張志明，楊南奎

(安徽大學(xué) 商學(xué)院，安徽 合肥 230031)

一、引 言

隨著新冠肺炎疫情在全球范圍內(nèi)的爆發(fā)和蔓延，在烏卡時(shí)代(烏卡(VUCA)時(shí)代是指不穩(wěn)定性(volatile)、不確定性(uncertain)、復(fù)雜性(complex)、模糊性(ambiguous)共存的狀態(tài))背景下，當(dāng)前組織的內(nèi)外部環(huán)境復(fù)雜性激增，組織的經(jīng)營(yíng)發(fā)展面臨巨大挑戰(zhàn)，領(lǐng)導(dǎo)者作為組織中“承上啟下”的聯(lián)絡(luò)人，需要在組織工作中處理各項(xiàng)沖突與矛盾，保證組織的有效運(yùn)行[1]。以往權(quán)衡取舍或非此即彼的單一領(lǐng)導(dǎo)行為已難以滿足復(fù)雜的矛盾需求且飽受爭(zhēng)議，遵循“既/又”和“兩者皆”思想的雙元領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)運(yùn)而生[2]。在中國(guó)傳統(tǒng)文化背景下，受中庸思想和陰陽思想的影響，灰度管理和柔性管理廣泛適用，組織領(lǐng)導(dǎo)者通過整合矛盾思維看問題，更多表現(xiàn)出兩種相悖卻互補(bǔ)的領(lǐng)導(dǎo)行為。雙元領(lǐng)導(dǎo)作為一種新型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，強(qiáng)調(diào)組織領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)根據(jù)組織內(nèi)外部情境實(shí)現(xiàn)兩種差異互補(bǔ)領(lǐng)導(dǎo)行為的靈活轉(zhuǎn)換，協(xié)調(diào)相悖領(lǐng)導(dǎo)行為，實(shí)現(xiàn)和諧共存與動(dòng)態(tài)平衡。雙元領(lǐng)導(dǎo)的提出有效解決了當(dāng)前組織面臨的錯(cuò)綜復(fù)雜的矛盾[3]。

作為組織生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)的參與和實(shí)踐主體，員工對(duì)組織的健康運(yùn)轉(zhuǎn)和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著舉足輕重的作用。過去，員工受制于組織規(guī)章制度，只能被動(dòng)完成角色內(nèi)工作，缺乏自主實(shí)施對(duì)組織發(fā)展有利的變革行為；如今，員工的職責(zé)和角色面臨新的挑戰(zhàn)，組織不僅希望員工能夠勝任本職工作，還需要員工有主人翁意識(shí)，積極融入組織的經(jīng)營(yíng)發(fā)展并建言獻(xiàn)策，轉(zhuǎn)變工作角色，高效解決組織發(fā)展中遇到的難題，即組織和領(lǐng)導(dǎo)者期望員工可以表現(xiàn)出更多的主動(dòng)性行為[4]。主動(dòng)變革行為作為典型的員工角色外主動(dòng)性行為，已受眾多學(xué)者的關(guān)注與研究[5]。其具體是指在組織工作中，員工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而自發(fā)地通過建設(shè)性的努力來改善組織部門工作開展方式等一系列的變革與改進(jìn)行為[6]。

當(dāng)前領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工主動(dòng)變革行為的影響機(jī)理研究仍集中于包容型、變革型、授權(quán)型、自我犧牲型、精神型等單一領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，鮮有涉及雙元領(lǐng)導(dǎo)作用的研究。本文基于社會(huì)學(xué)習(xí)理論與自我效能理論，擬引入矛盾思維作為中介變量。研究表明，領(lǐng)導(dǎo)者善于運(yùn)用矛盾思維察覺和應(yīng)對(duì)工作場(chǎng)所中探索與利用活動(dòng)間的競(jìng)爭(zhēng)需求，深入認(rèn)識(shí)矛盾事物間的差別對(duì)立，以此促進(jìn)雙元領(lǐng)導(dǎo)行為的開展[7]。雙元領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用矛盾思維解決管理活動(dòng)中遇到的困難，同時(shí)也期望員工采用復(fù)雜認(rèn)知和矛盾思維解決工作中遇到的難題[8]。社會(huì)學(xué)習(xí)理論提倡觀察學(xué)習(xí)，即個(gè)體通過觀察與模仿榜樣的直接行為示范和行動(dòng)結(jié)果，進(jìn)而習(xí)得相應(yīng)的知識(shí)、技能、態(tài)度和價(jià)值觀[9]。雙元領(lǐng)導(dǎo)者展現(xiàn)出的矛盾認(rèn)知、矛盾整合與矛盾解決能力，會(huì)被員工視為觀察學(xué)習(xí)的榜樣，員工通過觀察榜樣的行為來模仿與學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)者具備的矛盾思維能力。具備矛盾思維的員工自我效能感增強(qiáng)，提升其順利完成工作的能力感知與信心，降低不確定性與風(fēng)險(xiǎn)感知，有助于員工正確認(rèn)識(shí)主動(dòng)變革行為的積極收益，因而更有可能參與主動(dòng)變革行為[10]。

