國(guó)有企業(yè)薪酬現(xiàn)狀及改革策略分析

文/余楚嬌（汕頭市投資控股集團(tuán)有限公司）

2021年3月公布的國(guó)家“十四五”規(guī)劃，提出了一種新的機(jī)制，改革國(guó)有企業(yè)的工資制度，提高工資分配的市場(chǎng)機(jī)制，靈活使用各種形式的中長(zhǎng)期激勵(lì)措施，充分實(shí)現(xiàn)員工管理。工資分配制度改革仍然是公共財(cái)政改革和企業(yè)改革的挑戰(zhàn)和重點(diǎn)，國(guó)有企業(yè)必須繼續(xù)改革工資分配制度，優(yōu)化國(guó)有企業(yè)的晉升機(jī)制，改變傳統(tǒng)的管理觀念，打破傳統(tǒng)模式，積極研究適應(yīng)新時(shí)期市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的工資分配制度，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高對(duì)人才的吸引力。

一、國(guó)有企業(yè)薪酬制度的基本概念及介紹

（一）職工工資制

薪酬制度是評(píng)價(jià)國(guó)有企業(yè)員工薪酬最常用的方法之一，它主要是根據(jù)員工的工資水平來(lái)決定工資的規(guī)模。最明顯的特點(diǎn)是工資長(zhǎng)期保持不變，大多數(shù)員工除了升職以外沒(méi)有獲得更多工資的途徑[1]。

（二）結(jié)構(gòu)工資制

結(jié)構(gòu)性工資制度又稱破壞性工資制度和綜合性工資制度，這種薪酬評(píng)估方法主要是基于對(duì)不同的工作目標(biāo)進(jìn)行高質(zhì)量的評(píng)估，從而獲得具體的利益，薪酬的整體結(jié)構(gòu)分為基本薪酬、浮動(dòng)薪酬和工作薪酬等三個(gè)基本組成部分，在一定程度上解決了一般性問(wèn)題。

二、研究文獻(xiàn)述評(píng)

國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革是科學(xué)研究的一個(gè)重要領(lǐng)域，近年來(lái)，相關(guān)研究主要集中在以下幾個(gè)方面：

首先，國(guó)有企業(yè)存在考核與薪酬管理人性化不明確、服務(wù)評(píng)價(jià)與薪酬管理缺乏融合、服務(wù)管理缺乏創(chuàng)新等問(wèn)題。國(guó)有企業(yè)薪酬制度的改革導(dǎo)致缺乏科學(xué)合理的薪酬模式、科學(xué)的績(jī)效考核依據(jù)、有效的監(jiān)控和考核體系[2]。考核機(jī)制的有效性不規(guī)范、國(guó)有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不夠高，行政色彩明顯。

其次，高管管理、短期激勵(lì)和風(fēng)險(xiǎn)管理的相關(guān)原則，以及薪酬與工作評(píng)價(jià)相結(jié)合、社會(huì)責(zé)任與價(jià)值導(dǎo)向相結(jié)合、薪酬透明相結(jié)合的實(shí)踐方法。根據(jù)對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬的研究，國(guó)有企業(yè)必須堅(jiān)持勞動(dòng)分配原則，行政薪酬制度必須以國(guó)有企業(yè)的利益為導(dǎo)向。

根據(jù)社會(huì)主義分配理論，分析國(guó)有企業(yè)的一般所有制、工作性質(zhì)和管理者的薪酬特征，為管理者薪酬改革提供了途徑，如建立激勵(lì)性薪酬機(jī)制，建立基于勞動(dòng)分配原則的績(jī)效考核體系等[3]。

再次，要加強(qiáng)績(jī)效考核與薪酬管理，加強(qiáng)績(jī)效考核與薪酬管理的融合，完善績(jī)效與薪酬管理的創(chuàng)新?；谛匠牦w系設(shè)計(jì)、績(jī)效考核與監(jiān)督，提出設(shè)計(jì)合理、提高績(jī)效、提高薪酬分配透明度的建議。

三、推進(jìn)國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革的基本原則

（一）市場(chǎng)化原則

國(guó)有企業(yè)要充分參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，必須遵循市場(chǎng)導(dǎo)向的原則，隨著國(guó)有企業(yè)薪酬制度的改革，要求國(guó)有企業(yè)在薪酬確定、分配、激勵(lì)結(jié)構(gòu)、激勵(lì)機(jī)制、自主決策等關(guān)鍵領(lǐng)域與同類企業(yè)進(jìn)行比較。

