李 琦

(湖北長江報(bào)刊傳媒(集團(tuán))有限公司 ，湖北 武漢 430079)

編輯勝任力特質(zhì)不僅包括顯性的知識(shí)水平和技能素養(yǎng)，還包括人格、信仰、動(dòng)機(jī)、情感、價(jià)值觀等深層特質(zhì)，是一個(gè)由外到內(nèi)、由低到高、由基礎(chǔ)到核心的相對(duì)全面的評(píng)價(jià)指標(biāo)，為編輯開展職業(yè)規(guī)劃、出版機(jī)構(gòu)選拔優(yōu)質(zhì)人才、管理部門開展編輯認(rèn)證及薪酬晉升等工作提供了目標(biāo)依憑，具有顯著的理論創(chuàng)新價(jià)值與具體的實(shí)踐指向。

一、大數(shù)據(jù)時(shí)代編輯勝任力的影響因素

“勝任力”是著名組織行為研究者哈佛大學(xué)戴維·麥克萊蘭教授提出的，他認(rèn)為智力并不是決定工作績效高低的關(guān)鍵因素，而個(gè)人特質(zhì)、認(rèn)知、態(tài)度等深層次的主導(dǎo)因素，這些因素就是勝任力。著名信息技術(shù)研究機(jī)構(gòu)高德納(Gartner)指出大數(shù)據(jù)是指需要新的處理形式才能確保更好的決策力、洞察力與流程優(yōu)化力的海量高速增長及多樣化的信息財(cái)富”。[1]美國國家科學(xué)基金會(huì)(NSF)認(rèn)為：“大數(shù)據(jù)是由傳感設(shè)備、科學(xué)儀器、電子郵件、互聯(lián)網(wǎng)交易、網(wǎng)絡(luò)點(diǎn)擊流、音視頻軟件等多種數(shù)據(jù)源生成的大規(guī)模，多元化、復(fù)雜、長期的分布式數(shù)據(jù)集。”[2]這些都表明大數(shù)據(jù)在改變?nèi)祟惿a(chǎn)、生活和思維方式，以一種新的方法觀察世界。因此，我們可以利用大數(shù)據(jù)的相關(guān)預(yù)知性來探析影響編輯勝任特征的因素。主要集中在傳記特征、個(gè)人性格特點(diǎn)和行為、工作環(huán)境及團(tuán)隊(duì)特征等因素上。其中，傳記特征包含年齡、性別、民族、職務(wù)類別、職稱、文化水平、工作或者任職年限、職務(wù)級(jí)別、行政級(jí)別、政治背景以及專業(yè)等；個(gè)人性格特征和行為主要是指工作參與度、對(duì)權(quán)威的遵從、計(jì)劃性和條理性、支配性和管理素質(zhì)；工作環(huán)境及團(tuán)隊(duì)特征包括業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、出版機(jī)構(gòu)對(duì)勝任特征重視程度、團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)、團(tuán)隊(duì)控制和科層、團(tuán)隊(duì)支持互動(dòng)溝通以及組織氛圍等，大數(shù)據(jù)可預(yù)知性哪些因素與勝任特征相關(guān)。

1.編輯離職流動(dòng)率高

出版行業(yè)有其自身的特點(diǎn)，編輯群體承擔(dān)著身體和精神的雙重壓力，造成了員工離職率、流動(dòng)率高、滿意度低的現(xiàn)象。 編輯出版工作是一個(gè)“為人作嫁”的工作，責(zé)任大，成就滿足感較低，剛?cè)肼殨r(shí)還有新鮮感，長久為之極易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，一方面，編輯日常工作壓力大，常常需要八小時(shí)之外的付出，還要經(jīng)常參加繼續(xù)教育培訓(xùn)，為了身體健康或者長期的職業(yè)規(guī)劃打算，就會(huì)產(chǎn)生離職傾向，轉(zhuǎn)向一些高收入，發(fā)展前景好的工作崗位。另一方面，由于各個(gè)出版單位都關(guān)注成熟的有潛力的優(yōu)秀編輯，他們通過高薪、高福利待遇、或者更加契合編輯心理預(yù)期的企業(yè)文化，把一些有創(chuàng)新思維的編輯吸引過去，由此也造成了離職率不斷上升。

