彭若弘，李怡斐

( 北京郵電大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，北京 100876)

一、引 言

政策性負(fù)擔(dān)是政府干預(yù)國有企業(yè)的主要形式，主要體現(xiàn)在冗員、員工福利、維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定等方面。近年來，政策性負(fù)擔(dān)問題引起了學(xué)術(shù)界的密切關(guān)注，現(xiàn)有關(guān)于國有企業(yè)承擔(dān)政策性負(fù)擔(dān)所帶來經(jīng)濟(jì)后果的研究，多從政策性負(fù)擔(dān)會(huì)帶來預(yù)算軟約束和道德風(fēng)險(xiǎn)[1]，使國有資產(chǎn)易成為各方尋租的對(duì)象[2]，弱化高管薪酬激勵(lì)有效性[3]，降低企業(yè)價(jià)值[4]等角度展開。自改革開放至今，我國國有企業(yè)已經(jīng)歷了放權(quán)讓利、產(chǎn)權(quán)改革、國資監(jiān)管、全面深化四個(gè)階段的改革，國有企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展也對(duì)提升企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效提出了更高層次的要求。然而，國有企業(yè)在創(chuàng)新投入和效率方面均缺乏競(jìng)爭(zhēng)力[5]?，F(xiàn)有關(guān)于國有企業(yè)創(chuàng)新不足的原因研究，主要集中在國有企業(yè)的壟斷和政策優(yōu)勢(shì)使其缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)[6],國有產(chǎn)權(quán)性質(zhì)使其更傾向于通過尋租活動(dòng)獲取利潤(rùn)[7]和所有權(quán)為政府所有使其高管通常沒有進(jìn)行創(chuàng)新投資的激勵(lì)[8]等方面。此外，辛作義等[9]通過問卷調(diào)查形式得出政策性負(fù)擔(dān)中的企業(yè)冗員是國有企業(yè)創(chuàng)新不足的另一原因，而此方面的實(shí)證分析仍為空缺，因此有必要對(duì)政策性負(fù)擔(dān)對(duì)國有企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行大樣本的深入研究。

近年來，國企改革一直在強(qiáng)調(diào)分級(jí)分類施策。國有企業(yè)按級(jí)別分類可劃分為中央直屬國企和地方國企兩類?，F(xiàn)有研究指出，由于兩者存在所有權(quán)和制度約束[4]42、政策性負(fù)擔(dān)[10]、市場(chǎng)化程度[11]等方面的差異，兩者的行為模式明顯不同。2015年發(fā)布的《關(guān)于國有企業(yè)功能界定與分類的指導(dǎo)意見》強(qiáng)調(diào)，國企應(yīng)分為公益類與商業(yè)類。前者主要為促民生、穩(wěn)社會(huì)，后者主要實(shí)行市場(chǎng)化發(fā)展，為經(jīng)濟(jì)發(fā)展注入力量。鑒于不同國企類型下政策性負(fù)擔(dān)對(duì)創(chuàng)新活動(dòng)的影響機(jī)制必定存在不同，因此按多種維度下的國有企業(yè)分類，來分別分析本問題具有更強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。

與此同時(shí)，近年來圍繞高管激勵(lì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新影響的研究日益增多，但是觀點(diǎn)和結(jié)論不盡一致。周黎安[12]通過構(gòu)建官員政治晉升博弈模型發(fā)現(xiàn)，晉升激勵(lì)在提高官員發(fā)展經(jīng)濟(jì)的積極性方面曾發(fā)揮過較為重要的歷史作用。但是隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展完善，國企經(jīng)理人存有迎合上級(jí)政府指示與提高自己在位期間的政治績(jī)效等心理，也就更有動(dòng)機(jī)承擔(dān)諸如擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模以吸納就業(yè)，不惜大量浪費(fèi)資源來進(jìn)行重復(fù)建設(shè)以發(fā)展當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)等政策性負(fù)擔(dān)。李秉祥等[13]通過引入高管激勵(lì)機(jī)制作為調(diào)節(jié)變量發(fā)現(xiàn)，薪酬激勵(lì)與股權(quán)激勵(lì)的提高可以有效促進(jìn)管理防御下的研發(fā)投入。與之不同，黎文靖等[14]研究發(fā)現(xiàn)，自身晉升以及隱性薪酬等激勵(lì)都使國企高管的過度投資情況愈演愈烈，不利于企業(yè)實(shí)質(zhì)創(chuàng)新。由此可見，高管激勵(lì)會(huì)對(duì)政策性負(fù)擔(dān)下的創(chuàng)新水平產(chǎn)生影響，但具體方向還有待驗(yàn)證。因此，高管激勵(lì)是否會(huì)以及如何對(duì)國有企業(yè)政策性負(fù)擔(dān)與創(chuàng)新績(jī)效間的關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用是本文所關(guān)注的另一重要問題。

