李正東， 姜金明

（上海應(yīng)用技術(shù)大學(xué)人文學(xué)院組織行為與創(chuàng)意管理研究中心， 上海 201418）

0 引言

組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是組織領(lǐng)導(dǎo)實現(xiàn)其領(lǐng)導(dǎo)效能的重要途徑［1］。面對多變的內(nèi)外部環(huán)境確定合適的組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是提升組織績效［2］， 維持組織成員較高的組織效能［3］， 實現(xiàn)組織目標(biāo)的關(guān)鍵路徑［4］。

千禧年以來， 面對日益復(fù)雜的內(nèi)外部環(huán)境和組織發(fā)展要求［5］， 對組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究成為相關(guān)領(lǐng)域的研究熱點話題， 相關(guān)研究通過對組織的領(lǐng)導(dǎo)方式［6］劃分為威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)［7］、 變革型領(lǐng)導(dǎo)［8］、 魅力型領(lǐng)導(dǎo)［9］、包容型領(lǐng)導(dǎo)［10］等類型進(jìn)行分析， 亦或針對管理者群體差異特征［11-12］， 如女性管理者［13］、 少數(shù)族裔管理者［14］進(jìn)行研究， 部分針對組織成員的差異性或是組織構(gòu)成的復(fù)雜性和差異性分析［15-16］， 形成了較為完善而豐富的研究脈絡(luò)。 但是現(xiàn)有研究多是從組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格縱向影響組織績效與員工行為方面或者是組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格橫向研究差異化風(fēng)格的適用環(huán)境比較來研究的， 鮮有對既往研究的橫向和縱向研究進(jìn)行定量性的梳理化綜述分析［17］， 探究組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格領(lǐng)域已有研究現(xiàn)狀、 研究熱點及可能的發(fā)展趨勢。

鑒于此， 本文以文獻(xiàn)計量和內(nèi)容分析的方法， 在時間演進(jìn)視角下對從2001 年到2021 年這二十年間發(fā)表于中國知網(wǎng) （CNKI） 中文核心期刊數(shù)據(jù)庫和CSSCI期刊數(shù)據(jù)庫的組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相關(guān)文獻(xiàn)， 通過人工清理去除研究噪音后得到有效樣本840 篇進(jìn)行計量分析，旨在回答以下這三方面的問題： （1） 二十年來國內(nèi)組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究呈現(xiàn)出怎樣的一種發(fā)展脈絡(luò)？ （2） 組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究偏好分布及高頻研究視角下的維度結(jié)構(gòu)和測量量表是怎樣的？ 其研究發(fā)展聚焦在變量擇取和模型構(gòu)建上又是如何體現(xiàn)的？ （3） 組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格前沿趨勢和發(fā)展演進(jìn)上有哪些新的方向？ 據(jù)此， 本文具體研究流程如下： 首先對組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行計量分析繪制發(fā)文態(tài)勢圖； 再通過聚類分析、 突發(fā)性分析和文獻(xiàn)整理， 梳理出高頻研究視角下的組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究維度結(jié)構(gòu)及測量量表； 最后在此基礎(chǔ)上對聚類內(nèi)的相關(guān)熱點文獻(xiàn)和研究主體偏好分析進(jìn)行規(guī)劃總結(jié)， 整合得到組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究的學(xué)科知識結(jié)構(gòu)框架和未來研究展望框架并提出針對性建議。

1 組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究發(fā)展脈絡(luò)及計量特征

1.1 年度發(fā)文量

發(fā)文量是衡量某一研究領(lǐng)域受學(xué)者關(guān)注程度和該研究領(lǐng)域研究發(fā)展態(tài)勢的重要評價指標(biāo)。 本文通過對2001—2021 年中國知網(wǎng) （CNKI） 數(shù)據(jù)庫中文核心期刊和CSSCI 期刊關(guān)于組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究的年發(fā)文量進(jìn)行梳理分析得出年度發(fā)文量變化散點圖如圖1 所示。 20年來國內(nèi)組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究文獻(xiàn)量總體上呈上升的態(tài)勢， 并經(jīng)歷了遲緩上升到爆發(fā)式增長至穩(wěn)步發(fā)展的三個階段：