2．編輯招聘成本高

編輯出版行業(yè)需要知識(shí)型員工、創(chuàng)新型員工。無論哪個(gè)部門，招聘員工的門檻都比較高，他們走在時(shí)代的前沿，相應(yīng)的員工支撐也應(yīng)該在人才市場中的前端。這就增加了招聘的難度。出版組織需要投入大量的招聘成本，因?yàn)檫@些知識(shí)型編輯尋找新的工作機(jī)會(huì)更可能借助互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)，甚至需要通過獵頭公司聘請(qǐng)人才。出版組織在人才考評(píng)階段，需要使用無領(lǐng)導(dǎo)小組考評(píng)、文件筐、案例分析等方法，或者通過測評(píng)問卷對(duì)編輯人格、勝任素質(zhì)進(jìn)行大量測驗(yàn)，以招聘到既能勝任工作，又符合出版組織文化的編輯，以達(dá)到一勞永逸的效果。

3．編輯績效水平低

雖然出版工作工非常關(guān)注工作效果，但是也存在績效水平較低的情況。一方面，由于行業(yè)工作的特殊性，許多工作難以量化，這使得績效指標(biāo)的制定變得非常困難，由于缺少量化的指標(biāo)，績效考評(píng)也存在一定的難度，從而績效反饋、績效結(jié)果的運(yùn)用都會(huì)受到限制。另一方面，出版行業(yè)在績效考核方法的運(yùn)用上也有一定的缺陷，目前我們提倡績效考核應(yīng)該多種方法結(jié)合使用，但是在操作過程中，為了節(jié)約成本，常常會(huì)只選擇一個(gè)考評(píng)方法，使得績效考評(píng)的結(jié)果不夠全面客觀。出版行業(yè)而績效考核的工作相對(duì)比較繁瑣，流程較參差不一，稍有疏忽，就會(huì)有工作失誤，從而使得整個(gè)流程中斷，整個(gè)績效管理就會(huì)受到影響。一般而言，績效考核的結(jié)果可以用來指導(dǎo)員工培訓(xùn)計(jì)劃的制定。

4.團(tuán)隊(duì)合作越來越普遍

現(xiàn)代企業(yè)越來越強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作，尤其是出版行業(yè)強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新，重視靈感，強(qiáng)調(diào)1+1>2的效應(yīng)。事實(shí)表明，團(tuán)隊(duì)合作形式能夠一改以往只注重個(gè)人效率的現(xiàn)象，規(guī)避了許多惡性競爭，使同事之間的關(guān)系越來越和諧、融洽，使出版部門呈現(xiàn)出一片欣欣向榮的景象。團(tuán)隊(duì)合作的效率比單個(gè)員工的效率更高，因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)可以聚集大家的智慧，一些頭腦風(fēng)暴或者名義小組討論的技術(shù)，常?？梢耘鲎渤鰟?chuàng)新的火花，團(tuán)隊(duì)分工也更加明確，編輯的責(zé)任感更強(qiáng)，從而時(shí)間成本降低，工作效率提高。與此同時(shí)，團(tuán)隊(duì)合作使得編輯之間的關(guān)系越來越親近融洽，這也有利于形成團(tuán)結(jié)合作、積極向上的出版文化，在團(tuán)隊(duì)合作中也有利于編輯取長補(bǔ)短，互相學(xué)習(xí)，更好地發(fā)揮非正式組織的作用，從而彌補(bǔ)正式組織的缺陷。

5.員工培訓(xùn)成本高

出版行業(yè)的編輯從招聘到入職，起點(diǎn)已經(jīng)很高了，他們具有良好的學(xué)歷背景和較高的知識(shí)水平，一般的知識(shí)性和技能性培訓(xùn)不是重點(diǎn)，他們需要的是更高水平的素質(zhì)培訓(xùn)，這就需要對(duì)員工進(jìn)行全面的培訓(xùn)需求分析，制定周全的、有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，在培訓(xùn)方法的選取上也應(yīng)該慎重，傳統(tǒng)的授課型培訓(xùn)顯然是不夠的，作為知識(shí)型員工的編輯需要自主探索、需要自由空間去創(chuàng)造、被重視和被承認(rèn)。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代編輯勝任力模型構(gòu)建的意義

