陳麗芬， 朱?；?， 李麗娟， 沈美娟

自新冠疫情發(fā)生以來，對抗擊疫情一線醫(yī)務(wù)人員的工作壓力和心理干預研究較多，但對這場持久戰(zhàn)給護理管理者帶來的工作壓力和心理問題缺少相關(guān)的研究和報道，對其心理干預也較少。本文以江蘇省蘇州市二、三級醫(yī)院護理管理者為研究對象，調(diào)查工作壓力來源、應激(壓力)反應和職業(yè)倦怠感現(xiàn)狀，探討其間的相關(guān)性，找出減輕工作壓力和降低職業(yè)倦怠的方法。

1 研究對象與方法

1.1 研究對象

2021年6月，采用集體施測法選擇江蘇省蘇州市49家醫(yī)院的護理管理者作為調(diào)查對象。納入標準：①所在醫(yī)院為蘇州市二、三級綜合性醫(yī)院和中醫(yī)醫(yī)院(含中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院)；②職務(wù)為護理部正副主任，病區(qū)和門急診(含發(fā)熱門診、新冠門診等)正副護士長；③知情同意自愿參加者。排除標準：產(chǎn)假、病假、事假、外出進修等不在本崗位上班者。發(fā)放問卷494份，回收有效問卷481份，問卷有效回收率97.37%，剔除一年內(nèi)家庭發(fā)生重大變故(如離婚、直系親屬或配偶重病或去世、巨大財產(chǎn)損失等)19份，最終納入研究的共462份。調(diào)查對象一般資料見表1。

1.2 調(diào)查工具

1.2.1 一般情況調(diào)查表 包括單位所處轄區(qū)、醫(yī)院級別和性質(zhì)、性別、年齡、學歷、工作年限、職務(wù)、職稱、任職護理管理崗位年限等。

1.2.2 壓力來源調(diào)查表 包括疫情常態(tài)化防控下工作量大幅增加、護理人力資源不足、培訓考核督查頻繁、患者和家屬對防疫政策不理解等，共10個條目，答案采用“是”和“否”。問卷Cronbach’sα系數(shù)為0.729。

表1 護理管理者一般資料

1.2.3 應激(壓力)反應問卷 采用鐘霞等[1]編制的應激(壓力)反應問卷評估護理管理人員心理應激反應的身心癥狀及程度，該量表包括情緒反應(12個條目)、軀體反應(8個條目)、行為反應(6個條目)3個維度，另外包括2個條目，共計28個條目。每個條目按Likert5級評分法，1分為不是，2分為有點是，3分為中等是，4分為基本是，5分為是，總分28～140分。得分越高表示應激(壓力)反應的程度越強。該量表Cronbach’sα系數(shù)為0.902，具有較高的信效度。

1.2.4 護士職業(yè)倦怠調(diào)查表 采用宋雙等[2]在Maslach職業(yè)倦怠量表-服務(wù)行業(yè)版基礎(chǔ)上修訂的護士職業(yè)倦怠量表，該量表包括情緒耗竭(9個條目)、去人格化(5個條目)、個人成就感(8個條目)3個維度共計22個條目。每個條目按Likert7級評分法，0分為并未有過，1分為極少數(shù)時候有(1年中有幾次或更少)，2分為少數(shù)時候有(1個月1次或更少)，3分為稍多時候有(1個月中有幾次)，4分為多數(shù)時候有(1個星期1次)，5分為幾乎每天有(1個星期中有幾次)，6分為每天有，總分0～132分。情緒耗竭和去人格化得分越高，個人成就感得分越低，表示倦怠感程度越嚴重。各維度得分的臨界值分別為情感耗竭≥27分、去人格化≥8分、個人成就感≤24分，任意1個維度得分異常為輕度職業(yè)倦怠，2個維度得分異常為中度職業(yè)倦怠，3個維度得分異常為重度職業(yè)倦怠[3]。該量表Cronbach’sα系數(shù)為0.74。

1.3 調(diào)查方法

以問卷星形式將4個調(diào)查表制作成1份電子問卷并生成二維碼，調(diào)查對象須先填寫知情同意書后方可答題，為確保數(shù)據(jù)來源真實性，將問卷答題權(quán)限設(shè)置為每個IP只可以填寫1次。調(diào)查時由各所在地區(qū)衛(wèi)生健康委員會護理專干組織轄區(qū)內(nèi)各醫(yī)院進行填寫，卷首語介紹了本次調(diào)查的目的和意義，各調(diào)查表詳細介紹了填寫方法和注意事項，問卷不記名并承諾保密。

