楊芳 鶴壁經(jīng)開(kāi)投資集團(tuán)有限公司

招聘是基于企業(yè)對(duì)人才的需求，招募和聘請(qǐng)具有相應(yīng)知識(shí)、技能和價(jià)值觀的人到企業(yè)工作的過(guò)程。眾所周知，人才是有異質(zhì)性的。同一項(xiàng)工作交給不同的人來(lái)做，結(jié)果可能會(huì)截然不同。在人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的環(huán)境下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)招聘到什么樣的人才，就擁有什么樣的競(jìng)爭(zhēng)力。作為企業(yè)人才來(lái)源的重要途徑，人才招聘的成功，直接關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。招聘如此重要，可想要招對(duì)人卻并不容易?，F(xiàn)實(shí)中因受各種因素影響，企業(yè)招聘到正確的人是一個(gè)小概率事件?！镀刚l(shuí):用A級(jí)招聘法找到合適的人》（2009）一書指出，企業(yè)管理者招到合適人選的概率只有50%。因此，有效識(shí)別招聘失敗的原因，有針對(duì)性地加以解決，使招聘工作更有成效，是企業(yè)不得不思考和面對(duì)的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。

一、招聘失敗的主要表現(xiàn)

招聘失敗是指企業(yè)招聘了不合適或錯(cuò)誤的人。招聘失敗主要表現(xiàn)如下：

1.入職后績(jī)效表現(xiàn)低于期望值。準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)候選人未來(lái)的績(jī)效是招聘工作的目標(biāo)和招聘成功的最重要的標(biāo)志。如果候選人入職后，工作頻繁出差錯(cuò)，績(jī)效表現(xiàn)令人失望，這樣的招聘也是不成功的，意味著人與崗位的不匹配，即人的知識(shí)、技能、素質(zhì)滿足不了崗位的任職要求。需要注意的是，如果業(yè)績(jī)表現(xiàn)低下的原因是知識(shí)與技能不足，企業(yè)還可以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)解決，但如果是能力或特質(zhì)的原因，可能就不那么容易解決了。

2.職業(yè)穩(wěn)定性不強(qiáng)?！吨袣W商業(yè)評(píng)論》（2012）指出，“哈佛大學(xué)研究顯示，80%的人才流失源于選才失誤”。人員離職率常常被設(shè)定為人力資源部招聘專員的績(jī)效考核指標(biāo)。而員工試用期內(nèi)離職或入職1年內(nèi)離職也更多地被歸咎于招聘失敗。招聘過(guò)程中未能使候選人全面了解企業(yè)和崗位的情況，員工入職后發(fā)現(xiàn)企業(yè)的狀況與自己的預(yù)期相差甚遠(yuǎn)而產(chǎn)生心理落差，招聘過(guò)程未考察候選人價(jià)值觀，員工入職后無(wú)法融入企業(yè)，或未能對(duì)候選人的穩(wěn)定性進(jìn)行考察都會(huì)導(dǎo)致職業(yè)穩(wěn)定性低下。

3.管理機(jī)制失效。實(shí)踐證明，良好的管理機(jī)制能讓企業(yè)煥發(fā)出驚人的力量，但如果企業(yè)氛圍沉悶、缺少激情、業(yè)績(jī)平平，那么并非一定是管理機(jī)制出了問(wèn)題，也有可能是招聘了錯(cuò)的人，比如錯(cuò)誤個(gè)性、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)的人。正如企業(yè)可能在拼命培訓(xùn)、考核和激勵(lì)一直火雞去爬樹(shù)，卻收效甚微，而沒(méi)有意識(shí)到與其這樣還不如招聘一只松鼠。因?yàn)樵谕瑯拥臋C(jī)制下，松鼠不僅本身對(duì)爬樹(shù)感興趣，還相信自己一定能成功，那么最終他一定能比爬得又快又好。

招聘失敗不僅會(huì)為企業(yè)沉沒(méi)成本，即已支付的招聘費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、相關(guān)人員薪酬福利等顯性成本和對(duì)企業(yè)雇主品牌的不良影響、對(duì)企業(yè)組織氛圍的破壞等隱性成本，還會(huì)帶來(lái)再招聘難以估量的機(jī)會(huì)成本（錄用合適人才為企業(yè)創(chuàng)造的貢獻(xiàn)、錯(cuò)失的企業(yè)發(fā)展窗口期）。據(jù)美世咨詢統(tǒng)計(jì)，企業(yè)招聘失誤的代價(jià)是被雇傭員工工資獎(jiǎng)金總額的5倍以上，如果錯(cuò)招的是高管，代價(jià)會(huì)更高[1]。