（二）重視中長(zhǎng)期激勵(lì)

國(guó)有企業(yè)應(yīng)靈活使用各種形式的中長(zhǎng)期激勵(lì)，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，中長(zhǎng)期薪酬制度不僅是企業(yè)人才可持續(xù)發(fā)展和長(zhǎng)期穩(wěn)定的必要條件，也是國(guó)有企業(yè)可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的必要條件。要實(shí)現(xiàn)中長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)，需要認(rèn)真分析公平發(fā)展、社會(huì)保障、繼續(xù)教育等領(lǐng)域的公共政策法規(guī)，將中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略與長(zhǎng)期發(fā)展相結(jié)合，建立中長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)機(jī)制。

四、國(guó)有企業(yè)薪酬制度體系存在的主要問(wèn)題

國(guó)有企業(yè)的薪酬制度發(fā)生了一些變化，雖然取得了一些成績(jī)，但在新的發(fā)展階段、新的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件和市場(chǎng)環(huán)境的變化下，日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)仍存在一些問(wèn)題。

（一）普通員工與高管薪酬差異問(wèn)題

政府企業(yè)工資管理面臨的一個(gè)持續(xù)的挑戰(zhàn)是工資水平普遍處于平均水平，高管人員的工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于普通工人的工資水平。對(duì)于一般勞動(dòng)者而言，無(wú)論其能力和工作水平如何，工資水平都保持相對(duì)平衡，所以工資水平與勞動(dòng)力成本無(wú)關(guān)。

（二）薪酬激勵(lì)作用低效化

首先，大多數(shù)國(guó)有企業(yè)使用固定工資、季度工資和年終獎(jiǎng)金來(lái)分配工資，但沒(méi)有明確的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量工人收入的增長(zhǎng)，與國(guó)有企業(yè)績(jī)效相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制沒(méi)有明顯差異。其次，國(guó)有企業(yè)員工的工資通常低于市場(chǎng)，這對(duì)員工有負(fù)激勵(lì)作用，不利于整體流動(dòng)性。第三，從高層管理者的角度來(lái)看，從國(guó)有企業(yè)的年報(bào)來(lái)看，相當(dāng)數(shù)量的高層管理者得到了獎(jiǎng)勵(lì)，這并不取決于他們的工作條件，而是取決于他們的市場(chǎng)規(guī)模和組織結(jié)構(gòu)。第四，由于其內(nèi)在缺陷，個(gè)性強(qiáng)、股權(quán)激勵(lì)程度高的國(guó)有企業(yè)監(jiān)管模式不能促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，但在一定程度上鼓勵(lì)了公務(wù)員收入差距的擴(kuò)大，造成資源分配的錯(cuò)誤和不公平。

（三）薪酬制度設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性

國(guó)有企業(yè)的工資分配制度嚴(yán)重傷害了設(shè)計(jì)領(lǐng)域的員工，比如煙草工人的工資，普通員工的工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他國(guó)有企業(yè)，如農(nóng)業(yè)、林業(yè)和漁業(yè)。此外，很多城市和國(guó)有企業(yè)有著相同的工資差異。傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)提供的產(chǎn)品在一定程度上影響勞動(dòng)力成本，此外，結(jié)果指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)偏離了現(xiàn)實(shí)。在績(jī)效考核方面，由于考核過(guò)程不合理、不透明，大多數(shù)員工的分配幾乎是一樣的，導(dǎo)致了績(jī)效的不公平。許多工作人員認(rèn)為，所謂的考績(jī)只是一種形式，在實(shí)踐中不會(huì)產(chǎn)生什么結(jié)果，因此，很難實(shí)施真正的績(jī)效考核制度來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。

（四）薪酬分配制度管理不夠規(guī)范

監(jiān)督是任何制度有效運(yùn)行的關(guān)鍵，薪酬分配制度也不例外，傳統(tǒng)的、保守的國(guó)有企業(yè)管理方式仍然沒(méi)有受到國(guó)有企業(yè)固有水平的影響。首先，一些國(guó)有企業(yè)在工資分配上表現(xiàn)出主觀性，缺乏客觀性和實(shí)用性，導(dǎo)致管理混亂和不規(guī)范；其次，工資制度建立機(jī)制的不完善主要體現(xiàn)在工資制度和工時(shí)制度上。

五、國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革的難點(diǎn)