綜上分析，關(guān)于政策性負(fù)擔(dān)對(duì)國有企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的影響以及不同維度國企分類下該影響差異的實(shí)證研究極為欠缺，且目前尚未發(fā)現(xiàn)有文獻(xiàn)分析高管激勵(lì)對(duì)該影響的調(diào)節(jié)效應(yīng)。因此，本文將從國有企業(yè)不可避免的政策性負(fù)擔(dān)角度出發(fā)，研究政策性負(fù)擔(dān)對(duì)國有企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的影響，并按不同級(jí)別和功能定位對(duì)政策性負(fù)擔(dān)與國有企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效間的關(guān)系進(jìn)行分類考察，進(jìn)一步將高管激勵(lì)分為三種形式，引入高管激勵(lì)對(duì)政策性負(fù)擔(dān)與國有企業(yè)創(chuàng)新關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析這一研究視角，試圖從企業(yè)內(nèi)部治理角度探尋緩解此種不利影響的有效方法。

二、理論分析與研究假設(shè)

(一)政策性負(fù)擔(dān)與國有企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效

由于信息不對(duì)稱和激勵(lì)不相容的存在, 國有企業(yè)的政策性負(fù)擔(dān)極大程度上會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的激勵(lì)失效和資源浪費(fèi)。從創(chuàng)新激勵(lì)的角度，缺乏創(chuàng)新激勵(lì)和動(dòng)力是國有企業(yè)創(chuàng)新不足的一個(gè)重要原因。而國有企業(yè)在接受政策性優(yōu)惠和承擔(dān)政策性負(fù)擔(dān)的過程中，勢(shì)必會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)不足和懈怠心理，從而犧牲企業(yè)對(duì)創(chuàng)新發(fā)展的重視與投入等長(zhǎng)遠(yuǎn)利益[15]。從資源占用的角度，與其他活動(dòng)不同，企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)離不開大量的穩(wěn)定資金的支持。而國有企業(yè)的政策性負(fù)擔(dān)會(huì)耗費(fèi)企業(yè)資源并沖擊其他經(jīng)營(yíng)活動(dòng)[16]。因而，國有企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)必定會(huì)受到政策性負(fù)擔(dān)的制約。據(jù)此提出如下假設(shè):

H1:國有企業(yè)承擔(dān)的政策性負(fù)擔(dān)會(huì)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效帶來顯著不利影響。

(二)企業(yè)級(jí)別對(duì)政策性負(fù)擔(dān)與國有企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效關(guān)系的影響

國有企業(yè)按級(jí)別分類可劃分為中央直屬國企和地方國企兩類。相較于中央國有企業(yè)，地方國有企業(yè)擔(dān)負(fù)著更為沉重的政策性負(fù)擔(dān)。張宏亮等[17]指出，央企和地方國企的晉升評(píng)價(jià)機(jī)制的實(shí)際實(shí)施情況有所不同。其中，地方國企高管的晉升前景與政策性負(fù)擔(dān)呈顯著的正向作用，由此引發(fā)的管理者道德風(fēng)險(xiǎn)也更為嚴(yán)重：他們往往更傾向于得到貨幣性薪資等顯性私有收益，從而忽略企業(yè)創(chuàng)新等長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。另外，相較于中央直屬國企，地方國企資金缺乏、創(chuàng)新投資不足的情況也更為嚴(yán)重[18]，其政策性負(fù)擔(dān)占用企業(yè)創(chuàng)新資源的不利影響更嚴(yán)重。因此，政策性負(fù)擔(dān)對(duì)地方國企會(huì)存在更大的影響。據(jù)此提出如下假設(shè)：

H2:相比于中央直屬國企，國有企業(yè)承擔(dān)的政策性負(fù)擔(dān)對(duì)地方性國企的創(chuàng)新績(jī)效不利影響更大。

(三)企業(yè)功能定位對(duì)政策性負(fù)擔(dān)與國有企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效關(guān)系的影響