已有雙元領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮效用的理論邊界研究主要關(guān)注組織外界環(huán)境的動(dòng)蕩、易變與競(jìng)爭(zhēng)性等情境因素[11-12]，以及員工個(gè)體行為態(tài)度方面[13]，忽略了探討個(gè)體人格特質(zhì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為認(rèn)知的差異性。個(gè)體特質(zhì)會(huì)影響員工對(duì)外界信息和領(lǐng)導(dǎo)行為的感知和理解，因此，有必要重視員工個(gè)體特質(zhì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的影響[14]。在中國(guó)文化情境下，儒家文化潛移默化地影響著員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的價(jià)值判斷和自身的行為反應(yīng)。本文擬選取儒學(xué)思想中的理想人格特質(zhì)——君子人格為調(diào)節(jié)變量。已有研究認(rèn)為，君子人格特質(zhì)顯著的個(gè)體普遍具有更少的負(fù)面情感、更多的心理和諧與積極狀態(tài)[15]。君子人格特質(zhì)顯著的員工具有更強(qiáng)的觀察學(xué)習(xí)能力，有能力解決困難并常常擁有更強(qiáng)的韌性和更大的耐性，更易理解與接受雙元領(lǐng)導(dǎo)展現(xiàn)出來的兩種相悖行為，且善于從中學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)者展現(xiàn)出的矛盾思維能力，并愿意積極嘗試具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)雙元領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)變革行為

隨著雙元理論的深入發(fā)展，為實(shí)現(xiàn)組織的高效管理，遵循“既/又”思想，保持相悖目標(biāo)共存與平衡的雙元管理模式逐漸受到組織和學(xué)術(shù)界的認(rèn)可[16]。雙元領(lǐng)導(dǎo)是雙元理論在領(lǐng)導(dǎo)學(xué)領(lǐng)域的延伸與運(yùn)用，具體是指具備“兩者都”矛盾思維的領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)組織內(nèi)外部環(huán)境的變化實(shí)現(xiàn)兩種相悖領(lǐng)導(dǎo)行為的靈活轉(zhuǎn)換，發(fā)揮協(xié)同效應(yīng)、促進(jìn)矛盾解決并適應(yīng)復(fù)雜的管理情境，最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為[17]。根據(jù)不同的研究視角，學(xué)者將兩種相悖領(lǐng)導(dǎo)行為的組合歸納為三種：一是認(rèn)知視角下整合開放式領(lǐng)導(dǎo)和閉合式領(lǐng)導(dǎo)，前者強(qiáng)調(diào)突破規(guī)則，挑戰(zhàn)現(xiàn)狀，鼓勵(lì)創(chuàng)新，后者主張?jiān)O(shè)置規(guī)則，減少混亂，保證創(chuàng)新落地[18]；二是慣例視角下整合變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)，前者強(qiáng)調(diào)突破現(xiàn)狀，激發(fā)組織靈活性與創(chuàng)造性，后者主張制定規(guī)則維持組織穩(wěn)定性和一致性[19]；三是權(quán)力視角下整合授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)和命令型領(lǐng)導(dǎo)，前者注重授權(quán)賦能、權(quán)力分享，后者強(qiáng)調(diào)權(quán)力集中、明確命令[20]。由權(quán)變思想可知不存在最優(yōu)或普遍適用的領(lǐng)導(dǎo)方式，需根據(jù)管理情境靈活選擇領(lǐng)導(dǎo)行為發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)效能?；跈?quán)力視角，本文將授權(quán)型和命令型兩種領(lǐng)導(dǎo)行為的策略組合定義為雙元領(lǐng)導(dǎo)，并認(rèn)為雙元領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)管理實(shí)際需要可以通過整合矛盾思維和權(quán)變思維實(shí)現(xiàn)以上兩種差異互補(bǔ)領(lǐng)導(dǎo)行為的柔性轉(zhuǎn)換。研究表明，雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織、團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)體會(huì)產(chǎn)生積極影響。在組織層面上，主要探討雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織創(chuàng)造力、組織創(chuàng)新、組織變革和組織國(guó)際化等方面的影響[21]；在團(tuán)隊(duì)層面上，主要研究雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力、創(chuàng)新績(jī)效和團(tuán)隊(duì)雙元行為等方面的影響[22]；在個(gè)體層面上，主要考察雙元領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新之間的關(guān)聯(lián)，具體包括對(duì)員工創(chuàng)造力、創(chuàng)新行為、創(chuàng)新績(jī)效和工作滿意度等方面的影響[23]。盡管在雙元領(lǐng)導(dǎo)后果研究中考察員工個(gè)體變量的文獻(xiàn)較為豐富，卻鮮有涉及員工行為變量尤其是對(duì)員工主動(dòng)變革行為這一典型行為結(jié)果變量的研究。

主動(dòng)變革行為指的是員工為了改善其組織或團(tuán)隊(duì)中的運(yùn)作方式，通過主動(dòng)變革組織和工作中的政策、流程和程序等來建設(shè)性地完成工作，以期實(shí)現(xiàn)組織功能性的改變與組織目標(biāo)達(dá)成的自愿性和建設(shè)性的努力[24]。員工主動(dòng)變革行為源自個(gè)體內(nèi)部的建設(shè)性心理動(dòng)機(jī)，其意義在于提高組織運(yùn)營(yíng)效率，促進(jìn)組織結(jié)構(gòu)性與功能性變革，是組織變革的關(guān)鍵組成部分。主動(dòng)變革行為要求員工善于查明組織中可能存在的風(fēng)險(xiǎn)和改進(jìn)機(jī)會(huì)，采取必要的措施來解決組織困境[25]。與變革支持行為、組織公民行為等親組織行為不同的是，員工主動(dòng)變革行為雖有助于組織的良性運(yùn)轉(zhuǎn)，但逾越了員工角色內(nèi)的職責(zé)要求和角色期待，往往伴隨未知的挑戰(zhàn)和風(fēng)險(xiǎn)，員工未必會(huì)從該行為中獲得積極收益[26]。主動(dòng)參與變革雖有利于營(yíng)造員工自身的良好形象，但在面臨變革抉擇時(shí)，員工會(huì)權(quán)衡利弊，根據(jù)變革為自身帶來的不確定性收益而選擇是否主動(dòng)進(jìn)行變革。抉擇結(jié)果是，部分員工會(huì)采取中立或觀望態(tài)度對(duì)待變革，甚至?xí)鲃?dòng)抵制和拒絕[27]。研究表明，員工主動(dòng)參與組織變革對(duì)提高組織競(jìng)爭(zhēng)力和運(yùn)營(yíng)效率尤為重要，并且對(duì)員工個(gè)人而言，參與主動(dòng)變革行為也能獲得更高的工作績(jī)效評(píng)價(jià)[28]、工作滿意度和組織承諾[29]、工作投入等[30]。如何有效指引員工放棄對(duì)變革的消極抵觸情緒而從組織整體利益出發(fā)，提高員工主動(dòng)變革行為傾向顯得尤為重要。

