基于薪酬滿意度調(diào)查的石林景區(qū)旅游人才管理研究

王海琴

[內(nèi)容提要]國(guó)以才立，業(yè)以才興。筆者從石林景區(qū)旅游發(fā)展的現(xiàn)實(shí)出發(fā)，采用定性與定量相結(jié)合的研究方法，對(duì)石林景區(qū)旅游人才管理現(xiàn)狀和薪酬滿意度進(jìn)行調(diào)查，深入探討旅游人才在培養(yǎng)、管理、流動(dòng)、激勵(lì)等方面存在的問(wèn)題與原因，提出優(yōu)化措施，最大限度地發(fā)揮人才保障作用。

引 言

“為政之要，唯在得人”，這是著名唐朝典籍《貞觀政要》中的一句名言，意思是，治理國(guó)家的關(guān)鍵就是要得到人才?！爸翁煜挛┮杂萌藶楸?，其余皆枝葉事耳”，選人用人，事關(guān)國(guó)家興衰、民族成敗，是一件極為嚴(yán)肅而重要的事情。尤其是隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，人才的作用變得更為重要，人才培養(yǎng)成為一個(gè)國(guó)家發(fā)展的命脈，人力資源逐漸成為影響改革發(fā)展的核心要素 。旅游業(yè)作為勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，全面加強(qiáng)旅游人才的培養(yǎng)，整體提高旅游從業(yè)人員素質(zhì)，建立健全科學(xué)合理的選人用人機(jī)制，對(duì)于促進(jìn)旅游業(yè)的持續(xù)快速健康發(fā)展具有十分重要的意義。

石林作為云南旅游的“名片”、昆明旅游的窗口，是集“世界自然遺產(chǎn)”、首批“世界地質(zhì)公園”、首批“國(guó)家級(jí)風(fēng)景名勝區(qū)”、首批“國(guó)家5A級(jí)旅游景區(qū)”、首批“國(guó)家級(jí)文明旅游示范單位”“全國(guó)文明風(fēng)景旅游區(qū)”“全國(guó)生態(tài)旅游示范區(qū)”和“國(guó)家全域旅游示范區(qū)”等榮譽(yù)于一身的傳統(tǒng)景區(qū)。經(jīng)過(guò)多年的精心打造，石林旅游業(yè)取得了舉世矚目的輝煌成就，游客接待數(shù)量逐年攀升，旅游從業(yè)人員日漸增多。2021年，全縣接待游客1000余萬(wàn)人次，旅游綜合收入突破100億元，被評(píng)為中國(guó)縣域旅游綜合競(jìng)爭(zhēng)力百?gòu)?qiáng)縣市，旅游業(yè)成為石林縣最具稟賦、最具優(yōu)勢(shì)、最具潛力的支柱產(chǎn)業(yè)。

然而，從目前的發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)看，石林旅游雖然取得了有目共睹的成就，但老景區(qū)缺乏活力、新景點(diǎn)缺乏特色、旅游要素配套不全、基礎(chǔ)設(shè)施不夠完善、旅游資源開(kāi)發(fā)不足、文化資源挖掘不到位、文旅融合不深入等問(wèn)題嚴(yán)重制約著石林旅游產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)。在當(dāng)前國(guó)家倡導(dǎo)全域旅游發(fā)展的大環(huán)境下，石林縣正處于“創(chuàng)建世界一流景區(qū)，打造國(guó)際知名旅游目的地”的關(guān)鍵時(shí)期，石林景區(qū)作為石林旅游發(fā)展的龍頭、全域旅游發(fā)展的引擎，如何樹(shù)立科學(xué)的人才發(fā)展理念，培養(yǎng)造就一支高素質(zhì)的旅游人才隊(duì)伍，管好、用好人才，最大限度地發(fā)揮人力資源的核心保障作用，對(duì)于突破石林景區(qū)門(mén)票價(jià)格瓶頸、增強(qiáng)旅游經(jīng)濟(jì)綜合效益、促進(jìn)石林旅游轉(zhuǎn)型升級(jí)、實(shí)現(xiàn)全域旅游共建共享發(fā)展目標(biāo)具有重大意義。同時(shí)，以石林景區(qū)為例，從個(gè)體上把握整體，也可為其他類似景區(qū)旅游人才的管理培養(yǎng)提供借鑒和啟示。

