醫(yī)院人力資源管理探析

陳云之

（江蘇省射陽(yáng)縣人民醫(yī)院，鹽城 224300）

引 言

近年來(lái)，隨著我國(guó)對(duì)醫(yī)療行業(yè)投入力度的逐漸加大，醫(yī)療行業(yè)的整體發(fā)展趨勢(shì)良好，各個(gè)醫(yī)院為了實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展，逐漸意識(shí)到加強(qiáng)人力資源管理的重要性，也越來(lái)越重視人力資源招聘管理工作。大部分醫(yī)院在發(fā)展過(guò)程中結(jié)合自身發(fā)展的具體情況逐漸優(yōu)化人力資源招聘管理方法，招聘高素質(zhì)人員，從而為醫(yī)院提供更多優(yōu)質(zhì)的醫(yī)護(hù)人員，進(jìn)而提高醫(yī)院的整體醫(yī)療水平和服務(wù)水平。

一、醫(yī)院人力資源招聘管理改革的重要性

醫(yī)院是促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定發(fā)展的重要組織機(jī)構(gòu)之一，并承擔(dān)著救死扶傷的重要任務(wù)，為此醫(yī)院不僅需要擁有先進(jìn)的醫(yī)療設(shè)備和醫(yī)療技術(shù)，還需要擁有高素質(zhì)的醫(yī)護(hù)人員，才能通過(guò)先進(jìn)的醫(yī)療設(shè)備和醫(yī)療技術(shù)完美完成救死扶傷的工作。但是隨著醫(yī)院規(guī)模的擴(kuò)張，各個(gè)科室基本都存在崗位空缺的問(wèn)題，崗位人數(shù)的不足增加了在職人員的工作負(fù)擔(dān)，雖然人力資源部門針對(duì)崗位空缺的問(wèn)題積極進(jìn)行人才招聘，但是出于各種原因，醫(yī)院人才招聘結(jié)果并不理想。因此，為了促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，需要加強(qiáng)人力資源招聘管理改革，優(yōu)化人力資源招聘管理方法，實(shí)現(xiàn)高素質(zhì)人才的擴(kuò)招，從而為醫(yī)院實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)而奮斗。

二、醫(yī)院人力資源招聘管理現(xiàn)狀

（一）人力資源招聘計(jì)劃不合理

據(jù)了解，大部分醫(yī)院人力資源部門在進(jìn)行人才招聘之前并未制訂詳細(xì)的招聘計(jì)劃，或是人才招聘計(jì)劃不合理，從而嚴(yán)重影響了醫(yī)院醫(yī)療水平和服務(wù)水平的提升。不合理的招聘計(jì)劃主要體現(xiàn)在以下幾方面：其一，當(dāng)醫(yī)院某個(gè)崗位空缺時(shí)，人力資源部門才會(huì)開始招聘工作，缺乏人才儲(chǔ)備計(jì)劃，這對(duì)醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展會(huì)產(chǎn)生一定的影響。其二，人力資源部門與各科室之間缺乏溝通。部分醫(yī)院招聘計(jì)劃的制訂及開展主要由人力資源部門獨(dú)自負(fù)責(zé)，而人力資源部門在開展招聘時(shí)，只重視應(yīng)聘者面試時(shí)的表現(xiàn)，忽視了各個(gè)科室對(duì)人才素質(zhì)的要求，導(dǎo)致招聘來(lái)的大多數(shù)是理論型人才，實(shí)踐能力較差，無(wú)法勝任科室的實(shí)踐工作，進(jìn)而影響服務(wù)水平。其三，部分醫(yī)院缺少各科室的崗位說(shuō)明書，導(dǎo)致人力資源部門在開展招聘工作時(shí)，無(wú)法準(zhǔn)確判定應(yīng)聘者能否滿足崗位要求，致使招聘工作難以有序開展。招聘計(jì)劃的不完善，一定程度上影響了人力資源招聘管理的水平。