研究發(fā)現(xiàn)，雙元領(lǐng)導(dǎo)會(huì)顯著促進(jìn)員工的建言行為和創(chuàng)新行為。與員工的建言行為相比，員工主動(dòng)變革行為更加注重行為聚焦與行動(dòng)實(shí)施[31]；與創(chuàng)新行為相比，主動(dòng)變革行為更強(qiáng)調(diào)變革團(tuán)隊(duì)中現(xiàn)有的工作流程和程序[32]。基于此，本文推測(cè)雙元領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)員工主動(dòng)變革行為產(chǎn)生影響。原因在于，雙元領(lǐng)導(dǎo)運(yùn)用矛盾思維兼顧組織當(dāng)前利益與未來長(zhǎng)遠(yuǎn)效益并依賴矛盾認(rèn)知能力維持組織中各項(xiàng)沖突間的共存與平衡，通過協(xié)調(diào)互補(bǔ)的兩種領(lǐng)導(dǎo)方式為員工參與主動(dòng)變革行為提供來自組織和領(lǐng)導(dǎo)層的幫助[33]。具體而言：首先，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)與員工分享權(quán)力，鼓勵(lì)員工自主決策，滿足員工的工作自主性需求[34]；其次，通過積極的情感幫助和言語激勵(lì)，表達(dá)對(duì)員工的個(gè)性化關(guān)懷，滿足員工的關(guān)系需求，促使員工自覺以高標(biāo)準(zhǔn)完成工作[35]；最后，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)形成全員協(xié)作的組織氛圍，鼓勵(lì)員工合作解決工作難題以實(shí)現(xiàn)互利共贏[36]。命令型領(lǐng)導(dǎo)則以任務(wù)目標(biāo)為導(dǎo)向，為員工制定明確的計(jì)劃與實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)方法，在員工的工作過程中提供必要的指導(dǎo)[37]；同時(shí)通過明晰員工職責(zé)分工，理清任務(wù)結(jié)構(gòu)關(guān)系并消除其工作緊張感和角色模糊感，幫助員工按照領(lǐng)導(dǎo)指示完成相應(yīng)的工作任務(wù)；并為員工提供及時(shí)反饋，在其實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)后提供報(bào)酬、晉升等外部獎(jiǎng)勵(lì)，有效滿足員工的關(guān)系和勝任需求[38]。權(quán)力視角下的雙元領(lǐng)導(dǎo)通過整合授權(quán)型和命令型兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，發(fā)揮協(xié)同互補(bǔ)效應(yīng)且避免了單一領(lǐng)導(dǎo)行為的過猶不及效應(yīng)，促使員工相應(yīng)的勝任、關(guān)系和情感需求得到滿足，自我效能感增強(qiáng)。由自我效能理論可知，雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的行為支持讓其既可獲得相應(yīng)的工作自主權(quán)，也能在必要時(shí)感知來自領(lǐng)導(dǎo)的幫助和兜底，此時(shí)員工主觀判斷自己有能力且有機(jī)會(huì)實(shí)施主動(dòng)變革行為，有信心在完成角色內(nèi)工作職責(zé)要求的同時(shí)，積極參與主動(dòng)變革行為。由此提出如下假設(shè)：

