學術權力感知在高校教師流動微觀決策機制中的作用：基于四力模型的研究

□葉高亮

一、高校教師學術權力感知較弱:基于行政權力與學術權力互動的視角

行政權力是由科層制組織授予的執(zhí)行高校行政事務管理的權力，具有約束性和強制性，以提升管理效率為最終宗旨。與行政權力的職務屬性不同，學術權力屬于專業(yè)領域權力，是處理學術事務、影響和干預學術活動的力量，學術組織、團體和學術人員是其活動主體，以追尋真理、創(chuàng)新科技為目的[1]。關于二者在國內高校治理中的關系，學術界普遍認為，行政權力在高校治理中占優(yōu)勢，而學術權力處于弱勢地位，沒有發(fā)揮應有的作用，高校學術權力與行政權力發(fā)展失衡。

反觀分布在美、英、德、日各國的斯坦福大學、加州大學伯克利分校、愛丁堡大學、伯明翰大學、海德堡大學、慕尼黑工業(yè)大學、東京大學、慶應義塾大學等一流大學，學術權力與行政權力在高校治理的長期互動中最終走向了比較穩(wěn)定且均衡的配置狀態(tài)?？v觀美英德日高等教育發(fā)展歷程，大學從當初的純“學術共同體”逐步發(fā)展為“學術—行政共同體”。在大學治理中，學術人員與行政人員基于各自的比較優(yōu)勢確定分工、各司其職。由于大學使命與愿景是學術群體和行政群體共同的整體利益和價值追求。因此，在大學治理結構動態(tài)演變過程中學術人員與行政人員之間具備堅實的合作基礎與前提條件[2]。事實上，在美英德日八所一流大學的治理實踐中，學術人員與行政人員之間保持著良好的合作態(tài)度、配合默契。為了規(guī)范學術權力與行政權力，避免權力越位和濫用，在治理制度設計方面八所大學充分考慮讓學術權力和行政權力均受到來自對方的約束，形成權力牽制、相互制衡的局面。

現(xiàn)代大學治理結構中，復雜且呈現(xiàn)出多元化是學術權力與行政權力二者之間互助關系的演變特征。在大學使命與愿景的指引下，學術權力與行政權力分工清晰明確并能良好協(xié)作，共同為實現(xiàn)大學發(fā)展目標服務。為規(guī)制權力濫用，避免一家獨大，須構筑學術權力與行政權力相互約束的平衡治理機制[2]。正常情況下，出于顧全大局和學校整體利益的考慮，學術人員與行政人員之間能積極展開合作。但是，由于文化和體制等原因，二者之間也會出現(xiàn)沖突。因此，分工、合作、牽制和沖突在很大程度上能反映出現(xiàn)代大學學術權力與行政權力關系的整體演變態(tài)勢。

在我國現(xiàn)行高校管理體制下，隨著政府的簡政放權，大學在辦學方面擁有更大的自主權。但一些高校的行政系統(tǒng)向基層學術機構、組織放權的積極性不高[3]，導致了學術與教育資源在很大程度上由行政權力掌握。因此，在常規(guī)條件下我國高校學術權力的履行都需得到行政權力的支持；這也加劇了學術權力與行政權力在高校治理各個環(huán)節(jié)、領域的交織融合。當學術權、行政權被深度捆綁時，部分行政人員趁機捷足先登獲得學術資源。界定清晰的權力邊界，使行政權力、學術權力在各自職責范圍內履職行使，區(qū)分各自場域內的首要權力與共同權力，就成為凈化學術環(huán)境氛圍、規(guī)范優(yōu)化學術運行機制的邏輯前提。

權力感知是個體實際感受到能夠在團隊或集體決策中具有一定影響作用或話語權的知覺，對個體產生與權力有關的認知及行為有重要影響。學術權力感知是指高校教師在學術、財務、學科建設、專業(yè)發(fā)展等事務決策中所感受到的自己的話語權或影響力。作為從事學術研究工作的高校教師對學術權力的感知非常敏感。按常理來說，教師都認為自身在學術、財務、學科建設等方面應享有一定的決策權和知情權，但是由于與領導層缺乏經常交流，參與決策的方式、渠道單一，很難在學術事務中充分發(fā)揮自己的學術權力(DEVRIES D L，1974)[4]。84%的教師都贊同“行政—學術”共同治理是大學內部治理的最優(yōu)模式，且超過半數(shù)的教師十分渴望參與到學術事務、學科建設的決策與管理之中，但渠道非常有限(陳金圣等，2013)[5]。半數(shù)教師表示自己在學術政策制定和課程設置中完全沒有話語權，“主人翁”精神受挫[6]?？傮w而言，作為專業(yè)人員和知識擁有者的高校教師感知到的學術權力依然薄弱，學術權力的邊緣化現(xiàn)象依然存在。