圖1 國內(nèi)組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究年發(fā)文量態(tài)勢 （2001—2021 年）

（1） 早期認(rèn)知發(fā)展階段 （2001—2008 年）。 這一階段自2001 年始， 總體發(fā)文量較少， 但一直緩慢增長， 此階段的年發(fā)文量在核心期刊及CSSCI 期刊上都在30 篇以下， 呈穩(wěn)步上升趨勢。

（2） 爆發(fā)式增長階段 （2009—2014 年）。 該階段總體呈現(xiàn)兩個小的發(fā)展高峰， 第一個高峰是2009 年，年發(fā)文量由2008 年的19 篇激增至41 篇， 并在此后4年維持在年平均發(fā)文量44 篇左右； 第二個高峰是2014年， 年發(fā)文量由前一年的45 篇激增至76 篇， 這一階段關(guān)于組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究受到學(xué)者的廣泛關(guān)注， 年發(fā)文量呈波動式上升趨勢。

（3） 穩(wěn)步發(fā)展階段 （2015—2021 年）。 自 2015起， 有關(guān)組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究文章的年發(fā)文量呈現(xiàn)出維持在一定程度上的穩(wěn)定態(tài)勢， 沒有再出現(xiàn)較大的增長和下降趨勢。 在2020 年發(fā)文量有一個較為明顯的下降波動， 繼而在2021 年上升至平均水平， 這表明有關(guān)組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究逐漸進(jìn)入平臺期， 進(jìn)而也可以看出我國有關(guān)組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究經(jīng)過二十年的發(fā)展，已經(jīng)逐漸趨于成熟， 具備一定的分析價值。

1.2 研究主題分布

通過對整理所得的核心期刊數(shù)據(jù)庫分析， 收集二十年來有關(guān)組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究的各研究主題的發(fā)文量。為確保研究的代表性， 僅擇取發(fā)文量大于10 篇以上的研究主題， 共得出40 個涉及組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究主題分布。 將其按照主題分布頻次呈現(xiàn)的類型不同， 劃分為研究主體偏好、 細(xì)化方向分析和探究方法綜述3 類，如表1 所示。

通過對表1 歸納分析， 可以看出國內(nèi)組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究主體偏好與探究的方法綜述有很大關(guān)系， 由于對于組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究多是集中于實證研究， 契合于研究以外的實際問題需要， 故研究的主體往往傾向于選擇多變環(huán)境下的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格偏好主體和少數(shù)型領(lǐng)導(dǎo)主體， 例如變革型領(lǐng)導(dǎo)、 交易型領(lǐng)導(dǎo)、 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和女性領(lǐng)導(dǎo)等。 其次， 通過對組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的結(jié)合點細(xì)化方向的分析歸納可以看出， “領(lǐng)導(dǎo)力” 是國內(nèi)對于組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究的關(guān)注熱點， “組織公民行為” 作為組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織成員行為的一個顯著作用影響研究領(lǐng)域， 日益成為組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究不可避開的方向。 而從 “組織績效” “創(chuàng)新行為” “建言行為” 等探究方向可以看出有關(guān)組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究的主題依舊是圍繞領(lǐng)導(dǎo)方式在組織環(huán)境中的領(lǐng)導(dǎo)力的最終實現(xiàn)的結(jié)果變量， 即體現(xiàn)在員工行為上的測量標(biāo)準(zhǔn)是標(biāo)志組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有效性的重要衡量尺度。 進(jìn)而， “影響因素”這一關(guān)鍵詞有關(guān)的研究方向， 更多是分析由于差異化組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格所引起的相關(guān)結(jié)果變量變化的研究。 而對于探究方法中 “中介作用” “中介效應(yīng)” 等核心突現(xiàn)詞可推出， 以跨層面的方法進(jìn)行橫向?qū)嵶C研究是近年來的熱點方向。

