李維一 誠通企業(yè)管理（北京）有限公司

人才隊(duì)伍的建設(shè)是石油企業(yè)發(fā)展的基石，需要通過人力資源管理，提高工作人員的創(chuàng)新能力和責(zé)任意識(shí)，確保企業(yè)的發(fā)展前景。人力資源管理的內(nèi)容具有一定的復(fù)雜性，它包括人力開發(fā)、人員分配以及工作能力調(diào)動(dòng)等不同的內(nèi)容，將績效考核應(yīng)用到人力資源管理中，可以通過指標(biāo)評(píng)比以及績效獎(jiǎng)懲等方式，增強(qiáng)員工的工作動(dòng)力，有關(guān)人員可以就此進(jìn)行研究。

一、績效考核在石油企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用優(yōu)勢(shì)

（一）幫助石油企業(yè)達(dá)成目標(biāo)

績效考核是指按照企業(yè)自身的規(guī)模、人員數(shù)量以及經(jīng)營特點(diǎn)，將現(xiàn)有的績效分解為不同的內(nèi)容，將其與人員的崗位職責(zé)結(jié)合東安一起，通過績效考核的方式，確保企業(yè)措施的有效落實(shí)，實(shí)現(xiàn)對(duì)于各個(gè)部門的合理監(jiān)督?？冃Э己瞬⒉皇蔷徒Y(jié)果進(jìn)行分析，針對(duì)石油企業(yè)的特點(diǎn)來看，它的技術(shù)類型較多，包含不同的工作人員，而績效考核在應(yīng)用中屬于過程管理，它是將石油企業(yè)的整體目標(biāo)分為不同的體系，包括年度、月度以及季度等類型，通過這些績效目標(biāo)的完成促進(jìn)企業(yè)的整體效益提升。相較于傳統(tǒng)的人力資源管理來說，績效考核的應(yīng)用可以實(shí)現(xiàn)對(duì)于目標(biāo)的細(xì)化，便于石油企業(yè)的內(nèi)部管控，有利于它的長期發(fā)展和效益提升[1]。

（二）及時(shí)發(fā)現(xiàn)人力資源管理的問題

石油企業(yè)的人力資源管理包括人力規(guī)劃、培訓(xùn)以及招聘開發(fā)等不同的內(nèi)容，對(duì)于企業(yè)本身來說，人力資源管理的本質(zhì)目的就是提高工作人員的能力素質(zhì)，增強(qiáng)人員與企業(yè)之間的適配性，但是就現(xiàn)階段來說，人力資源管理中存在不同的漏洞問題，而且人員類型較為復(fù)雜，在管理上有著一定的難度，將績效考核應(yīng)用到企業(yè)的人力資源管理中，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)過程中存在的問題，并且對(duì)問題進(jìn)行整改，使得人力可以發(fā)揮更高的效益。從績效考核的特點(diǎn)以及原理來看，它是不斷執(zhí)行和改進(jìn)的過程，具有一定的循環(huán)性，制定不同的績效目標(biāo)后，為了達(dá)到目標(biāo)，會(huì)對(duì)人力資源管理的內(nèi)容進(jìn)行修改，對(duì)原因進(jìn)行追溯，根據(jù)石油企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行新目標(biāo)的制定，因此，績效考核在人力資源管理中的應(yīng)用是不斷發(fā)現(xiàn)問題并改正的過程[2]。

（三）確保人力利益分配的合理性

在石油企業(yè)的人力資源管理中，績效管理和薪酬福利管理涉及工作人員的切實(shí)利益，這也是企業(yè)員工最關(guān)注的問題，一般來說，將績效考核與薪資待遇聯(lián)系到一起，可以從根本上提高員工的積極性和主動(dòng)性，增強(qiáng)他們?cè)诠ぷ髦械膭?chuàng)新意識(shí)。就現(xiàn)階段的石油企業(yè)來說，大多數(shù)企業(yè)的員工工資都會(huì)分為固定工資和績效工資兩部分，而績效考核就是績效工資派發(fā)的主要依據(jù)，通過考核的結(jié)果，對(duì)員工的工作狀態(tài)、能力以及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度進(jìn)行評(píng)判，從而對(duì)績效薪酬的等級(jí)進(jìn)行劃分，將個(gè)人利益與石油企業(yè)的利益緊密的結(jié)合到一起，對(duì)于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有著重要的作用。另一方面來說，績效考核在人力資源管理中的應(yīng)用也為績效工資管理提供了一定的公平性，使得它的績效管理更加合理[3]。