H1：雙元領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工主動(dòng)變革行為。

(二)矛盾思維的中介效應(yīng)分析

矛盾思維是指?jìng)€(gè)體在面對(duì)組織復(fù)雜情境中各種矛盾事物時(shí)，對(duì)相互對(duì)立的矛盾要素間復(fù)雜關(guān)系的接受程度以及受其張力激勵(lì)的程度[39]。矛盾思維反映了個(gè)體對(duì)矛盾的重視、接受和適應(yīng)的心態(tài)。矛盾思維能力高的個(gè)體擅長(zhǎng)甄別、接受并積極應(yīng)對(duì)來自工作場(chǎng)所中可能出現(xiàn)的矛盾行為和任務(wù)要求，并能自覺理解和接受相互矛盾的要求，將其視為一個(gè)具有挑戰(zhàn)性的機(jī)會(huì)，通過自我學(xué)習(xí)學(xué)會(huì)在復(fù)雜的矛盾情境中生活，積極追求、審視和解決矛盾沖突，從而激發(fā)新的理解與認(rèn)識(shí)[40]。員工需面對(duì)來自組織和領(lǐng)導(dǎo)的各種矛盾與壓力，具備矛盾思維方式的個(gè)體能夠從兼收并蓄的角度看待矛盾事物，并從中提取積極元素，有效激發(fā)個(gè)體對(duì)復(fù)雜矛盾事物的認(rèn)知并提出應(yīng)對(duì)未知矛盾的關(guān)鍵方法。具備矛盾思維的個(gè)體善于欣賞、接受并勇于直面矛盾，采取“二者都”的方式應(yīng)對(duì)矛盾[41]。研究表明，矛盾思維可以幫助員工兼顧領(lǐng)導(dǎo)相悖行為間的矛盾，把矛盾行為產(chǎn)生的消極局面和對(duì)抗作為解決需求、利益和觀點(diǎn)之間的矛盾的契機(jī)，從而改善員工的角色內(nèi)工作績(jī)效并實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新[39]28。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格被視為重要的情境變量并對(duì)員工相應(yīng)行為的產(chǎn)生有著深遠(yuǎn)影響。社會(huì)學(xué)習(xí)理論重視榜樣的示范作用，員工可通過觀察與模仿領(lǐng)導(dǎo)的行為經(jīng)歷和行動(dòng)結(jié)果來進(jìn)行間接學(xué)習(xí)。已有研究表明，領(lǐng)導(dǎo)者具備矛盾思維能力是產(chǎn)生雙元領(lǐng)導(dǎo)的重要前因變量[7]523。由于領(lǐng)導(dǎo)和員工在權(quán)力大小、資源分配之間的差異性，以及領(lǐng)導(dǎo)自身具備的權(quán)威性和可信性讓其在組織工作和管理實(shí)踐中發(fā)揮著榜樣示范作用，員工會(huì)主動(dòng)學(xué)習(xí)和模仿領(lǐng)導(dǎo)在交流互動(dòng)過程中展現(xiàn)出的行為與思維方式，進(jìn)而習(xí)得相應(yīng)的思維模式以此迎合領(lǐng)導(dǎo)者的期望。即員工通過習(xí)得領(lǐng)導(dǎo)者的矛盾思維方式來處理工作中遇到的各種相?；顒?dòng)和矛盾需求，以此提升自身的矛盾解決能力。由此提出如下假設(shè)：

H2：雙元領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工的矛盾思維能力。

思維能力能夠反映個(gè)體特定的動(dòng)機(jī)水平和行動(dòng)目標(biāo)，個(gè)體的思維方式會(huì)對(duì)其情境理解、信息搜集及行為傾向產(chǎn)生影響。作為一種穩(wěn)定的特質(zhì)傾向和思維模式，矛盾思維可以有效幫助員工應(yīng)對(duì)與利用矛盾，使其更傾向于接受和有效處理看似差異實(shí)則關(guān)聯(lián)的工作任務(wù)[42]。作為一種主動(dòng)處理相互矛盾事物并從中找尋新機(jī)會(huì)和探索新發(fā)現(xiàn)的積極思維方式，矛盾思維使個(gè)體善于主動(dòng)應(yīng)對(duì)、積極處理矛盾沖突并整合矛盾事物間的關(guān)聯(lián)性[43]。由自我效能理論可知，員工自我效能感高，更傾向于學(xué)習(xí)和嘗試新任務(wù)和新目標(biāo)，積極參與并解決復(fù)雜任務(wù)，勇于直面困難與堅(jiān)持自我抉擇，傾向于從自我付出的角度對(duì)其成功的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行歸因，積累自信心并提高工作能力。通過觀察學(xué)習(xí)雙元領(lǐng)導(dǎo)者在日常管理工作中運(yùn)用矛盾思維來處理復(fù)雜工作，員工習(xí)得矛盾思維能力并獲得高自我效能感，使其具備更高的工作主動(dòng)性與積極性，提高其完成復(fù)雜工作任務(wù)的能力與信心。對(duì)具備矛盾思維能力的員工而言，他們能夠正確認(rèn)識(shí)主動(dòng)變革行為帶來的風(fēng)險(xiǎn)和回報(bào)的統(tǒng)一，并將其視為具有挑戰(zhàn)性的機(jī)遇，通過審視和直面矛盾，積極進(jìn)行整合與應(yīng)對(duì)。因而筆者推測(cè)，員工具備矛盾思維會(huì)正向促進(jìn)其主動(dòng)參與變革行為的參與意愿和行動(dòng)效果。由此提出如下假設(shè)：

H3：?jiǎn)T工矛盾思維正向影響員工主動(dòng)變革行為。

綜上論述，雙元領(lǐng)導(dǎo)會(huì)通過提高員工的矛盾思維來正向促進(jìn)員工主動(dòng)變革行為。員工的思維方式對(duì)其如何看待和解釋領(lǐng)導(dǎo)者展現(xiàn)出的兩種相悖領(lǐng)導(dǎo)行為及自身整合矛盾體驗(yàn)后的行為反應(yīng)產(chǎn)生重要影響。具體而言，員工通過替代學(xué)習(xí)觀察和模仿榜樣領(lǐng)導(dǎo)者的思維方式并提高自身的矛盾思維能力。與持有“黑白對(duì)立”或“非此即彼”觀點(diǎn)的個(gè)體相比，具備矛盾思維的員工面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)雙元行為帶來的矛盾體驗(yàn)并無不適感，其通過“既此又彼”的雙元策略積極應(yīng)對(duì)相悖領(lǐng)導(dǎo)行為，并模仿學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)對(duì)矛盾情境的行為方式[44]。即具有矛盾思維能力的員工更易接受雙元領(lǐng)導(dǎo)的行為風(fēng)格，領(lǐng)悟其協(xié)同效應(yīng)并積極整合在工作中面臨的矛盾情境，將風(fēng)險(xiǎn)收益并存的主動(dòng)變革行為視為提升個(gè)人能力的機(jī)遇。由此提出如下假設(shè)：

