要平臺與場所。可以幫助教師擬定職業(yè)發(fā)展目標，應用高校提供的多重機會參與到更多的職業(yè)生活規(guī)劃活動之中，從中實現(xiàn)自我定位，尋求自身發(fā)展[4]。除此之外，高校在支持教師職業(yè)發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃的過程中，需要保證高校教師個人發(fā)展目標與學校未來發(fā)展目標之間的契合性，實現(xiàn)二者的協(xié)同進步和共同發(fā)展。

（三）完善高校教師績效考核及激勵評價制度

從教師需求的角度創(chuàng)設高校人力資源管理激勵機制，要著重保證績效考核與激勵評價制度的科學性和有效性，要明確激勵的主要目標體現(xiàn)于促進學校的發(fā)展方面。但是對于不同類型的高校而言，在進行建設和未來發(fā)展過程中，其主要目的也存在一定的區(qū)分和差異。例如，高校可以劃分為教學、研究以及綜合型等不同的類別，而高校也由于教學重要程度等方面的差異，使得教師以及相關從業(yè)人員的自身工作性質存在較大的偏差與影響，因此在制定績效考核與激勵評價制度時，要避免出現(xiàn)“一刀切”的問題，在激勵機制方面要有較強的個性化差別和區(qū)分性。

在具體的評價指標體系和權重方面，要建立更加專門的體系，結合當前的教師需求以及人力資源激勵制度管理目標，結合教學科研以及不同崗位的教師人員類型和崗位特點，進行評價指標體系和指標權重的搭配，其中評價指標體系可以涵蓋教學、科研以及其他類別的評價指標，同時在不同評價指標中劃分為若干個細小指標，始終堅持實現(xiàn)定性與定量指標的搭配化應用，提高評價指標體系的應用性和實踐性效果。

在具體的評價標準方面，高校需要結合自身發(fā)展實際情況，對不同的教職工工作崗位進行全面考量，期間配合前期做好的教師需求調研，設計更加科學的檢驗標準系數(shù)，確保評價指標體系和相關標準更加科學有效，同時也要做出更專門的解析與優(yōu)化。在業(yè)績評價及考核結果方面要進一步實現(xiàn)人員的激勵作用，進一步提高教師工作的積極性和主動性，在此期間可以針對現(xiàn)有的激勵機制應用情況進行一定評價，了解激勵機制執(zhí)行過程中所存在的問題，并針對此進行調整和完善，確保能夠充分發(fā)揮高校人力資源管理激勵機制的重要作用和價值。

（四）保障教師的薪酬體系和工作環(huán)境激勵作用

無論是何種人力資源管理激勵機制，薪酬激勵方法是最直接、有效的激勵對策，要始終堅持按勞分配、公開透明的原則，充分發(fā)揮薪酬激勵體系的作用，高?？梢越Y合學校發(fā)展的情況以及財務能力水平，有針對性地制定薪酬規(guī)劃體系，既滿足了教師日常工作薪資發(fā)放的多層次需求，也可以針對科研水平績效結果等進行多元化的綜合分配，在一定程度上全面提升高校對于優(yōu)秀人才的吸引力，同時也能保證教職工以及高校教師的日常生活物質需求。高校匯集了眾多高層次人才，薪酬體系方面難免存在較強的“魚龍混雜”情況，為了滿足教師長遠發(fā)展的需求，高校需要積極緊跟人力資源發(fā)展的相關對策，不斷優(yōu)化薪酬激勵體系的執(zhí)行效果。

其次，可以從工作環(huán)境的角度對高校教師進行激勵和保障，為教師創(chuàng)建更加良好有序的工作環(huán)境，讓教師能夠在日常工作中逐漸收獲快樂感和獲得感，并激發(fā)個人工作的創(chuàng)造力。高?？梢圆欢ㄆ诮M織不同類型的活動和會議，并鼓勵教職員工積極提出個人的意見和想法，特別是在辦公環(huán)境方面需要給予高校教師必要的工作，設備，搭建良好氛圍。如果高校教師群體內部出現(xiàn)了潛在的不和諧現(xiàn)象，人力資源管理相關部門和管理人員也要著力發(fā)揮調和與引導作用，讓高校教師能夠真正實現(xiàn)互幫互助，為學生做好服務，只有綜合應用物質激勵方法和精神激勵手段，才能真正實現(xiàn)人力資源管理激勵機制的優(yōu)化效果。

四、總結

高校所開展的人力資源管理工作對于高校自身發(fā)展以及教師綜合能力水平的提升有重要的意義和價值，本文首先分析了高校教師的需求以及激勵的主要內容，其次站在教師需求的角度，深入探討了高校人力資源管理激勵機制的建設對策，要提升高校人力資源管理激勵機制的現(xiàn)代化水平、支持教師職業(yè)發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃、完善高校教師績效考核及激勵評價制度、保障教師的薪酬體系和工作環(huán)境激勵作用，希望通過本文的研究，能夠為高校人力資源管理工作以及激勵機制建設提供重要的參考和借鑒。