二、招聘失敗的原因分析

（一）用人標(biāo)準(zhǔn)不全面

企業(yè)招聘失敗的首要原因是用人標(biāo)準(zhǔn)不全面。很多中小企業(yè)的招聘廣告中描述最多的是知識(shí)、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)等顯性的選才標(biāo)準(zhǔn)，缺少清晰的能力、動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、價(jià)值觀等隱性的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)尤其是中小企業(yè)對(duì)招聘失誤的嚴(yán)重性認(rèn)識(shí)不足，招聘體系不健全，且本身的人才吸引力不足，申請(qǐng)職位的候選人較少，為了招到在工作中能夠獨(dú)當(dāng)一面的員工，普遍存在重經(jīng)驗(yàn)輕潛力的招聘誤區(qū)，甚至不惜降低招聘條件，殊不知，干得了與干得好相差甚遠(yuǎn)。用人標(biāo)準(zhǔn)不全面會(huì)導(dǎo)致面試官無(wú)法全面鑒別候選人，甚至憑感覺(jué)選人，如此做出的甄選決策必然有著極大的失敗概率。

（二）精準(zhǔn)識(shí)人的能力不足

要做到精準(zhǔn)識(shí)人，首先要選擇合適的甄選方法，其次要選擇合格的面試官。很多企業(yè)使用的甄選方法單一或不科學(xué)，在面試官的選擇上也很隨意，從沒(méi)有認(rèn)真考慮過(guò)面試官需要什么樣的素質(zhì)。事實(shí)上，不同的甄選工具具有不同的效度，而面試官把握著人才入口關(guān)，其專業(yè)度直接決定著甄選決策的準(zhǔn)確性。招聘大師費(fèi)洛迪曾說(shuō)，最好的面試官預(yù)測(cè)的有效性是最差的面試官的10倍。然而實(shí)際工作中，由于企業(yè)缺乏相關(guān)認(rèn)知和意識(shí)，很多企業(yè)是不會(huì)根據(jù)招聘的崗位靈活組合甄選方法的，面試官也是沒(méi)有經(jīng)過(guò)專業(yè)培訓(xùn)，不會(huì)提問(wèn)，不會(huì)判斷候選人話語(yǔ)的真假，說(shuō)不清候選人好在哪里，差在什么地方，也不會(huì)避免面試中的誤區(qū)，不具備精準(zhǔn)識(shí)人的能力[2]。

（三）甄選決策過(guò)于倉(cāng)促

人是復(fù)雜的，快速了解和看清一個(gè)陌生人的本質(zhì)是非常困難的，正因?yàn)槿绱?，甄選決策應(yīng)該在對(duì)候選人信息充分挖掘和評(píng)判的基礎(chǔ)上做出，需要花費(fèi)足夠的時(shí)間。然而現(xiàn)實(shí)情況正如美國(guó)第一資本投資國(guó)際集團(tuán)公司首席執(zhí)行官理查德·費(fèi)爾班克所說(shuō)，大部分公司是用2%的精力招聘，卻用75%的精力應(yīng)對(duì)招聘帶來(lái)的失誤。很多企業(yè)對(duì)一個(gè)崗位的面試時(shí)間僅有6-10分鐘，如此短的時(shí)間很難對(duì)候選人做到全面考察，這種情況下的甄選決策很難準(zhǔn)確。一場(chǎng)面試，15-30分鐘為宜，高管的面試可能要花費(fèi)更長(zhǎng)的時(shí)間。

（四）試用期管理不到位

企業(yè)試用期管理做得好，能有效控制試用期離職率或及時(shí)發(fā)現(xiàn)不匹配的員工，把好人才錄用最后一道關(guān)。試用期管理不做或做得不好，一方面會(huì)給新員工不好的體驗(yàn)，感受不到企業(yè)的關(guān)懷，另一方面也無(wú)法通過(guò)實(shí)際工作場(chǎng)景來(lái)及時(shí)評(píng)估員工的人崗匹配性，企業(yè)和人才就無(wú)法及時(shí)止損。但很多企業(yè)對(duì)試用期管理這個(gè)環(huán)節(jié)不夠重視，認(rèn)為人員到崗了就完成任務(wù)了，把新員工放到崗位上之后不管不問(wèn)，或等到試用期考核了才發(fā)現(xiàn)員工不合格，新員工沒(méi)有導(dǎo)師帶，遇到問(wèn)題無(wú)法及時(shí)解決，對(duì)新員工的試用期考核沒(méi)有量化的指標(biāo)，這樣的試用期流于形式，當(dāng)然不利于發(fā)現(xiàn)和留住真正合適的員工。