1.建立編輯群體大數(shù)據(jù)平臺(tái)，構(gòu)建編輯信息分類系統(tǒng)

目前，我國以企業(yè)管理者勝任力研究較多，而政府部門、中介組織、非盈利組織等不同層次的管理研究相對(duì)較少。因編輯任力研究研究對(duì)象范圍具有局限性，尚未形成一套完善、科學(xué)的研究體系。此外，不同領(lǐng)域域編輯的勝任力的研究也呈現(xiàn)空白狀態(tài)。而出現(xiàn)這種情況主要與不同領(lǐng)域區(qū)、不同組織形態(tài)、不同層次的研究的難易程度有關(guān)，而數(shù)據(jù)的收集是影響研究對(duì)象范圍的一個(gè)重要因素之一。顯然，大數(shù)據(jù)時(shí)代建立編輯群體大數(shù)據(jù)平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)編輯信息分類系統(tǒng)，能夠?yàn)檫M(jìn)一步研究編輯勝任力提供數(shù)據(jù)源，擴(kuò)展研究對(duì)象范圍。大數(shù)據(jù)能夠突破編輯任力模型構(gòu)建的瓶頸，擴(kuò)大研究對(duì)象的級(jí)別與范圍，勝任力模型研究方法與崗位、研究對(duì)象等因地制宜的相結(jié)合，將大數(shù)據(jù)思維與技術(shù)運(yùn)用到編輯培養(yǎng)、考核、素質(zhì)能力評(píng)價(jià)之中，使得編輯勝任力研究更加全面與科學(xué)，同時(shí)，可以建立更大范圍的編輯勝任力數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)，促使編輯勝任力的理論研究逐步走向?qū)嵶C探索，以實(shí)現(xiàn)真實(shí)、具體、動(dòng)態(tài)地反映勝任力模型素質(zhì)。更重要的是借助大數(shù)據(jù)這一工具，構(gòu)建不同級(jí)別(縱向)、不同職能崗位(橫向)、不同地區(qū)(橫向)的編輯勝任力模型，使其朝著科學(xué)化的方向發(fā)展。

2.優(yōu)化編輯的能力結(jié)構(gòu)，建構(gòu)網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)化培訓(xùn)考核體系

大數(shù)據(jù)時(shí)代，依托編輯出版大數(shù)據(jù)平臺(tái)的編輯管理向數(shù)據(jù)化與信息化轉(zhuǎn)變，可以全面直觀地分析編輯勝任力，實(shí)現(xiàn)考核、評(píng)價(jià)從“經(jīng)驗(yàn)+感覺”模式向“事實(shí)+數(shù)據(jù)”模式轉(zhuǎn)型，真正促使編輯考核、評(píng)價(jià)逐步實(shí)現(xiàn)理性公平。此外，通過“數(shù)據(jù)人”可以了解編輯的勝任力尤其是核心勝任力的優(yōu)勢與不足，結(jié)合崗位和編輯自身素質(zhì)狀況，制定有針對(duì)性地培訓(xùn)，開發(fā)其潛力，優(yōu)化編輯的能力結(jié)構(gòu)。在勝任力模型構(gòu)建過程中，樣本選擇、研究方法上的局限往往會(huì)使編輯工作的全面性與準(zhǔn)確性受到影響，而大數(shù)據(jù)的出現(xiàn)無疑能夠解決這一問題，例如勝任力模型數(shù)據(jù)可以把所有研究對(duì)象作為樣本，即使數(shù)據(jù)規(guī)模再大，種類再繁多且復(fù)雜，客觀形成的所有數(shù)據(jù)也可以從中提取有用數(shù)據(jù)。這能夠確保建立勝任力模型過程中的準(zhǔn)確、科學(xué)、全面，不會(huì)影響到信度與效度。隨著科技信息化的發(fā)展以及大數(shù)據(jù)的廣泛應(yīng)用，勝任力模型的構(gòu)建會(huì)朝著網(wǎng)絡(luò)化、數(shù)據(jù)化等方向發(fā)展。

