萬培成 青島國信發(fā)展（集團(tuán)）有限責(zé)任公司

對于企業(yè)而言，人力資源管理工作有著極高的地位，做好該項工作，可確保人力資源管理的穩(wěn)定發(fā)展，發(fā)揮企業(yè)職工的價值，更好地幫助企業(yè)走向新的發(fā)展方向。由于激勵機(jī)制的出現(xiàn)，在制度執(zhí)行過程中，雖然存在一些缺陷，例如，制度的不完善性、方法的滯后性等，但并不影響激勵機(jī)制的效用。為確保激勵機(jī)制在企業(yè)中發(fā)揮實效，必定要采取針對性的措施對人力資源管理下激勵問題進(jìn)行優(yōu)化，規(guī)避一些潛在的安全風(fēng)險，致使各項工作一一落地。

一、企業(yè)人力資源管理中采用激勵機(jī)制的效果

（一）有利于提高工作人員的積極性

激勵機(jī)制有效融入于企業(yè)的人力資源管理工作可最大化調(diào)動工作人員的積極性以及參與熱情，幫助企業(yè)員工明確自身工作職責(zé)，了解自己需要負(fù)責(zé)的事項，幫助企業(yè)員工明確工作目標(biāo)，使他們快速完成企業(yè)設(shè)定的工作內(nèi)容。隨著社會的進(jìn)步與發(fā)展隨著社會的進(jìn)步與發(fā)展，企業(yè)激勵模式愈加多元化[1]，不僅可對員工進(jìn)行物質(zhì)獎勵，精神獎勵也必不可少，目的在于調(diào)動工作人員的參與熱情，讓他們感受到企業(yè)對員工的重視性，尤其是一些人文關(guān)懷措施，讓員工能夠明確自己的價值，從而對工作更具有耐心，對企業(yè)的發(fā)展起著促進(jìn)作用。

（二）有利于規(guī)范員工的自主行為

激勵機(jī)制的出現(xiàn)有利于對員工的行為進(jìn)行有效約束，主要源于企業(yè)員工若是想要獲得工作中的激勵，必定需要遵守相關(guān)的制度，完成對應(yīng)的目標(biāo)，不做出影響或者損害企業(yè)利益的行為，在企業(yè)利益最大化的前提下實現(xiàn)個人利益的最大化。激勵機(jī)制的構(gòu)建可增強(qiáng)員工的凝聚力[2]，讓員工真正意識到自己所負(fù)責(zé)的工作內(nèi)容有哪些事情屬于自己的事情，哪些事情不屬于自己的事情，將其作為工作認(rèn)知準(zhǔn)則。

（三）有利于優(yōu)化配置企業(yè)資源

人力資源管理下的人才合理配置有效推動企業(yè)的長期發(fā)展，尤其是在構(gòu)建了激勵機(jī)制后，不同企業(yè)崗位的職責(zé)能夠被明確，也為企業(yè)員工努力提供了新的方向，致使工作人員在能力提升的基礎(chǔ)上為企業(yè)做出奉獻(xiàn)。對于企業(yè)而言，可以有效結(jié)合不同工作內(nèi)容的實際狀況，為其安排科學(xué)且合理的崗位[3]，實現(xiàn)對人員的合理配置，保證工作人員能夠在自身崗位上發(fā)揮獨特作用。

（四）有利于提升員工工作效率

企業(yè)制定人力資源管理激勵機(jī)制的最終目的在于提升員工的工作效率，幫助企業(yè)完成既定目標(biāo)的基礎(chǔ)上實現(xiàn)產(chǎn)能以及效益的最大化，促進(jìn)企業(yè)的健康且持續(xù)性發(fā)展。企業(yè)管理過程中，管理者可根據(jù)員工態(tài)度、工作表現(xiàn)以及工作結(jié)果等進(jìn)行獎懲，實現(xiàn)人力資源配置優(yōu)化。只有讓領(lǐng)導(dǎo)者意識到人力資源的特殊性，將員工作為獨立的個體，對人力資源的具體作用明確了解，才能從不同的層面對人力資源進(jìn)行配置，增強(qiáng)員工工作積極性，保證員工能夠按照規(guī)章制度開展工作，高質(zhì)量的完成自己的工作，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展[4]。只有讓員工成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵新力量，才可幫助企業(yè)實現(xiàn)資源優(yōu)化配置，增強(qiáng)企業(yè)在行業(yè)的影響力以及競爭力，確保企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)[5]。