（五）人才密度低

人才密度是指企業(yè)中優(yōu)秀人才的數(shù)量在企業(yè)人員總數(shù)中所占的比例。美團(tuán)、攜程網(wǎng)等成立之初，創(chuàng)始人找的全是TOP級(jí)人才?！安慌律褚粯拥膶?duì)手，就怕豬一樣的隊(duì)友”，如果一家企業(yè)里只有一個(gè)超級(jí)人才，那么這個(gè)超級(jí)人才一定是寂寞的，因?yàn)闆](méi)有人能跟他同頻共振、相互交流、并肩作戰(zhàn)，他需要一直不斷輸出，自己卻得不到任何成長(zhǎng)和收獲，這種狀況一定是不可持續(xù)的。如果一家企業(yè)優(yōu)秀的人才鳳毛麟角，是無(wú)法吸引更多優(yōu)秀的人才進(jìn)來(lái)的。只有提高人才密度，才更容易招聘到優(yōu)秀的人才[3]。

三、解決問(wèn)題的對(duì)策建議

（一）構(gòu)建勝任素質(zhì)模型

沒(méi)有用人標(biāo)準(zhǔn)，招聘就無(wú)從談起。實(shí)踐中，企業(yè)建立用人標(biāo)準(zhǔn)的理論基礎(chǔ)是關(guān)于勝任素質(zhì)的研究和應(yīng)用。勝任素質(zhì)又稱為勝任特征、勝任力或勝任能力，是指會(huì)導(dǎo)致一個(gè)人在某種職位上取得有效或卓越績(jī)效的一系列潛在特征，而勝任素質(zhì)模型是指在承擔(dān)某種具體工作角色時(shí)必須具備的各種勝任素質(zhì)的組合。最早將勝任素質(zhì)運(yùn)用于招聘實(shí)踐的是麥克利蘭教授，他基于勝任素質(zhì)為美國(guó)國(guó)務(wù)院招聘外交官的做法被證實(shí)是非常成功的。勝任素質(zhì)最常見(jiàn)的模型之一是斯潘塞夫婦1993年提出的冰山模型。根據(jù)冰山模型，勝任素質(zhì)一共包括六個(gè)方面的內(nèi)容，即知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我概念、個(gè)性特征以及動(dòng)機(jī)。實(shí)際工作中，企業(yè)中的崗位千差萬(wàn)別，不同的崗位、不同的工作情境要求的勝任素質(zhì)也不同。只有基于企業(yè)的實(shí)際開(kāi)發(fā)出企業(yè)獨(dú)有的各崗位的勝任素質(zhì)模型，以此為標(biāo)準(zhǔn)甄選人才，才能有效提升招聘成效。

（二）選準(zhǔn)甄選方法

甄選方法有很多，比如心理測(cè)試、成就測(cè)試以及多種甄選方式相結(jié)合的管理評(píng)價(jià)中心技術(shù)等，企業(yè)一般會(huì)結(jié)合招聘的崗位性質(zhì)有針對(duì)性地選擇甄選方法。目前，針對(duì)普通崗位，企業(yè)采用最多的方法是面試，而面試中被實(shí)踐證實(shí)效度比較高的是情景化結(jié)構(gòu)面試。情景化結(jié)構(gòu)面試首先是結(jié)構(gòu)化的、標(biāo)準(zhǔn)化的，同一個(gè)崗位面試考察的題目、面試的程序、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)都是設(shè)定好的，其次是情景化的，即基于勝任素質(zhì)模型并結(jié)合特定工作情境開(kāi)展的。情景化結(jié)構(gòu)面試中，考察的方向是候選人在某種特定的工作情境下采取的具體行為，而面試官對(duì)哪些行為能夠達(dá)成最優(yōu)的工作績(jī)效是熟知的，因此能夠據(jù)此鑒別出績(jī)優(yōu)人才。若是針對(duì)管理崗位，需要考察候選人是否具備管理工作所需要的勝任素質(zhì)，采取管理評(píng)價(jià)中心技術(shù)是相對(duì)科學(xué)的。比如常用的公文筐測(cè)試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、心理測(cè)試、面試等。實(shí)踐中，企業(yè)應(yīng)熟知每一種甄選方法的優(yōu)缺點(diǎn)和適用場(chǎng)景，將多種甄選方法組合使用，就能最大限度地提升甄選效度[4]。

（三）對(duì)面試官進(jìn)行選拔和培訓(xùn)