H4：矛盾思維在雙元領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)變革行為之間起中介作用。

(三)君子人格的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

員工主動(dòng)變革行為需要從外部情境因素和個(gè)體特質(zhì)因素的交互視角進(jìn)行探討，以此深入闡明員工具體行為產(chǎn)生的內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制。員工特質(zhì)不僅對(duì)其學(xué)習(xí)主動(dòng)性和動(dòng)機(jī)能力產(chǎn)生影響，還會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效能的有效發(fā)揮產(chǎn)生影響。領(lǐng)導(dǎo)雙元行為可視為一種外界組織情境，而不同特質(zhì)的員工對(duì)雙元領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)產(chǎn)生不同的認(rèn)知理解和行為反應(yīng)，進(jìn)而產(chǎn)生不同的行為結(jié)果。因此，在構(gòu)建雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)變革行為影響機(jī)制后，還需探討員工個(gè)體因素與組織情境因素的交互效應(yīng)。此外，在探究中國(guó)情境下領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工行為的關(guān)系時(shí)，不能脫離中國(guó)傳統(tǒng)文化背景，君子人格是中國(guó)傳統(tǒng)文化下尤其是儒家文化中典型且理想的人格特質(zhì)。在儒家哲學(xué)中，君子人格有著確切的內(nèi)涵描述和外在表現(xiàn)。學(xué)者通過對(duì)古典文本進(jìn)行理論分析與心理測(cè)量的實(shí)證檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，君子人格共有5個(gè)維度，分別為：“智仁勇”——體現(xiàn)君子發(fā)揮心靈自主性和照亮事理的態(tài)度并將其付諸行為實(shí)踐的特質(zhì)；“恭而有禮”——體現(xiàn)君子對(duì)世俗規(guī)范、社會(huì)秩序和人際生活保持恭敬謙遜、戒慎誠信的特質(zhì)；“喻義懷德”——體現(xiàn)君子知曉自己應(yīng)當(dāng)做該做之事、保持自己固有之善的特質(zhì)；“有所不為”——體現(xiàn)君子了解自己的行為底線和邊界、不違背底線的特質(zhì)；“持己無爭(zhēng)”——體現(xiàn)君子完成事務(wù)、解決問題、遭遇困難和挫折時(shí)從自己的角度去發(fā)現(xiàn)問題、改變現(xiàn)狀的特質(zhì)[15]380。研究發(fā)現(xiàn)，君子人格能夠顯著促進(jìn)個(gè)體的自我效能感、自我和諧與人際關(guān)系滿意度等[45]。

通過整合社會(huì)學(xué)習(xí)理論和自我效能理論可知，具備穩(wěn)定優(yōu)質(zhì)的人格特質(zhì)的個(gè)體，其學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)更強(qiáng)、信心更強(qiáng)，更易獲得高自我效能感。員工君子人格特質(zhì)顯著，具備更強(qiáng)的觀察榜樣和替代學(xué)習(xí)能力，其在面對(duì)雙元領(lǐng)導(dǎo)行為時(shí)能夠更好地觀察、學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)者如何運(yùn)用矛盾思維能力來解決工作難題，同時(shí)對(duì)自身的學(xué)習(xí)能力具有更強(qiáng)的信心，相信自己能夠靈活展現(xiàn)矛盾思維能力，有效協(xié)調(diào)角色內(nèi)和角色外的工作。因此筆者推斷，員工君子人格在雙元領(lǐng)導(dǎo)與矛盾思維的作用機(jī)制中起調(diào)節(jié)作用。高君子人格特質(zhì)的員工能夠主動(dòng)看到雙元領(lǐng)導(dǎo)行為的積極面并強(qiáng)化這種積極作用，通過提升自身的矛盾思維能力，他們能夠更好地解決困難和問題。此類員工可以很好地完成自我管理并明白應(yīng)做該做之事，充分發(fā)揮工作自主性并將其付諸實(shí)踐。由此如下提出假設(shè)：

H5：?jiǎn)T工君子人格正向調(diào)節(jié)雙元領(lǐng)導(dǎo)與矛盾思維之間的關(guān)系，即員工君子人格特質(zhì)越顯著，雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)矛盾思維的正向影響越強(qiáng)。

綜合假設(shè)4和假設(shè)5，筆者進(jìn)一步推測(cè)，員工君子人格對(duì)雙元領(lǐng)導(dǎo)與矛盾思維之間的關(guān)系的調(diào)節(jié)作用會(huì)進(jìn)一步改變雙元領(lǐng)導(dǎo)通過矛盾思維對(duì)員工主動(dòng)變革行為產(chǎn)生的間接效應(yīng)。當(dāng)員工君子人格特質(zhì)顯著時(shí)，雙元領(lǐng)導(dǎo)與矛盾思維之間的關(guān)系緊密，員工能夠更好地習(xí)得雙元領(lǐng)導(dǎo)展現(xiàn)出的矛盾思維能力。員工君子人格幫助員工協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的相悖行為并意識(shí)到領(lǐng)導(dǎo)者雙元行為的真實(shí)意圖和積極效應(yīng)，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為有利于組織發(fā)展的積極行動(dòng)，即員工主動(dòng)參與變革行為的信心和意愿增強(qiáng)。由此提出如下假設(shè)：

H6：?jiǎn)T工君子人格正向調(diào)節(jié)矛盾思維在雙元領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)變革行為之間的中介作用，即員工君子人格特質(zhì)越顯著，矛盾思維的中介作用越強(qiáng)。

本文的理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

三、研究設(shè)計(jì)