一 石林景區(qū)旅游人才總體情況和管理現(xiàn)狀

（一）石林景區(qū)旅游人才總體情況

石林風(fēng)景名勝區(qū)管理局成立于1992年，為縣人民政府下設(shè)的副縣級(jí)差額撥款事業(yè)單位，行使對(duì)石林風(fēng)景名勝區(qū)的保護(hù)管理、開(kāi)發(fā)利用職責(zé)，下設(shè)辦公室、計(jì)財(cái)處、綜合執(zhí)法處、旅游服務(wù)處、市場(chǎng)營(yíng)銷處、資源管理處等11個(gè)部門(mén)?，F(xiàn)全局共有在編員工180余名，編外合同制員工500余名。從人才類型上看，編內(nèi)人員多為公務(wù)員（含參公管理人員）和事業(yè)人員，其中事業(yè)人員占編內(nèi)員工總數(shù)的80%以上，編外人員多為合同制員工；從人才分布上看，公務(wù)員（及參公管理人員）多分布在辦公室、黨群工作處、計(jì)財(cái)處、綜合執(zhí)法處等機(jī)關(guān)保障部門(mén)或執(zhí)紀(jì)監(jiān)督部門(mén)，事業(yè)人員多分布在一線旅游行政管理部門(mén)，而合同制員工則分布在綜合執(zhí)法處、旅游服務(wù)處、資源管理處等一線旅游服務(wù)崗位；從年齡結(jié)構(gòu)上看，40歲以下的編內(nèi)員工不足在編員工總數(shù)的10%，40歲以下的編外員工也只占編外員工總數(shù)的50%左右；從學(xué)歷上看，編內(nèi)員工普遍為大學(xué)專科以上學(xué)歷，而編外員工學(xué)歷在大學(xué)?？埔陨系闹挥?0%左右；從薪酬待遇上看，編內(nèi)員工工資按國(guó)家有關(guān)政策規(guī)定執(zhí)行，編外員工工資則根據(jù)石林縣最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整。

（二）石林景區(qū)旅游人才管理現(xiàn)狀

石林風(fēng)景名勝區(qū)管理局建立了以部門(mén)職責(zé)為劃分標(biāo)準(zhǔn)的職能制管理結(jié)構(gòu)，實(shí)行局領(lǐng)導(dǎo)班子、中層管理干部、一般職工的層級(jí)管理方式，各層級(jí)職工在局班子的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下各司其職、相互配合，共同完成目標(biāo)任務(wù)。在編內(nèi)員工管理方面，因事業(yè)單位性質(zhì)限制，故員工的招錄、晉升、管理、考核、薪酬待遇等均按行政事業(yè)單位相關(guān)管理規(guī)定執(zhí)行，基本無(wú)自主權(quán)利和激勵(lì)機(jī)制。在編外員工管理方面，雖然在人員招聘和崗位調(diào)整上具有一定的自主性和靈活性，但在工資晉升和職務(wù)晉升等方面卻有很大的局限。工資晉升是按照石林縣最低工資標(biāo)準(zhǔn)變動(dòng)情況相應(yīng)調(diào)整，職務(wù)晉升則是除部分崗位設(shè)有組長(zhǎng)、副組長(zhǎng)職務(wù)外，其余崗位幾乎沒(méi)有晉升空間。

二 石林景區(qū)旅游人才薪酬滿意度調(diào)查

為深入查找石林景區(qū)旅游人才在培養(yǎng)、管理、激勵(lì)等方面存在的問(wèn)題與原因，筆者通過(guò)查閱相關(guān)文獻(xiàn)資料、參考借鑒其他同類高頻薪酬滿意度測(cè)評(píng)方法，結(jié)合實(shí)際構(gòu)建了調(diào)查指標(biāo)，并采用分層隨機(jī)抽樣的方法對(duì)石林景區(qū)300名員工進(jìn)行了薪酬滿意度調(diào)查 ，得到如下調(diào)查結(jié)果（見(jiàn)表1）。

