□陳婉

（作者單位：貴州省地質(zhì)礦產(chǎn)勘查開發(fā)局一〇五地質(zhì)大隊。）

人才是支持事業(yè)單位運營和發(fā)展的原動力，而人力資源管理工作是提高事業(yè)單位人才質(zhì)量的重要手段。當前事業(yè)單位不斷發(fā)展，人力資源管理的水平要求也越來越高，這就需要進一步對崗位進行合理設置。本文首先列舉了事業(yè)單位人力資源管理崗位設置存在的問題，接著分析了事業(yè)單位人力資源管理中崗位設置的方法，旨在提高事業(yè)單位中崗位設置的合理性，確保人力資源管理工作的科學性，保證事業(yè)單位人力資源管理工作能夠切實為人才強化提供助力。

一、事業(yè)單位人力資源管理中崗位設置存在的問題

（一）思想認識不到位

思想認識是決定事業(yè)單位人力資源管理工作進行和崗位設置合理性的重要因素，但目前仍有許多事業(yè)單位的思想認識不夠到位，人力資源管理思維和崗位分配思維沒有得到及時轉(zhuǎn)換。有部分事業(yè)單位存在“因人設崗”的現(xiàn)象，崗位設置思想沒有轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙蚴略O崗”，導致崗位設置嚴重缺乏。還有部分事業(yè)單位對人力資源管理工作和崗位設置工作的重視程度不夠，所任用的人力資源管理人員和崗位設置人員沒有過硬的專業(yè)素質(zhì)，無法科學合理地進行工作人員的崗位安排；沒有為崗位安排工作投入足夠的資金，導致崗位安排缺乏條件支持，最終效果有限。事業(yè)單位的思想認識上限決定了人力資源管理工作和崗位設置工作的上限，一旦思想認識存在問題，崗位設置工作就會受到一定的影響，不利于人才的合理有序安排。

（二）管理方式落后

管理方式落后的問題在多個事業(yè)單位中也客觀存在，同樣影響了崗位設置的最終效果。首先，許多事業(yè)單位的崗位設置工作往往仍然采用“職稱管理”的形式，這種管理方式比較依賴單位領導層的主觀意識，客觀性有所欠缺，這就會導致崗位設置不合理。另一方面，還有許多事業(yè)單位采用“盡快安置”的管理方式，即只重視人員安排的效率，并沒有對崗位和人才素質(zhì)進行全面分析。例如，某人才前來應聘財務管理方面的職位，但實際上該人才更加適合人力資源管理的職位，如果事業(yè)單位沒有對崗位特性和人才特征進行研究，直接將其安排到財務管理的職位上，就會導致崗位設置不合理。管理方式的落后會嚴重影響人力資源管理的效率，同時也會影響崗位設置的合理性，因此需要重視管理方式的優(yōu)化，以保證事業(yè)單位發(fā)展水平的提升。

（三）管理體系缺失

管理體系是事業(yè)單位人力資源管理工作和崗位設置工作進行的重要外部保障，因此，確保管理體系的健全是十分重要的。但目前，仍有許多事業(yè)單位的管理體系存在欠缺，無法為事業(yè)單位的人力資源管理工作提供制度保障。我國大部分事業(yè)單位仍然采用原始的管理體系，即根據(jù)工作資歷來評定職位和職稱，而沒有關注工作人員的實際才能、學歷、工作效率等，這就導致人才的任用、崗位的設置缺乏合理性。還有部分事業(yè)單位的人力資源管理體系混亂，存在“一人多職”的現(xiàn)象，許多人才需要兼任多個職位，例如有部分工作人員要同時參與技術工作和管理工作，即雙肩挑人員，這種管理體系不符合國家相關規(guī)范的要求，但是在以專業(yè)技術為主的事業(yè)單位中，此類人員又比較多。管理體系的缺失會導致事業(yè)單位出現(xiàn)許多人力資源管理方面的問題，因此必須得到充分重視。

（四）崗位設置比例不合理

許多事業(yè)單位都存在不同崗位設置比例失調(diào)的現(xiàn)象，這一現(xiàn)象在技術崗位設置當中尤其常見。專業(yè)技術人員通過晉升最終流向高級技術崗位，但是紡錘形的人員結(jié)構(gòu)抑制了專業(yè)人員的晉升發(fā)展，一味地調(diào)整崗位設置比例并不是解決辦法，也會導致單位技術人員結(jié)構(gòu)不合理。也有部分單位的技術崗位內(nèi)部比例失調(diào)，主系列技術崗位數(shù)量過多，副系列專業(yè)技術崗位嚴重壓縮，這也會造成單位內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)失調(diào)，進而影響單位的正常發(fā)展。崗位比例設置不合理在我國許多事業(yè)單位當中也很常見，常常會使單位內(nèi)部工作重心偏移，使單位工作無法實現(xiàn)既定計劃。