（五）有利于提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益

眾所周知，企業(yè)的發(fā)展往往離不開員工的個人努力以及價值創(chuàng)造。提升員工的工作積極性可間接性提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，致使企業(yè)健康發(fā)展。優(yōu)秀的人力資源激勵理論能夠增強(qiáng)員工的綜合素養(yǎng)，提高企業(yè)員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，讓企業(yè)在發(fā)展中有著充足的人力資源支持。一般來說，員工需要在工作中持續(xù)性的學(xué)習(xí)和實踐，以實現(xiàn)個人價值和個人目標(biāo)為目的[6]，在滿足市場需求的基礎(chǔ)上約束自身行為，以提高工作者的個人技能以及綜合素養(yǎng)為最終目標(biāo)。人力資源管理激勵機(jī)制的出現(xiàn)在于幫助企業(yè)營造良好的工作氛圍，增強(qiáng)員工的工作積極性，規(guī)避一些潛在的安全隱患。

二、企業(yè)人力資源管理激勵機(jī)制含義

在經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及科技進(jìn)步的前提下，國內(nèi)企業(yè)面臨的競爭壓力逐步增強(qiáng)，原有的人力資源管理模式往往難以滿足企業(yè)發(fā)展需求。若是企業(yè)想要在市場競爭中保持先進(jìn)性，必定需要革新人力資源管理模式，增強(qiáng)企業(yè)自身行業(yè)競爭力，以提高個人的工作潛能為最終目的，選擇新穎的人力資源管理理念以及方式增強(qiáng)激勵作用，有效促進(jìn)企業(yè)人力資源管理模式的完善。

三、人力資源管理激勵機(jī)制缺陷點

激勵機(jī)制的出現(xiàn)有利于提升員工的工作熱情，本質(zhì)目的在于發(fā)揮員工工作潛能以提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益獲取的最大化，但該項制度在執(zhí)行過程中，也存在一些缺陷點。即使部分管理者意識到激勵機(jī)制的作用，并采取合適的方式對員工進(jìn)行激勵，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展，但依舊存在一些問題未能解決，主要包括以下幾個層面，如下所示:

（一）激勵模式的簡單化

優(yōu)秀的激勵機(jī)制有利于最大化提升員工的工作效率，提高員工的工作質(zhì)量，有效幫助企業(yè)減少人力資源成本，并在保證工作質(zhì)量的基礎(chǔ)上加快工作進(jìn)度。值得一提的是，當(dāng)前時期，大部分企業(yè)采用的激勵方式往往簡單化，且激勵模式并沒有出現(xiàn)任何更改，沿襲傳統(tǒng)的激勵方式，主要是以增加員工工資或者獎金的方式給予員工物質(zhì)上的獎勵，但該種方式比較普通，往往會使得員工失去工作動力，導(dǎo)致員工對于公司各項指標(biāo)難以一一落地[7]，公司的業(yè)績完不成，更別說其他工作想要完成了，員工的工作效率也會降低。管理人員需要不斷增強(qiáng)自己的創(chuàng)新能力，選擇新穎的激勵方式，加強(qiáng)對人員激勵的認(rèn)同，充分地調(diào)動員工的工作熱情，從而促進(jìn)企業(yè)持續(xù)性進(jìn)步。部分企業(yè)設(shè)置的激勵金額較少，加之激勵不可能達(dá)到，根本無法激發(fā)員工的競爭意識，很難讓員工全面投入于現(xiàn)階段的工作中，更別說發(fā)揮激勵的實質(zhì)性作用了。

（二）激勵機(jī)制的通用性過強(qiáng)

管理工作人員在設(shè)置激勵機(jī)制時，往往只是依據(jù)原有的經(jīng)驗設(shè)置一些通用性的激勵，例如，增設(shè)獎勵金、員工額外紅包等等[8]。由于激勵缺乏針對性，不同部門以及不同職務(wù)的員工所面臨的任務(wù)是一樣的，本質(zhì)上無法提升員工的工作積極性，更別說形成良好的競爭意識了，企業(yè)發(fā)展難以被促進(jìn)。由于每一個人的工作追求以及個人興趣愛好存在差異，企業(yè)必須要根據(jù)自身的員工需求狀況設(shè)置激勵，從而保證激勵具有較強(qiáng)的針對性，讓每一個員工都能夠受到鼓舞，營造良好的工作氛圍。適合的激勵機(jī)制在于滿足員工的自身需求，讓員工在積極工作的同時，為提升企業(yè)工作效率添磚加瓦[9]。由于合適的激勵手段可以最優(yōu)化發(fā)揮工作人員的能力，以增強(qiáng)員工凝聚力和競爭力為依據(jù)，滿足員工的個人發(fā)展需求。

