席艷艷 中國(guó)農(nóng)業(yè)銀行股份有限公司上海嘉定支行

一、薪酬管理理論概述

（一）薪酬管理的定義

薪酬管理是企業(yè)為了提高人力資源的價(jià)值而進(jìn)行的一種管理，它是人力資源管理體系的一個(gè)重要組成部分。薪酬是單位給員工的勞動(dòng)補(bǔ)償，是一種勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬按形式來(lái)分可以分為經(jīng)濟(jì)型薪酬和非經(jīng)濟(jì)型薪酬，隨著社會(huì)的發(fā)展，兩種薪酬方式對(duì)員工來(lái)說(shuō)都很有意義。單位進(jìn)行薪酬管理最根本是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，使單位內(nèi)的各種人力資源發(fā)揮出最大的價(jià)值，促使企業(yè)盡快實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略。薪酬管理的水平主要體現(xiàn)在效率、公平、合理方面，因此對(duì)薪酬管理的考核可以從這三方面進(jìn)行[1]。

（二）薪酬管理是商業(yè)銀行的重要因素

商業(yè)銀行的發(fā)展需要多種要素的支持，其中薪酬管理是商業(yè)銀行發(fā)展的一個(gè)重要因素。在現(xiàn)代企業(yè)的管理中薪酬對(duì)于員工的重要性以及對(duì)于企業(yè)的重要性決定了薪酬管理的重要地位。商業(yè)銀行的薪酬管理是激勵(lì)員工工作的一種有效手段，對(duì)于商業(yè)銀行的發(fā)展有著重要的作用。薪酬管理作為商業(yè)銀行的一個(gè)重要因素，其作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，薪酬管理是實(shí)現(xiàn)商業(yè)銀行可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)重要因素。商業(yè)銀行的可持續(xù)發(fā)展離不開(kāi)各種人才，而高質(zhì)量的薪酬管理是留住人才的有效手段。在任何一個(gè)企業(yè)中人力資源都是最重要的，最具價(jià)值的資源，具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬能夠最大化地激發(fā)每一個(gè)人才的潛能，還能實(shí)現(xiàn)人才的穩(wěn)定性。商業(yè)銀行的薪酬管理水平直接決定著內(nèi)部人員工作的質(zhì)量，這對(duì)于商業(yè)銀行的可持續(xù)發(fā)展具有重要的意義。其次，薪酬管理對(duì)于商業(yè)銀行人力資源的配置以及高效利用有著重要的意義。薪酬管理是商業(yè)銀行整個(gè)人力資源系統(tǒng)運(yùn)作的一個(gè)重要內(nèi)容，對(duì)于合理配置人力資源以及充分發(fā)揮人力資源的價(jià)值有著很大的促進(jìn)作用，同時(shí)也有利于商業(yè)銀行實(shí)現(xiàn)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)。薪酬管理作為一種經(jīng)濟(jì)參數(shù)能夠在商業(yè)銀行內(nèi)部實(shí)現(xiàn)人力資源的合理運(yùn)用，為商業(yè)銀行的組織目標(biāo)發(fā)揮出更大的推動(dòng)力。最后，商業(yè)銀行薪酬管理的重要性還體現(xiàn)在勞動(dòng)效率的提高方面。薪酬管理從表面看是一種經(jīng)濟(jì)的管理，實(shí)質(zhì)上是對(duì)人進(jìn)行的管理。通過(guò)薪酬管理充分調(diào)動(dòng)商業(yè)銀行各個(gè)崗位人員工作熱情，基于崗位的工作內(nèi)容以及工作要求提高工作效率，從而推動(dòng)商業(yè)銀行更好的發(fā)展。