（二）缺乏高素質(zhì)的人力資源招聘管理隊(duì)伍

人力資源招聘管理人員綜合素質(zhì)的高低對(duì)人才招聘結(jié)果有直接影響，如果人力資源招聘管理人員的專業(yè)素質(zhì)較低，那么其在進(jìn)行招聘時(shí)，也會(huì)降低對(duì)應(yīng)聘者的要求，從而降低招聘水平，反之則會(huì)為醫(yī)院招聘到高素質(zhì)的醫(yī)護(hù)人員。由此可見(jiàn)，建立高素質(zhì)的人力資源招聘管理隊(duì)伍非常重要。但是，相關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，醫(yī)院人力資源招聘管理人員的人力資源管理知識(shí)普遍掌握不全并且缺乏招聘管理經(jīng)驗(yàn)，部分人力資源招聘管理人員直接從各個(gè)科室中隨意調(diào)用，此種情況雖然滿足了人力資源部門對(duì)人員數(shù)量的要求，但是卻無(wú)法達(dá)到人員質(zhì)量的要求，致使人力資源招聘管理人員在人力資源招聘管理工作中，無(wú)法發(fā)揮自身存在的價(jià)值，不能及時(shí)解決人力資源招聘過(guò)程中出現(xiàn)的突發(fā)狀況，從而影響人力資源招聘管理工作的有序開展。

（三）單一的招聘信息發(fā)布渠道

雖然目前我國(guó)整體醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)良好，但是仍有部分醫(yī)院在發(fā)展過(guò)程中受傳統(tǒng)理念的影響，阻礙了人力資源招聘管理工作的進(jìn)步，同時(shí)降低了醫(yī)院整體醫(yī)護(hù)人員的專業(yè)素質(zhì)水平。其中傳統(tǒng)理念主要指的是部分醫(yī)院在人力資源招聘工作開展過(guò)程中主要采用線下方式發(fā)布招聘信息，雖然部分醫(yī)院會(huì)在官網(wǎng)中發(fā)布各科室的崗位信息，但是招聘信息網(wǎng)頁(yè)的轉(zhuǎn)發(fā)力度較小，導(dǎo)致網(wǎng)絡(luò)招聘信息發(fā)布的效果并不理想。此外，因?yàn)獒t(yī)院屬于特殊行業(yè)，對(duì)應(yīng)聘者的要求非常高，不僅要求應(yīng)聘者具有較高的學(xué)歷，還需要應(yīng)聘者在校所學(xué)專業(yè)與應(yīng)聘崗位對(duì)口，所以應(yīng)聘者會(huì)更加依賴醫(yī)學(xué)院官網(wǎng)所發(fā)布的應(yīng)聘信息。單一的招聘信息發(fā)布渠道在一定程度上增加了人力資源招聘的難度，不利于醫(yī)院專業(yè)人才的儲(chǔ)備。

（四）招聘考試方式具有局限性

招聘考試是判斷應(yīng)聘者綜合素質(zhì)的主要途徑之一，嚴(yán)格的招聘考試方式在一定程度上能夠保障應(yīng)聘者的專業(yè)素質(zhì)滿足醫(yī)院各科室的人才標(biāo)準(zhǔn)。但是部分醫(yī)院在進(jìn)行招聘時(shí)，仍然以筆試和面試為主，通過(guò)筆試成績(jī)了解應(yīng)聘者對(duì)專業(yè)理論知識(shí)的掌握程度，通過(guò)面試了解應(yīng)聘者的心理素質(zhì)和職業(yè)素養(yǎng)。通常情況下，應(yīng)聘者只有順利完成以上兩種考試，才能通過(guò)人力資源部門的選拔。但是由于人力資源招聘管理人員大多從各科室中選調(diào)而來(lái)，他們對(duì)人力資源管理的認(rèn)知不全面，同時(shí)也不了解其他招聘考試的方法，從而無(wú)法對(duì)應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)進(jìn)行更加全面的了解，也就無(wú)法正確判斷應(yīng)聘者能否勝任崗位。

（五）缺乏完善的人力資源管理信息化系統(tǒng)