（四）促進(jìn)員工的能力成長

從石油企業(yè)的宏觀發(fā)展角度來看，人力資源管理具有關(guān)鍵性的作用，只有確保人力梯隊(duì)建設(shè)的全面性，才能保證企業(yè)在發(fā)展中的活力，才能促進(jìn)創(chuàng)新意識(shí)的提高，使其具有較強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。而績效考核在人力資源管理中的應(yīng)用并不僅僅是對(duì)人力利益進(jìn)行分配，它更重要的是促進(jìn)員工的成長，通過績效考核以及指標(biāo)評(píng)定的方式，幫助員工發(fā)現(xiàn)自身的不足以及優(yōu)勢(shì)，通過取長補(bǔ)短的方式，與企業(yè)共同進(jìn)步，達(dá)到雙贏的目的。另一方面來說，績效考核具有一定的技術(shù)性，它還可以為員工提供晉升的機(jī)會(huì)，將其與培訓(xùn)工作結(jié)合到一起，增強(qiáng)員工在人力資源中的自主性，從而達(dá)到心理和物質(zhì)上的激勵(lì)作用[4]。

二、績效考核在石油企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用內(nèi)容

（一）業(yè)績考核

對(duì)于石油企業(yè)來說，業(yè)績有著重要的作用，與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益以及發(fā)展前景息息相關(guān)，從石油企業(yè)的人力資源管理來看，業(yè)績考核在績效考核中占據(jù)了重要的地位，它是指對(duì)人員在企業(yè)中所產(chǎn)生的業(yè)績進(jìn)行判定的過程，有利于提高工作人員的效率和質(zhì)量。

首先，業(yè)績考核在石油企業(yè)的人力資源應(yīng)用中可以按照時(shí)間進(jìn)行劃分，通過定期考核和不定期考核的應(yīng)用，確保業(yè)績考核的準(zhǔn)確性，可以對(duì)員工的工作情況進(jìn)行判斷。定期考核包括月度考核、季度考核以及年度考核等不同的類型，可以根據(jù)石油企業(yè)的文化以及工作特點(diǎn)進(jìn)行設(shè)定，在定期考核中，相關(guān)人員需要對(duì)現(xiàn)有員工的業(yè)績情況進(jìn)行了解和分析，確定是否達(dá)到預(yù)先設(shè)定的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，按照指標(biāo)進(jìn)行業(yè)績等級(jí)的設(shè)置，例如對(duì)于石油企業(yè)的銷售人員來說，定期的業(yè)績考核包括對(duì)于個(gè)人在一個(gè)月中所銷售的經(jīng)濟(jì)效益，或者發(fā)掘潛在的銷售對(duì)象，以此作為業(yè)績的主要評(píng)定。不定期考核則是指隨機(jī)對(duì)員工的業(yè)績情況進(jìn)行抽查，它的主要作用是通過不定期的抽查發(fā)現(xiàn)存在的問題，從而對(duì)表現(xiàn)進(jìn)行記錄，并且有效的處理問題，為定期業(yè)績考核提供相應(yīng)的保障[5]。

另外，業(yè)績考核還可以按照它的考核內(nèi)容進(jìn)行分類，根據(jù)考核重點(diǎn)的不同，對(duì)它的考核指標(biāo)進(jìn)行設(shè)計(jì)。特征導(dǎo)向型的業(yè)績考核主要是對(duì)員工在業(yè)績中的個(gè)人特點(diǎn)進(jìn)行評(píng)判，包括他們的溝通、合作能力以及道德素養(yǎng)等，與員工的業(yè)績完成度有著一定的關(guān)系。行為導(dǎo)向型業(yè)績考核則是對(duì)員工在石油企業(yè)崗位上的工作方式進(jìn)行考核，具有一定的長期性，是對(duì)員工工作過程的考核，確保符合業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)要求。而結(jié)果導(dǎo)向型則是根據(jù)員工產(chǎn)生的業(yè)績效益為重點(diǎn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，包括他們?cè)诠ぷ髦械男室约百|(zhì)量，就石油企業(yè)的生產(chǎn)部門來說，可以按照工作量作為業(yè)績考核的標(biāo)準(zhǔn)[6]。

（二）工作能力態(tài)度考核

在石油企業(yè)的人力資源管理中，業(yè)績并不是績效考核的唯一內(nèi)容，除了員工的業(yè)績能力外，還應(yīng)該從員工的能力態(tài)度以及日常工作狀態(tài)等方面進(jìn)行考核，從長遠(yuǎn)的角度進(jìn)行考核內(nèi)容的設(shè)計(jì)，確保員工是否滿足石油企業(yè)文化的要求，是否在思想以及工作作風(fēng)上達(dá)到統(tǒng)一的要求。首先，在員工工作能力態(tài)度的考核工作中，需要對(duì)員工在崗位中的表現(xiàn)進(jìn)行觀察，明確他們對(duì)人接物中所體現(xiàn)的道德感，是否具有一定的責(zé)任心，可以將自己融入集體中，這對(duì)于石油企業(yè)人力資源管理的整體性有著重要的作用。而且在態(tài)度的考核上還應(yīng)該注重員工的積極性，將他們?cè)诠ぷ髦兴尸F(xiàn)的狀態(tài)作為績效考核中的主要內(nèi)容。另外，在員工的能力考核中，還應(yīng)該根據(jù)他們?cè)谑推髽I(yè)中的工作崗位以及不同等級(jí)進(jìn)行指標(biāo)的設(shè)定，對(duì)能力的范疇進(jìn)行明確，從基礎(chǔ)能力、成長能力等多個(gè)方面進(jìn)行評(píng)判[7]。