（三）激勵制度的不健全

企業(yè)在長期發(fā)展過程中，經(jīng)常會由于構(gòu)建不健全的激勵機(jī)制而導(dǎo)致各項激勵措施的落地效率不高，激勵措施的執(zhí)行性較低，甚至?xí)绊懠畲胧┌l(fā)揮實質(zhì)性作用。對于員工而言，比較看得見且最喜愛的獎勵為經(jīng)濟(jì)待遇，豐厚的金錢可為員工增強(qiáng)工作動力，激發(fā)員工的個人工作潛能，讓員工奉獻(xiàn)自己的力量，積極為公司發(fā)展貢獻(xiàn)聰明才智。但部分企業(yè)激勵制度并不完善，員工薪酬分配不均勻狀況屢見不鮮，常常在職場上受到不公平待遇，在一定程度上破壞了企業(yè)的良好工作氛圍和環(huán)境，也影響了其他激勵措施的執(zhí)行。加之部分管理者獨享獎金或者獎金分配不均勻，直接導(dǎo)致下級工作人員對工作失去熱情，降低了自身的工作積極性，直接影響到企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展。管理者應(yīng)當(dāng)對員工進(jìn)行嚴(yán)厲約束，避免該類行為的出現(xiàn)，將公司下發(fā)的獎金與員工有效分享，對企業(yè)構(gòu)造一個良好的工作環(huán)境，規(guī)避一些潛在的安全風(fēng)險。

（四）激勵理念的滯后性

隨著互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的不斷發(fā)展，科學(xué)技術(shù)實現(xiàn)了新的進(jìn)步，越來越多的先進(jìn)管理理念以及管控模式被成功應(yīng)用，直接成了企業(yè)發(fā)展的重要力量。在信息技術(shù)發(fā)展的新時期，部分企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)狀況實現(xiàn)對管理模式的創(chuàng)新，革新傳統(tǒng)激勵理念，這樣才能對企業(yè)內(nèi)部的監(jiān)督管理模式進(jìn)行優(yōu)化，以此保證員工團(tuán)隊的先進(jìn)性，增強(qiáng)企業(yè)的穩(wěn)定性。若是一味選擇本土化的激勵方式會減少工作人員的積極性，增強(qiáng)企業(yè)資源的浪費，讓企業(yè)內(nèi)部員工出現(xiàn)流失[10]，根本就不能發(fā)揮激勵措施的實質(zhì)性作用。管理人員應(yīng)當(dāng)在企業(yè)發(fā)展中改變傳統(tǒng)的管理模式，與公司員工保持正確溝通，明確現(xiàn)階段員工的發(fā)展需求，以增強(qiáng)員工的管理實效。

四、企業(yè)人力資源管理激勵機(jī)制舉措

（一）明確個人的績效考核標(biāo)準(zhǔn)

第一，企業(yè)要根據(jù)發(fā)展的具體狀況、市場化環(huán)境以及經(jīng)濟(jì)狀態(tài)的各項元素對現(xiàn)有的績效考核模式進(jìn)行綜合分析，并對所收集到的信息進(jìn)行綜合匯總，以企業(yè)的具體經(jīng)營狀況為依據(jù)，制定標(biāo)準(zhǔn)的績效考核目標(biāo)，采取針對性的措施規(guī)避一些潛在的安全隱患，致使各項工作一一落地。企業(yè)要圍繞自己的長期目標(biāo)，對部門工作環(huán)境準(zhǔn)確分析，細(xì)化每一個部門的工作職責(zé)，確保在考核工作開展時，從績效、成績、道德、品質(zhì)等方面著手分析，將原有的考核內(nèi)容細(xì)化和標(biāo)準(zhǔn)化，實現(xiàn)全方位的績效考核工作開展；

第二，企業(yè)必須要根據(jù)基金的考核目標(biāo)對內(nèi)容進(jìn)行綜合衡量，以量化工作策略的方式對各項指標(biāo)進(jìn)行有效評定，實現(xiàn)定量分析與定性分析的結(jié)合，這樣才能夠最優(yōu)化提升企業(yè)員工的工作實效，降低由于個人工作失誤帶來的風(fēng)險。

