文/劉玉鋒（中國水利水電第九工程局有限公司）

一、引言

現(xiàn)階段,公司發(fā)展所遇到的競爭環(huán)境將更加復(fù)雜。公司必須找到突破口,重視途徑的研究,才能增強自身的實力。提升公司績效考核水平始終是公司發(fā)展壯大的關(guān)鍵，健全的企業(yè)績效考核機制可以提升公司運行績效和管理水平。但是,在新的經(jīng)濟常態(tài)下,受市場發(fā)展以及公司自身經(jīng)營情況的制約,公司績效考核的工作仍面臨一定問題。為此,我們必須尋找一種可行的績效考核工作方法,增強公司績效考核工作的作用力,擴大公司成長空間。

二、績效考核管理的含義

反映業(yè)績的要素眾多,包括場所、人員、條件等,所以業(yè)績的表現(xiàn)是多方面、真實和動態(tài)的。這些特征都要求績效考核的研發(fā)與實施,需要基于多角度、多層次[1]。關(guān)于績效考核的基本研究方法,有一些代表性的典型理論，包括:一是把組織人員的工作成績按照一定順序排列;二是真實、準(zhǔn)確地衡量組織人員向團隊提供的服務(wù)方式、技能和方法,包括綜合考核方法、流程和原則等;三是總結(jié)和研究組織人員的工作業(yè)績與能力;四是績效考核是人力資源管理體系的主要部分，通過客觀仔細(xì)觀察,并參照一定的考核指標(biāo),對組織人員做出綜合考核,以提升團隊人員的工作水平,并發(fā)掘其潛能;五是績效考核是對個人和組織人員在一定時期內(nèi)的工作業(yè)績做出評價的一種細(xì)則。經(jīng)過對上述代表性論點的闡述,筆者覺得績效考核的基本含義可以從以下一些方面來理解:第一,是指按照公司的運營與管理要求來衡量人員的工作業(yè)績,應(yīng)把考核成果納入公司人力資源管理的整體;第二,績效考核作為公司人力資源管理的重要環(huán)節(jié),必須采用一種全面、細(xì)致的評價框架,來考核人員的工作與業(yè)績;第三,績效考核必須以人員的工作與業(yè)績?yōu)橹饕罁?jù),通過真實、準(zhǔn)確的方式考核團隊人員的做事方式、技能和成就。

總之,績效考核過程的進行會形成整體績效結(jié)果?？冃Э己酥贫仁乾F(xiàn)代公司內(nèi)部控制的主要部分，績效考核結(jié)果能夠直觀體現(xiàn)公司的業(yè)績,以及內(nèi)部人員的作業(yè)品質(zhì)與成效?？冃Э己酥贫仁侵附?jīng)營者對內(nèi)部人員每日工作的方式、時間、成果以及業(yè)績的狀況做出評價與分類,把他們的業(yè)績區(qū)分為幾個類型,并予以相應(yīng)的獎懲的管理工作。從公司的總體利益考慮,公司績效考核是一個連續(xù)、動態(tài)、合理的工作過程。由于企業(yè)經(jīng)營規(guī)模的不斷擴大以及市場的發(fā)展,績效考核的思想也在逐步發(fā)展與完善,它對于公司管理的發(fā)展有著重大作用[2]。

三、績效考核管理的重要意義

（一）創(chuàng)造企業(yè)價值

績效考核管理已成為了公司最主要的管理工作內(nèi)容,為公司的生產(chǎn)運營能力和經(jīng)濟效益的提高,提供了有效的保證?？茖W(xué)的業(yè)績管理體系是提升員工工作積極性、效率以及對公司忠誠的關(guān)鍵舉措。為此,公司需要進行績效考核管理方式的研究,根據(jù)員工的現(xiàn)實利益以及公司的發(fā)展需要,健全業(yè)績管理體系的有關(guān)體系與方式,使業(yè)績管理考核得以充分發(fā)揮有效作用,進而使公司的績效考核管理工作越來越科學(xué)規(guī)范,推動人員和公司的進一步融合,為公司的長遠穩(wěn)健發(fā)展提供堅實基礎(chǔ)。