表1 國內(nèi)組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究主題統(tǒng)計

1.3 高產(chǎn)研究作者計量分析

通過對文獻(xiàn)作者進(jìn)行統(tǒng)計分析， 可以了解當(dāng)前該研究領(lǐng)域的主要學(xué)者及其之間的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系， 便于梳理相關(guān)文獻(xiàn)橫向研究邏輯思路［18］。 針對研究統(tǒng)計的840篇相關(guān)文獻(xiàn)作者計量分析， 將發(fā)文量5 篇及以上的作者進(jìn)行梳理， 如表2 所示。 從統(tǒng)計結(jié)果來看， 發(fā)文量達(dá)到10 篇的僅有四川大學(xué)陳維政1 人， 發(fā)文量7 篇、6 篇、 5 篇作者分別為 3 位、 4 位、 1 位。 從上述數(shù)據(jù)可以看出國內(nèi)組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究領(lǐng)域尚未形成關(guān)鍵核心作者團(tuán)隊， 研究團(tuán)隊分布分散， 合作不緊密， 研究資源整合進(jìn)程還處于發(fā)展階段。

表2 發(fā)文量5 篇及以上作者及所屬單位統(tǒng)計

2 組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究偏好分布及結(jié)構(gòu)維度測量

2.1 關(guān)鍵詞共現(xiàn)分析

關(guān)鍵詞是一篇文獻(xiàn)所要研究內(nèi)容的集中化體現(xiàn)，將文獻(xiàn)關(guān)鍵詞進(jìn)行共現(xiàn)分析可以比較清晰地展現(xiàn)出研究領(lǐng)域的關(guān)注熱點和發(fā)展趨勢［19］。 將840 條文獻(xiàn)數(shù)據(jù)導(dǎo)入CiteSpace （5.8.R3） 軟件中， 設(shè)定分析時間跨度為2001—2021， 時間切片單位為2 年， 分析節(jié)點設(shè)定為關(guān)鍵詞， 數(shù)據(jù)切片擇取為前100 個， 連線強度選擇Cosine， 網(wǎng)絡(luò)裁剪使用 Pruning the sliced networks。 運行結(jié)果如圖2 所示， 共得到110 個關(guān)鍵詞節(jié)點以及157條關(guān)鍵詞節(jié)點連線， 該圖譜的網(wǎng)絡(luò)密度為0.026 2， 表明關(guān)鍵詞共現(xiàn)結(jié)構(gòu)較為松散。 圖譜中關(guān)鍵詞字體越大、節(jié)點越大， 則表示該關(guān)鍵詞出現(xiàn)頻次越高、 中心性越高， 顯然頻次和中心性最高的關(guān)鍵詞是 “領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格”。關(guān)鍵詞頻次的高低可以反映出該領(lǐng)域的研究熱點， 關(guān)鍵詞的中心性則能體現(xiàn)出該節(jié)點在領(lǐng)域研究的重要性程度［20］。

圖2 組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究關(guān)鍵詞知識圖譜 （2001—2021 年）

按照關(guān)鍵詞出現(xiàn)的頻次與中心性進(jìn)行歸納， 結(jié)合研究主題分布分析， 能夠看出國內(nèi)有關(guān)組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究的主題偏好與關(guān)鍵詞共現(xiàn)分析是存在部分重疊的。組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究主體偏好于常態(tài)性工作中處于傳統(tǒng)劣勢地位的群體， 如女性領(lǐng)導(dǎo)者； 亦或是特定工作行業(yè)、 工作方式受領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格直接影響程度較大的職業(yè)群體， 如醫(yī)療體系、 黨政機關(guān)和研發(fā)部門等。 可以看出的是圖譜中關(guān)鍵詞頻次和中心性分布呈現(xiàn)較好的重疊性， 說明領(lǐng)域中相關(guān)研究的關(guān)注重點較為集中。 其中，“領(lǐng)導(dǎo)力” “創(chuàng)新績效” “組織承諾” “創(chuàng)造力” “心理授權(quán)” 是同樣具有較好的頻次和中心性強度的五個變量類關(guān)鍵詞， 共同搭建構(gòu)成了國內(nèi)組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究的核心熱點分布圖， 呈現(xiàn)出其在該領(lǐng)域研究中的高關(guān)注度。