表1 石林景區(qū)旅游人才薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果

根據(jù)調(diào)查結(jié)果，結(jié)合綜合評(píng)價(jià)的最大滿意度原則 ，可以看出，石林景區(qū)旅游人才薪酬滿意度調(diào)查各項(xiàng)指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)結(jié)果多處于不滿意與一般之間，說(shuō)明石林景區(qū)的薪酬管理存在很大不足。例如，晉升機(jī)會(huì)、能力提升機(jī)會(huì)、晉升程序、薪酬高低、薪酬漲幅、薪酬分配、管理機(jī)制7項(xiàng)指標(biāo)的滿意度調(diào)查結(jié)果，都是不滿意者居多，說(shuō)明應(yīng)重點(diǎn)加強(qiáng)和改進(jìn)以上幾個(gè)方面人才管理工作，尤其是在晉升機(jī)會(huì)、晉升程序、薪酬分配、管理機(jī)制四個(gè)方面，不滿意者占比達(dá)到了50%以上。此外，雖然福利、責(zé)任水平、工作難度、工作量、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)5項(xiàng)指標(biāo)的總體滿意度相對(duì)較高，但是不滿意者占比也在10%以上，說(shuō)明也不能忽視以上幾個(gè)方面人才管理工作的優(yōu)化與完善。

三 石林景區(qū)旅游人才管理存在問(wèn)題與原因分析

（一）存在問(wèn)題

1 人員年齡結(jié)構(gòu)老齡化

石林景區(qū)旅游人才隊(duì)伍中，40歲以上人員所占比重較大，編內(nèi)員工占比達(dá)90%，老齡化現(xiàn)象頗為嚴(yán)重，年齡結(jié)構(gòu)斷層明顯；景區(qū)70%以上的員工分布在綜合執(zhí)法處、旅游服務(wù)處、資源管理處等一線服務(wù)崗位。眾所周知，旅游業(yè)被稱為“吃青春飯的行業(yè)”，這些部門(mén)一般不要求較高的專業(yè)技能和較長(zhǎng)的工作經(jīng)驗(yàn)，相反更加注重工作的激情與活力，但是石林景區(qū)旅游人才的年齡結(jié)構(gòu)與此要求不符，可能會(huì)對(duì)景區(qū)的整體服務(wù)水平和良好旅游形象造成一定的影響。

2 人員隊(duì)伍素質(zhì)參差不齊

從學(xué)歷上看，雖然石林景區(qū)編內(nèi)員工學(xué)歷普遍較高，與各地平均水平大致相當(dāng)，但是編外員工學(xué)歷則普遍較低，且大部分編外員工都來(lái)自本地少數(shù)民族，人員素質(zhì)良莠不齊。作為與游客接觸最直接、最頻繁的票務(wù)員、導(dǎo)游員或者綜治員，他們學(xué)歷層次、綜合素質(zhì)的高低直接影響到景區(qū)的旅游服務(wù)質(zhì)量，只有加強(qiáng)對(duì)這類旅游人才的培養(yǎng)教育，注重素質(zhì)、能力的提升，才能不斷縮小與“創(chuàng)建世界一流景區(qū)、打造國(guó)際知名旅游目的地”目標(biāo)的差距。