（二）明確企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)

戰(zhàn)略績效管理體系能夠有效推動公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達成,即在公司成長進程中提出促進公司長期發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo),分為近期成長計劃與長遠發(fā)展計劃,以此對公司的成長進行具體的引導(dǎo),并根據(jù)外部發(fā)展條件的改變做好公司的內(nèi)部成長計劃。績效管理目標(biāo)的達成能夠有助于公司管理者了解他們的運營以及他們的目標(biāo),全面掌握企業(yè)的經(jīng)營情況,提高組織目標(biāo)制定的合理性。同時,根據(jù)組織目標(biāo),優(yōu)化部門和崗位工作,分解崗位職責(zé),制定關(guān)鍵績效指標(biāo),對促進企業(yè)戰(zhàn)略方針的實現(xiàn)起到重要作用[3]。

（三）進行不同績效標(biāo)準(zhǔn)的橫向?qū)Ρ?/h3>

薪酬管理是企業(yè)績效管理的重要工具之一，績效考核結(jié)果是薪酬分配的重要依據(jù)和參考。公司職工工資調(diào)整堅持按勞分配原則,建立公平分配制度,準(zhǔn)確確定勞動力數(shù)量和質(zhì)量?？梢詫嵭懈庸べY管理制度,企業(yè)職工待遇與年終績效考核結(jié)果掛鉤。應(yīng)為員工設(shè)定浮動工資，如果考核結(jié)果良好,應(yīng)適當(dāng)增加員工的工資；一旦考評結(jié)果不合格,則該部門薪酬應(yīng)適當(dāng)減少,人員職務(wù)變更亦須與績效考核相關(guān)?？冃Э己耸侨藛T待遇分配的基礎(chǔ),能夠提高職工的積極性,激發(fā)工作潛能。通過考核指標(biāo)體系的設(shè)定,設(shè)計相應(yīng)的人員待遇分配制度。

四、企業(yè)績效考核管理的目的

（一）協(xié)調(diào)統(tǒng)一員工的意志行為

公司考核的結(jié)果明確了他們的想法與行動,也能夠發(fā)揮人才的作用,使他們保質(zhì)保量地完成公司安排的事情與項目,發(fā)現(xiàn)他們的人生價值,有助于公司培育他們的責(zé)任心與創(chuàng)造力。績效考核工作有著平等、公正的原則。通過公司內(nèi)部考核的開展,能夠促使公司職工工作良好的正常進行下去。同樣,績效考核也是激勵有價值人才的舉措。如此,公司的內(nèi)部運行情況將會呈現(xiàn)良性循環(huán)的變化,提升公司的管理水平,給公司帶來更大的效益。

（二）增進企業(yè)的可發(fā)展性

公司績效考核的主要任務(wù),與公司的戰(zhàn)略方向一致，二者關(guān)系緊密結(jié)合。公司績效考核管理工作的開展也能夠有效地為公司的經(jīng)濟發(fā)展避免了經(jīng)營風(fēng)險,進一步增強公司成本管理的優(yōu)勢。同時,公司績效考核管理工作也成為了公司有效挖掘人力資源的一個手段,進一步增強了公司的市場競爭力和戰(zhàn)斗力,有效推動了公司的經(jīng)濟穩(wěn)健發(fā)展。

（三）提高部門干部的謀略水平

首先,通過公司的績效考核工作管理，能夠帶動整個人力資源管理水平的提升。因此公司績效考核管理作為人力資源管理的一種內(nèi)容,也是一個很關(guān)鍵的管理方面。公司的績效考核結(jié)果,也是通過人力資源管理調(diào)動企業(yè)內(nèi)部人員、發(fā)揮人才資源優(yōu)勢的重要依據(jù)。所以,通過績效考核管理能夠推動企業(yè)人力資源管理技術(shù)水平的提升,協(xié)調(diào)和統(tǒng)一員工的意愿和行為。