另外， 可以看出， “領(lǐng)導(dǎo)力” 和 “創(chuàng)新力” 是組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究的直接變量研究熱點方向， 在該領(lǐng)域中具有較大的關(guān)注度。 “創(chuàng)新績效” 是研究組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有效衡量的重要結(jié)果指標(biāo)［21-22］， 即進(jìn)一步驗證了關(guān)于組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究多為實證性研究， 分析組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織的 “創(chuàng)新績效” 的影響。 “組織承諾”和 “心理授權(quán)” 是組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格體現(xiàn)在組織成員上的影響分析［23-24］， 結(jié)合研究主題計量分布， 可以看出多是以 “組織承諾” 和 “心理授權(quán)” 作為研究重要的中介變量和調(diào)節(jié)變量。 此外， “組織承諾” “心理授權(quán)”“心理資本” 等關(guān)鍵詞體現(xiàn)出組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究具有與社會學(xué)和心理學(xué)科交叉影響的跨學(xué)科研究的特點和趨勢。

2.2 組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格高頻研究視角下結(jié)構(gòu)維度及測量

基于上述組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格關(guān)鍵詞研究匯總， 本文從組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究理論的視角出發(fā)對當(dāng)前研究較為關(guān)注的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型及其維度結(jié)構(gòu)測量進(jìn)行了梳理和總結(jié)， 詳見表 3。

表3 組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格維度及量表匯總

2.3 關(guān)鍵詞聚類共現(xiàn)分析及框架梳理

通過關(guān)鍵詞聚類分析可以更好地了解研究領(lǐng)域內(nèi)研究熱點間的深層次關(guān)聯(lián)［25］。 本文通過CiteSpace 的默認(rèn)算法最大似然法 （LLR） 對國內(nèi)組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究關(guān)鍵詞進(jìn)行聚類分析， 如圖 3 所示。 模塊值 （Modularity）為 0.600 5＞0.3， 平均輪廓值 （Silhouette） 為 0.916＞0.7， 表明該聚類結(jié)果具有良好的顯著性和可信度［26］。 通過分析共得到 10 個聚類， 即組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究可歸納為10 個主題， 分別為 “領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格” “心理授權(quán)” “創(chuàng)新績效” “領(lǐng)導(dǎo)者” “領(lǐng)導(dǎo)行為” “領(lǐng)導(dǎo)力”“威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)” “組織承諾” “控制環(huán)境” 和 “組織創(chuàng)新”。 聚類號越小， 表明該聚類團(tuán)內(nèi)的文獻(xiàn)和關(guān)鍵詞數(shù)量越多。 通過對關(guān)鍵詞聚類圖譜和共現(xiàn)分析總結(jié)，結(jié)合文獻(xiàn)進(jìn)行研讀， 本文對組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格現(xiàn)有研究熱點梳理為以下五類：

一是對組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進(jìn)行橫向研究， 在圖3 中顯示為＃0 “領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格” 和＃6 “威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)”。 對組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格按照不同的分類標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行劃分研究， 例如對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究可以按照特定組織領(lǐng)導(dǎo)理論特點分為領(lǐng)導(dǎo)行為理論下的風(fēng)格學(xué)派和類型學(xué)派， 領(lǐng)導(dǎo)情境理論下的因人而變、 因境而變、 因需而變的不同流派， 變革領(lǐng)導(dǎo)理論下的變革型領(lǐng)導(dǎo)［27］和魅力型領(lǐng)導(dǎo)流派［28］， 亦或是根據(jù)類型學(xué)的方法， 將組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格從微觀角度劃分為一元、 二元［29］和多元， 從而通盤認(rèn)識領(lǐng)導(dǎo)類型的演變， 發(fā)掘其中的內(nèi)在聯(lián)系， 建立領(lǐng)導(dǎo)類型的理論體系［30］。