（三）部門滿意度考核

在石油企業(yè)的人力資源管理中，它具有一定的綜合性，不僅僅是對(duì)員工個(gè)人的管理，還應(yīng)該從員工在集體中的協(xié)調(diào)性等方面進(jìn)行管控，確保員工和企業(yè)可以達(dá)到雙贏的目的，使得員工可以在部門中發(fā)揮更大的作用，而部門滿意度考核的主要內(nèi)容就是就員工與部門之間、部門與部門之間的配合度進(jìn)行績效考核的過程，就現(xiàn)階段的石油企業(yè)來說，部門滿意度考核大多為季度考核或者年度考核，需要從員工的同事、上級(jí)以及部門領(lǐng)導(dǎo)等層面進(jìn)行考核指標(biāo)的確定。在部門滿意度考核中，它的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該具有一定的詳細(xì)性，包括部門工作員工之間的配合度、工作完成效率等不同的內(nèi)容，然后由員工針對(duì)部門考核結(jié)果提出建議，及時(shí)對(duì)其進(jìn)行整改和優(yōu)化。

三、績效考核在石油企業(yè)人力資源管理應(yīng)用中存在的問題

（一）績效考核方法的問題

績效考核是石油企業(yè)人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，它是對(duì)員工表現(xiàn)的評(píng)判，常常與員工的薪酬福利結(jié)合到一起。一般來說，石油企業(yè)的規(guī)模較大，技術(shù)較為密集，可以分為不同的部門和崗位，在績效考核的設(shè)置上具有一定的復(fù)雜性，需要對(duì)其進(jìn)行合理的識(shí)別，確保績效考核的準(zhǔn)確性。但是就現(xiàn)階段來說，績效考核在人力資源管理的實(shí)際應(yīng)用中存在方法上的問題，并沒有結(jié)合企業(yè)的運(yùn)行特點(diǎn)進(jìn)行方法的選擇。首先，績效考核的方法類型較多，包括交替排序法、配對(duì)比較法以及目標(biāo)管理法等方面，不同的績效考核方法可能會(huì)產(chǎn)生不同的效果，但是如果盲目進(jìn)行選擇，可能會(huì)導(dǎo)致績效考核上的混亂，不能確保在業(yè)績考核、能力考核等內(nèi)容上的針對(duì)性。另外一方面來說，現(xiàn)階段的績效考核方法缺乏嚴(yán)格的管控機(jī)制，并沒有設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)，這是有關(guān)部門需要管控的問題。

（二）績效考核計(jì)算的問題

績效考核包含的內(nèi)容較多，而且具有一定的長期性，可以分為季度、年度等不同的類型，在數(shù)據(jù)和信息的計(jì)算以及整合上有著較高的難度，就現(xiàn)階段來說，通過對(duì)石油企業(yè)人力資源管理的觀察和分析來看，績效考核中存在的主要問題就是計(jì)算上的誤差問題，這是由于績效考核涉及的數(shù)據(jù)較多，而且有著不同的影響因素，在時(shí)代的發(fā)展下，石油企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模以及人員數(shù)量也在增加，傳統(tǒng)的考核計(jì)算方法已經(jīng)不能滿足當(dāng)前的要求，如果沒有及時(shí)對(duì)它的計(jì)算方法進(jìn)行創(chuàng)新，就會(huì)導(dǎo)致考核上的滯后性，從而對(duì)人力資源管理中的薪酬分配以及人才隊(duì)伍建設(shè)等內(nèi)容有著不利的影響。

（三）績效考核指標(biāo)的問題

績效考核指標(biāo)是績效考核目標(biāo)的主要依據(jù)，它是石油企業(yè)績效管理有序進(jìn)行的基礎(chǔ)，績效考核指標(biāo)有著不同的類型和原則，需要根據(jù)石油企業(yè)員工的數(shù)量以及工作情況進(jìn)行指標(biāo)范疇以及類型上的劃分。但是就現(xiàn)階段來說，石油企業(yè)人力資源管理中設(shè)置的績效考核指標(biāo)并不能完整的對(duì)企業(yè)的員工狀態(tài)進(jìn)行反映，在指標(biāo)的制定上沒有突出它的重點(diǎn)內(nèi)容，與企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)可能存在一定的偏差，部分石油企業(yè)過于注重業(yè)績指標(biāo)，忽略了員工本身的能力挖掘，這對(duì)于石油企業(yè)的長期發(fā)展來說有著不利的影響，需要注意考核指標(biāo)設(shè)定上的多元性和實(shí)用性，與企業(yè)本身的市場(chǎng)情況整合到一起[8]。