國有企業(yè)按功能定位分類可劃分為公益類國企和商業(yè)類國企兩類。公益類和商業(yè)類國企的功能定位與績(jī)效考核存在較大差異。商業(yè)類國企的主要目標(biāo)是盈利，此類國企可以充分參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，其政策性負(fù)擔(dān)較小。而公益類國企多為壟斷行業(yè)，有著更重要的穩(wěn)定社會(huì)職能，因此承擔(dān)著比商業(yè)類國企更重的政策性負(fù)擔(dān)。加之公益類國企的市場(chǎng)具有自然壟斷性、設(shè)施存在基礎(chǔ)性、服務(wù)存在地域性等特征，因此其投資規(guī)模大，資產(chǎn)的專用性也更強(qiáng)，這更容易導(dǎo)致尋租沖動(dòng)，從而忽視企業(yè)創(chuàng)新等長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展[19]。進(jìn)而可以預(yù)計(jì)，公益類國有企業(yè)的政策性負(fù)擔(dān)會(huì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生更大的影響。據(jù)此提出如下假設(shè)：

H3:相比于商業(yè)類國企，國有企業(yè)承擔(dān)的政策性負(fù)擔(dān)對(duì)公益類國企的創(chuàng)新績(jī)效的不利影響更大。

(四)高管激勵(lì)對(duì)政策性負(fù)擔(dān)與國有企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的調(diào)節(jié)效應(yīng)

政策性負(fù)擔(dān)的存在導(dǎo)致國有企業(yè)因競(jìng)爭(zhēng)壓力小、經(jīng)營(yíng)者創(chuàng)新動(dòng)力不足、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)異化而缺乏創(chuàng)新。高管激勵(lì)是提升經(jīng)營(yíng)者創(chuàng)新動(dòng)力的重要手段。具體而言，國企高管的激勵(lì)手段有股權(quán)激勵(lì)、晉升激勵(lì)和薪酬激勵(lì)三類，由于不同激勵(lì)方式對(duì)長(zhǎng)短期利益的影響機(jī)制不同，將會(huì)產(chǎn)生不同的效果。據(jù)此提出如下假設(shè)：

H4：高管激勵(lì)對(duì)政策性負(fù)擔(dān)與國有企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用，但是持股激勵(lì)、薪酬激勵(lì)以及晉升激勵(lì)所產(chǎn)生的調(diào)節(jié)作用大小及方向存在明顯差異。

根據(jù)利益趨同假說，持股激勵(lì)使管理層具備剩余索取權(quán)，這可以促進(jìn)股東與管理層的目標(biāo)一致化，進(jìn)而降低代理成本并提升公司業(yè)績(jī)。從政策性負(fù)擔(dān)的角度而言，高管持股激勵(lì)有助于降低政策性負(fù)擔(dān)對(duì)經(jīng)營(yíng)績(jī)效與股票回報(bào)等帶來的負(fù)面影響[20]。從企業(yè)創(chuàng)新的角度而言，股權(quán)激勵(lì)會(huì)通過長(zhǎng)期激勵(lì)、利益趨同、身份認(rèn)同效應(yīng)和減少創(chuàng)新調(diào)整成本等方面促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)的持續(xù)性開展[21]。魯桐等[22]的研究也指出，有高管持股激勵(lì)的企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)表現(xiàn)更好。進(jìn)而預(yù)計(jì)，高管持股激勵(lì)會(huì)對(duì)政策性負(fù)擔(dān)與國有企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的不利影響起到緩解作用。據(jù)此提出如下假設(shè):

H4-1:高管持股激勵(lì)會(huì)緩解政策性負(fù)擔(dān)對(duì)國有企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的不利影響。

國有企業(yè)高管通常由政府行政任命并需要定期接受國資委考核，故國有企業(yè)高管的晉升壓力更大。在中國實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略與國有企業(yè)改革的大背景下，國有企業(yè)研發(fā)項(xiàng)目的進(jìn)展以及創(chuàng)新專利的產(chǎn)出成為企業(yè)政績(jī)考核的重點(diǎn)關(guān)注指標(biāo)。為有效完成晉升，高管會(huì)選擇利用政策性優(yōu)惠來進(jìn)行國有企業(yè)創(chuàng)新[23]。然而，由于存在迎合政績(jī)考核、完成政績(jī)壓力的動(dòng)因，國企高管進(jìn)行上述創(chuàng)新的真誠度相對(duì)較弱，創(chuàng)新成效也會(huì)大打折扣。進(jìn)而可以預(yù)計(jì)，國有企業(yè)為迎合政績(jī)考核的晉升激勵(lì)對(duì)政策性負(fù)擔(dān)與創(chuàng)新不利的影響起到的緩解作用，將會(huì)弱于與自身利益直接掛鉤的持股激勵(lì)。據(jù)此提出如下假設(shè):

