企業(yè)人力資源管理中的績效考核問題及對策

□陳海超

（作者單位：河南水利投資集團(tuán)有限公司。）

隨著我國經(jīng)濟(jì)和各行各業(yè)的快速發(fā)展，人力資源管理是企業(yè)發(fā)展中一項(xiàng)非常重要的內(nèi)容,企業(yè)對于人才的管理從招聘到培訓(xùn)再到用人這幾個(gè)環(huán)節(jié)都是企業(yè)人力資源管理過程中不可缺少的，同時(shí)也是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的根本?？冃Ч芾碜鳛橐环N新型的人才管理辦法,對于企業(yè)進(jìn)行人力資源管理具有重要的意義。因此，企業(yè)要發(fā)展和留住人才就應(yīng)對績效管理模式進(jìn)行深入分析,切實(shí)掌握績效管理所需要具備的價(jià)值,以及目前在績效管理實(shí)施中存在的一些問題,然后針對性地改進(jìn)和優(yōu)化,讓人力資源管理工作能夠?yàn)檎麄€(gè)企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮更好的效果。

一、績效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用

（一）為人員配備提供依據(jù)

企業(yè)為提升自身市場競爭力，必須采取積極有效的措施，優(yōu)化內(nèi)部人員配置，具體明確崗位職責(zé)，精準(zhǔn)定位人員角色，最大化挖掘人力資源價(jià)值。如果企業(yè)的人力資源管理能做到人盡其才，把最合適的人選分配到了最合適的崗位，就能發(fā)揮巨大作用，順利完成企業(yè)的既定目標(biāo)。績效考核作為企業(yè)人力資源管理中的一項(xiàng)重要工作，通過運(yùn)用一套系統(tǒng)的評(píng)價(jià)方法，對組織成員在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和業(yè)績進(jìn)行綜合評(píng)定，全面分析和評(píng)估具體人員在特定崗位上的匹配情況，能夠?yàn)楦鱾€(gè)決策部門的人事調(diào)配、人員任用提供依據(jù)，確保人員更好滿足實(shí)際崗位工作需求，避免出現(xiàn)人才過剩和人力資源浪費(fèi)的現(xiàn)象。同時(shí)，企業(yè)在人才聘用上，可根據(jù)績效考核結(jié)果進(jìn)行評(píng)定，保證人才選拔的合理性，更好地為后續(xù)人才聘用工作的開展提供指導(dǎo)，為企業(yè)管理者科學(xué)決策提供保障。

（二）為加深了解和認(rèn)識(shí)員工提供依據(jù)

企業(yè)是一個(gè)大家庭，員工來自五湖四海，每個(gè)人的教育背景、經(jīng)濟(jì)背景、家庭背景等各不相同，因而每個(gè)員工對崗位的滿意度、對工作的勝任度、對個(gè)人職業(yè)生涯的規(guī)劃與追求也各不相同。企業(yè)通過績效考核，可以掌握員工對崗位工作的態(tài)度，可以摸清員工工作做得好或者做得不好的原因(比如學(xué)歷層次、經(jīng)濟(jì)訴求、家庭成員等因素的影響)，從而加深對員工的了解和認(rèn)識(shí)程度，為對員工進(jìn)行思想或心理疏導(dǎo)提供依據(jù)。

二、企業(yè)人力資源管理中的績效考核問題

（一）崗位結(jié)構(gòu)不夠合理

新時(shí)代，企業(yè)中的高學(xué)歷員工不斷增多，但缺乏相關(guān)的行政領(lǐng)導(dǎo)人員，尤其基層單位，只是注重了生產(chǎn)的安全，卻對經(jīng)營管理人員自身的培養(yǎng)工作缺乏重視，專業(yè)人員自身具備的專業(yè)知識(shí)和技能并不多，不具備科學(xué)有效的崗位結(jié)構(gòu)。此外，因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部的員工素質(zhì)參差不齊，相關(guān)負(fù)責(zé)人員并未對他們做好合理劃分，也并未將責(zé)任一一落實(shí)在他們的身上，導(dǎo)致企業(yè)崗位的結(jié)構(gòu)存在較多的問題，確實(shí)對實(shí)際的工作效果和工作質(zhì)量造成了影響。這就要求企業(yè)負(fù)責(zé)人員對內(nèi)部的崗位結(jié)構(gòu)做好科學(xué)劃分，同時(shí)對其進(jìn)行一定的優(yōu)化，只有如此才可以徹底解決績效考核工作中存在的問題。

（二）基層員工沒有充分發(fā)揮其自身的作用

績效管理被認(rèn)為是一種全員參加的管理模式,基層員工也應(yīng)該更多地積極參加到其中,將自己的績效管理功能充分發(fā)揮出來。引導(dǎo)更多的基層員工積極參與績效管理,這樣才會(huì)讓他們真正形成主人翁的意識(shí),從而促使績效管理有深度。不過,從目前實(shí)際情況看,不少公司在對績效管理進(jìn)行研究和探討的過程中,基本上都只是局限于一些人力資源方面的部門,基層人士和員工都沒有積極參與到其中,這就造成了績效管理比較局限,難以充分發(fā)揮自身的作用。