四、加強(qiáng)績效考核在石油企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用的措施

（一）加強(qiáng)績效考核方法的優(yōu)化

對(duì)于當(dāng)前的石油企業(yè)來說，績效考核方法的選擇應(yīng)該從不同的角度入手進(jìn)行分析，對(duì)企業(yè)的績效標(biāo)準(zhǔn)以及工作目標(biāo)進(jìn)行全面的了解，將科學(xué)原則應(yīng)用到其中，明確不同績效考核方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，在對(duì)照的情況下保證績效考核工作的有序進(jìn)行，為人力資源管理提供保障。首先，工作人員需要明確當(dāng)前石油企業(yè)績效考核的主要范疇以及側(cè)重點(diǎn)，從員工的數(shù)量和崗位類型入手，將目標(biāo)管理法應(yīng)用到其中，為不同職務(wù)的員工設(shè)置不同的績效目標(biāo)，然后將預(yù)先目標(biāo)與實(shí)際目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，以此作為考核工作的主要依據(jù)。其次，可以將比較法應(yīng)用到其中，針對(duì)石油企業(yè)來看，同一等級(jí)下有著不同數(shù)量的員工，在績效考核中可以采取對(duì)比的方式，明確員工的具體表現(xiàn)，劃分為不同的類型，以此作為考核標(biāo)準(zhǔn)。另外，在績效考核方法的選擇中，還應(yīng)該注重它的實(shí)用性，可以結(jié)合石油企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)對(duì)其進(jìn)行優(yōu)化和完善，使得考核過程更加高效和準(zhǔn)確。

（二）加強(qiáng)績效考核的信息化管理

在績效考核相關(guān)工作的展開中，為了提升考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，使其可以為人力資源管理提供更詳細(xì)的信息和數(shù)據(jù)，有關(guān)部門需要將信息技術(shù)應(yīng)用到績效考核的計(jì)算過程中，通過信息管理系統(tǒng)以及軟件功能的應(yīng)用，代替?zhèn)鹘y(tǒng)的人工管理方式，提高它的工作效率和質(zhì)量。首先，在績效考核的信息化管理中，在信息管理平臺(tái)，應(yīng)該將相關(guān)的數(shù)據(jù)采集到其中，注意它的功能分類，按照要求進(jìn)行數(shù)據(jù)的輸入，及時(shí)就系統(tǒng)軟件進(jìn)行檢查，確?？己诉^程的有效性。另外，還應(yīng)該加強(qiáng)相關(guān)人員的技能培訓(xùn)，對(duì)信息技術(shù)下的考核方式進(jìn)行了解，確保操作上的合理性。

（三）加強(qiáng)績效考核指標(biāo)的設(shè)定

在石油企業(yè)的績效考核工作中，它的指標(biāo)設(shè)定與人力資源管理效果有著密切的關(guān)系，相關(guān)人員需要明確績效考核的主要目標(biāo)和特點(diǎn)，對(duì)指標(biāo)的類型和范疇進(jìn)行詳細(xì)的設(shè)定。首先，績效考核指標(biāo)應(yīng)該符合石油企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)要求，確保在方向上的一致性，可以實(shí)現(xiàn)工作內(nèi)容的有效傳達(dá)。其次，績效指標(biāo)考核應(yīng)該突出它的重點(diǎn)，反映不同職務(wù)的功能，起到一定的督促作用。另外，在績效考核指標(biāo)的設(shè)置上，還應(yīng)該加強(qiáng)業(yè)績、素質(zhì)以及能力等方面的均衡性，注重對(duì)員工整體能力的提升。

五、結(jié)語

綜上所述，石油企業(yè)的人力資源管理包括績效管理、人員培訓(xùn)等不同的內(nèi)容，將績效考核應(yīng)用到其中，有利于促進(jìn)企業(yè)整體效益的提升和員工個(gè)人的發(fā)展，使得人力資源管理更加高效，有關(guān)人員需要明確績效考核的具體內(nèi)容，包括業(yè)績考核、能力考核以及滿意度考核等，并且就過程中的問題進(jìn)行分析，從而加強(qiáng)績效考核方法的優(yōu)化，將信息技術(shù)應(yīng)用到其中，完善績效考核指標(biāo)設(shè)定，從不同的角度上充分發(fā)揮績效考核的作用。