3.科學(xué)落實(shí)人崗匹配， 提升出版機(jī)構(gòu)的競爭力

編輯勝任力模型的研究研究方法很多，比如關(guān)鍵事件法與行為事件訪談法，若在訪談中受訪者夸大或者含蓄表達(dá)的信息往往不具有真實(shí)性。隨著文化產(chǎn)業(yè)的優(yōu)化升級(jí)，編輯也需要提升崗位能力，做到人崗匹配。這就需要?jiǎng)偃瘟δＰ偷膭?dòng)態(tài)化發(fā)展，需要及時(shí)掌握動(dòng)態(tài)化的數(shù)據(jù)信息，大數(shù)據(jù)思維與技術(shù)與勝任力模型研究的方法融合起來，運(yùn)用數(shù)據(jù)對(duì)編輯勝任力進(jìn)行定量分析，為勝任力模型研究提供可靠的分析工具。這就是說，大數(shù)據(jù)時(shí)代的編輯勝任力模型的研究其最終目的是實(shí)現(xiàn)人盡其才，提升組織效益，實(shí)現(xiàn)組織期望的目標(biāo)。因此，大數(shù)據(jù)背景下研究編輯可以實(shí)現(xiàn)編輯的知識(shí)、技能、行為、動(dòng)機(jī)、自我概念、特質(zhì)等特征與崗位的匹配，為編輯的選拔、績效考核、培訓(xùn)等提供指導(dǎo)，同時(shí)限制了任人唯親等不合理現(xiàn)象的出現(xiàn)。出版機(jī)構(gòu)要借助大數(shù)據(jù)深化編輯勝任力模型地應(yīng)用，解決出版管理過程中的各種復(fù)雜問題，內(nèi)強(qiáng)綜合素質(zhì)，外塑單位形象。

三、 大數(shù)據(jù)如何助力編輯勝任力模型的構(gòu)建

1.建立編輯數(shù)據(jù)平臺(tái)

大數(shù)據(jù)時(shí)代，運(yùn)用大數(shù)據(jù)對(duì)數(shù)據(jù)之間關(guān)系進(jìn)行分析，運(yùn)用數(shù)據(jù)來進(jìn)行科學(xué)決策來預(yù)測與防止某些事件發(fā)生的可能性。基于這一實(shí)用價(jià)值出版機(jī)構(gòu)可以建立編輯的人力資源管理大數(shù)據(jù)平臺(tái)。首先，要將不同地區(qū)、省份的編輯的信息(包括年齡、性別、民族、學(xué)歷、所任職務(wù)、主要經(jīng)歷、任職年限、工作性質(zhì)、政治背景)及其所具備的勝任力素質(zhì)等納入到平臺(tái)內(nèi)，根據(jù)部門性質(zhì)與關(guān)系進(jìn)行分類管理、統(tǒng)一歸類，形成編輯勝任素質(zhì)的人才庫；其次，還要建立職位特征勝任力模型庫，其中包括職位基本要求勝任的素質(zhì)及根據(jù)工作性質(zhì)、責(zé)任大小、難易程度、資格條件等所具備的勝任力。這種模型庫的建立要采用行為事件法、職能分析法、關(guān)鍵事件法等傳統(tǒng)的勝任力模型研究方法來確定勝任力的素質(zhì)詞典。這兩個(gè)數(shù)據(jù)庫相互對(duì)應(yīng)與聯(lián)系，最終以數(shù)據(jù)的形式實(shí)現(xiàn)編輯出版動(dòng)態(tài)化的勝任力模型的構(gòu)建。

