□劉軼

（作者單位：河南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)工商管理學(xué)院。）

人事測(cè)評(píng)是企業(yè)招聘選人的重要手段，往常的招聘方式必定會(huì)引起人群聚集。在新冠疫情頻發(fā)的如今，要想做到工作、防疫兩不誤，則必須直面困難，轉(zhuǎn)變思路，創(chuàng)新模式，探索新途徑，爭(zhēng)取做到在保障衛(wèi)生安全的基礎(chǔ)上選好人、任好人，爭(zhēng)取高質(zhì)量高效率完成疫情期間的人事測(cè)評(píng)工作。眾所周知，充分利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進(jìn)行在線(xiàn)考試，不僅可以對(duì)面試者進(jìn)行相對(duì)公平的評(píng)估，選出最好的面試者，還可以減少人員流失，避免聚集，最大限度滿(mǎn)足雇主和廣大面試者的需求。本文以線(xiàn)上人事測(cè)評(píng)為主題，探討疫情期間線(xiàn)上測(cè)評(píng)工作的優(yōu)勢(shì)、問(wèn)題以及解決方法。

一、疫情形勢(shì)下線(xiàn)上人事測(cè)評(píng)的優(yōu)勢(shì)

線(xiàn)上測(cè)評(píng)因具備遠(yuǎn)程、零接觸的特點(diǎn)，從而很好地符合疫情防控常態(tài)化下的要求，在企業(yè)人力資源管理工作中發(fā)揮著重要而獨(dú)特的作用。目前，在疫情防控常態(tài)化的背景下，企業(yè)及機(jī)構(gòu)逐漸開(kāi)始采用不同的線(xiàn)上測(cè)評(píng)模式。長(zhǎng)期來(lái)看，隨著社會(huì)、科技的發(fā)展，線(xiàn)上測(cè)評(píng)前景廣闊，也將會(huì)成為招聘面試環(huán)節(jié)中的主流方式之一。與線(xiàn)下評(píng)估相比，線(xiàn)上評(píng)估的流程公開(kāi)和透明，篩選用人的標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)謹(jǐn)統(tǒng)一，并且線(xiàn)上的監(jiān)督管理措施更加快捷有效，這些特點(diǎn)都能夠更好地保證線(xiàn)上面試的公平公正，從而選出最佳人選，實(shí)現(xiàn)人崗匹配。線(xiàn)上測(cè)評(píng)自身因?yàn)橐揽肯冗M(jìn)的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，所以企業(yè)在疫情期間可以通過(guò)這種方式來(lái)滿(mǎn)足疫情防控的無(wú)接觸要求。同時(shí)，互聯(lián)網(wǎng)測(cè)評(píng)的流程清晰簡(jiǎn)單，極大簡(jiǎn)化了考試的流程，提高了考務(wù)效率，有效降低了測(cè)評(píng)過(guò)程所需的人力和物力成本。另外，線(xiàn)上測(cè)評(píng)因其單次測(cè)評(píng)成本較低，所以它能夠?qū)崿F(xiàn)多輪次、大范圍的人員篩選，擴(kuò)大了企業(yè)的招聘范圍，可吸引更多地區(qū)的人才。

二、疫情形勢(shì)下企業(yè)線(xiàn)上測(cè)評(píng)的難點(diǎn)

（一）測(cè)評(píng)方式不足，測(cè)評(píng)技術(shù)落后

傳統(tǒng)的線(xiàn)下人事測(cè)評(píng)有多種形式，例如在面試環(huán)節(jié)，線(xiàn)下的面試可以組織集體面試或綜合面試等，測(cè)評(píng)師只需根據(jù)企業(yè)對(duì)人才的要求，具體選擇某種特定的線(xiàn)下測(cè)評(píng)方式開(kāi)展工作。相較之下，線(xiàn)上測(cè)評(píng)的形式和種類(lèi)略顯不足，由于面試形式的局限，測(cè)評(píng)人員和面試者在測(cè)評(píng)時(shí)只能通過(guò)屏幕進(jìn)行溝通，所以雙方在通過(guò)屏幕溝通交流時(shí)所傳遞信息的完整性和準(zhǔn)確性難免會(huì)被影響，因此在這一層面上，線(xiàn)上評(píng)價(jià)的效果不佳，其途徑和方式還有待完善。并且，為了保證招聘的公平性，避免測(cè)評(píng)人員主觀因素的影響，往往會(huì)加大筆試成績(jī)的占比，削弱面試的重要性。但這種辦法的不足之處在于，公司可能會(huì)漏掉一些筆試成績(jī)較差但實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富，有著較高工作能力的人才。此外，由于疫情的突發(fā)性和未知性，我國(guó)人事測(cè)評(píng)領(lǐng)域目前缺乏一套科學(xué)高效的線(xiàn)上應(yīng)急測(cè)評(píng)系統(tǒng)或者操作流程，外加我國(guó)人事測(cè)評(píng)專(zhuān)員對(duì)處理突發(fā)事件欠缺經(jīng)驗(yàn)，普遍不熟悉線(xiàn)上業(yè)務(wù)，導(dǎo)致疫情環(huán)境下企業(yè)針對(duì)人員的測(cè)評(píng)程序過(guò)于繁瑣復(fù)雜，工作任務(wù)量明顯增大，效率低下。