3 旅游專業(yè)人才匱乏

近年來(lái)，石林風(fēng)景名勝區(qū)管理局在發(fā)展過(guò)程中，雖然加大了人才的培養(yǎng)力度，提高了決策的科學(xué)化水平，但還是缺乏推動(dòng)轉(zhuǎn)型升級(jí)的行家里手，尤其是旅游規(guī)劃、智慧營(yíng)銷、項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)、金融投資等方面的高層次專業(yè)人才比較匱乏，同時(shí)受體制機(jī)制、福利待遇等因素的影響，少數(shù)招錄的高素質(zhì)年輕人才為了獲得更好的學(xué)習(xí)工作機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，都向更好更大的單位發(fā)展。為此，相關(guān)部門(mén)需要在人才的引進(jìn)、培養(yǎng)和保障方面下功夫，才能為實(shí)現(xiàn)旅游轉(zhuǎn)型升級(jí)、推動(dòng)全域旅游發(fā)展提供保障。

4 人才流動(dòng)與晉升問(wèn)題突出

根據(jù)調(diào)查結(jié)果，石林景區(qū)編內(nèi)員工工作年限在20年以上的約占65%，編外員工工作年限在10年以上的約占60%，說(shuō)明石林景區(qū)旅游人才流動(dòng)性較弱，競(jìng)爭(zhēng)性不足。在晉升方面，編內(nèi)員工的晉升，無(wú)論是工資晉升、職務(wù)晉升，還是職稱晉升，基本都是由上級(jí)組織、人事部門(mén)決定，單位自主權(quán)限較少；編外員工更是沒(méi)有晉升渠道和空間，工資待遇也與按勞分配原則不相符，不能真正體現(xiàn)員工的工作能力與業(yè)績(jī)，進(jìn)而降低了員工的積極性和主動(dòng)性，并進(jìn)一步影響了員工的自我成長(zhǎng)和素質(zhì)能力提升。

5 薪酬待遇水平不高

從薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果可知，被調(diào)查者對(duì)單位的工資獎(jiǎng)金、福利待遇、薪酬結(jié)構(gòu)都是滿意程度一般者居多，尤其是薪酬的高低、漲幅和分配，不滿意者較多，達(dá)到了40%以上，說(shuō)明石林景區(qū)旅游人才的薪酬待遇存在弊端，薪酬結(jié)構(gòu)和分配體系不夠完善。同時(shí)，石林景區(qū)旅游人才的薪酬待遇與旅游收入不相匹配，編內(nèi)員工平均工資水平與同類地區(qū)、同類單位相比差距較大，編外員工工資漲幅小、福利差，不能滿足員工期望，故而難以激發(fā)員工創(chuàng)業(yè)熱情。

（二）原因分析

1 旅游人才重視不夠

重視人才僅停留在意識(shí)層面，沒(méi)有深入到對(duì)人才資源的全面開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)教育實(shí)際行動(dòng)中。旅游業(yè)作為一項(xiàng)綜合性產(chǎn)業(yè)，在發(fā)展過(guò)程中不僅需要進(jìn)行全面的資源整合、產(chǎn)業(yè)融合，更需要進(jìn)行系統(tǒng)的改革創(chuàng)新，因而充足的人才保障是旅游業(yè)發(fā)展不可或缺的要素。但是，在石林旅游發(fā)展過(guò)程中，政府長(zhǎng)期重視經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，看重眼前利益，忽視了人才資源的作用，導(dǎo)致旅游人才隊(duì)伍在年齡結(jié)構(gòu)、梯隊(duì)建設(shè)、教育培訓(xùn)等方面問(wèn)題突出，尤其是人員老化現(xiàn)象。據(jù)統(tǒng)計(jì)，近10年來(lái)，石林景區(qū)僅招聘過(guò)1名編內(nèi)人員，而退休人員卻達(dá)40余人。作為引領(lǐng)石林旅游發(fā)展的骨干力量越來(lái)越少，越來(lái)越老，活力自然越來(lái)越弱，跟不上新時(shí)代發(fā)展的要求，必然會(huì)制約石林旅游轉(zhuǎn)型升級(jí)的步伐。