(一)研究樣本與研究過程

本文采用問卷調(diào)查法獲取一手?jǐn)?shù)據(jù)，調(diào)查對(duì)象來自安徽和周邊省市多家企業(yè)的在職員工，行業(yè)包括高新技術(shù)、金融服務(wù)業(yè)和制造業(yè)，員工主動(dòng)變革行為在這些行業(yè)均有所表現(xiàn)。問卷收集采取線上與線下相結(jié)合的方式。對(duì)于安徽省內(nèi)的部分企業(yè)通過現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研并集中發(fā)放問卷進(jìn)行即時(shí)收回，對(duì)于安徽省外的企業(yè)員工則通過線上發(fā)放電子問卷進(jìn)行收集。共發(fā)放550份問卷，回收491份問卷，問卷回收率為89.3%。剔除有明顯作答規(guī)律和存在缺失項(xiàng)的不合格問卷后，回收有效問卷421份，有效回收率為85.7%。從樣本特征來看：男性員工占59.4%；員工本科學(xué)歷占比65.3%；員工年齡18至25歲占比56.1%；員工工作年限為1—5年占比47.3%；員工與直接領(lǐng)導(dǎo)共事時(shí)間為1—5年占比46.3%；職位級(jí)別為普通員工的占比63.7%。

(二)變量測(cè)量

本文涉及的變量測(cè)量均采用在國(guó)際頂級(jí)期刊上公開發(fā)表的成熟量表，且采用“翻譯-回譯”程序，形成中文量表測(cè)量題項(xiàng)。除控制變量外，均采用李克特5點(diǎn)計(jì)分法進(jìn)行評(píng)價(jià)，要求調(diào)研對(duì)象從“1=完全不同意”到“5=完全同意”做出選擇。詳細(xì)的量表內(nèi)容如下：

1.雙元領(lǐng)導(dǎo)

借鑒以往研究，本文以授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)和命令型領(lǐng)導(dǎo)的均值乘積項(xiàng)來表征雙元領(lǐng)導(dǎo)[3]60。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)采用Ahearne等[46]開發(fā)的量表，共12個(gè)題項(xiàng)，如“我的領(lǐng)導(dǎo)和我一起做許多決定”等；命令型領(lǐng)導(dǎo)采用Pearce等[47]開發(fā)的量表，共6個(gè)題項(xiàng)，如“我的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我的工作發(fā)號(hào)施令”等。本文中該量表的Cronbach’sα值為0.821。

2.矛盾思維

采用Miron-Spektor等[39]45開發(fā)的量表，共9個(gè)題項(xiàng)，如“當(dāng)我設(shè)法解決矛盾的問題時(shí)，我感到精力充沛”等。本文中該量表的Cronbach’sα值為0.856。

3.主動(dòng)變革行為

采用Morrison等[6]419開發(fā)的量表，共10個(gè)題項(xiàng)，如“工作中我經(jīng)常試圖采用改進(jìn)的工作流程”等。本文中該量表的Cronbach’sα值為0.844。

4.君子人格

采用Ge[48]開發(fā)的量表，共30個(gè)題項(xiàng)，如“無論遇到什么困難，我都能清楚地知道自己所應(yīng)當(dāng)做的事情”等。本文中該量表的Cronbach’sα值為0.816。

5.控制變量

為排除人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對(duì)理論模型產(chǎn)生影響，本文選取員工的性別、年齡、工作年限、與領(lǐng)導(dǎo)共事時(shí)間、受教育程度和職位級(jí)別作為控制變量。

四、研究結(jié)果

(一)共同方法偏差檢驗(yàn)

(二)驗(yàn)證性因子分析

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

(三)描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

本文中各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)如表2所示。由表2可知，雙元領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)變革行為顯著正相關(guān)(r=0.598，p<0.01)，與矛盾思維顯著正相關(guān)(r=0.662，p<0.01)。矛盾思維與員工主動(dòng)變革行為顯著正相關(guān)(r=0.675，p<0.01)。所得結(jié)果與前文假設(shè)一致，為進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)提供了初步支持。

表2 均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

(四)假設(shè)檢驗(yàn)

本文采用層次回歸分析法進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)，分析結(jié)果如表3所示。將員工主動(dòng)變革行為作為因變量，在模型1中加入控制變量，模型2中加入自變量雙元領(lǐng)導(dǎo)，主效應(yīng)雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)變革行為具有顯著的正向影響(β=0.546，p<0.01)，假設(shè)1得證。模型5表示雙元領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響矛盾思維(β=0.614，p<0.01)，假設(shè)2得證。模型4表示矛盾思維顯著正向影響員工主動(dòng)變革行為(β=0.638，p<0.01)，假設(shè)3得證。

表3 層次回歸分析結(jié)果

將員工主動(dòng)變革行為作為因變量，在模型2的基礎(chǔ)上，納入中介變量矛盾思維，得到模型3。結(jié)果顯示，雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)變革行為的影響作用下降(β=0.250，p<0.01)，且矛盾思維對(duì)主動(dòng)變革行為具有顯著的正向影響(β=0.482，p<0.01)，說明矛盾思維在雙元領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)變革行為之間起部分中介作用，假設(shè)4得證。

在模型6中，將員工矛盾思維作為因變量，并在回歸方程中同時(shí)納入控制變量、自變量、調(diào)節(jié)變量及其交互項(xiàng)(為規(guī)避多重共線性影響，將雙元領(lǐng)導(dǎo)與員工君子人格作標(biāo)準(zhǔn)化處理)。結(jié)果顯示，其交互項(xiàng)對(duì)矛盾思維具有顯著的正向影響(β=0.096，p<0.01)，假設(shè)5得證。

通過Bootstrap法進(jìn)行5 000次重復(fù)抽樣,進(jìn)一步驗(yàn)證矛盾思維在雙元領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)變革行為之間中介效應(yīng)的穩(wěn)健性。結(jié)果顯示，矛盾思維的間接效應(yīng)顯著，其95%置信區(qū)間為[0.025，0.055]，不包括0，表明矛盾思維的中介作用存在，假設(shè)4再次得證。