五、績效考核管理的關(guān)鍵因素

（一）考核管理體系的實效性和可操作性

在設(shè)計績效考核計劃時,應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際情況制定?？己藨?yīng)當(dāng)與崗位績效相關(guān),內(nèi)容應(yīng)當(dāng)盡量全面、完善。鑒于企業(yè)工作績效具有多維性和多因素性的特征,因此企業(yè)考核的內(nèi)涵應(yīng)該包括能夠影響企業(yè)工作業(yè)績的各個方面，唯有如此方可確保評價結(jié)論的客觀性與有效性。

（二）考核管理的量化指標(biāo)

管理的人性化并不是只用語言來完成,也不是用良好的工作心態(tài)來完成。人性化表現(xiàn)在對考核的衡量上,主要是指考核對衡量內(nèi)容的人性化,以及制定規(guī)范的依據(jù)。本問題主要講述了績效考核工作的定量內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn),以及實現(xiàn)這種定量內(nèi)容的具體工作方式。但通常,績效考核工作的定量內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)更多地決定于勞動定額標(biāo)準(zhǔn),包括了確定工人相應(yīng)的生產(chǎn)制造技能和組織要求,以及在一定工作方式的前提下生活勞動消耗的定額標(biāo)準(zhǔn),這也同人類的生理學(xué)定律有關(guān)。任何勞動定額都必須在人的生理負(fù)擔(dān)和能源供給限額范圍之內(nèi),以確保工人的身心健康。如果對勞動定額指標(biāo)的制定過程缺乏具體的條件要求和操作方式,則績效考核的量化條件和要求就必然不夠人性化。因此,確定績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)與要求的重要依據(jù),包括作業(yè)場所要求、工藝和方法、具體作業(yè)技術(shù)、勞動者自身要求等。一旦上述條件嚴(yán)重超越人們心理與生命界限,背離了自然法則與現(xiàn)代人類文明的演進要求,而沒有充分考慮或偏離這一背景,也必將淪為損害人類、獲得巨大收益的手段[4]。

（三）制定考核管理的制約機制

績效考核也是一種完整的工作過程。為確保評審制度的真實性與客觀性,我們必須設(shè)立相應(yīng)的激勵來束縛評審激勵。首先,從評審人的視角出發(fā)。評審人情緒是影響評審的關(guān)鍵因素，如果添加過多的個人個性化情緒,會造成評審制度的結(jié)果不公正。在人力資源管理部門的日常管理工作中,企業(yè)應(yīng)該定時地對人員開展培訓(xùn),以完善考評的核心規(guī)范,以確保企業(yè)考評的科學(xué)客觀性;其次,在考評流程中,企業(yè)還應(yīng)當(dāng)公布企業(yè)考評標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)論,以保證企業(yè)考評的透明化,以推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。另外,在公開企業(yè)考評結(jié)果時,企業(yè)還應(yīng)當(dāng)確定對各個層級人員的獎勵與懲戒辦法,以鼓勵他們積極工作?？冃Э己讼嚓P(guān)機制的健全能夠增強職工對公司的歸屬感,增強企業(yè)的親和力、吸引力。

六、企業(yè)績效考核管理的現(xiàn)實問題

（一）缺乏考核溝通

企業(yè)在市場經(jīng)濟競爭中,更多重視的是效益最大化,但關(guān)于公司內(nèi)部各領(lǐng)域,特別是考核控制的溝通方式尚有待改善,因為考核控制隸屬于企業(yè)員工管理系統(tǒng),而考核也是一種動態(tài)的管理流程,而企業(yè)管理人員內(nèi)部對于考核工作并沒有正確的認(rèn)識,企業(yè)管理人員安全意識比較淡漠,會左右下面工作人員的心態(tài),從而使得公司內(nèi)部的考核工作進行的相對隨意,并沒有對應(yīng)的考核管理環(huán)境。績效考核管理工作的具體任務(wù)還不清楚,管理機構(gòu)也并未意識到績效考核管理的重要意義,也過于重視考評的結(jié)果,而且公司內(nèi)部還未能為績效考核管理的重要作用進行一定的了解,現(xiàn)階段沒有完善的績效考核管理平臺,考核的功能也充分發(fā)揮不起來,不利于企業(yè)的成長。