二、商業(yè)銀行薪酬管理狀況

（一）商業(yè)銀行薪酬管理改革需求

基于目前商業(yè)銀行發(fā)展的現(xiàn)狀，無(wú)論從外部的市場(chǎng)環(huán)境，還是內(nèi)部自身發(fā)展的需求來(lái)看都要求進(jìn)行薪酬管理的改革。我國(guó)商業(yè)銀行薪酬管理改革的需求表現(xiàn)在多個(gè)方面。首先，要在薪酬管理體制方面進(jìn)行改革，使商業(yè)銀行的薪酬管理有完善的制度可以依據(jù)，有利于更好地開(kāi)展管理工作。其次，要在薪酬結(jié)構(gòu)體系方面進(jìn)行改革，不僅要加大短期薪酬管理的力度，還要豐富長(zhǎng)期薪酬管理的多元化，使長(zhǎng)期和短期薪酬管理相結(jié)合，最大化地發(fā)揮員工的價(jià)值。薪酬結(jié)構(gòu)體系中最需要改革的就是績(jī)效方面的改革。績(jī)效薪酬主要和工作人員的業(yè)務(wù)開(kāi)展情況相掛鉤，因此商業(yè)銀行要定期對(duì)工作人員的績(jī)效進(jìn)行考核并及時(shí)發(fā)放相應(yīng)的報(bào)酬。為了提高商業(yè)銀行各類人員的工作動(dòng)力，要提高績(jī)效考核在整個(gè)薪酬管理中的比重，充分發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)員工工作的影響。

（二）商業(yè)銀行薪酬管理的差異化

商業(yè)銀行在具體的薪酬管理中存在著差異化，這種差異化一方面表現(xiàn)在各個(gè)商業(yè)銀行之間。由于不同的商業(yè)銀行實(shí)際情況各不相同，因此為了使薪酬管理更加與本商業(yè)銀行相貼合，就需要在薪酬管理的細(xì)節(jié)問(wèn)題上進(jìn)行調(diào)整。另一方面，在具體的商業(yè)銀行內(nèi)部的薪酬管理也會(huì)存在一定的差異。因?yàn)樯虡I(yè)銀行工作人員分類的不同，不同性質(zhì)的工作人員需要進(jìn)行不同的薪酬管理。只有根據(jù)這些實(shí)行差異化的薪酬管理，才能使薪酬管理更加科學(xué)、公正、有效。商業(yè)銀行薪酬管理的差異化是為了滿足各種不同的情況，因此商業(yè)銀行要認(rèn)識(shí)到薪酬管理差異化的合理性，使薪酬管理的差異化更加符合實(shí)際所需。比如對(duì)于商業(yè)銀行高級(jí)經(jīng)理人才要豐富薪酬內(nèi)容，包括基本薪酬、中長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、各種福利、基于職位的特殊津貼等。對(duì)此類人員的短期激勵(lì)主要是以年度分紅的形式實(shí)現(xiàn)的，這樣可以有效激勵(lì)經(jīng)理人在短期內(nèi)做出更大的業(yè)績(jī)。通常來(lái)說(shuō)，商業(yè)銀行內(nèi)部人員職位越高，其紅利也越多。紅利主要有兩部分組成，一部分是由于個(gè)人績(jī)效產(chǎn)生的紅利，一部分是由于組織績(jī)效產(chǎn)生的紅利。商業(yè)銀行薪酬管理中的短期激勵(lì)主要根據(jù)銀行的盈利來(lái)分配，這樣可以有效提高商業(yè)銀行資產(chǎn)的利用率。長(zhǎng)期激勵(lì)是著眼于商業(yè)銀行的長(zhǎng)期發(fā)展，使商業(yè)銀行能在新市場(chǎng)以及新客戶等方面有更大的開(kāi)拓。通過(guò)以上內(nèi)容我們可以看出商業(yè)銀行薪酬管理要根據(jù)員工崗位以及職責(zé)不同實(shí)行具有差異化的管理，這樣的薪酬管理能最大化地體現(xiàn)科學(xué)性以及公平性，同時(shí)對(duì)營(yíng)造良好的工作氛圍也有很大的幫助。

（三）薪酬體系的完善沒(méi)有反映勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況和銀行人才需求特點(diǎn)