第三，績效考核部門需要結(jié)合企業(yè)的年度制定計劃以及崗位標(biāo)準(zhǔn)對每個崗位進(jìn)行績效考核，將其作為部門績效考核的重點依據(jù)。

（二）完善員工晉升制度

對于企業(yè)而言，要想激發(fā)員工的積極性與工作動力，必定需要完善企業(yè)員工的晉升管理體制，堅持公正、公平、公開的管理原則，在新的環(huán)境下選擇有效的政策培育更加優(yōu)秀的員工，從而在增強(qiáng)企業(yè)員工競爭公平性基礎(chǔ)上，給予員工更多參與競爭的機(jī)會，以滿足員工升職加薪的需求。企業(yè)在公開晉升通道時，可通過組建監(jiān)管小組的方式增強(qiáng)晉升環(huán)節(jié)的公平性與公正性，規(guī)范員工的升職加薪程序，確保每一位員工的努力能夠得到回報。與此同時，由于企業(yè)內(nèi)部崗位設(shè)置存在差異，晉升標(biāo)準(zhǔn)與晉升通道有所區(qū)別，必須要根據(jù)崗位的基本情況以及員工的實際需求來設(shè)置晉升通道，應(yīng)用針對性的激勵舉措有效吸引人才，將人才留在企業(yè)內(nèi)部。

（三）完善薪酬管理體系

對于企業(yè)人力資源管理工作而言，薪酬管理體系屬于人力資源管理中的重要組成部分，也屬于大部分員工所關(guān)注的內(nèi)容。只有優(yōu)化薪酬管理體系，讓員工了解自己的薪酬組成架構(gòu)，明確同崗位人員的同薪同酬基本情況，才能夠激發(fā)員工的工作熱情，鞏固企業(yè)的競爭地位，從而吸引到更多的優(yōu)秀人才。企業(yè)只有建立起寬帶薪酬管理體系，在同等薪酬的區(qū)間內(nèi)對薪酬進(jìn)行可調(diào)節(jié)，才能保證激勵效果被發(fā)揮出來。由于部門領(lǐng)導(dǎo)者對于薪酬的決定權(quán)較強(qiáng)，在對薪酬定位時，往往會采納員工的意見，不斷提升個人的薪酬管理水準(zhǔn)。有時人力資源部門工作人員經(jīng)常將一些日常性的事務(wù)將由其他部門執(zhí)行，目的在于加強(qiáng)不同崗位與不同部門之間的合作性，以保證人員的溝通效果達(dá)標(biāo)，減少人員溝通不暢導(dǎo)致的工作失誤。

（四）構(gòu)建良好的激勵機(jī)制

激勵機(jī)制不僅僅包括獎勵機(jī)制，亦包括懲罰機(jī)制。企業(yè)管理者不僅僅需要為員工設(shè)置一定的獎勵，還需要健全懲罰機(jī)制，消除員工懈怠心理。有效的懲罰措施可提升員工的工作實效，在一定程度上增強(qiáng)員工的工作熱情與工作積極性，讓員工本身產(chǎn)生緊迫感與危機(jī)感。適度的淘汰機(jī)制可讓員工進(jìn)行自我警醒，增強(qiáng)員工的工作實效，提高員工的工作能力，不斷完善個人的工作模式，以增強(qiáng)工作人員的綜合素養(yǎng)以及技能為主，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展。除此之外，企業(yè)在對人力資源管理激勵機(jī)制改善時，依舊需要對措施進(jìn)行調(diào)整，考慮到員工自己的差異性，對員工進(jìn)行區(qū)別獎勵，從而增強(qiáng)員工的自主性以及熱情，讓每一位員工都可以在工作中得到有效的獎勵。對于年輕的員工而言，必須要培養(yǎng)員工的創(chuàng)造性以及創(chuàng)新性，注重員工專業(yè)技術(shù)的學(xué)習(xí)，豐富員工個人的工作經(jīng)驗，從而針對性地增強(qiáng)員工的綜合素養(yǎng)，確保企業(yè)員工與企業(yè)之間同步發(fā)展。

五、結(jié)語

綜上所述，現(xiàn)階段相關(guān)部門逐步重視企業(yè)人力資源管理激勵工作。為進(jìn)一步保證人力資源管理的激勵實效，需要積極開展人力資源管理激勵活動，綜合調(diào)動職工工作積極性與工作熱情，有效約束員工的自主行為，實現(xiàn)對資源的優(yōu)化配置。