2 管理體制機(jī)制不靈活

石林旅游管理體制雖經(jīng)過(guò)多次的改革與調(diào)整，但是改革不夠徹底，政、事、企不分，權(quán)責(zé)不明，存在行政編、事業(yè)編、合同制、派遣制、承包制等多種用工形式，管理機(jī)制不健全，制度不規(guī)范，沒(méi)能建立一套“獎(jiǎng)能獎(jiǎng)得讓人心動(dòng)、懲能懲得讓人心痛”的獎(jiǎng)懲機(jī)制，導(dǎo)致職責(zé)“錯(cuò)位”、功能“缺位”、管理“越位”現(xiàn)象比較嚴(yán)重，極大地影響了旅游人才效用的發(fā)揮和單位行政效率的提高 。同時(shí)，由于“德、能、勤、績(jī)、廉全面考核與注重實(shí)績(jī)”的考核評(píng)價(jià)機(jī)制和“公平、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的選聘原則沒(méi)有得到很好的貫徹落實(shí)，導(dǎo)致員工績(jī)效評(píng)價(jià)和晉升提拔的科學(xué)性、公平性不足，因而無(wú)法滿足員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值、獲得社會(huì)認(rèn)同的各種需求。此外，管理體制機(jī)制的不順暢，極大地制約了旅游人才的合理流動(dòng)和優(yōu)化配置。

3 人才培育引進(jìn)力度不大

按照單位屬性，政府實(shí)行定編管理，但是編制數(shù)量跟不上石林旅游發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需求，且增加編制需要經(jīng)過(guò)多層行政審批手續(xù)，導(dǎo)致部分緊缺的優(yōu)秀人才難以及時(shí)引進(jìn)。同時(shí)，在普通員工的日常培育過(guò)程中，由于資金不足，員工培訓(xùn)教育機(jī)會(huì)較少、方式單一，很多一線員工素質(zhì)難以提升、潛能難以挖掘，進(jìn)而影響了旅游服務(wù)質(zhì)量。再加上多數(shù)員工長(zhǎng)期停留在同一崗位反復(fù)工作，工作枯燥乏味，身心疲憊，導(dǎo)致工作積極性不強(qiáng)，職業(yè)忠誠(chéng)度不高。此外，對(duì)高層管理人員培訓(xùn)教育與繼續(xù)教育不足，也導(dǎo)致部分高層管理人員思想僵化、因循守舊，缺乏改革創(chuàng)新的勇氣，進(jìn)而弱化了引領(lǐng)旅游發(fā)展所必需的人才保障作用。

4 薪酬待遇體系不科學(xué)

首先，編內(nèi)員工的薪酬分配是按照行政、事業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)，以學(xué)歷、職稱、工齡、職務(wù)等為基礎(chǔ)進(jìn)行分配，編外員工是按照勞動(dòng)合同簽訂的崗位類別進(jìn)行分配和調(diào)整，不能真正體現(xiàn)員工的工作能力和實(shí)際貢獻(xiàn)，因而不能很好地發(fā)揮工資的基礎(chǔ)保障作用和獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用。其次，編制內(nèi)、編制外薪酬福利的巨大差異，也使得單位內(nèi)的合同制用工積極性不高，缺乏歸屬感和公平感，尤其是像信息技術(shù)、廣告設(shè)計(jì)、智慧旅游等方面的專業(yè)技術(shù)人才，以及優(yōu)秀的講解員、熟練的技術(shù)工人等，由于待遇低、福利差，導(dǎo)致人員流失嚴(yán)重，極大地影響了景區(qū)人才效用的發(fā)揮和隊(duì)伍建設(shè)的穩(wěn)定性。最后，由于沒(méi)有建立與門(mén)票收入相掛鉤的績(jī)效獎(jiǎng)金機(jī)制，導(dǎo)致員工的付出與景區(qū)收益沒(méi)有成正比，也極大地降低了員工對(duì)薪酬的滿意程度和工作激情。

