□吳 嶠 王海濤

隨著科學技術水平的日益提升以及大數(shù)據(jù)分析時代的來臨，傳統(tǒng)單一的人力資源管理模式已無法滿足新時代下社會市場經濟的需要。根據(jù)滿足我國公立醫(yī)院高質量發(fā)展需求，把基于人的學習經驗模式和基于制度與規(guī)范的循證模式相結合，通過信息化技術手段，把醫(yī)療管理的基礎建設精確到科室，精確到治療組，再精確到每位醫(yī)護人員和重點病種，把醫(yī)療資源培訓的重心由硬件建設變?yōu)槿肆Y源發(fā)展。因此，急需建立一套人力資源系統(tǒng)，不僅僅是面向人事內部工作需求，醫(yī)院整體管理效率的提升、流程優(yōu)化，它更是一個面向全院職工、醫(yī)院頂層決策、整合醫(yī)院內部各個系統(tǒng)、深度融合的平臺。

一、醫(yī)院人力資源信息化管理現(xiàn)狀

（一）管理模式傳統(tǒng)

目前，醫(yī)院的人力資源管理工作依然在使用Office、Excel等手工報表的方式進行處理，人事各崗位日常業(yè)務之間手工銜接，難免出現(xiàn)遺漏、缺失、信息不準確等情況。如每月考勤及人員變更，需根據(jù)各處室紙質版考勤表進行上報，由人工匯總后形成Excel表格形式，發(fā)送各需求工作人員進行調整工資、績效等工作，在人工匯總操作過程中可能會出現(xiàn)因誤操作修改部分數(shù)據(jù)或者未進行及時修改，造成數(shù)據(jù)的不準確性。

（二）數(shù)據(jù)統(tǒng)計更新不及時

現(xiàn)在醫(yī)院人事數(shù)據(jù)一直以靜態(tài)化、碎片化的形態(tài)存在，完全由人工進行統(tǒng)計，分析功能較薄弱，無法滿足日常管理的各類統(tǒng)計輸出和信息實時更新要求。缺少更高效的信息化技術手段，這樣不但巨大地耗費了人員成本和時間成本,而且在數(shù)據(jù)分析的準確率、及時性等方面也大打折扣。

（三）人事數(shù)據(jù)“縱向不通、橫向不聯(lián)”

醫(yī)院雖然已較早實施了信息化管理工作，但由于院內各系統(tǒng)中包括員工基礎信息管理的工作內容仍未統(tǒng)一，各系統(tǒng)內部之間又缺乏信息系統(tǒng)相互融通，因此各自構成了信息系統(tǒng)孤島。對內信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)沒法共享，在要求全面掌握員工的基礎信息、科研情況、專業(yè)技術情況和進修與培訓等有關資料時，也常常需要各部門聯(lián)合才能得到正確信息，而這些模式也使得信息系統(tǒng)工作在提取、采集、整理和記錄等諸多環(huán)節(jié)中耗時費力，在當前的信息技術發(fā)展時代下工作更加繁重，也使得院內人力資源管理工作受到了極大影響，無法適應現(xiàn)代化管理要求。

（四）決策支持力度不夠

目前人力資源僅能提供人員基礎數(shù)據(jù)，如在職人數(shù)、男女比例、職稱配置情況，無法對數(shù)據(jù)進行準確分析，也缺乏對人員信息全面的跟蹤和評價。人力資源工作離不開數(shù)據(jù)，統(tǒng)一的數(shù)據(jù)結構，便于進行數(shù)據(jù)挖掘，也可以為領導決策提供依據(jù)。

二、醫(yī)院人力資源信息化管理的意義

（一）以人事服務價值為導向

通過搭建人力資源管理平臺，開展相對應功能模塊建設，減少管理成本，提升管理水平，自動高效處理分析數(shù)據(jù)，縮短各項工作人力資源投入成本，節(jié)約大量時間、人力、物力。以招聘人才工作為例，醫(yī)院招聘工作是人事工作重點之一，運用信息化技術建立人才招聘模塊，通過網絡平臺收集應聘人才的基本信息，采用更加便捷的信息化方法對信息進行收集與整理，能夠更加方便地在數(shù)量眾多的求職者中找到優(yōu)秀人才，并在整個工作完成后對數(shù)據(jù)進行進一步分析。

（二）以信息融通為前提

信息融通是信息化建設、各部門協(xié)同運作的前提，突破了傳統(tǒng)的人力系統(tǒng)中各個功能模塊數(shù)據(jù)分割限制，形成了數(shù)據(jù)管理一體、業(yè)務流程一體化、服務終端合一的智慧互聯(lián)人力資源管理，形成了業(yè)務管理閉環(huán)暢通、全局數(shù)據(jù)打通、信息系統(tǒng)高度整合、權限嚴格控制的全方位人力資源管理數(shù)字化平臺。一方面要提升人力資源信息系統(tǒng)的傳播、反映效果,并提高信息系統(tǒng)分析能力。在信息化人員管理模式中將信息資源利用于平臺有效傳播,與醫(yī)院各層級管理部門之間傳遞和反饋的效率也將會明顯增加。人力信息系統(tǒng)對整合人力的各種信息加以綜合分析，有效減少了數(shù)據(jù)丟失與浪費，從而實現(xiàn)了組織人力資源運作成本的下降，員工創(chuàng)新能力增強，促進了組織變革和重大戰(zhàn)略目標的達成，并迅速應對了錯綜復雜的外部狀況。