二、學術權力感知在高校教師流動微觀決策機制中的作用——基于“四力模型”的研究

(一)影響高校教師流動的四種作用力。高校教師流動受到四種力量的影響，分別為來自流出學校的推力和粘力，流入學校的拉力和斥力(李志峰，魏迪)[7]。

1.推力與拉力的要素構成。教師的流動決策及其行為既受到流出學校推力的作用，同樣也受到來自流入學校拉力的影響。推力和拉力的構成包括四個方面的因素：

(1)經濟因素。薪酬對教師流動具有很強的誘拉作用。高校教師流動的尋利性將導致教師學術身份的異化，從某種意義上來說，其對高校教師流動傾向產生了非直接的消極影響。教師薪資反映了教師學術能力和成就被社會、單位肯定的程度，薪酬的橫向差異，會對高校教師職業(yè)流動產生影響，當教師覺得薪資水平和個人業(yè)績不匹配時，就會產生心理失衡和流動意愿。

(2)組織文化。高校組織文化包含教師對職業(yè)環(huán)境的體驗感，組織對教師學術、教學活動的支持。大量相關研究表明，組織文化對高校教師流動傾向具有顯著的影響。

(3)政策因素。新《勞動法》的出臺以及國家和高校人事制度改革的深化掃除了高校教師流動的障礙，促進了高校教師合理規(guī)范流動[7]。

(4)個體因素。主要包括兩個方面：一是工作滿意度，對教師流動決策起著舉足輕重的作用。當教師對工作本身及工作環(huán)境滿意度較低時，職業(yè)流動意愿越高，形成了對教師職業(yè)流動的推力；二是自我成就需要，當教師所處學校的管理體制、治理結構存在嚴重的弊端，束縛了教師的職業(yè)發(fā)展及其自我價值的實現(xiàn)，他們就會尋求更好的學術平臺及科研條件，使流動意愿轉化為職業(yè)流動的實際行動[7]。

2.粘力與斥力及其關系。流出學校的粘力和流入學校的斥力共同形成了阻礙教師流動的合力。粘力分為內發(fā)型和外發(fā)型兩種，斥力分為成本斥力與門檻斥力兩種。

內發(fā)型粘力是吸引員工滯留在當前組織的關鍵因素，主要是指個體在認同、支持組織的前提下自發(fā)參加組織的主觀意愿強度，即組織承諾[7]。它主要包含三個方面的因素：第一，感情承諾，教師對學校有主觀依賴性，其對所在學校的忠誠并非完全來源于物質利益；第二，持續(xù)承諾，教師因害怕失去工作所帶來的薪資報酬，故選擇繼續(xù)呆在原來學校工作；第三，規(guī)范承諾，由于教師身份特殊，更受社會責任感和道德規(guī)范的約束。一般情況下，組織承諾感越強，阻礙教師流動的粘力就越大。

外發(fā)型粘力——學術權利感知在高校教師流動機制中的作用。外發(fā)型粘力是指學校為了保持穩(wěn)定良性發(fā)展和激勵教師，以盡可能滿足教師個性化需求的方式來形成一股自外而內的阻礙教師流動的粘力。這種外發(fā)型粘力主要表現(xiàn)在三個維度。一是發(fā)展維度，即晉升機會多、福利待遇佳。二是環(huán)境維度，即令教師滿意的工作環(huán)境及氛圍；其中，學術權力感知是最為重要的因子。一方面，如果教師的學術權力感知強，表明教師在學校學術事務中擁有話語權，在學科建設、專業(yè)設置方面的參與度較高，能充分發(fā)揮自己的學術、專業(yè)優(yōu)勢，實現(xiàn)自己在學術領域的價值，在學校受到認可和尊重[7]。另一方面，學術權力感知可以通過影響組織認同對教師流動意愿施加影響，即學術權力感知強，“組織歸屬感”強、“組織忠誠度”高，教師的流動意愿降低。提升學術權力感知可以強化教師組織認同，而組織認同體現(xiàn)了價值觀的一致性和情感上的歸屬，有利于增強高校的核心凝聚力。三是個體維度，即對教師認可和尊重的程度。學術權力感知越強，專業(yè)教師認可和尊重的程度越高，這樣的高校對專業(yè)教師越有吸引力，意味著學術權力感知通過教師在學校、圈內的聲譽與知名度以及受尊重的程度影響其流動意愿。當然，對粘力的感知與偏好存在個體差異，當現(xiàn)有學校展現(xiàn)出的優(yōu)勢與教師的上述三種需求完全匹配時，學校組織將產生阻礙教師的流動外發(fā)型粘力。