2.建立不同的編輯勝任力模型

編輯勝任力模型應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，提出相對(duì)應(yīng)的勝任力準(zhǔn)則，同時(shí)配套一定的管理制度與政策促使編輯提升勝任素質(zhì) 。構(gòu)建不同的編輯勝任力模型中的“不同”主要是指編輯存在不同地區(qū)、不同層面、不同職位級(jí)別、不同工作性質(zhì)及崗位職責(zé)的差異，勝任素質(zhì)的結(jié)構(gòu)以及各個(gè)勝任素質(zhì)的重要性有所不同，建立不同的編輯勝任力模型。首先，在平臺(tái)內(nèi)，在縱向上建立編輯不同的勝任力模型，根據(jù)職位特征勝任力模型庫確定某一層面、某一職級(jí)、某一崗位等的素質(zhì)特征，確定某一類別的研究對(duì)象，受訪的研究對(duì)象通過完成在線的問卷或者根據(jù)在線的勝任力測評(píng)結(jié)果，利用大數(shù)據(jù)的相關(guān)技術(shù)進(jìn)行相關(guān)的分析，以此來構(gòu)建縱向上的編輯不同的勝任力模型；其次，在橫向上建立不同的編輯不同的勝任力模型，這是因?yàn)樵诓煌霭鎲挝凰蟮膭偃瘟Υ嬖诓町愋?，而且，組織發(fā)展階段不同、 編輯所受地區(qū)文化不同，所面對(duì)的對(duì)象不同；最后，要建立橫向與縱向上不同的編輯勝任力模型，最主要的是該模型的開發(fā)與應(yīng)用，確定素質(zhì)詞典、選取分析樣本、數(shù)據(jù)收集、建立模型甚至驗(yàn)證模型，這些都需要在大數(shù)據(jù)平臺(tái)內(nèi)完成。因此，此平臺(tái)的開發(fā)與應(yīng)用是大數(shù)據(jù)時(shí)代下研究編輯部勝任力的關(guān)鍵與核心。編輯勝任力往往分為認(rèn)知、人際、態(tài)度和特質(zhì)四個(gè)層面，其勝任力勝任力模型描述見下表1。

表1 編輯勝任力模型

四 大數(shù)據(jù)時(shí)代編輯勝任力模型的應(yīng)用

1.精準(zhǔn)崗位分析

基于編輯勝任力結(jié)構(gòu)維度的構(gòu)建，應(yīng)相應(yīng)表現(xiàn)為三個(gè)層次：能做(基本勝任)，善做(善任)，樂做(樂任)。第一個(gè)層次，能做，表現(xiàn)在基本勝任。此層次為編輯勝任力的基礎(chǔ)層次，居于此層次的編輯行為往往處于被動(dòng)，積極性不高，內(nèi)在動(dòng)力不足，表現(xiàn)在工作能力不足，缺少出版情懷，往往會(huì)對(duì)本職工作產(chǎn)生認(rèn)知偏差，有厭煩感，工作績效差。第二個(gè)層次，善做，表現(xiàn)在善任。 居于此層次的編輯融入出版工作之中，編輯內(nèi)在動(dòng)力，積極性加強(qiáng)。第三個(gè)層次，樂做，表現(xiàn)在樂任。居于此層次，編輯學(xué)習(xí)共同體達(dá)成，內(nèi)心真正成長，靈魂真正得到塑造。運(yùn)用大數(shù)據(jù)思維進(jìn)行崗位類別分析、崗位層級(jí)等分析，將崗位分析產(chǎn)生的數(shù)據(jù)信息與“編輯—崗位—組織”相結(jié)合，通過對(duì)優(yōu)秀編輯關(guān)鍵性勝任特征與對(duì)組織的核心勝任特征兩個(gè)層面的數(shù)據(jù)分析決定崗位勝任要求與組織核心競爭力，探究崗位與勝任特征之間數(shù)據(jù)關(guān)聯(lián)性，利用這種關(guān)聯(lián)性去預(yù)測與整合，最終依據(jù)崗位與勝任特征的數(shù)據(jù)關(guān)聯(lián)性構(gòu)建編輯勝任力模型，開發(fā)人員導(dǎo)向的崗位數(shù)據(jù)分析系統(tǒng), 既可精準(zhǔn)地進(jìn)行崗位分析，又可以在實(shí)際工作情境實(shí)時(shí)進(jìn)行績效評(píng)估與預(yù)測。