H4-2:高管晉升激勵(lì)會(huì)緩解政策性負(fù)擔(dān)對(duì)國有企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的不利影響，但緩解效果弱于高管持股激勵(lì)。

由于政策性負(fù)擔(dān)的存在，以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬考核機(jī)制受到影響，國有企業(yè)的薪酬激勵(lì)就無法真正起到其應(yīng)有的作用[24]。隨著國企改革的不斷深入，國企高管的自主權(quán)進(jìn)一步增加，薪酬激勵(lì)也帶來了更多的尋租現(xiàn)象，對(duì)創(chuàng)新績(jī)效并沒有起到應(yīng)有的激勵(lì)作用[25]。加之高管薪酬激勵(lì)存在“短視效應(yīng)”，進(jìn)而可以預(yù)計(jì)，國有企業(yè)的高管薪酬激勵(lì)非但不能在政策性負(fù)擔(dān)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的不利影響中起到緩解作用，反而會(huì)加劇該不利影響。據(jù)此提出如下假設(shè)：

H4-3:高管薪酬激勵(lì)會(huì)加劇政策性負(fù)擔(dān)對(duì)國有企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的不利影響。

三、研究設(shè)計(jì)

(一)樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文選取2012—2020年滬深兩市A股主板的國有企業(yè)為研究對(duì)象，同時(shí)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了進(jìn)一步處理與篩選：剔除金融保險(xiǎn)類公司；剔除 ST、*ST 公司；剔除數(shù)據(jù)缺失公司。經(jīng)過以上處理，共得到6 270個(gè)樣本觀測(cè)值。

本文所用數(shù)據(jù)主要來源于CNRDS數(shù)據(jù)庫和CSMAR數(shù)據(jù)庫。根據(jù)2015年發(fā)布的《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》(中發(fā)〔2015〕22號(hào))等政策文件并結(jié)合 2012 年版《上市公司行業(yè)分類指引》整理所得國有企業(yè)功能定位分類數(shù)據(jù)。

(二)研究變量

1.被解釋變量

被解釋變量為企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效?，F(xiàn)有研究主要有兩種衡量方式：一是創(chuàng)新投入角度，多用企業(yè)研發(fā)投入占比測(cè)量；二是創(chuàng)新產(chǎn)出角度，多以專利申請(qǐng)、授權(quán)數(shù)測(cè)量。通常認(rèn)為創(chuàng)新產(chǎn)出變量可以更好地代表企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效水平。因此，本文采用專利授權(quán)數(shù)(Grantall)作為企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的衡量指標(biāo)，并采用專利申請(qǐng)數(shù)(Applyall)進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。

2.解釋變量

解釋變量為企業(yè)政策性負(fù)擔(dān)。參考張敏等[3]144的方法，以不存在冗員負(fù)擔(dān)的民營(yíng)企業(yè)為標(biāo)準(zhǔn)，分行業(yè)估算民營(yíng)企業(yè)相關(guān)變量參數(shù)與常數(shù)項(xiàng)，采取標(biāo)準(zhǔn)雇員模型回歸，計(jì)算國有企業(yè)不存在冗員情況下的標(biāo)準(zhǔn)雇員數(shù)量，進(jìn)而計(jì)算出回歸殘差即冗員負(fù)擔(dān)，作為政策性負(fù)擔(dān)的代理變量。

AL=β0+β1Size+β2Capital+β3Growth+θ

(1)

PB=AL-FL

(2)

其中：PB為政策性負(fù)擔(dān)；FL為實(shí)際雇員規(guī)模=員工數(shù)×1 000 000 /年末資產(chǎn)總額；AL為根據(jù)模型(1)估算的期望雇員規(guī)模；Size、Capital 和 Growth 依次表示公司規(guī)模、資產(chǎn)結(jié)構(gòu)和成長(zhǎng)性，依次選取年末資產(chǎn)總額的自然對(duì)數(shù)、固定資產(chǎn)比例和營(yíng)業(yè)收入 3 年的復(fù)合增長(zhǎng)率來衡量；β為常數(shù)項(xiàng)；θ為殘差項(xiàng)。