（二）考核存在較大的誤差

現(xiàn)階段,公司的績效考核中出現(xiàn)的偏差問題是公司績效考核管理中面臨的共性難題，既阻礙公司績效考核管理的深入開展,又直接造成公司績效考核的結(jié)果失去合理性、公正性和信服力。績效考核工作正常進行的主要依據(jù)便是績效考核指標(biāo)的確定,而績效考核指標(biāo)直接引導(dǎo)了整個績效考核過程的正常進行,但公司內(nèi)部在制定績效考核指標(biāo)體系的時候并未進行過廣泛的研究,一直都是光看表面的情況,對項目的界定不清,對于績效考核也沒有明確的要求,而績效考核委員會更多的重視結(jié)果,而忽略了實際操作的流程,更有甚者公司績效考核委員會對各人員的考評也不夠嚴(yán)格,沒有依照規(guī)章制度實施,這樣沒有公平性的績效考核指標(biāo)就會導(dǎo)致大家的不滿情緒,從而降低了實際操作質(zhì)量。同時績效考核的期限設(shè)置也不當(dāng),期限過長影響了大家的工作積極性,而期限又太短就很難有效地對人員做出考核,這就會引起公司內(nèi)部的一些矛盾,從而提高了績效考核的難度。

（三）企業(yè)績效考核制度不健全

公司的企業(yè)績效考核制管理雖然經(jīng)過有意識的改革,但企業(yè)績效考核制管理工作還處在較早期的初級階段,而且公司內(nèi)部還沒有比較健全的企業(yè)績效考核制度管理體系,且有關(guān)公司企業(yè)績效考核管理的規(guī)定還不夠嚴(yán)格,內(nèi)容有遺漏,公司對各部分的工作職能界定也不夠明確,工作程序偏離了公司的實際狀況,而且公司績效考核管理工作的總體目標(biāo)也偏離了公司的實際目標(biāo)。公司績效考核工作管理制度的建設(shè)中更多地運用了經(jīng)驗主義,注重主觀能動性而忽略了客觀的公司績效考核工作管理需要,在企業(yè)方案管理工作中,由于各部分的工作程序管理混亂,所選取的方法也太過隨機,同時又缺乏對公司特殊性的工作崗位進行考量,使得公司的績效考核工作管理制度在實施的時候往往成效并不突出,這也就加大了公司的經(jīng)營風(fēng)險,很多風(fēng)險都控制不到位,給公司運營造成了一定的經(jīng)濟損失。

七、如何有效實施績效考核管理

（一）由個體到群體層層評估

完善的企業(yè)績效考核指標(biāo)可以推動企業(yè)良好地開展企業(yè)的績效考核管理工作,針對公司內(nèi)部普遍存在的企業(yè)績效考核指標(biāo)設(shè)定中問題,企業(yè)必須自覺地加以改正。明確企業(yè)績效考核指標(biāo)設(shè)定過程的總體目標(biāo)和具體工作要求,企業(yè)績效考核指標(biāo)設(shè)定過程不但要注重定量,更要實現(xiàn)精細(xì)化,企業(yè)必須廣泛征詢大家的意見和建議,并對企業(yè)內(nèi)部人員的具體工作職能予以明確界定,以便于確定企業(yè)考評的指標(biāo)體系。對企業(yè)績效考核管理工作要有統(tǒng)一的規(guī)范,有健全的企業(yè)績效考核指標(biāo)體系管理制度與考評準(zhǔn)則,采用平等、公正的管理方式,對任何人一視同仁,都要加入到企業(yè)的績效考核評價工作流程中,以確保企業(yè)績效考核管理工作的客觀公正。對績效考核工作指標(biāo)體系的選擇不能做表面工作,要根據(jù)考評的結(jié)果,隨時更新對績效考核工作指標(biāo)體系的評定,以力求績效考核工作指標(biāo)體系更加健全[5]。