二、事業(yè)單位人力資源管理中崗位設置的方法

（一）優(yōu)化聘用人員管理機制

想要實現(xiàn)事業(yè)單位崗位設置的優(yōu)化，首先需要優(yōu)化聘用人員管理機制，對事業(yè)單位的招聘機制進行全面改進。一方面，要對聘用人員開展考核，建立起完備的考核機制。對于新任用的人才，要注意對其進行考核，明確其個人能力，進而明確其與所應聘崗位的適配性，如發(fā)現(xiàn)該人才的能力不適合其所應聘的崗位，則要與其協(xié)商進行崗位調(diào)劑，保證人才分配的科學性，進而使各個崗位的要求都能得到滿足。對有競爭的高級技術崗位，保證競聘的合理性和公平性。另一方面，在進行崗位聘用前，要保證崗位聘用流程的公平和公開，保證崗位聘用工作的合理合法。例如，可以通過職工代表大會的形式，使職工全面了解崗位設置、崗位聘用工作的流程，提高工作的透明度與公開度，同時也能使聘用人員得到全方位的管理，強化崗位聘用工作的效果。

（二）制定上崗要求

想要提高事業(yè)單位崗位的設置水平，還需要制定完善的上崗要求，對上崗流程進行規(guī)范。首先，要避免將上崗要求設置得過高，否則人才很容易產(chǎn)生“望而卻步”的心理。其次，在設置上崗要求時要根據(jù)單位的需求實際調(diào)整規(guī)定。例如，目前比較缺少檔案管理人才，就要適當下調(diào)檔案管理崗位的上崗要求，保證能夠獲得充足的人才供給。最后，在設置上崗要求時，除了要考慮單位的實際需求，還要考慮社會的實際情況，根據(jù)大眾特點制定上崗規(guī)定。例如，在制定會計崗位的上崗要求時，就要考慮當前高校會計專業(yè)的發(fā)展情況、會計類畢業(yè)生的數(shù)量等條件，以保證上崗要求的制定與社會需求相符合。

（三）創(chuàng)新人力資源管理內(nèi)容

當前有許多事業(yè)單位的人力資源管理內(nèi)容單一，缺乏創(chuàng)新性，因此要對人力資源管理內(nèi)容進行創(chuàng)新，進而帶動崗位設置水平的提升，強化事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源結(jié)構(gòu)。首先，使用多元化的人力資源管理方式，除去重視員工的工作資歷之外，也要注重員工的個人能力、發(fā)展需求、學歷等，保證人力資源管理的全面性與合理性。其次，要注意關懷員工，堅持以人為本的理念。事業(yè)單位的管理層要多與員工進行交流溝通，明確員工工作訴求，根據(jù)員工訴求對人力資源管理內(nèi)容進行改良，保證人力資源管理工作的人文關懷屬性。最后，要為員工提供充分的晉升渠道，實現(xiàn)崗位人員的合理流動，提高崗位設置的合理性。

（四）進行信息化建設

當前我國事業(yè)單位的管理思想與管理模式還比較落后，為了改變這一現(xiàn)象，需要在事業(yè)單位的人力資源管理和崗位設置工作中引進信息技術，提高人力資源管理效果?？梢允褂眯畔⒓夹g在單位內(nèi)部建設人力資源管理系統(tǒng)，將各個崗位與人員的信息都上傳到系統(tǒng)當中，通過在系統(tǒng)中查詢，可以明確當前單位內(nèi)部的崗位設置情況，同時也可以通過操作系統(tǒng)實現(xiàn)單位內(nèi)部的崗位和人才調(diào)配，提高崗位設置和人力資源管理的效率，進而促進事業(yè)單位的發(fā)展。

三、結(jié)語

綜上所述，當前事業(yè)單位人力資源管理崗位設置當中存在思想認識不到位、管理方式落后、管理體系不健全、崗位設置不合理的問題，因此要采用多種優(yōu)化方法，在聘用人員管理機制、上崗要求、人力資源管理內(nèi)容、信息化建設方面進行優(yōu)化，提升崗位設置質(zhì)量，最大限度發(fā)揮事業(yè)單位的人才優(yōu)勢。