3.調(diào)節(jié)變量

調(diào)節(jié)變量為高管激勵(lì)，包含股權(quán)激勵(lì)(EI)、晉升激勵(lì)(PI)和薪酬激勵(lì)(SI)三個(gè)方面。

關(guān)于高管股權(quán)激勵(lì)，本文借鑒呂長(zhǎng)江等[26]的方法，采用高管持股比例來衡量。高管晉升激勵(lì)主要包括對(duì)地位權(quán)利和收入增加的期待兩大方面。因?yàn)榈匚粰?quán)利指標(biāo)較難量化，故目前學(xué)術(shù)界最認(rèn)可的方法是采用薪酬差距作為代理變量。本文借鑒Kini等[27]的研究方法，采取高管內(nèi)部相對(duì)薪酬差距(即前三名高管薪酬平均值-所有高管薪酬平均值)來衡量晉升激勵(lì)。關(guān)于高管薪酬激勵(lì)，本文參考吳育輝等[28]的做法，采用前三名高管薪酬平均值來衡量。

4.控制變量

本文綜合已有文獻(xiàn)選定管理層權(quán)力、杠桿水平、盈利能力、成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、企業(yè)年齡和企業(yè)雇員作為控制變量。此外，還控制了年份和行業(yè)固定效應(yīng)。

具體變量及定義如表1所示。

表1 變量定義與說明

上述變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表 2所示。

表2 主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

(三)研究模型

為了檢驗(yàn)政策性負(fù)擔(dān)對(duì)國有企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的影響以及高管激勵(lì)的調(diào)節(jié)作用，本文構(gòu)建如下模型：

(1)本文建立模型(3)，回歸系數(shù)α1的符號(hào)和顯著性代表著政策性負(fù)擔(dān)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的影響，以驗(yàn)證假設(shè)H1。

(3)

其中，i為公司，t為年份，n為滯后期數(shù)(n=1,2,3)，j為控制變量序號(hào)(j=1～6)，Ctrlj指代控制變量，α0為常數(shù)項(xiàng)，α1為解釋變量系數(shù)，γj為各控制變量系數(shù)，εi,t+n為隨機(jī)擾動(dòng)項(xiàng)。

(2)將模型(3)按國有企業(yè)級(jí)別分類為中央直屬國有企業(yè)以及地方國有企業(yè)兩組進(jìn)行分組回歸，以驗(yàn)證假設(shè)H2。

(3)將模型(3)按國有企業(yè)功能定位分類為公益類國有企業(yè)與商業(yè)類國有企業(yè)兩組進(jìn)行分組回歸，以驗(yàn)證假設(shè)H3。

(4)構(gòu)建高管持股激勵(lì)、晉升激勵(lì)、薪酬激勵(lì)與政策性負(fù)擔(dān)的交互項(xiàng)，分別設(shè)為PB×EI、PB×PI、PB×SI，并建立模型(4)至模型(6)，以驗(yàn)證假設(shè)H4-1至H4-3。

Grantalli,t+n=α0+α1PBi,t+α2EIi,t+α3(PB×EI)i,t+

(4)

Grantalli,t+n=α0+α1PBi,t+α2PIi,t+α3(PB×PI)i,t+

(5)

Grantalli,t+n=α0+α1PBi,t+α2SIi,t+α3(PB×SI)i,t+

(6)

四、實(shí)證分析

(一)基準(zhǔn)回歸結(jié)果

在回歸分析之前，進(jìn)行了變量間相關(guān)性分析以及各模型VIF檢驗(yàn)。結(jié)果顯示，變量間相關(guān)系數(shù)均小于0.4，各模型VIF值均小于3，故可排除多重共線性問題。鑒于政策性負(fù)擔(dān)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效造成的影響存在滯后作用，因此把自變量滯后1～3期，分別進(jìn)行回歸檢驗(yàn)。