（二）進行考核溝通

企業(yè)績效考核管理方案的編制要適合于企業(yè)的公司的實際狀況,針對企業(yè)的管理,公司內(nèi)部要制定具體的績效考核管理方案,各崗位的操作流程都要有計劃,并站在公司管理的角度來看待績效考核管理工作。由于企業(yè)管理者的權(quán)限減少,績效考核管理工作方案也要注意客觀的積累,必須拒絕經(jīng)驗主義的管理方法,并對不同的管理方式進行仔細(xì)比較,公司內(nèi)部才能進一步優(yōu)化績效考核管理工作方案。方案的制定不可隨心所欲,對人事部門的工作評價也需要從任務(wù)完成狀況、員工效績、公司內(nèi)部制訂的管理標(biāo)準(zhǔn)等多角度做出的客觀判斷,如此企業(yè)績效考核工作方案才是真實的、公允的,更可以激發(fā)員工的工作主動性。加強績效考核工作也是公司規(guī)避經(jīng)營風(fēng)險的有效手段,有利于公司建立正確的經(jīng)營風(fēng)險預(yù)警與防范體系,降低公司的風(fēng)險。

（三）績效考核管理的統(tǒng)計與分析改進

企業(yè)要想經(jīng)營穩(wěn)健發(fā)展,就必須注重績效考核管理各項工作,確定了考評管理工作的目標(biāo)與任務(wù)后,為制訂考評工作目標(biāo)的具體規(guī)劃提供了保障。同時公司管理層也要提高考評的能力。企業(yè)管理層首先要改變傳統(tǒng)觀念,注重考評管理工作,了解考評管理工作的重要意義,為企業(yè)績效考核管理各項工作創(chuàng)造良好的工作平臺。由管理層帶頭充分調(diào)動企業(yè)內(nèi)部職工的積極性,尤其提高在人力資源管理崗位的實際工作能力,進一步改善企業(yè)人力資源管理體系?？荚u的終極目的就在于推動企業(yè)的發(fā)展成長,為公司效益的最大化提供保障。同時企業(yè)內(nèi)部績效考核管理工作也要形成良好的企業(yè)價值觀。企業(yè)管理者需要越來越關(guān)注它,意識到績效考核制度能夠調(diào)動每個人的工作效率,能夠改善企業(yè)的管理,確保資源的合理配置。

八、結(jié)語

現(xiàn)代公司的管理要重視績效考核管理，完善的考核激勵機制可以提高公司的人力資本水平,為公司的經(jīng)營發(fā)展發(fā)掘更多優(yōu)秀人才,提高職員的崗位工作主動性積極性,培養(yǎng)正確的社會責(zé)任心,為公司的發(fā)展與壯大貢獻價值?？冃Э己斯芾硪笤诰唧w的管理工作層面上更加清晰、細(xì)化和精確。公司通過確定管理目標(biāo),提升員工思想覺悟,注重公司績效考核管理目標(biāo)的考核作用,健全完善的績效考核控制方法,起到監(jiān)控效果,提高公司績效考核控制效果,使得公司績效考核控制的目標(biāo)得以合理實現(xiàn),最后增強公司的市場競爭力,推動公司的健康成長。

相關(guān)鏈接

績效考核，是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，是指考核主體對照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等?？冃Э己耸且豁椣到y(tǒng)工程?？冃Э己耸强冃Ч芾磉^程中的一種手段?？冃Э己酥钙髽I(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。