2.完善出版編輯培訓(xùn)

編輯培訓(xùn)目的是增強(qiáng)其處理各種問題的能力、順應(yīng)未來社會(huì)發(fā)展需要、挖掘其發(fā)展?jié)撃?，既要達(dá)到符合編輯長期成長的需要，又要滿足當(dāng)前組織的要求。因此，利用大數(shù)據(jù)對(duì)分析培訓(xùn)需求、培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)實(shí)施和培訓(xùn)效果評(píng)估四個(gè)流程進(jìn)行全過程分析，通過研究數(shù)據(jù)來完善與優(yōu)化黨政干部培訓(xùn)的各個(gè)環(huán)節(jié)與流程。與此同時(shí)，根據(jù)大數(shù)據(jù)的分析與應(yīng)用，建立培訓(xùn)需求模型、培訓(xùn)計(jì)劃制定模型、培訓(xùn)實(shí)施模型以及培訓(xùn)效果評(píng)估模型，并進(jìn)行整合與共享，形成聯(lián)動(dòng)且貫徹編輯培訓(xùn)全過程的大數(shù)據(jù)培訓(xùn)模式，提高編輯培訓(xùn)質(zhì)量。具體的培訓(xùn)方案如表2。

表2 基于模型的培訓(xùn)方案

3.提升績效測評(píng)與考核

大數(shù)據(jù)測評(píng)與考核 編輯有助于對(duì)其工作績效進(jìn)行實(shí)時(shí)記錄與動(dòng)態(tài)監(jiān)控，把工作量、工作效果、社會(huì)評(píng)價(jià)、工作成本分析等轉(zhuǎn)化成“數(shù)據(jù)”，經(jīng)過大數(shù)據(jù)技術(shù)的分析，將編輯的“顯績”與“潛績”精準(zhǔn)地通過數(shù)據(jù)表現(xiàn)出來，建立起動(dòng)態(tài)、科學(xué)的編輯的測評(píng)與考核的常態(tài)化運(yùn)行機(jī)制，精準(zhǔn)識(shí)別優(yōu)秀或者有潛力的編輯。根據(jù)以上分構(gòu)成的考評(píng)體系，確立績效指標(biāo)表3。

表3 編輯勝任力模型的績效指標(biāo)

4. 健全考核與激勵(lì)機(jī)制

勝任力即員工在組織中所體現(xiàn)出來的且能夠勝任工作的要求的價(jià)值觀、技術(shù)、知識(shí)、能力、自我概念和特質(zhì)。一是和任務(wù)情景相關(guān)聯(lián), 具有動(dòng)態(tài)性；二是和工作績效存在密切關(guān)系,或者它能夠預(yù)測員工將來的工作實(shí)效或績效；三是可以很容易辨別績效一般者和優(yōu)秀績效者。勝任力模型則是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需要具備的勝任特征的總和。建立出版工作的考核體系是重點(diǎn)亦是難點(diǎn)。由于出版工作的效果很難在短時(shí)間內(nèi)顯現(xiàn)，且其評(píng)價(jià)體系的多元化，導(dǎo)致實(shí)施困難。推進(jìn)出版工作的改革，必須打破單一的、固定的評(píng)價(jià)模式，將編輯的認(rèn)知、情感、價(jià)值觀等內(nèi)容納入評(píng)價(jià)體系，將客觀量化評(píng)價(jià)與主觀效應(yīng)評(píng)價(jià)相結(jié)合，構(gòu)建由結(jié)果評(píng)價(jià)、過程評(píng)價(jià)、動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)等多元協(xié)同的評(píng)價(jià)體系。同時(shí)，完善課出版激勵(lì)機(jī)制，不斷提高編輯的積極性與主動(dòng)性。設(shè)立編輯出版專項(xiàng)獎(jiǎng)并于與編輯職稱聘任掛鉤，用榜樣激勵(lì)他們前行。