可靠的用人標(biāo)準(zhǔn)、有效的甄選的方法必須由具備面試官勝任素質(zhì)的面試官來(lái)使用才能發(fā)揮最好的效果。企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，面試官在面試候選人的時(shí)候，候選人也在面試企業(yè)。優(yōu)秀的面試官不僅能為企業(yè)招募到合適的人才，還是企業(yè)的雇主形象代言人，是企業(yè)品牌和招聘營(yíng)銷大使；不合格的面試官不僅會(huì)導(dǎo)致招聘失敗，還會(huì)為企業(yè)形象帶來(lái)不可挽回的損失。通常對(duì)面試官的要求是要具備較為豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和人生閱歷且績(jī)效優(yōu)異，熟悉企業(yè)的文化和制度，熟知招聘崗位的崗位職責(zé)和勝任素質(zhì)，熟悉面試實(shí)施流程，掌握面試知識(shí)和技能，還要親和、友善、坦誠(chéng)、公正，具有良好的溝通能力、應(yīng)變能力和敏銳的洞察力，具有理性、穩(wěn)定的情緒、沒(méi)有強(qiáng)烈的好惡，擁有駕馭面試過(guò)程控制的能力，擁有愛(ài)才惜才之心，能夠深入挖掘候選人的價(jià)值，讓候選人充分自我展示?？梢?jiàn)成為一名合格的面試官并不簡(jiǎn)單，也并不容易。這就要求企業(yè)要對(duì)面試官進(jìn)行選拔和培訓(xùn)，讓面試官“持證上崗”，這也是提高甄選效度的必要條件。

（四）放慢甄選速度，提高人才密度

首先，為避免招聘錯(cuò)誤，企業(yè)的招聘決策應(yīng)慢下來(lái)，耐心去尋找、評(píng)估和甄選合適的候選人。很多優(yōu)秀的企業(yè)，都保持著多輪次面試候選人的傳統(tǒng)，由來(lái)自相關(guān)部門的多位面試官?gòu)牟煌嵌仍u(píng)估候選人是否合適。考察的角度越多，參與的面試官越多，對(duì)候選人的甄選就越全面，自然會(huì)提高甄選決策的準(zhǔn)確性。需要注意的是如果采取多輪面試，盡量安排在同一天進(jìn)行，以減少候選人舟車勞頓，給候選人一個(gè)好的面試體驗(yàn)。當(dāng)然每家企業(yè)的情況不同，也并非所有企業(yè)都必須采取多輪面試，只要考察的維度全面，真正鑒別和挖掘出候選人的真實(shí)特征，也能確保甄選的效果。其次，為增強(qiáng)人才的聚集效應(yīng)，企業(yè)還應(yīng)該努力提升人才密度，用優(yōu)秀的人吸引優(yōu)秀的人。提升人才密度有很多經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，比如企業(yè)高管親自尋找人才，用企業(yè)的愿景和價(jià)值觀去吸引人才，為人才提供成長(zhǎng)和發(fā)揮作用的平臺(tái)使其持續(xù)獲得激勵(lì)和滿足感，只招聘高度匹配的人，及時(shí)淘汰不合適的人等等。用高人才密度來(lái)吸引人才，才是打造人才競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)秀做法。

（五）做好試用期管理

試用期是指企業(yè)對(duì)新入職員工是否達(dá)到轉(zhuǎn)正要求予以考察的期限。試用期管理就是通過(guò)一定的方法和手段幫助新員工盡快熟悉企業(yè)、更快更好地融入企業(yè)，同時(shí)也幫助企業(yè)更快、更深入地了解員工，留住合適的淘汰不合適的新員工的過(guò)程。企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)到，新員工到崗并不意味著招聘工作的結(jié)束。如果試用期內(nèi)離職率很高或者沒(méi)有對(duì)不合適的人進(jìn)行及時(shí)淘汰，很難說(shuō)招聘是成功的。而人員離職帶走的不僅僅是企業(yè)的直接招聘成本，還有在職員工的士氣以及對(duì)企業(yè)的印象和評(píng)價(jià)；不合適的人未能及時(shí)淘汰為企業(yè)帶來(lái)的是更多的成本付出。試用期管理一般會(huì)采用標(biāo)準(zhǔn)化的流程，比如可以通過(guò)工作樣本測(cè)試或壓力測(cè)試在2-3周內(nèi)快速確定新員工的人崗匹配度，對(duì)不合適的新員工盡早終止試用，同時(shí)為新員工安排導(dǎo)師，幫助新員工熟悉企業(yè)環(huán)境、制度、崗位內(nèi)容，定期、不定期與新員工溝通交流，了解新員工思想狀態(tài)、有何困難、需要什么樣的幫助，使新員工感受到企業(yè)的關(guān)懷和重視，這樣才能達(dá)到試用期管理的目的，提升招聘成效。