1.政策性負(fù)擔(dān)與國有企業(yè)創(chuàng)新之間的回歸分析

模型(3)的回歸結(jié)果如表3所示?？梢姡現(xiàn)值均在1%的水平顯著，整體擬合效果較好。在自變量滯后1-3期時(shí)，國有企業(yè)政策性負(fù)擔(dān)與創(chuàng)新績(jī)效均呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，說明企業(yè)政策性負(fù)擔(dān)越大，國有企業(yè)專利授權(quán)數(shù)越小，研究假設(shè)H1得證。

表3 政策性負(fù)擔(dān)與國有企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的回歸結(jié)果

2.企業(yè)級(jí)別對(duì)政策性負(fù)擔(dān)與國有企業(yè)創(chuàng)新關(guān)系影響的回歸分析

為考察企業(yè)級(jí)別對(duì)政策性負(fù)擔(dān)與國有企業(yè)創(chuàng)新關(guān)系的影響，對(duì)模型(3)按國有企業(yè)級(jí)別展開模型的分組回歸，結(jié)果如表4所示?？梢钥闯?，在自變量滯后1～3期時(shí)，無論是中央國有企業(yè)還是地方國有企業(yè)，政策性負(fù)擔(dān)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響仍均顯著為負(fù)，說明政策性負(fù)擔(dān)給國有企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效帶來的不利影響在中央和地方國有企業(yè)中都是存在的。另外，自變量滯后1～3期時(shí)，政策性負(fù)擔(dān)對(duì)地方國企的影響系數(shù)均大于中央國企，說明相比于中央直屬國企，國有企業(yè)擔(dān)負(fù)的政策性負(fù)擔(dān)對(duì)地方國企創(chuàng)新績(jī)效的不利影響更強(qiáng)，研究假設(shè)H2得證。

表4 政策性負(fù)擔(dān)與不同級(jí)別下國有企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的回歸結(jié)果

3.企業(yè)功能定位對(duì)政策性負(fù)擔(dān)與國有企業(yè)創(chuàng)新關(guān)系影響的回歸分析

為考察企業(yè)功能定位對(duì)政策性負(fù)擔(dān)與國有企業(yè)創(chuàng)新關(guān)系的影響，對(duì)模型(3)按照國有企業(yè)功能定位展開模型的分組回歸，結(jié)果如表5所示。可以看出，在自變量滯后1～3期時(shí)，無論是中央國有企業(yè)還是地方國有企業(yè)，政策性負(fù)擔(dān)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響仍均顯著為負(fù)，說明政策性負(fù)擔(dān)所帶來的不利影響在公益類和商業(yè)類國有企業(yè)中都有體現(xiàn)。另外，自變量滯后1～3期時(shí)，公益類國有企業(yè)的影響系數(shù)均遠(yuǎn)大于商業(yè)類國有企業(yè)的，說明相比于商業(yè)類國企，國有企業(yè)承擔(dān)的政策性負(fù)擔(dān)對(duì)公益類國企創(chuàng)新績(jī)效的不利影響更強(qiáng)，研究假設(shè)H3得證。

表5 政策性負(fù)擔(dān)與不同功能定位下國有企業(yè)創(chuàng)新的回歸結(jié)果

4.高管激勵(lì)對(duì)政策性負(fù)擔(dān)與國有企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效調(diào)節(jié)效應(yīng)的回歸分析

高管激勵(lì)主要有持股激勵(lì)(EI)、晉升激勵(lì)(PI)以及薪酬激勵(lì)(SI)三種形式?？紤]到高管激勵(lì)的調(diào)節(jié)效應(yīng)以及不同激勵(lì)形式的調(diào)節(jié)效應(yīng)應(yīng)具有差異性，本文分別引入三種激勵(lì)形式與政策性負(fù)擔(dān)變量的交互項(xiàng)，用以進(jìn)行調(diào)節(jié)效應(yīng)分析。

(1)高管持股激勵(lì)對(duì)政策性負(fù)擔(dān)與國有企業(yè)創(chuàng)新調(diào)節(jié)效應(yīng)

從表6可以看出，在自變量滯后1～3期時(shí)，政策性負(fù)擔(dān)回歸系數(shù)仍顯著為負(fù)，政策性負(fù)擔(dān)與高管持股激勵(lì)交互項(xiàng)的回歸系數(shù)顯著為正，說明高管持股激勵(lì)能夠削弱高管的短視行為，緩解部分政策性負(fù)擔(dān)對(duì)國有企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效所產(chǎn)生的不利影響，假設(shè)H4-1得證，即高管持股激勵(lì)會(huì)緩解政策性負(fù)擔(dān)對(duì)國有企業(yè)創(chuàng)新的負(fù)向影響。