同時(shí)，進(jìn)行簡(jiǎn)單斜率檢驗(yàn)再次驗(yàn)證員工君子人格對(duì)雙元領(lǐng)導(dǎo)與矛盾思維之間調(diào)節(jié)效應(yīng)的穩(wěn)健性[50]，按照加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差將員工君子人格分為高和低兩類，調(diào)節(jié)效應(yīng)如圖2所示。當(dāng)員工君子人格特質(zhì)低時(shí)，斜率為0.089，t=9.010，p<0.01；當(dāng)員工君子人格特質(zhì)高時(shí)，斜率為0.122，t=14.132，p<0.01。即當(dāng)員工君子人格高時(shí)，雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)矛盾思維的正相關(guān)關(guān)系增強(qiáng)，假設(shè)5再次得證。

圖2 君子人格在雙元領(lǐng)導(dǎo)與矛盾思維間的調(diào)節(jié)效應(yīng)

最后，為驗(yàn)證假設(shè)6提出的有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，通過5 000次的Bootstrap抽樣檢驗(yàn)分析在員工君子人格高和低差異情況下，雙元領(lǐng)導(dǎo)通過矛盾思維對(duì)員工主動(dòng)變革行為的間接效應(yīng)的置信區(qū)間和兩者組間差異的置信區(qū)間,分析結(jié)果如表4所示。由表4可知，當(dāng)員工君子人格低時(shí)，雙元領(lǐng)導(dǎo)通過矛盾思維對(duì)員工主動(dòng)變革行為的間接效應(yīng)值為0.039，95%的置信區(qū)間為[0.028，0.052]；當(dāng)員工君子人格高時(shí)，雙元領(lǐng)導(dǎo)通過矛盾思維對(duì)員工主動(dòng)變革行為的間接效應(yīng)值為0.054，95%的置信區(qū)間為[0.040，0.069]，不包含0，表明間接效應(yīng)增強(qiáng)。員工君子人格在高和低的條件下間接效應(yīng)差異值為0.015，95%置信區(qū)間為[0.002，0.027]，不包含0，表明間接效應(yīng)差異值顯著。此外，通過Index指標(biāo)可知，員工君子人格對(duì)雙元領(lǐng)導(dǎo)間接影響員工主動(dòng)變革行為存在調(diào)節(jié)效應(yīng)的判定指標(biāo)為0.011(Boot 95% CI=[0.002，0.021])，置信區(qū)間不包括0。以上結(jié)果充分證明有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)存在，假設(shè)6得證。

表4 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析結(jié)果

五、結(jié)論與討論

(一)研究結(jié)論

基于社會(huì)學(xué)習(xí)理論和自我效能理論，通過多時(shí)點(diǎn)的問卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù)并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，構(gòu)建并驗(yàn)證了雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)變革行為影響的關(guān)系模型，探究了矛盾思維和員工君子人格在上述關(guān)系中的作用機(jī)制和邊界條件。研究結(jié)果表明，雙元領(lǐng)導(dǎo)顯著正向促進(jìn)員工主動(dòng)變革行為；矛盾思維在雙元領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)變革行為之間起部分中介作用；員工君子人格在雙元領(lǐng)導(dǎo)與員工矛盾思維之間起正向調(diào)節(jié)作用；員工君子人格顯著調(diào)節(jié)雙元領(lǐng)導(dǎo)通過矛盾思維影響員工主動(dòng)變革行為的間接效應(yīng)，即員工君子人格越顯著，雙元領(lǐng)導(dǎo)通過矛盾思維對(duì)員工主動(dòng)變革行為產(chǎn)生影響的間接效應(yīng)越強(qiáng)。

(二)理論意義

因其在組織等級(jí)中的權(quán)力與地位，領(lǐng)導(dǎo)的行為與風(fēng)格會(huì)對(duì)員工的態(tài)度行為產(chǎn)生重要影響。本文將雙元領(lǐng)導(dǎo)的影響效應(yīng)研究拓展到員工主動(dòng)變革行為，豐富了雙元領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)果變量，拓寬了雙元領(lǐng)導(dǎo)的積極效應(yīng)。未獲得組織和領(lǐng)導(dǎo)的明確支持與授權(quán)，員工往往不會(huì)主動(dòng)參與變革，而雙元領(lǐng)導(dǎo)通過發(fā)揮兩種差異互補(bǔ)領(lǐng)導(dǎo)行為的協(xié)同效應(yīng)能夠有效提升員工主動(dòng)變革行為的參與意愿，因此本文也進(jìn)一步豐富了員工主動(dòng)變革行為的前因變量。

已有關(guān)于雙元領(lǐng)導(dǎo)影響路徑的中介作用研究大都體現(xiàn)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)雙元行為的被動(dòng)接受，忽視了員工主動(dòng)整合其對(duì)自身行為產(chǎn)生過程帶來的影響。權(quán)力視角下的雙元領(lǐng)導(dǎo)通過采取靈活授權(quán)與命令行為提升員工習(xí)得矛盾思維能力，提高其解決復(fù)雜矛盾的能力。本文引入員工矛盾思維作為中介變量，證實(shí)了員工充分發(fā)揮個(gè)體主觀能動(dòng)性，通過習(xí)得雙元領(lǐng)導(dǎo)者展現(xiàn)出的矛盾思維能力，進(jìn)而展現(xiàn)出更高的主動(dòng)變革行為傾向。