1.4 統(tǒng)計學方法

2 結(jié)果

2.1 應激(壓力)反應和職業(yè)倦怠問卷得分情況

對2個量表維度分和總分的最小值和最大值、平均值進行統(tǒng)計，了解應激(壓力)反應和職業(yè)倦怠的總體特征，見表2。

表2 應激(壓力)反應和職業(yè)倦怠問卷得分(分，

2.2 單因素方差分析不同人群的應激(壓力)反應

對壓力來源調(diào)查表中10個問題持“是”和“否”的不同人群的應激(壓力)反應進行單因素方差分析，工作量較前大幅增加等3個條目的組間比較沒有統(tǒng)計學意義(P>0.05)，護理人力資源不足等7個條目的組間比較有統(tǒng)計學意義(P<0.05)，是護理管理者應激(壓力)反應的主要來源。見表3。

2.3 應激(壓力)反應和職業(yè)倦怠的相關(guān)性分析

護理管理者職業(yè)倦怠和應激(壓力)反應各維度、總分均呈正相關(guān)，見表4。

2.4 職業(yè)倦怠多元逐步回歸分析

以職業(yè)倦怠為因變量，以應激(壓力)反應和壓力來源調(diào)查問題為自變量，建立多元逐步回歸模型，結(jié)果顯示，情緒反應、行為反應、應激(壓力)反應、護理人力資源不足、文件更新過頻等8個項目為護理管理人員職業(yè)倦怠的主要影響因素，見表5。

3 討論

3.1 新冠常態(tài)化防控形勢下護理管理者壓力來源分析

大量的護理人員被抽調(diào)參與到預檢分診、發(fā)熱門診、病區(qū)管控、疫苗接種、接種保障等疫情常態(tài)化防控工作中。日常診療工作、常態(tài)化防控工作和疫苗接種工作對護理人員和護理管理者產(chǎn)生了壓力。在壓力來源調(diào)查中，對“工作量大幅增加導致應激(壓力)反應增加”認為“是”的占了87.66%，但該人群應激(壓力)反應得分和選擇“否”的人群比較沒有統(tǒng)計學意義，分析其原因可能為護理部主任和護士長工作能力普遍較強，習慣于日常工作時間緊任務(wù)重的狀態(tài)[4]，工作量增加并不會太多地對他們產(chǎn)生應激反應。對“文件更新過頻導致應激(壓力)反應增加”的調(diào)查結(jié)果則和工作量增加相反，認為“是”者雖然只占34.63%，但該人群應激(壓力)反應得分和選擇“否”的人群比較卻有著顯著的統(tǒng)計學意義，分析其原因，工作年限和任職護理管理崗位年限短的護理管理者在領(lǐng)導方法和技巧上還有所欠缺，對于頻繁出臺的文件和標準需要花更多的精力去推動落實[5]，故而會產(chǎn)生強烈的應激(壓力)反應。除此之外，護理人力資源不足、頻繁的培訓考核和督查、無法正常下班或休息、患者和家屬對防疫政策的不理解、科室管理難度增加、無法陪伴家人感到內(nèi)疚也是產(chǎn)生應激(壓力)反應的來源。

表3 不同人群的應激(壓力)反應得分(分，

表4 應激(壓力)反應與職業(yè)倦怠的相關(guān)性分析(r)