表6 高管持股激勵(lì)對(duì)政策性負(fù)擔(dān)與國有企業(yè)創(chuàng)新調(diào)節(jié)效應(yīng)的回歸結(jié)果

(2)高管晉升激勵(lì)對(duì)政策性負(fù)擔(dān)與國有企業(yè)創(chuàng)新調(diào)節(jié)效應(yīng)

由表7可知，在自變量滯后1～3期時(shí)，政策性負(fù)擔(dān)系數(shù)仍顯著為負(fù)，政策性負(fù)擔(dān)與高管晉升激勵(lì)的交互項(xiàng)系數(shù)在第一、二期為正但不顯著，在第三期的時(shí)候顯著為正，說明高管持股激勵(lì)不會(huì)立刻緩解政策性負(fù)擔(dān)與國有企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效間的負(fù)向關(guān)系，其緩解效應(yīng)需要經(jīng)過一定時(shí)間的沉淀后才會(huì)對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生影響。這與前文分析的國企高管晉升可能是出于迎合政績(jī)考核的動(dòng)因而真誠度相對(duì)較弱，不會(huì)即刻轉(zhuǎn)化為產(chǎn)出相關(guān)。研究假設(shè)H4-2得證，即高管晉升激勵(lì)會(huì)緩解政策性負(fù)擔(dān)對(duì)國有企業(yè)創(chuàng)新的負(fù)向影響，但緩解效果弱于高管持股激勵(lì)。

表7 高管晉升激勵(lì)對(duì)政策性負(fù)擔(dān)與國有企業(yè)創(chuàng)新調(diào)節(jié)效應(yīng)的回歸結(jié)果

(3)高管薪酬激勵(lì)對(duì)政策性負(fù)擔(dān)與國有企業(yè)創(chuàng)新調(diào)節(jié)效應(yīng)

從表8可以看出，在自變量滯后1～3期的情況下，政策性負(fù)擔(dān)系數(shù)仍顯著為負(fù)，政策性負(fù)擔(dān)與高管薪酬激勵(lì)的交互項(xiàng)系數(shù)也顯著為負(fù)，說明目前的高管薪酬激勵(lì)會(huì)加劇政策性負(fù)擔(dān)對(duì)國企創(chuàng)新績(jī)效的負(fù)向關(guān)系，這與前文提到的薪酬激勵(lì)的短視效應(yīng)有關(guān)。研究假設(shè)H4-3得證，即高管薪酬激勵(lì)會(huì)促進(jìn)政策性負(fù)擔(dān)對(duì)國有企業(yè)創(chuàng)新的負(fù)向影響。

表8 高管薪酬激勵(lì)對(duì)政策性負(fù)擔(dān)與國有企業(yè)創(chuàng)新調(diào)節(jié)效應(yīng)的回歸結(jié)果

(4)調(diào)節(jié)效應(yīng)小結(jié)

通過上述分析可以得到：高管薪酬激勵(lì)會(huì)加劇國有企業(yè)政策性負(fù)擔(dān)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的不利影響；晉升激勵(lì)會(huì)緩解部分的不利影響但是需要時(shí)間，真誠度相對(duì)較弱；而高管持股激勵(lì)無論從激勵(lì)的時(shí)效性還是效果上都顯著優(yōu)于其他激勵(lì)形式。

(二)穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為檢驗(yàn)研究結(jié)論的可靠性，以專利申請(qǐng)數(shù)替代專利授權(quán)數(shù)作為企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的代理變量，根據(jù)模型(3)至模型(6)，對(duì)假設(shè)H1至H4進(jìn)行重新進(jìn)行逐步回歸，結(jié)論與前文一致，說明模型是穩(wěn)健的。

(三)區(qū)分創(chuàng)新績(jī)效實(shí)質(zhì)性的進(jìn)一步論證

Balsmeier等[29]指出應(yīng)區(qū)分探索型與開發(fā)型創(chuàng)新。其中，探索型創(chuàng)新需要從無到有，而開發(fā)型創(chuàng)新往往是對(duì)現(xiàn)存技術(shù)的改造升級(jí)，其創(chuàng)新性弱于探索型創(chuàng)新。依照《中華人民共和國專利法》，專利可分為發(fā)明、實(shí)用新型與外觀設(shè)計(jì)專利三類，其中發(fā)明專利的創(chuàng)造性最高?；谖覈膶＠暾?qǐng)現(xiàn)況和前人的研究成果，本文將發(fā)明專利視作探索型創(chuàng)新，將實(shí)用新型專利和外觀設(shè)計(jì)專利之和視作開發(fā)型創(chuàng)新。