（一）薪酬理念落后，致使薪酬改革推進(jìn)緩慢

當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)薪酬改革面臨的主要挑戰(zhàn)之一是薪酬制度的滯后，國(guó)有企業(yè)在追求穩(wěn)定發(fā)展的同時(shí)，也不能動(dòng)搖其薪酬觀念，即按照現(xiàn)有的觀念，人們認(rèn)為工作經(jīng)驗(yàn)反映的是薪酬，而不是工作成本，只要工資分配制度改革被接受，一些老員工和沒(méi)有上進(jìn)心的工人會(huì)非常不滿，因?yàn)檫@些員工有一定的份額，他們有發(fā)言權(quán)，如果這些員工的利益受到影響，就會(huì)出現(xiàn)一些不穩(wěn)定，最終會(huì)減緩薪酬改革的進(jìn)程。

（二）行政化色彩濃郁，致使員工任用和晉升方式難以轉(zhuǎn)變

在我國(guó)的國(guó)有企業(yè)中，政府與企業(yè)的關(guān)系非常密切，目前，雖然國(guó)有企業(yè)可以確定工資分配。同時(shí)，由于大多數(shù)國(guó)有企業(yè)是國(guó)家機(jī)關(guān)和公共部門(mén)，他們?nèi)匀辉谝欢ǔ潭壬线M(jìn)行干預(yù)。工資總額的獨(dú)立分配阻礙了國(guó)有企業(yè)的充分發(fā)揮和國(guó)有企業(yè)工資管理的趨勢(shì)，這導(dǎo)致了工資制度改革的緩慢進(jìn)展。同時(shí)，裙帶關(guān)系可能會(huì)導(dǎo)致一些員工產(chǎn)生消極的心理情緒，抹去他們對(duì)工作的熱情。因此，不公平的晉升并不能促進(jìn)國(guó)有企業(yè)薪酬制度的改革。

（三）難以形成統(tǒng)籌兼顧的薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)和動(dòng)態(tài)的薪酬調(diào)整機(jī)制

由于缺乏對(duì)提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力重要性的認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致薪酬調(diào)查提供的薪酬調(diào)整依據(jù)過(guò)于粗略、簡(jiǎn)單、詳細(xì)，降低了員工的積極性。并且，由于國(guó)有企業(yè)項(xiàng)目眾多，很難對(duì)不同崗位的員工成本進(jìn)行全面合理的分析、評(píng)估和比較，制定全面的薪酬決策標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于國(guó)有企業(yè)的現(xiàn)狀來(lái)看，動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制幾乎不存在，工資調(diào)整政策也很有限，而唯一的調(diào)整與外部市場(chǎng)條件的變化無(wú)關(guān)，從而使得薪酬制度改革難以有效推進(jìn)。

（四）薪酬機(jī)制和績(jī)效考核監(jiān)督難度大

政府和社會(huì)的控制是保證和實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)與認(rèn)證機(jī)制的關(guān)鍵，目前，國(guó)有企業(yè)還面臨著監(jiān)管薄弱、監(jiān)管困難等問(wèn)題。第一，在流程不合理、信息不透明、不對(duì)稱的情況下，制定獎(jiǎng)勵(lì)制度，完善審批程序；其次，國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)無(wú)形利益的考核監(jiān)督標(biāo)準(zhǔn)薪酬體系十分復(fù)雜；第三，企業(yè)產(chǎn)出分配問(wèn)題上，由于不完整的信息透明度，使得工作過(guò)程難以控制，導(dǎo)致不公平和不平等的分配[4]。

六、深化國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革的建議

（一）堅(jiān)持黨的全面領(lǐng)導(dǎo)，進(jìn)一步完善中國(guó)特色現(xiàn)代企業(yè)制度

根據(jù)“十四五”規(guī)劃，中國(guó)共產(chǎn)黨必須堅(jiān)持國(guó)有企業(yè)的綜合管理，鼓勵(lì)完善有中國(guó)特色的現(xiàn)代企業(yè)制度。而具有中國(guó)特色的現(xiàn)代企業(yè)制度是國(guó)有企業(yè)改革的基礎(chǔ)和保障，推進(jìn)黨的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，完善公司治理，行使行政權(quán)力，使董事會(huì)成為企業(yè)的主要決策機(jī)構(gòu)，在工資管理方面重新安排政府與國(guó)有企業(yè)的關(guān)系，為國(guó)有企業(yè)提供獨(dú)立的工資管理。根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)展規(guī)律，企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)者的具體貢獻(xiàn)和市場(chǎng)價(jià)格行使就業(yè)和晉升的權(quán)利，政府有責(zé)任創(chuàng)造良好的外部環(huán)境，制定相應(yīng)的法律法規(guī)，監(jiān)督和管理企業(yè)行為，保護(hù)員工的基本權(quán)益。