（二）測(cè)評(píng)難度大，受干擾幾率大

第一，人力資源工作者在線(xiàn)下測(cè)評(píng)的環(huán)節(jié)中，可憑借自身豐富的評(píng)估經(jīng)驗(yàn)來(lái)對(duì)應(yīng)試者的知識(shí)水平、性格特征、工作能力等作出基本的判斷。他們通過(guò)觀察應(yīng)聘者的肢體動(dòng)作、面部表情等細(xì)節(jié)，可以大致推斷出被面試者的個(gè)人情況，從而選出符合公司需求的員工。而網(wǎng)絡(luò)測(cè)評(píng)不比現(xiàn)場(chǎng)面試，線(xiàn)上的交流過(guò)程會(huì)隱藏掉許多測(cè)評(píng)細(xì)節(jié)，所以HR在線(xiàn)上面試時(shí)難以捕捉細(xì)節(jié)信息進(jìn)行判斷。第二，線(xiàn)上測(cè)評(píng)過(guò)程中的外界條件也很大程度影響了被測(cè)評(píng)人的成績(jī)。例如網(wǎng)絡(luò)、電腦、攝像頭、音響麥克風(fēng)等設(shè)施一旦出現(xiàn)問(wèn)題，或者測(cè)評(píng)過(guò)程中被測(cè)評(píng)人受到外界干擾，則會(huì)影響被測(cè)評(píng)人的心態(tài)甚至是最終成績(jī)。

（三）信息可信度降低

線(xiàn)上測(cè)評(píng)中接受測(cè)評(píng)者所處環(huán)境和所獲得信息的真實(shí)性，對(duì)于企業(yè)人事工作而言一直都是需要考慮的重要問(wèn)題。就目前情況而言，我國(guó)線(xiàn)上人事測(cè)評(píng)活動(dòng)的公平性和客觀性堪憂(yōu)。疫情暴發(fā)初期，人社部印發(fā)通知，要求疫情防控期間各事業(yè)單位公開(kāi)招聘均改為網(wǎng)上組織或延期舉行，暫停組織線(xiàn)下現(xiàn)場(chǎng)報(bào)名、筆試、面試活動(dòng)。但多數(shù)單位在疫情期間依舊首選推遲線(xiàn)下人事測(cè)評(píng)工作而非線(xiàn)上，理由便是線(xiàn)下測(cè)評(píng)保證了一定的真實(shí)性，有效避免了考試作弊等不誠(chéng)信行為。疫情影響下，當(dāng)前就業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，許多面試者為了順利達(dá)到求職目的，在進(jìn)行線(xiàn)上測(cè)評(píng)時(shí)會(huì)謊報(bào)虛假的個(gè)人信息，存在不誠(chéng)信行為。同時(shí)，除了應(yīng)聘者信息造假，也有不法分子偽裝成面試官身份竊取求職者信息的現(xiàn)象存在，因此線(xiàn)上測(cè)評(píng)的信息可信度不高。