開(kāi)展市場(chǎng)調(diào)查和明確市場(chǎng)定位是薪酬體系設(shè)計(jì)和完善的一項(xiàng)重要工作,直接關(guān)系到薪酬水平是否具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和薪酬體系是否具有外部公平性。 在薪酬市場(chǎng)調(diào)查問(wèn)題上,與組織通常選擇薪酬比對(duì)對(duì)象標(biāo)準(zhǔn)——企業(yè)未來(lái)人才招聘時(shí)的主要來(lái)源和企業(yè)現(xiàn)有人才離職流動(dòng)的方向——不同的是,國(guó)有商業(yè)銀行習(xí)慣于選擇其他國(guó)有商業(yè)銀行作為比對(duì)的標(biāo)準(zhǔn),導(dǎo)致幾家國(guó)有商業(yè)銀行薪酬水平基本持平,與全國(guó)股份制商業(yè)銀行、 部分城市商業(yè)銀行的薪酬水平相差較大,而這些銀行正是當(dāng)前國(guó)有商業(yè)銀行人才流出的主要方向。 同時(shí),盡管國(guó)有商業(yè)銀行按照不同職位的工作特點(diǎn),在薪酬體系中設(shè) 置了不同的組別 ,但是該組別并不能恰當(dāng)?shù)?體現(xiàn)外部市場(chǎng)人才供求的差異和內(nèi)部工作和能力的差異, 使得商業(yè)銀行在與市場(chǎng)比較時(shí),往往依據(jù)職位名稱進(jìn)行比對(duì),而缺乏對(duì)不同銀行職位工作內(nèi)容和能力要求差異性的深入分析。 在薪酬市場(chǎng)定位問(wèn)題上,由于缺乏結(jié)合自身戰(zhàn)略對(duì)關(guān)鍵流程和關(guān)鍵職位的分析,結(jié)果導(dǎo)致國(guó)有商業(yè)銀行要么沒(méi)有明確的市場(chǎng)定位,要么所采用的定位缺乏科學(xué)的比對(duì)標(biāo)準(zhǔn)或受到財(cái)務(wù)預(yù)算等限制而無(wú)法兌現(xiàn)。上述兩方面原因的存在,使得國(guó)有商業(yè)銀行即便在效益大幅度增長(zhǎng)而有能力提升員工薪酬的時(shí)候, 為了避免內(nèi)部產(chǎn)生矛盾,往往采取按照一個(gè)增長(zhǎng)比例共同調(diào)薪的方式,導(dǎo)致一些職位的薪酬水平低于市場(chǎng)水平的同時(shí),另外一些職位的薪酬已經(jīng)超出了市場(chǎng)水平。

三、我國(guó)商業(yè)銀行薪酬管理現(xiàn)狀及原因分析

(一）我國(guó)商業(yè)銀行薪酬管理的發(fā)展歷程

我國(guó)商業(yè)銀行薪酬管理經(jīng)歷了一個(gè)較長(zhǎng)的發(fā)展歷程。在這個(gè)發(fā)展過(guò)程中，我國(guó)商業(yè)銀行的薪酬管理逐漸加以完善，薪酬管理的作用日益顯現(xiàn)。商業(yè)銀行發(fā)展前期薪酬管理主要目的是減少銀行人力資源的成本，把各類員工的工資水平盡量降低，在薪酬組成方面主要靠個(gè)人的業(yè)務(wù)能力。這樣一方面減輕了銀行發(fā)展的成本，另一方面也使銀行得到切實(shí)的收益。在后一個(gè)階段的薪酬管理中主要給銀行人員制定工作標(biāo)準(zhǔn)，在這個(gè)基礎(chǔ)上最大化地節(jié)約成本。隨著社會(huì)的發(fā)展，商業(yè)銀行的薪酬管理逐漸意識(shí)到人力資源對(duì)于商業(yè)銀行發(fā)展的重要意義，也發(fā)現(xiàn)只有達(dá)到員工對(duì)投入產(chǎn)出比的心理預(yù)期才能讓員工更長(zhǎng)久的服務(wù)于銀行業(yè)。隨著商業(yè)銀行在薪酬管理方面的現(xiàn)代化，加之借鑒國(guó)外商業(yè)銀行的薪酬管理優(yōu)勢(shì)，在薪酬管理方面更加體現(xiàn)出差異化、多元化的管理特點(diǎn)。這種薪酬管理具有一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，有利于商業(yè)銀行引進(jìn)更優(yōu)秀的人才。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，商業(yè)銀行的薪酬管理要與市場(chǎng)緊密聯(lián)系，提高薪酬管理市場(chǎng)化運(yùn)作的水平，從而更好為商業(yè)銀行的發(fā)展服務(wù)[2]。