雖然目前我國(guó)已經(jīng)進(jìn)入信息化時(shí)代，但是部分醫(yī)院的信息化水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國(guó)家的醫(yī)院的信息化水平，尤其是人力資源管理信息系統(tǒng)。據(jù)調(diào)查，大部分發(fā)達(dá)國(guó)家的醫(yī)院在發(fā)展過(guò)程中積極引入信息技術(shù)，并在人力資源部門中建立完善的人力資源管理信息化系統(tǒng)，為儲(chǔ)備人才提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。就我國(guó)醫(yī)療行業(yè)目前發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)看，大部分醫(yī)院的人力資源招聘管理人員意識(shí)到引入信息技術(shù)的重要性，并采取具體行動(dòng)將信息技術(shù)應(yīng)用到各個(gè)科室中，以提高各科室整理病例數(shù)據(jù)信息的效率，同時(shí)實(shí)現(xiàn)各科室病人病例信息的共享，從而為病人提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。雖然人力資源部門也引進(jìn)了信息技術(shù)，但是信息技術(shù)的應(yīng)用效果并不理想，人力資源管理信息化系統(tǒng)的不完善，導(dǎo)致人力資源招聘管理人員在工作過(guò)程中無(wú)法準(zhǔn)確地對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，從而影響了人力資源招聘工作開展的效率和質(zhì)量。

三、醫(yī)院人力資源招聘管理方法的改革措施

醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展離不開高素質(zhì)醫(yī)護(hù)人員的支持，醫(yī)護(hù)人員作為幫助病患治療疾病和護(hù)理疾病的主要人員，其專業(yè)素質(zhì)的高低和職業(yè)道德理念的好壞能直接影響病患對(duì)該醫(yī)院的認(rèn)可度，所以醫(yī)院人力資源招聘管理人員需要意識(shí)到人力資源招聘管理工作的重要性，并及時(shí)發(fā)現(xiàn)以往人力資源招聘管理工作中存在的問(wèn)題，制定具有針對(duì)性的解決措施，優(yōu)化人力資源招聘管理方法。

（一）科學(xué)規(guī)劃招聘計(jì)劃

為了提高醫(yī)院在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力和影響力，醫(yī)院管理人員需要高度支持人力資源部門的改革工作，要求其他科室積極配合人力資源部門的工作，制訂科學(xué)的人力資源招聘計(jì)劃。人力資源部門為了保證醫(yī)院的人才儲(chǔ)備數(shù)量和質(zhì)量，需要每年年初開始籌劃一整年的招聘計(jì)劃，做到未雨綢繆，不能為了一時(shí)的工作舒坦，等到部分科室出現(xiàn)人員短缺時(shí)才開始制訂招聘計(jì)劃。同時(shí)，為了提高招聘質(zhì)量，在招聘工作開展時(shí)不僅需要由人力資源招聘管理人員進(jìn)行常規(guī)考試，還需要相關(guān)科室派出專業(yè)的人員和人力資源招聘管理人員共同對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考核，從而保證應(yīng)聘者滿足該科室對(duì)人員的要求。各科室與人力資源部門的協(xié)調(diào)配合，對(duì)推動(dòng)招聘工作具有促進(jìn)作用。

人力資源部門在開展招聘工作之前，需要派一名工作人員對(duì)醫(yī)院各科室目前人員在崗情況進(jìn)行全面了解，對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行了解并記錄，便于后期發(fā)布崗位招聘信息。同時(shí)，各科室管理人員應(yīng)及時(shí)將空缺崗位上報(bào)到人力資源部門，從而保證人力資源部門能夠及時(shí)開展招聘工作，并在最短的時(shí)間內(nèi)完成招聘工作，避免影響該崗位的工作效率。在招聘工作開展之前，人力資源部門還需要與需要招聘的科室進(jìn)行實(shí)時(shí)溝通，統(tǒng)計(jì)科室崗位需求的數(shù)量，然后制定合理的招聘計(jì)劃。此外，在招聘工作開展的過(guò)程中，招聘者需要展現(xiàn)專業(yè)的職業(yè)素養(yǎng)，讓應(yīng)聘者通過(guò)招聘者的形象大致了解整個(gè)醫(yī)院的工作氛圍和專業(yè)程度，從而為應(yīng)聘者留下良好的印象，增加應(yīng)聘者進(jìn)入該醫(yī)院的決心。