（二）以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，推進(jìn)全員績(jī)效管理

根據(jù)“十四五”規(guī)劃，完善國(guó)有企業(yè)工資市場(chǎng)分配機(jī)制，提供綜合管理服務(wù)。首先，在公司戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，推進(jìn)全體員工的工作管理，科學(xué)安排內(nèi)部人員配備，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為員工的工作目標(biāo)。同時(shí)，根據(jù)崗位特點(diǎn)確定各個(gè)工作場(chǎng)所的工作指標(biāo)，有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。第二，要注意短期刺激與長(zhǎng)期刺激相結(jié)合，要注重短期的績(jī)效考核與激勵(lì)，更要注重長(zhǎng)期的企業(yè)成長(zhǎng)激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長(zhǎng)。第三，落實(shí)并編制一份可核查的工作成果清單，并按照公平平等的原則對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。第四，在績(jī)效考核中，當(dāng)量化指標(biāo)無(wú)法量化時(shí)，應(yīng)著眼于實(shí)際工作；關(guān)于合作活動(dòng)的結(jié)果，應(yīng)考慮到對(duì)個(gè)人貢獻(xiàn)的合理承認(rèn)，并根據(jù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)予以獎(jiǎng)勵(lì)。

（三）以市場(chǎng)為衡量，加強(qiáng)薪酬對(duì)標(biāo)和經(jīng)驗(yàn)借鑒

一是行業(yè)類型，例如，金融和冶金企業(yè)、石油和食品企業(yè)是不同的行業(yè)，每個(gè)行業(yè)的趨勢(shì)都有很大的不同；其次，商業(yè)環(huán)境，在不同的地區(qū)，創(chuàng)業(yè)活動(dòng)也有不同的條件，如經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、競(jìng)爭(zhēng)、人力、公共服務(wù)等，國(guó)有企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)有不同的企業(yè)管理制度。這些差異會(huì)對(duì)企業(yè)的工資分配制度產(chǎn)生外部和客觀的影響。在一些行業(yè)、地區(qū)和企業(yè)中，活動(dòng)指數(shù)的分布方法與行業(yè)、地區(qū)和企業(yè)的實(shí)際情況不一致，難以使用。選定的企業(yè)必須與自身企業(yè)有很大的相似之處，管理和分發(fā)結(jié)果的方法是非常重要的。

（四）完善薪酬考核機(jī)制，積極穩(wěn)妥推進(jìn)薪酬改革

一是突出重點(diǎn)，落實(shí)綜合政策。企業(yè)的工作定義和不同權(quán)重系數(shù)的分配，特別是企業(yè)的關(guān)鍵工作，包括當(dāng)前工作能夠產(chǎn)生的顯著效果，以及對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展至關(guān)重要的基礎(chǔ)性和戰(zhàn)略性工作，這在企業(yè)的工作中引起了廣泛的關(guān)注。第二，合理確定人員數(shù)量。一些崗位可能需要精簡(jiǎn)，一些崗位可能需要增加，這是一個(gè)重要的績(jī)效先決條件。第三，原則與靈活性相結(jié)合，在實(shí)際的評(píng)價(jià)中，要根據(jù)評(píng)價(jià)原則和制度表現(xiàn)出適當(dāng)?shù)撵`活性，并考慮到實(shí)際問(wèn)題。第四，動(dòng)態(tài)適應(yīng)，隨著時(shí)間和環(huán)境因素的變化，評(píng)價(jià)體系需要重新評(píng)估和完善。

（五）按照評(píng)估得分進(jìn)行薪酬改革

聚焦管理人員下不來(lái)、員工出不去、薪酬差距拉不開(kāi)等重點(diǎn)難點(diǎn)問(wèn)題，推動(dòng)企業(yè)錨定目標(biāo)任務(wù)精準(zhǔn)發(fā)力、攻堅(jiān)突破，建立健全與三項(xiàng)制度改革評(píng)估結(jié)果相配套的獎(jiǎng)懲措施，有效傳導(dǎo)改革壓力動(dòng)力，倒逼企業(yè)壓實(shí)主體責(zé)任。