三、線(xiàn)上人事測(cè)評(píng)缺陷的改進(jìn)措施

（一）提升測(cè)評(píng)質(zhì)量

線(xiàn)上測(cè)評(píng)的質(zhì)量問(wèn)題主要有兩個(gè)方面，一是線(xiàn)上單調(diào)的面試形式存在局限性，難以從各方面綜合評(píng)估應(yīng)聘者。二是在線(xiàn)交流過(guò)程存在信息偏差，易受干擾，致使HR篩選難度增大。針對(duì)第一個(gè)問(wèn)題，擺脫單一面試的局限性就是豐富面試形式，采用多樣化的面試方法。測(cè)評(píng)人員可重點(diǎn)運(yùn)用綜合面試而非結(jié)構(gòu)化面試進(jìn)行考查，多種方式全方面評(píng)估應(yīng)試者的才能?？墒孪榷}，以相互交流分享的方式深入了解面試者的專(zhuān)業(yè)能力和人格素質(zhì)。另外，引用專(zhuān)業(yè)的線(xiàn)上人才測(cè)評(píng)工具進(jìn)行輔助也能夠提高評(píng)估的精準(zhǔn)度，大幅提高測(cè)評(píng)質(zhì)量。目前，許多智能人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)已較為成熟，可涵蓋校招、社招等各場(chǎng)景的測(cè)評(píng)需求，幫助企業(yè)科學(xué)識(shí)別人才，完善人才評(píng)估方案，幫助企業(yè)提高評(píng)估效率與精準(zhǔn)度。這類(lèi)工具以數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)人才評(píng)估，為企業(yè)提供人才測(cè)評(píng)全流程的幫助，使 HR在測(cè)評(píng)過(guò)程中輕松洞悉面試者的關(guān)鍵特質(zhì)，從而高效精準(zhǔn)地進(jìn)行篩選。針對(duì)線(xiàn)上面試因缺少真實(shí)接觸而導(dǎo)致評(píng)估不足、質(zhì)量降低的問(wèn)題，測(cè)評(píng)官可以選擇將線(xiàn)上面試用于前期的溝通和篩選，最后仍以現(xiàn)場(chǎng)面試的形式來(lái)開(kāi)展；也可以通過(guò)在線(xiàn)上全面引入互動(dòng)展示環(huán)節(jié)進(jìn)行處理，例如讓候選人在某一情景下作出反應(yīng)。另外，保障測(cè)評(píng)期間獲取準(zhǔn)確信息、保障測(cè)評(píng)質(zhì)量的前提之一是面試官需要持證上崗，要保證測(cè)評(píng)過(guò)程是客觀、理性、科學(xué)的。最后，在測(cè)評(píng)過(guò)程中為了解決外部的干擾問(wèn)題，測(cè)評(píng)人員和面試者可進(jìn)行協(xié)商，在每次正式線(xiàn)上測(cè)評(píng)前提前進(jìn)行預(yù)演，盡量避免因準(zhǔn)備不充分發(fā)生額外情況。

（二）提高信息的真實(shí)性

進(jìn)行在線(xiàn)人事測(cè)評(píng)時(shí)，我們很難判斷被測(cè)試者信息的真實(shí)性，互聯(lián)網(wǎng)在便利工作的同時(shí)也帶來(lái)了許多隱患，其中就不乏利用線(xiàn)上測(cè)評(píng)的漏洞來(lái)瞞報(bào)謊報(bào)信息。很多企業(yè)和單位指出，他們通過(guò)電子測(cè)評(píng)系統(tǒng)選出的人員質(zhì)量并不理想，實(shí)際工作后往往難以展示出之前面試和簡(jiǎn)歷中的知識(shí)和技能，所以他們認(rèn)為應(yīng)該謹(jǐn)慎使用線(xiàn)上測(cè)評(píng)。線(xiàn)上測(cè)評(píng)系統(tǒng)要想在人力資源管理者評(píng)估的過(guò)程中發(fā)揮更大的作用，則需要不斷完善測(cè)評(píng)方法的多樣性和可靠性，提供更加真實(shí)準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)。提高信息的真實(shí)性，除了改進(jìn)測(cè)評(píng)自身的方式方法，還應(yīng)設(shè)置關(guān)于禁止不誠(chéng)信行為的相關(guān)規(guī)定，例如使用虛假信息會(huì)被列入招聘市場(chǎng)黑名單，影響之后的職業(yè)發(fā)展等。當(dāng)然，互聯(lián)網(wǎng)對(duì)求職面試者的信息也應(yīng)提供絕對(duì)的安全保障，嚴(yán)防一些獵頭或廣告公司非法利用個(gè)人信息。目前，一些公司正在通過(guò)設(shè)置加密和驗(yàn)證身份的方式來(lái)保護(hù)求職者的個(gè)人信息及權(quán)益。

（三）挖掘潛在優(yōu)質(zhì)的員工

互聯(lián)網(wǎng)作為疫情期間主要的測(cè)評(píng)渠道，其本身也帶有一定的不公平性，例如欠發(fā)達(dá)地區(qū)的網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)水平落后，這些地區(qū)的許多人才囿于技術(shù)的落后，沒(méi)有相應(yīng)的信息渠道，錯(cuò)失了極佳的線(xiàn)上面試機(jī)會(huì)。所以，我們?cè)诿嫦虼蟊娬衅傅臅r(shí)候應(yīng)具體情況具體分析，在滿(mǎn)足普遍招聘的要求下關(guān)注特殊地區(qū)、特殊群體，做到全面和公平，由此才能達(dá)到企業(yè)招聘及評(píng)估的最佳效果。