5 人才保障措施不到位

首先，受石林經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展條件影響，來(lái)石林就業(yè)的高級(jí)旅游專業(yè)人才可能無(wú)法享受到較好的醫(yī)療、教育資源，因而這些因素制約了旅游人才的流入與“留守”；其次，由于人才的引進(jìn)方式主要以事業(yè)單位招聘和公務(wù)員招考為主，編制有限，導(dǎo)致旅游規(guī)劃、智慧營(yíng)銷、項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)等高層次人才比較緊缺。最后，由于旅游行業(yè)起點(diǎn)低、平臺(tái)低，部分高素質(zhì)專業(yè)人才畢業(yè)后不愿從事旅游相關(guān)工作，而政府在旅游人才的培養(yǎng)和保障方面，沒(méi)有明確的激勵(lì)機(jī)制和政策措施，重引進(jìn)、輕培養(yǎng)，個(gè)人發(fā)展空間有限，因而無(wú)法留住人才。

四 石林景區(qū)旅游人才管理策略

（一）重視人才，樹(shù)立科學(xué)的人才觀念

一要深刻認(rèn)識(shí)人才資源的重要性，充分重視人才、尊重人才，樹(shù)立以人為本的理念，把促進(jìn)人才健康成長(zhǎng)、全面發(fā)展和發(fā)揮作用放在首位，充分調(diào)動(dòng)各類人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性；二要樹(shù)立人人皆可成才的觀念，把握人才的多樣性、層次性、發(fā)展性特征，克服“本本主義”，改變單純按資歷、學(xué)歷、職稱、職務(wù)等論人才的片面觀，不拘一格選拔人才，真正做到“知才善用”；三要強(qiáng)調(diào)“以用為本、人適其位、位適其人”的發(fā)展理念，做到“好鋼用在刀刃上”，用其所長(zhǎng)，避其所短，形成人才各得其所、各展所長(zhǎng)的局面，使人才資源得到最好利用。

（二）知才善用，建立科學(xué)的用人機(jī)制

一要改革人事管理體制，健全雙向選擇用人機(jī)制，引入競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)化配置，形成職責(zé)明確、管理規(guī)范、運(yùn)行有效的人才管理模式，避免職責(zé)“錯(cuò)位”、功能“缺位”、管理“越位”；二要按照“公平、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”“能者上，平者讓，庸者下”的競(jìng)爭(zhēng)原則選聘人才，營(yíng)造優(yōu)秀人才脫穎而出的氛圍，重視技能性、實(shí)用型人才的選拔任用，激發(fā)人才潛能，促進(jìn)人才進(jìn)步，治懶治庸，讓能者有位有為 ；三要健全考評(píng)體系，完善晉升機(jī)制，實(shí)行以定量考核為主、定性考核為輔的考核方式，使考核標(biāo)準(zhǔn)與工作質(zhì)量、績(jī)效、獎(jiǎng)懲掛鉤，實(shí)現(xiàn)考核評(píng)價(jià)的公平、合理、科學(xué)，并為普通員工提供更多的晉升機(jī)會(huì)和空間，加強(qiáng)人才梯隊(duì)建設(shè)。

（三）加大投入，注重人才的引進(jìn)和培養(yǎng)

一要引進(jìn)高層次稀缺人才，如旅游規(guī)劃、市場(chǎng)營(yíng)銷、項(xiàng)目營(yíng)運(yùn)、智慧旅游等方面的專業(yè)人才，可采取短期聘用或與高校、科研院所等機(jī)構(gòu)合作的方式進(jìn)行引進(jìn)，打破“編制瓶頸”，提高旅游管理人才的專業(yè)性和科學(xué)性 ；二要加強(qiáng)普通管理人員的繼續(xù)教育和專業(yè)培訓(xùn)，讓他們掌握最新的旅游知識(shí)、方針政策，增強(qiáng)危機(jī)意識(shí)、改革意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)，從而提高決策水平和管理能力；三要加強(qiáng)對(duì)一線服務(wù)人員的政治思想、職業(yè)道德、政策法規(guī)、服務(wù)禮儀、行業(yè)規(guī)范等方面的培訓(xùn)教育和實(shí)踐指導(dǎo)，提高綜合素質(zhì)，強(qiáng)化責(zé)任擔(dān)當(dāng)，樹(shù)立良好旅游服務(wù)形象。