表5 職業(yè)倦怠多元逐步回歸分析

3.2 護理管理者應激(壓力)反應和職業(yè)倦怠感現(xiàn)狀分析

應激(壓力)是指個體對作用自身的內(nèi)外環(huán)境刺激做出認知評價后引起的非特異性生理及心理緊張性反應過程[6]。本文結(jié)果顯示，調(diào)查對象的應激(壓力)反應總分為(61.275±18.663)分，處于中等水平[7]，維度條目均分由高到低為“行為反應”、“軀體反應”、“情緒反應”，分別為(2.344±1.139)分、(2.330±1.099)分、(2.169±0.889)分。其中情緒反應維度中得分前三的為“感到擔憂”、“神經(jīng)過敏心中不踏實”、“希望痛哭一場”，分別為(2.764±0.945)分、(2.561±0.905)分、(2.364±0.857)分；軀體反應維度中得分前三的為“容易衰弱和疲乏”、“容易生氣和發(fā)火”、“心煩意亂”，分別為(2.758±1.032)分、(2.604±1.083)分和(2.387±1.051)分；行為反應維度中得分前三的為“與異性接觸時興趣減少”、“懶得活動”、“比過去注意力下降”，分別為(2.918±1.073)分、(2.790±1.113)分和(2.543±1.257)分。職業(yè)倦怠屬于消極心理學的范疇[8]，研究顯示總分為(62.292±9.851)分，處于中等水平偏高[9]，調(diào)查顯示323人(69.91%)處于不同程度的職業(yè)倦怠中，其中輕度、中度、重度倦怠狀態(tài)者分別為246人(53.25%)、60人(12.99%)、17人(3.68%)。情緒耗竭維度中得分前三的為“工作一天我感到十分疲憊”、“工作有時使我情緒低落”、“早上起床感到很疲乏，但仍要面對當天的工作”，分別為(3.600±1.297)分、(3.349±1.273)分、(3.240±1.363)分；去人格化維度的條目均分(1.306±0.559)分，在較低水平，說明護理管理者在疫情常態(tài)化防控環(huán)境下，仍能充分考慮到患者的需求，正確處理和患者之間的關(guān)系，并對患者保持熱情；個人成就感條目均分(3.787±1.227)分，處于中上水平，說明護理管理者雖然存在一定的心理壓力和職業(yè)倦怠，但仍能非常有效的處理各項工作。

3.3 職業(yè)倦怠和應激(壓力)反應的相關(guān)性以及其影響因素分析

本文Pearson相關(guān)分析結(jié)果表明，職業(yè)倦怠調(diào)查中情緒耗竭、去人格化2個維度和總分與應激(壓力)反應各維度和總分均呈正相關(guān)(均P<0.05)，即應激(壓力)反應中各維度越強，則越容易造成護理管理者的職業(yè)倦?。欢鴤€人成就感與應激(壓力)反應各維度和總分呈負相關(guān)，其中與情緒反應、軀體反應及總分具有統(tǒng)計學意義(P<0.05)。多元逐步回歸分析顯示，情緒反應、行為反應、應激(壓力)反應以及人力資源不足、文件更新過頻、患者和家屬對防疫政策的不理解等是護理管理者職業(yè)倦怠的主要影響因素(均P<0.05)。多項對新冠防疫護理人員進行的心理機制方面的調(diào)查研究顯示，護理人員出現(xiàn)了不同程度的抑郁、焦慮、恐懼等不良心理和應激壓力[10-12]。作為護理隊伍的領(lǐng)頭人，護理管理者們不僅要完成工作任務(wù)和指標，又要保證護理質(zhì)量和面對突發(fā)事件，還要協(xié)調(diào)醫(yī)護、護護、護患等關(guān)系，因而其所承受的工作壓力較普通護理人員更大[13]。常態(tài)化疫情防控給護理人力資源帶來極大的壓力，護理人員所承受的壓力會傳播至護理管理者們，同時由于家庭和工作之間的矛盾無法解決[14]，患者和家屬對防疫政策的不理解等均給護理管理者們帶來極大的應激壓力，從而產(chǎn)生職業(yè)倦怠感。

3.4 本研究對管理工作的啟示

職業(yè)倦怠會增加護理管理者的負性情緒，從而影響心理和生理的健康，其危害性不容忽視，因此通過減輕應激(壓力)反應來降低職業(yè)倦怠感是非常有必要的。醫(yī)院管理層和衛(wèi)生行政管理部門應盡可能地支持臨床護理工作，并對護理工作給予充分的肯定，借以提高護理管理者的個人成就感。關(guān)心護理人員和護理管理人員，合理安排各類培訓、考核和督查，確保正常的休息，緩解工作和家庭之間的矛盾。在疫情防控工作中，不能一味地抽調(diào)護理人員，應整合醫(yī)療機構(gòu)中醫(yī)、技、護和行政管理人員，才能在一定程度上緩解護理人力資源的緊缺。在門急診和病房的疫情防控管理中，醫(yī)院應對患者或家屬做好充分的解釋和告知，科主任主動承擔部分管理工作。同時，對護理管理者開展相應的心理干預，如正念減壓干預[15]、巴特林小組方法[16]、團體表達性藝術(shù)治療[17]等，以減輕應激(壓力)反應，降低職業(yè)倦怠。