（三）以賦能員工、激活組織資源為理念

覆蓋選人、用人、育才、留人的全員工作平臺，讓人事工作向內外協(xié)同、智能化、全程數(shù)字化；用連接、智能、體驗、開放的數(shù)字化要素，推動組織人力資源數(shù)字化轉變。以人才培養(yǎng)為例,在招聘錄用時可以全面地掌握人才相關資訊，全面分析人才的各種素質、工作能力，以便安排合理的工作崗位。信息化人力資源管理掌握豐富的人員信息，可以了解到人才的學習經歷、履歷情況、研究方向等特點,培養(yǎng)方案制訂階段可以針對每位人員的特性，采取因材施教的培養(yǎng)原則，使人才學其所愛、掌握所長，不斷提高素質和專業(yè)技能。

三、醫(yī)院人力資源信息化建設探討

（一）自上而下覆蓋全員

首先，建立組織及員工全生命周期的一體化管理。從醫(yī)院決策層面來說，實現(xiàn)選、用、育、留、人才培養(yǎng)，為學科建設和醫(yī)院發(fā)展提供決策數(shù)據(jù)支持；從科室負責人層面來說，實現(xiàn)輔助管理，了解人力成本、人員配置、人才發(fā)展等情況；從職工執(zhí)行層面來說，實現(xiàn)自助服務，助力員工全生命周期在線閉環(huán)管理，搭建醫(yī)護成長樹，查詢自身職業(yè)發(fā)展技術檔案、榮譽記錄、培訓情況等。

（二）實現(xiàn)信息共享

人力資源管理系統(tǒng)不是孤島，除了與眾多兄弟科室，如醫(yī)療、教育、科技、護理等實現(xiàn)共享提高內部效率外，還應作為基礎系統(tǒng)與醫(yī)院的OA、HIS、績效系統(tǒng)實現(xiàn)對接，同時豐富數(shù)據(jù)量，抓取員工信息進行立體化展示，為醫(yī)院決策提供人員數(shù)據(jù)分析和支撐。

（三）以人為本

招聘、人事服務、入轉調離等業(yè)務場景，大多還依賴人事部門發(fā)起，數(shù)據(jù)也大多由人事員工維護，但實際上這些業(yè)務大多與全員有關。制定與員工需求相符的服務機制，服務精細化，通過一個流程，對員工的入職辦理、信息采集、合同簽訂、資產領用、員工培訓等分散業(yè)務串聯(lián)，協(xié)同各個部門，減少處理時間，讓數(shù)據(jù)和信息高效協(xié)同，同時實時更新員工檔案，大幅度提高人事辦公效率。

（四）破除信息壁壘,構建人才管理大數(shù)據(jù)平臺

將工作人員及其崗位細化至科室后,能了解各處室、各崗位的工作人員配備狀況，并根據(jù)定崗定編需要，適時調整員工職務，同時做好招聘補充、員工分流等工作，真正做到人盡其用，從而有效、充分調動全院職工工作的積極性、主動性。人事管理與業(yè)務場景全面打通，利用信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)做人才決策，增加職稱評審管理、人才量化數(shù)據(jù)、人才評價功能，進行業(yè)務系統(tǒng)對接跟進。通過業(yè)務模塊搭建,支撐和優(yōu)化決策,實現(xiàn)人才管理的立體化。

四、結語

隨著時代的發(fā)展,我國社會發(fā)展已全面步入信息化時代，現(xiàn)代信息化科技已深入滲透到方方面面。在新醫(yī)改的大環(huán)境下，醫(yī)院工作機制改革和人力資源管理復雜化，必須從工作機制上進行革新，以促使人力資源管理變成現(xiàn)代醫(yī)院的關鍵管理手段之一。醫(yī)院構建科學、規(guī)范、有效的人力資源管理體系，離不開高效的管理方式和技術手段。信息化建設能夠有效提高醫(yī)院人力資本工作效率，使醫(yī)院人力資源管理部門從繁瑣的日常事務中擺脫出來，把工作的中心轉回到為醫(yī)院員工服務及人才戰(zhàn)略規(guī)劃上。注重信息化技術手段的應用，以形成更為標準、專業(yè)、有效的人力資源管理工作平臺，并利用信息化技術,進一步提升醫(yī)院人力資源管理水平，提高工作效率。