（四）強(qiáng)化激勵(lì)，建立公平合理的薪酬體系

一要以“保障”為前提，根據(jù)石林縣經(jīng)濟(jì)狀況和國(guó)家工資標(biāo)準(zhǔn)，建立與石林經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平相適應(yīng)的工資保障體系，不斷縮小員工收入與旅游門(mén)票收入之間的巨大差距，逐漸消除員工的不滿情緒；二要以“公平”為基礎(chǔ)，建立以工作質(zhì)量為導(dǎo)向的績(jī)效工資分配制度，創(chuàng)新薪酬管理體系，承認(rèn)個(gè)人能力差距，使員工收入與其工作態(tài)度、工作強(qiáng)度、工作難度和工作成效掛鉤，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部薪酬分配的公平、合理、科學(xué)；三要實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并舉、短期獎(jiǎng)勵(lì)與長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)并重的原則，根據(jù)員工的貢獻(xiàn)和能力，實(shí)行差異化的獎(jiǎng)金、晉升、成長(zhǎng)機(jī)會(huì)等激勵(lì)制度，不斷激發(fā)員工的干事創(chuàng)業(yè)熱情和工作積極性、創(chuàng)造性，從而提高工作質(zhì)量和效率。

（五）落實(shí)政策，建立完善的人才保障措施

一要弘揚(yáng)尊重知識(shí)、尊重人才的良好風(fēng)尚，營(yíng)造“求賢若渴、惜才如金”的氛圍，使優(yōu)秀人才能夠如魚(yú)得水、安心創(chuàng)業(yè)、事業(yè)有成；二要加大政府資金投入，加強(qiáng)完善各項(xiàng)基礎(chǔ)設(shè)施，尤其是醫(yī)療衛(wèi)生條件與教育水平的改善提升，為優(yōu)秀人才創(chuàng)建優(yōu)越的生活條件，解除后顧之憂，減少人才流失；三要貫徹“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人”的原則，適當(dāng)打破機(jī)制障礙，對(duì)引進(jìn)的成果突出、緊缺急需的優(yōu)秀人才給予購(gòu)置住房、子女就學(xué)、醫(yī)療保險(xiǎn)或戶籍、編制、家屬隨遷等方面的政策支持和福利照顧，以更多的支持、更強(qiáng)的激勵(lì)使其扎根石林，安居樂(lè)業(yè)，為石林旅游發(fā)揮更大的價(jià)值和效用，共同開(kāi)創(chuàng)石林旅游發(fā)展的美好明天。

五 結(jié)語(yǔ)

本文采用定性與定量相結(jié)合的研究方法，首先概括闡述了石林景區(qū)旅游人才的總體情況和管理現(xiàn)狀；其次運(yùn)用層次分析法和分層隨機(jī)抽樣法對(duì)石林景區(qū)300名員工進(jìn)行了薪酬滿意度調(diào)查；根據(jù)調(diào)查結(jié)果，結(jié)合實(shí)際，找出了石林景區(qū)旅游人才管理存在的主要問(wèn)題與原因；最后根據(jù)雙因素理論、期望理論、公平理論，有針對(duì)性地提出若干對(duì)策，為推動(dòng)石林旅游高質(zhì)量發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，也為其他類似景區(qū)旅游人才的管理培養(yǎng)提供參考。筆者一直從事基層旅游工作，理論水平和研究能力有限，因而在運(yùn)用相關(guān)理論、分析相關(guān)數(shù)據(jù)和解決實(shí)際問(wèn)題方面存在一定的不足與局限，進(jìn)而影響了論文的質(zhì)量。基于此，筆者會(huì)認(rèn)真學(xué)習(xí)整改，努力完善提高，也希望這方面的專家學(xué)者能從更高、更深的層面對(duì)其進(jìn)行深入系統(tǒng)研究，探索新的思路與舉措，促使石林旅游發(fā)展走得更高更遠(yuǎn)，未來(lái)更美好。