教師在職業(yè)流動過程中遇到兩種斥力。一是心理成本斥力，即教師害怕因失誤的職業(yè)流動決策而帶來損失，主要表現(xiàn)為精神方面的焦慮，對流動決策具有負面影響。二是機會成本斥力，即在流動過程中教師可能面臨短暫、甚至長時的失業(yè)，沒有收入來源，經濟受損。門檻斥力可以分為兩類：第一類是硬性門檻，大學在招聘時對應聘者的學歷年齡、職稱、性別等硬性的要求；第二類是軟性門檻，部分高校招聘對應聘者的學術能力有較高要求[7]。

推力、拉力、粘力、斥力共同作用于高校教師的流動決策，構成了一個相對復雜的系統(tǒng)，包含了經濟、文化、個體要素，也涉及組織認同、內外環(huán)境等多個層面。其中，學術權力感知既對教師流動決策及行為產生了直接影響，也通過組織認同、教師在學校和圈內的聲譽與知名度以及在組織受尊重認可的程度對教師流動意愿及實際流動行動產生間接效應[7]。

(二)高校教師流動的“四力”模型解釋。綜述所述，上述四種作用力影響著高校教師流動意愿及行為。當流出學校的推力和流入學校的拉力之和大于流出學校的粘力和流入學校的斥力之和，教師會產生流動意愿，甚至做出流動行為；反之，教師不會產生流動意愿，選擇留在原學校。因此，高校教師的流動決策是組織內部因素與外部因素及教師個體因素綜合作用的產物，推力、拉力、粘力與斥力所形成最終合力的方向與強度來決定。

三、規(guī)范學術權力運行機制，增強教師學術權力感知

高校學術治理應從組織內部入手，有機整合并恰當分配學術權力，嚴格約束規(guī)范學術權力操控行為；重塑高校學術的崇高信仰，規(guī)范高校學術組織的權力結構與權力分配，實現(xiàn)高校學術治理的善治目標[8]。同時，逐步恢復并充分釋放學術權力的自由空間，規(guī)范學術權力的組織規(guī)則，建立并逐漸完善學術權力共享機制，實現(xiàn)學術研究自主性與學術決策科學化的雙重價值認同。對于學者個人來說，只有當他能完全遵循自己的意愿使用自己擁有的知識時，才會傾其所有知識服務社會；對于學術組織來說，只有充分基于自身優(yōu)勢并優(yōu)化配置權力結構，建構協(xié)商式、民主型和制度化的權力共享機制，才能最大限度發(fā)揮學術共同體的創(chuàng)造潛能。學術權力共享機制既是對學者個人學術追求的肯定，也體現(xiàn)了學者個人出于對學術本真的維護及學術事務的管理而對學術權力進行組織化和制度化的保護，通過共享共建的價值取向內化學術認知、外顯學術共治。此外，明晰界限學術權力的職責，調整學術權力的運行空間，規(guī)范學術權力共享的組織規(guī)則與活動方式，創(chuàng)新學術評價模式，深化同行評價制度；建立獨立客觀的第三方學術監(jiān)管機制。

總之，要規(guī)范學術權力運行機制，擴大教師在學校學術事務的話語權，提高其在學科建設、專業(yè)設置方面的參與度，使其能充分發(fā)揮自己的學術、專業(yè)優(yōu)勢，從而增強教師的學術權力感知強度，讓高校教師愛崗敬業(yè)，保持較高的組織歸屬感和認同度，最終促進高校教師合理有序流動。短期內在院校基礎硬件設施難以改善和薪資福利水平無法提升的情況下，重塑學術權力的獨立自主性，關注教師的學術尊嚴、增強其學術權力感知，提升教師的組織認同感是穩(wěn)定教師隊伍的有效途徑。相關研究也表明，學術權力被邊緣化、教師學術忠誠度喪失是高校教師離職傾向背后的消極怠工、埋怨不滿的重要誘因[9]。