（二）建立高素質(zhì)的人力資源管理隊(duì)伍

在人力資源部門中打造一支高素質(zhì)的人力資源管理隊(duì)伍需要做到以下幾方面：第一，開展計(jì)劃外招聘工作。醫(yī)療行業(yè)的特殊性致使醫(yī)院在進(jìn)行人力資源招聘時(shí)必須嚴(yán)格按照各科室的專業(yè)要求開展招聘工作，即應(yīng)聘者不僅需要滿足高學(xué)歷的門檻，還需要在校所學(xué)專業(yè)與應(yīng)聘職位相符，所以大部分工作崗位的招聘工作都是通過(guò)常規(guī)的招聘計(jì)劃完成的。但是人力資源部門屬于人事行政部門，如果該部門的人力資源管理意識(shí)較弱，則會(huì)影響人力資源招聘工作的穩(wěn)定開展，因此分離人力資源部門招聘與事業(yè)編招聘，對(duì)吸引高素質(zhì)的人力資源招聘管理人員具有積極作用。第二，完善人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系。人力資源部門雖然是醫(yī)院中的重要部門之一，但是該部門在開展工作的過(guò)程中無(wú)法直接從經(jīng)濟(jì)效益上體現(xiàn)其工作質(zhì)量，所以醫(yī)院管理人員無(wú)法對(duì)該部門中工作人員的綜合素質(zhì)進(jìn)行檢驗(yàn)。為此，應(yīng)建立獨(dú)立的人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系，通過(guò)此評(píng)價(jià)體系對(duì)人力資源部門中的所有人員進(jìn)行工作質(zhì)量的檢驗(yàn)，從而提高該團(tuán)隊(duì)的存在價(jià)值。

（三）完善多元化的招聘渠道

醫(yī)院人力資源部門在開展招聘工作時(shí)，應(yīng)在傳統(tǒng)招聘渠道穩(wěn)定運(yùn)行的前提下拓寬其他招聘渠道，借助信息技術(shù)的優(yōu)勢(shì)，通過(guò)各大網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)發(fā)布招聘信息，讓更多的人能夠通過(guò)不同渠道了解該醫(yī)院的招聘信息。同時(shí)，人力資源招聘管理人員在發(fā)布招聘信息時(shí)，不僅需要詳細(xì)闡述崗位需求，還需要對(duì)醫(yī)院的基本理念和結(jié)構(gòu)等情況進(jìn)行闡述，便于有意應(yīng)聘者全面了解應(yīng)聘崗位的需求和醫(yī)院的基本情況。多元化的招聘渠道包括以下三條：第一，校園招聘。開辦醫(yī)學(xué)院的主要意義是為醫(yī)療行業(yè)提供更多專業(yè)型的人才，醫(yī)院人力資源招聘管理人員在校園中開展招聘時(shí)，可以根據(jù)學(xué)生的專業(yè)進(jìn)行定向招聘，選擇該專業(yè)中專業(yè)理論知識(shí)掌握全面且職業(yè)道德良好的學(xué)生作為醫(yī)院的后備資源。第二，網(wǎng)絡(luò)招聘。目前人們的生活和工作已經(jīng)離不開網(wǎng)絡(luò)，網(wǎng)絡(luò)成了人們獲取信息的主要渠道之一，在開展網(wǎng)絡(luò)招聘時(shí)，醫(yī)院可以結(jié)合相關(guān)部門設(shè)置醫(yī)院的專屬招聘系統(tǒng)，即微信公眾號(hào)，讓應(yīng)聘者通過(guò)公眾號(hào)投遞個(gè)人簡(jiǎn)歷，通過(guò)簡(jiǎn)歷中的內(nèi)容了解應(yīng)聘者的基本情況，節(jié)約時(shí)間成本。第三，內(nèi)部招聘。此種招聘方式屬于醫(yī)院各科室的內(nèi)部招聘，由內(nèi)部人員根據(jù)空缺崗位的要求推薦優(yōu)秀人才，然后由專業(yè)人員對(duì)被推薦的人員進(jìn)行實(shí)際考核，根據(jù)考核結(jié)果判定其是否能夠勝任該工作，以提高崗位招聘成功率。