分別以開發(fā)型專利和探索型專利作為被解釋變量，重復(fù)模型(3)的檢驗(yàn)，結(jié)果如表9所示。分組之后，不論是專利授權(quán)數(shù)還是專利申請(qǐng)數(shù)，都會(huì)受到政策性負(fù)擔(dān)的負(fù)向影響，再次驗(yàn)證了假設(shè)H1。就探索型和開發(fā)型創(chuàng)新的系數(shù)差異來看，在自變量滯后1～3期時(shí)，政策性負(fù)擔(dān)對(duì)探索型創(chuàng)新的不利影響更大。而事實(shí)上，探索型創(chuàng)新是創(chuàng)造程度更高的創(chuàng)新形式，說明政策性負(fù)擔(dān)的存在會(huì)對(duì)企業(yè)的創(chuàng)造性造成極大的不利影響。因此，政策性負(fù)擔(dān)更應(yīng)成為國有企業(yè)重點(diǎn)解決的問題，進(jìn)而從根本上提升國有企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效。

表9 探索型創(chuàng)新與開發(fā)型創(chuàng)新：專利授權(quán)數(shù)

五、研究結(jié)論與政策建議

本文以2012—2020年滬深兩市A股主板的國有企業(yè)為樣本，研究了政策性負(fù)擔(dān)、國有企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效、高管激勵(lì)之間的關(guān)系。結(jié)果表明：政策性負(fù)擔(dān)會(huì)阻礙國有企業(yè)的創(chuàng)新績(jī)效，尤其是創(chuàng)造性更高的探索型創(chuàng)新績(jī)效；由于地方國企的政治錦標(biāo)賽更為嚴(yán)重，對(duì)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的重視程度超過企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展性，相對(duì)于中央直屬國企，國有企業(yè)承擔(dān)的政策性負(fù)擔(dān)對(duì)地方國企的創(chuàng)新績(jī)效影響更大；由于更注重公益類國企的社會(huì)責(zé)任功能，相對(duì)于商業(yè)類國企，國有企業(yè)承擔(dān)的政策性負(fù)擔(dān)對(duì)公益類國企的創(chuàng)新績(jī)效影響更大；高管激勵(lì)會(huì)對(duì)政策性負(fù)擔(dān)與國有企業(yè)的負(fù)向影響起到調(diào)節(jié)作用，但是由于長(zhǎng)短期激勵(lì)作用機(jī)制的不同以及國企內(nèi)部治理的復(fù)雜性，持股激勵(lì)和晉升激勵(lì)會(huì)緩解該不利作用(其中持股激勵(lì)的緩解作用更明顯)，薪酬激勵(lì)反而更加劇該不利影響。

結(jié)合上述分析，本文提出以下政策建議：第一，厘清政府職能與市場(chǎng)邊界，減少政府干預(yù)，剝離國有企業(yè)政策性負(fù)擔(dān)；第二，進(jìn)一步貫徹與細(xì)化國企功能定位分類改革，應(yīng)注意功能定位的相對(duì)性。公益類國企承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的功能更強(qiáng)，對(duì)公益類國企政策性負(fù)擔(dān)的容忍度可以略高于商業(yè)類國企，但仍應(yīng)把握好度，做好公益性與發(fā)展性的平衡；第三，細(xì)化與完善國有企業(yè)的高管激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)行有效激勵(lì)。具體而言，應(yīng)提高高管持股激勵(lì)，提升高管創(chuàng)新動(dòng)機(jī)；優(yōu)化高管晉升的政績(jī)考核指標(biāo)，以解決現(xiàn)有高管激勵(lì)對(duì)政策性負(fù)擔(dān)與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效緩解鏈條較長(zhǎng)的問題；改善高管薪酬激勵(lì)機(jī)制，通過增強(qiáng)高管薪酬激勵(lì)的戰(zhàn)略規(guī)劃性、建立系統(tǒng)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系等，降低現(xiàn)有薪酬激勵(lì)短視化現(xiàn)象。