三項(xiàng)制度改革評(píng)估得分滿分為100分，單項(xiàng)評(píng)估指標(biāo)得分滿分為其權(quán)重對(duì)應(yīng)分值。國(guó)資委編制確定評(píng)估指標(biāo)各擋位標(biāo)準(zhǔn)值，根據(jù)企業(yè)實(shí)際完成情況，對(duì)評(píng)估指標(biāo)進(jìn)行分檔計(jì)分。根據(jù)企業(yè)功能定位及行業(yè)特點(diǎn)，對(duì)評(píng)估指標(biāo)進(jìn)行分類對(duì)標(biāo)。評(píng)估指標(biāo)顯著改善的，可進(jìn)行提檔計(jì)分。企業(yè)存在下列情形的，國(guó)資委根據(jù)具體情況予以扣分處理：（1）集團(tuán)公司副職薪酬未有效拉開(kāi)差距的；（2）超提、超發(fā)工資總額的；（3）未規(guī)范實(shí)行工資總額備案制管理的；（4）全員績(jī)效考核推進(jìn)不力的；（5）國(guó)資委認(rèn)定的需要扣分的其他情形。

改革評(píng)估得分為單項(xiàng)評(píng)級(jí)指標(biāo)得分之和減去扣分。對(duì)評(píng)估結(jié)果為四級(jí)的企業(yè)，國(guó)資委進(jìn)行督導(dǎo)檢查;對(duì)連續(xù)兩年及以上為四級(jí)的企業(yè)，視情況采取從嚴(yán)管控工資總額預(yù)算增幅、取消各類試點(diǎn)企業(yè)的收入分配支持政策等方式予以處理。

（六）注重內(nèi)部公平性

研究發(fā)現(xiàn)，從企業(yè)的角度來(lái)看，工人更關(guān)注工資差異而不是工資水平，但個(gè)體、工作和工作方法的差異必然會(huì)導(dǎo)致個(gè)體工資差異。對(duì)于大多數(shù)工人來(lái)說(shuō)，不僅要認(rèn)識(shí)到工資的差異，還要思考如何實(shí)現(xiàn)公平，這將變得越來(lái)越重要。

首先，合理衡量每個(gè)工作的相對(duì)成本。評(píng)價(jià)是對(duì)工作本身特征進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程，其追求的目標(biāo)有兩個(gè)：一是比較各個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值，獲得一個(gè)崗位；二是制定統(tǒng)一的工資審查標(biāo)準(zhǔn)，消除不同名稱、公司甚至相同名稱下的復(fù)雜性差異，比較實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容；建立平等工資的基礎(chǔ)。

目前，最常見(jiàn)、最準(zhǔn)確的后評(píng)價(jià)方法是評(píng)價(jià)因子法，又稱因子法、劃分法等。首先，選取影響工程成本的評(píng)價(jià)因子，確定這些因子的不同權(quán)重和顯著性，然后根據(jù)這些關(guān)鍵的打分要素進(jìn)行評(píng)價(jià)，得出每個(gè)崗位的總得分，從而確定該崗位的職級(jí)和相對(duì)薪酬。

其次，建立公平的排名制度。在實(shí)際的薪酬管理中，企業(yè)通常分為幾個(gè)層次，以反映同一層次員工的專業(yè)素質(zhì)差異，這意味著在確定了合適的工資水平后，員工可以根據(jù)個(gè)人能力采取不同的工資水平，并每年根據(jù)工作評(píng)價(jià)的結(jié)果進(jìn)行調(diào)整[5]。

七、結(jié)束語(yǔ)

黨和國(guó)家對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬制度的改革十分重視，多年來(lái)，國(guó)企薪資制度的改革取得了顯著成效。但是在新時(shí)期，我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革也面臨著一些新情況、新問(wèn)題，需要不斷地進(jìn)行探索研究。

黨的十九大報(bào)告中明確指出，深化國(guó)有資產(chǎn)管理體制改革是全面深化改革的重點(diǎn)任務(wù)之一?！笆奈濉币?guī)劃為國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革做出了重要貢獻(xiàn)，本文從薪酬制度改革、核心問(wèn)題、改革原則和深化改革建議等方面，對(duì)推進(jìn)國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革具有現(xiàn)實(shí)意義，隨著中國(guó)特色現(xiàn)代企業(yè)制度的進(jìn)一步發(fā)展，國(guó)有企業(yè)的薪酬制度將得到完善。