當(dāng)前，在有關(guān)雙元領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮效用的理論邊界研究中，鮮有文獻(xiàn)考察個(gè)體特質(zhì)因素的重要作用。本文納入中國(guó)傳統(tǒng)文化背景下的君子人格作為調(diào)節(jié)變量，有利于開展雙元領(lǐng)導(dǎo)的本土化研究。檢驗(yàn)了雙元領(lǐng)導(dǎo)在中國(guó)組織情境下的普適性，同時(shí)也拓展了雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)變革行為產(chǎn)生積極效應(yīng)的理論邊界。研究結(jié)果也證實(shí)員工君子人格強(qiáng)化了雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工矛盾思維以及后端的主動(dòng)變革行為的積極影響，從理論上為雙元領(lǐng)導(dǎo)在何種情形下更有利于提升員工的矛盾思維與主動(dòng)變革行為參與意愿提供了一定見解。

(三)管理啟示

首先，組織需要解決的多重矛盾與競(jìng)爭(zhēng)需求激增，領(lǐng)導(dǎo)者要注重培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)雙元行為，時(shí)刻保持對(duì)組織外部情境的敏感性，通過授權(quán)與命令行為并舉的方式取長(zhǎng)補(bǔ)短，最大限度發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)效能[51]。組織在招聘、培訓(xùn)和晉升領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)需充分考慮雙元領(lǐng)導(dǎo)者展現(xiàn)出來的行為特點(diǎn)，在崗位培訓(xùn)中注重對(duì)領(lǐng)導(dǎo)技能的雙元性培訓(xùn)。同時(shí)，員工主動(dòng)變革行為是組織永葆生命力與活力的支撐和保障，組織領(lǐng)導(dǎo)者需提供相應(yīng)的人力、物力和財(cái)力支持，讓員工感受到來自組織和管理層的支持和保障，使其有意愿、有能力和有信心參與主動(dòng)變革行為。

其次，管理者應(yīng)認(rèn)識(shí)到雙元領(lǐng)導(dǎo)展現(xiàn)出的矛盾思維能力對(duì)員工提升學(xué)習(xí)能力和產(chǎn)生高自我效能感的重要性，注重營(yíng)造學(xué)習(xí)型、包容寬懷與允許試錯(cuò)的組織氛圍，重視員工學(xué)習(xí)能力和矛盾思維能力的培養(yǎng)，激發(fā)其在與領(lǐng)導(dǎo)的互動(dòng)過程中習(xí)得矛盾思維能力并鼓勵(lì)員工勇于嘗試收益與挑戰(zhàn)并存的主動(dòng)變革行為。組織須鑒別工作崗位所需員工的矛盾思維水平，在新員工招聘時(shí)使用成熟矛盾思維量表，實(shí)現(xiàn)招聘人員與所需崗位匹配。在崗位培訓(xùn)中，通過矛盾情境的案例教學(xué)與思維能力提升的技能講授，提升員工對(duì)相悖行為與矛盾沖突的分析化解能力。

再次，員工具備高君子人格特質(zhì)時(shí)，其矛盾思維能力的習(xí)得與實(shí)施主動(dòng)變革行為的傾向均顯著增強(qiáng)。因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)區(qū)別對(duì)待不同人格特質(zhì)的員工，對(duì)君子人格特質(zhì)欠缺的員工，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)給予更多的關(guān)懷和榜樣示范作用，增強(qiáng)其對(duì)領(lǐng)導(dǎo)雙元行為的感知和認(rèn)同，強(qiáng)化其對(duì)雙元領(lǐng)導(dǎo)的理解并激發(fā)其主動(dòng)習(xí)得矛盾思維能力，進(jìn)而展現(xiàn)更多的主動(dòng)變革行為。同時(shí)，組織在招聘員工時(shí)，應(yīng)優(yōu)先選擇君子人格特質(zhì)顯著的員工，并在組織培訓(xùn)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)中進(jìn)一步培養(yǎng)員工的君子人格，以期提高員工對(duì)雙元領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同和匹配度，充分發(fā)揮雙元領(lǐng)導(dǎo)的特色優(yōu)勢(shì)。

(四)研究局限與未來展望

本文所有變量數(shù)據(jù)的收集均基于調(diào)研員工自評(píng)方式獲得，受社會(huì)稱許性偏差效應(yīng)的影響，會(huì)導(dǎo)致變量間的因果關(guān)系有較高的相關(guān)性，一定程度上影響了研究結(jié)果的準(zhǔn)確性。未來研究可采取多來源和多時(shí)點(diǎn)相結(jié)合的方式獲取測(cè)量變量數(shù)據(jù)，并通過自評(píng)與他評(píng)相結(jié)合的方式進(jìn)行縱向研究設(shè)計(jì)，進(jìn)一步提高理論模型的解釋度和研究結(jié)論的準(zhǔn)確性。

本文只討論了權(quán)力視角下雙元領(lǐng)導(dǎo)的組合，未來研究可考察不同研究視角下雙元領(lǐng)導(dǎo)行為組合對(duì)員工主動(dòng)變革行為的影響，拓寬雙元領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)變革行為間的關(guān)系研究。

本文關(guān)鍵變量的測(cè)量量表大多來自西方情境，如雙元領(lǐng)導(dǎo)和員工主動(dòng)變革行為的相關(guān)概念均來自西方國(guó)家，其具體的概念內(nèi)涵和測(cè)量方式是否可充分反映中國(guó)組織情境中領(lǐng)導(dǎo)和員工的具體工作行為還存在一定的質(zhì)疑。因此，未來研究可進(jìn)一步研究雙元領(lǐng)導(dǎo)和員工主動(dòng)變革行為的本土化概念，并探討在中國(guó)文化情境中不同人格特質(zhì)的邊界作用。