（二）我國(guó)商業(yè)銀行薪酬管理存在的問(wèn)題及產(chǎn)生根源

我國(guó)商業(yè)銀行在薪酬管理中存在各種問(wèn)題，這些問(wèn)題產(chǎn)生的根源也各異，以下進(jìn)行具體說(shuō)明。首先，很多銀行人員認(rèn)為薪酬管理改革就是改善員工的待遇，提高員工的福利。這種認(rèn)識(shí)明顯存在著狹隘性。薪酬管理改革主要是為了更加體現(xiàn)出公平，突出效益，按照工作能力進(jìn)行薪酬分配。只有對(duì)一些關(guān)鍵崗位加以薪酬的傾斜，才能拉開(kāi)薪酬差距。這樣有助于激勵(lì)員工，使員工為了獲得更好的薪酬待遇而提升自我履職能力。其次，我國(guó)商業(yè)銀行的薪酬結(jié)構(gòu)存在一定的不合理。目前薪酬主要以短期的激勵(lì)為主，對(duì)于中長(zhǎng)期的激勵(lì)則相對(duì)匱乏，不能使銀行對(duì)員工有長(zhǎng)期的吸引力，不利于員工的穩(wěn)定性。出現(xiàn)這種情況的原因主要還是銀行管理人員未將近期考核目標(biāo)和長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)籌兼顧，僅以追逐眼前利益，忽視了銀行的可持續(xù)發(fā)展規(guī)劃。再次，一些商業(yè)銀行在考核指標(biāo)方面缺乏客觀和靈活，使績(jī)效考核在定量與定性方面未能做到綜合考量。出現(xiàn)這種情況主要是因?yàn)樾匠旯芾砣藛T未能按照本銀行的實(shí)際情況，以及各類工種的工作人員把薪酬管理工作細(xì)化。最后，一些商業(yè)銀行的薪酬與績(jī)效考核脫節(jié)。在實(shí)際的商業(yè)銀行績(jī)效考核中主要根據(jù)總量來(lái)進(jìn)行劃撥，這樣對(duì)于商業(yè)銀行的分行來(lái)說(shuō)就需要進(jìn)行二次分配。基于績(jī)效考核管理方法的不同，容易產(chǎn)生總行和支行在績(jī)效考核工資總額的差異。商業(yè)銀行支行績(jī)效考核的本質(zhì)是一種分配方法，這樣的績(jī)效考核已經(jīng)大大失去了其應(yīng)有的作用，不能充分體現(xiàn)員工個(gè)人的工作實(shí)效，進(jìn)而影響了工作人員工作的積極性。在實(shí)際的總行與支行績(jī)效考核與傳達(dá)存在一定的偏差，在很多情況下支行同一部門(mén)員工在績(jī)效工資方面差別不大，薪酬激勵(lì)的作用微乎其微。出現(xiàn)這種情況的主要原因是商業(yè)銀行沒(méi)有建立一個(gè)統(tǒng)一的績(jī)效管理體系，導(dǎo)致薪酬管理無(wú)法落到實(shí)處。商業(yè)銀行薪酬管理人員要積極面對(duì)這些存在的問(wèn)題，采取有效措施從根本上解決問(wèn)題。

（三)商業(yè)銀行薪酬管理的實(shí)施過(guò)程

商業(yè)銀行薪酬管理的實(shí)施：一要建立相關(guān)的制度體系，在這個(gè)體系中要把商業(yè)銀行的工作人員按照高層管理者、中層管理者、客戶經(jīng)理、綜合柜員以及職能人員做好分類，確定好每個(gè)崗位人員的薪酬管理，并根據(jù)每種人員的工作特點(diǎn)設(shè)置相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)薪酬管理的全覆蓋。二要架構(gòu)一個(gè)完善的薪酬管理體系，使薪酬管理層次清晰，目標(biāo)明確。只有確保薪酬管理體系架構(gòu)的科學(xué)性，才能保證薪酬管理能發(fā)揮出應(yīng)有的作用。三要把薪酬管理措施落實(shí)到商業(yè)銀行日常的管理中，把銀行各類人員的日常工作表現(xiàn)納入績(jī)效考核中，使薪酬管理更加體現(xiàn)出真實(shí)的一面。薪酬管理還要做到與時(shí)俱進(jìn)，根據(jù)工作人員對(duì)薪酬的需求調(diào)整薪酬管理的策略，盡量滿足員工在薪酬方面的各種需求，激發(fā)員工充分發(fā)揮崗位職能[3]。