（四）實(shí)施科學(xué)的考核方法

醫(yī)院現(xiàn)行的招聘考核方法以筆試和面試相結(jié)合的方法為主，通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者的“量化”評(píng)價(jià)，判斷其是否合格。實(shí)際上，這種考核方法并不合理，忽略了對(duì)應(yīng)聘者綜合素質(zhì)的考量。鑒于此，醫(yī)院人力資源招聘管理人員在工作中，應(yīng)及時(shí)轉(zhuǎn)變招聘考核方法，從應(yīng)聘者投遞簡(jiǎn)歷進(jìn)行面試開始就要對(duì)其言行舉止進(jìn)行細(xì)致的觀察，以專業(yè)和智力測(cè)驗(yàn)為基礎(chǔ)，加強(qiáng)對(duì)崗位責(zé)任感、團(tuán)隊(duì)意識(shí)等方面的考查。在此過(guò)程中，醫(yī)院可以利用半結(jié)構(gòu)化面試的面試考核方法，在面試過(guò)程中，對(duì)專業(yè)、智力等方面進(jìn)行統(tǒng)一嚴(yán)格的要求，而有關(guān)綜合能力方面的考核則不做具體要求。也就是說(shuō)，在以往結(jié)構(gòu)化面試的基礎(chǔ)上，考官可以在面試過(guò)程中向應(yīng)聘者提出一些隨機(jī)的問(wèn)題或要求。這種方法就避免了以往結(jié)構(gòu)化面試單向輸出的情況，真正實(shí)現(xiàn)考官和應(yīng)聘者的雙向溝通，在豐富考核內(nèi)容的同時(shí)，便于醫(yī)院更加深入地了解應(yīng)聘者的綜合情況，也能對(duì)其臨場(chǎng)應(yīng)變能力進(jìn)行考查，從而擇優(yōu)錄取，選擇綜合分?jǐn)?shù)較高的應(yīng)聘者。

（五）構(gòu)建滿足醫(yī)院需求的人力資源信息化系統(tǒng)

在信息時(shí)代，醫(yī)院人力資源部門運(yùn)行機(jī)制的改革還要重視引進(jìn)信息化的手段，要結(jié)合醫(yī)院人力資源招聘管理工作的實(shí)際情況和具體需求，構(gòu)建科學(xué)的人力資源信息化系統(tǒng)，將人力資源信息、人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)及現(xiàn)有人員的教育培訓(xùn)一并納入其中，利用人力資源信息系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院各部門職工信息的共享和溝通，各部門則可以登錄系統(tǒng)向人力資源部門反映職工情況，以便及時(shí)更新職工信息。至于人才測(cè)評(píng)，以往都在線下進(jìn)行，相對(duì)而言，這種方法非常復(fù)雜，且效率不高，成本消耗大，而構(gòu)建人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)，以問(wèn)卷的形式呈現(xiàn)問(wèn)題，每個(gè)醫(yī)務(wù)人員可利用業(yè)余時(shí)間登錄系統(tǒng)填寫，這不僅實(shí)現(xiàn)了醫(yī)院人才測(cè)評(píng)的簡(jiǎn)化，人力資源部門也能及時(shí)了解醫(yī)務(wù)人員的實(shí)際情況，考評(píng)效率和質(zhì)量大大提升。此外，在教育培訓(xùn)上，醫(yī)院相較其他單位而言存在很大的特殊性，培訓(xùn)內(nèi)容多，種類復(fù)雜，鑒于此，人力資源部門就可以將不同崗位的教育培訓(xùn)內(nèi)容統(tǒng)一整合到信息系統(tǒng)中，引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員定期登錄系統(tǒng)觀看，以使其掌握最新的專業(yè)知識(shí)，這樣一來(lái)教育培訓(xùn)的效率也可以得到保障。

結(jié) 語(yǔ)

綜上，在深化醫(yī)療體制改革的背景下，醫(yī)院人力資源管理工作也面臨著更高的要求。人力資源招聘管理作為關(guān)乎醫(yī)院人才質(zhì)量的重要部分，必須及時(shí)做出改變，明確當(dāng)前人力資源招聘管理工作中存在的問(wèn)題，結(jié)合現(xiàn)實(shí)情況，進(jìn)行有針對(duì)性的調(diào)整，注重招聘計(jì)劃的合理制訂，完善工作隊(duì)伍，豐富招聘渠道，改進(jìn)考核方法，應(yīng)用信息化手段，確保人力資源招聘管理工作的有序展開，為醫(yī)院獲取優(yōu)秀人才提供有力支撐。