三、企業(yè)人力資源管理中的績效考核策略

（一）完善考核評(píng)估方式

對員工自身的工作內(nèi)容進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，是績效考核的本質(zhì)，對于不熟悉的員工進(jìn)行公平的對待，杜絕通過印象和熟識(shí)度來進(jìn)行評(píng)價(jià)，一定要保障績效考核工作的科學(xué)性、公正性和合理性。與此同時(shí)，還應(yīng)該注意將員工自身的表現(xiàn)和日常的工作進(jìn)行結(jié)合比對，從而使評(píng)估結(jié)果變得更加客觀公正。通過對考核的結(jié)果進(jìn)行比對，對成績好的員工進(jìn)行口頭表揚(yáng)和實(shí)際獎(jiǎng)勵(lì)，對表現(xiàn)較差的員工進(jìn)行批評(píng)和適當(dāng)懲罰。這樣一來，他們就能夠在自己的工作崗位上更加積極主動(dòng)地開展日常工作，從而提高其工作的效率和業(yè)務(wù)水平，使企業(yè)不斷進(jìn)步。

（二）加大績效考核的宣傳，強(qiáng)化職工對績效考核的重視程度

企業(yè)人力資源管理部門，應(yīng)加強(qiáng)對績效考核的宣傳，強(qiáng)化各個(gè)部門人員的思想認(rèn)識(shí)，更好配合和支持企業(yè)考核工作的開展，促使相關(guān)人員把握績效考核工作特點(diǎn)，便于企業(yè)管理者更好地掌握企業(yè)現(xiàn)階段的生產(chǎn)、經(jīng)營情況，并做出及時(shí)的調(diào)整和整改，進(jìn)而提升企業(yè)績效考核的實(shí)效性。企業(yè)在實(shí)際制定績效考核內(nèi)容過程中，根據(jù)崗位實(shí)際需求，制定科學(xué)合理的績效指標(biāo)，以輿論宣傳為主，促使員工樹立“企業(yè)分配靠效益，職工收入憑貢獻(xiàn)”的理念，深入挖掘員工工作潛能。

（三）合理設(shè)計(jì)績效指標(biāo)，確保管理符合實(shí)際

績效管理的目標(biāo)就是要以具體的績效指標(biāo)為導(dǎo)向,要想使績效管理的目標(biāo)取得實(shí)效,就必須對績效管理的目標(biāo)進(jìn)行合理規(guī)劃和設(shè)計(jì),確?？冃Ч芾砼c整個(gè)企業(yè)的實(shí)際狀態(tài)相適應(yīng),保證績效管理的目標(biāo)和效果。但是,具體而言,在考核績效指標(biāo)設(shè)計(jì)的時(shí)候,要根據(jù)不同崗位的差異,制定不同的個(gè)性鮮明的績效指標(biāo)。

（四）建立和完善相配套的人力資源管理系統(tǒng)

從了解目前已有的績效管理情況來看，績效實(shí)施成功的關(guān)鍵在于是否擁有完善的人力資源管理系統(tǒng)。很多績效管理沒有達(dá)到真正實(shí)施目標(biāo)的主要原因就是人力資源管理系統(tǒng)存在問題，為了針對這種現(xiàn)象進(jìn)行解決，需要建立符合現(xiàn)實(shí)需求的人力資源管理系統(tǒng)，為績效管理體系落實(shí)創(chuàng)造良好環(huán)境。為了確保薪酬獎(jiǎng)勵(lì)效果，在員工報(bào)酬體系中，需要和績效進(jìn)行掛鉤，并且還要對從事不同性質(zhì)工作的人員占有比例進(jìn)行分析，這樣才能調(diào)整最終的薪資占比情況。員工若是出現(xiàn)績效突出現(xiàn)象，就需要給予更多的資金鼓勵(lì)，同時(shí)還可以適當(dāng)調(diào)整職務(wù)，這樣才能滿足日常的工作需求。培訓(xùn)與教育也是不可缺少的重要環(huán)節(jié)，因此，需要在開始階段對工作人員的能力進(jìn)行了解，通過培訓(xùn)的方式逐漸提升工作人員的能力，在績效方案出現(xiàn)改變的情況下，也需要讓工作人員具有更好的組織與把握能力。

四、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)人力資源管理工作是企業(yè)發(fā)展中的重要組成部分，建立完善的績效考核制度，可有效提升人力資源管理質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)績效考核價(jià)值，更好地掌握職工現(xiàn)階段工作狀態(tài)，便于加強(qiáng)人員指導(dǎo)，挖掘職工價(jià)值潛能，更好地提升自身的綜合素養(yǎng)，更好地提高企業(yè)人力資源管理水平，推動(dòng)企業(yè)健康長遠(yuǎn)發(fā)展。