四、對(duì)策建議

（一）完善薪酬管理模式

薪酬管理模式對(duì)薪酬管理的質(zhì)量有著很大的影響，因此商業(yè)銀行要隨著社會(huì)的發(fā)展對(duì)薪酬管理模式進(jìn)行不斷改進(jìn)，比如保持綜合考核為基礎(chǔ)的薪酬資源配置機(jī)制，加大薪酬管理的效益和價(jià)值導(dǎo)向?；谏虡I(yè)銀行的發(fā)展戰(zhàn)略，在重點(diǎn)業(yè)務(wù)方面加大薪酬分配力度，提高激勵(lì)的價(jià)值。薪酬管理模式的完善還要充分考慮本銀行的特殊需求，使薪酬管理模式具有較強(qiáng)的可操作性[4]。

（二）優(yōu)化薪酬制度,提升崗位履職能力

商業(yè)銀行在制定薪酬制度時(shí)要充分考慮到各個(gè)工作崗位的不同效能，根據(jù)效能的不同做好薪酬的分配。薪酬管理人員還要根據(jù)銀行的發(fā)展考察各個(gè)工作崗位職能的變化，從而進(jìn)一步優(yōu)化薪酬制度。只有增強(qiáng)薪酬制度的科學(xué)性，才能提高每個(gè)員工的崗位履職能力[5]。

（三）提高薪酬水平

不論薪酬管理怎樣改變，只有從整體上提高薪酬水平才能使員工實(shí)實(shí)在在感受到銀行待遇的提高。商業(yè)銀行要隨著經(jīng)濟(jì)實(shí)力的不斷增強(qiáng)，逐漸提升薪酬水平，滿足員工提高的薪酬心理預(yù)期。商業(yè)銀行只有通過(guò)創(chuàng)造價(jià)值能力的提升來(lái)為員工爭(zhēng)取到提高薪酬水平的資源。如此才能提升銀行綜合競(jìng)爭(zhēng)力。把優(yōu)秀的人才留住，讓優(yōu)秀的人才為商業(yè)銀行創(chuàng)造更大的產(chǎn)能和效能。

（四）健全薪酬體系，構(gòu)建考核標(biāo)準(zhǔn)

薪酬體系是薪酬管理的一個(gè)重點(diǎn)，商業(yè)銀行要統(tǒng)籌各方面的情況，不斷健全薪酬體系，使薪酬體系囊括全部的銀行工作人員。另外，為了提高績(jī)效考核的準(zhǔn)確性，管理人員要擬定各種考核項(xiàng)目的標(biāo)準(zhǔn)。這樣在開(kāi)展考核工作時(shí)才能有明確的標(biāo)準(zhǔn)可參考，提高考核工作的質(zhì)量。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，我國(guó)商業(yè)銀行要想獲得更好的發(fā)展需要有優(yōu)質(zhì)人才的支撐，這就要求商業(yè)銀行管理人員充分發(fā)揮薪酬管理對(duì)于人才管理的促進(jìn)作用，在不斷引進(jìn)高素質(zhì)人才的基礎(chǔ)上對(duì)現(xiàn)有員工工作潛能進(jìn)行深入挖掘。商業(yè)銀行管理人員要正視自身薪酬管理存在的問(wèn)題，以積極的態(tài)度在薪酬管理方面進(jìn)行改革，借鑒一些先進(jìn)的薪酬管理改革經(jīng)驗(yàn)，提高薪酬管理改革的效能。另外，薪酬管理改革是一個(gè)持續(xù)不斷的過(guò)程，它需要根據(jù)商業(yè)銀行的不斷發(fā)展逐漸優(yōu)化薪酬管理，使薪酬管理最大化地滿足各個(gè)崗位員工的心理需求，這樣才能使各個(gè)崗位的工作人員形成一股強(qiáng)大的合力促進(jìn)商業(yè)銀行的可持續(xù)發(fā)展。