二是從組織領(lǐng)導(dǎo)的特定群體為出發(fā)點進(jìn)行研究，在圖3 中顯示為＃3 “領(lǐng)導(dǎo)者”。 研究者按照差異化的領(lǐng)導(dǎo)者和組織自身特點對組織內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進(jìn)行區(qū)分化研究， 針對特定行業(yè)中的組織領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格［31-33］， 如教育［34］、 醫(yī)療［35］、 黨政機關(guān)［36］、 非正式組織［37］等行業(yè)， 或是分析非傳統(tǒng)意義上的主流領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格研究［38-39］， 如少數(shù)民族地區(qū) 領(lǐng) 導(dǎo) 者［40］、 跨文化領(lǐng)導(dǎo)者［41］、 女性領(lǐng)導(dǎo)者［42］等。

三是對組織領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格進(jìn)行縱向研究的作用機制出發(fā)， 在圖 3 中顯示為＃1 “心理授權(quán)”、 ＃5 “領(lǐng)導(dǎo)力”、 ＃7 “組織承諾”。 研究者通過解化分析差異化領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的作用機制影響［43］， 探討組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在組織中對結(jié)果變量施加影響的過程， 據(jù)此厘清組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的作用機制框架并驗證研究組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的必要性條件。

四是對組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進(jìn)行縱向研究的結(jié)果變量的研究， 在圖 3 中顯示為＃2 “創(chuàng)新績效”、 ＃4 “領(lǐng)導(dǎo)行為”、 和＃9 “組織創(chuàng)新”。 從二十年來中文核心期刊組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響結(jié)果的衡量指標(biāo)的體現(xiàn)上來看， 多是通過組織的創(chuàng)新績效和組織的創(chuàng)新能力來測繪的?！皠?chuàng)新績效” 和 “組織創(chuàng)新” 兩個員工層面的衡量表針也表明在組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格作用機制聚焦于 “心理授權(quán)” “組織承諾” 等員工層面的同時推動著對組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格結(jié)果分析的衡量層面由領(lǐng)導(dǎo)行為轉(zhuǎn)向于員工和組織整體層面［45-46］， 組織的創(chuàng)新績效［47］也正成為組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究領(lǐng)域的一個重要的聚焦熱點與前沿趨勢。

五是對影響組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格確定的內(nèi)外部影響變量分析， 在圖 3 中的顯示為＃8 “控制環(huán)境”。 組織的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格受到組織的發(fā)展階段［48］、 內(nèi)外部環(huán)境的穩(wěn)定性情況［49-50］和組織自身性質(zhì)等條件制約， 不同類型的發(fā)展目標(biāo)和組織架構(gòu)特點［50-51］也決定了組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的差異化選擇。

圖3 組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究關(guān)鍵詞聚類圖譜 （2001—2021 年）

基于上述分析可以歸納出， 在既往研究方向中，學(xué)者們于研究群體上擇取有從女性領(lǐng)導(dǎo)者、 少數(shù)民族領(lǐng)導(dǎo)者或跨文化領(lǐng)導(dǎo)者等特定群體切入， 以組織的先天內(nèi)外部環(huán)境或組織目標(biāo)等特點將組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進(jìn)行特點化劃分再定義， 以期豐富對于組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的橫向分析范圍。 而對于組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的作用機制分析研究者逐漸將視角從領(lǐng)導(dǎo)者行為方向轉(zhuǎn)為員工行為方向，例如員工的創(chuàng)新行為、 組織承諾、 組織公民行為等；另外， 辱虐型［52］、 破壞型［53］這種負(fù)面型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格或悖論型領(lǐng)導(dǎo)［54］、 真實型領(lǐng)導(dǎo)［55］、 情感型領(lǐng)導(dǎo)［56］等兼具矛盾和整合特點的新型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對于職工積極行為的影響， 指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)［57-58］和關(guān)懷型領(lǐng)導(dǎo)對于職工消極行為的影響［59］， 這種非傳統(tǒng)性分析， 即壞作用有好結(jié)果和好作用有壞結(jié)果［60］的常規(guī)思路外的研究也逐漸成為組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究的熱點趨勢。 綜上所述， 構(gòu)建出國內(nèi)組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究的整合框架， 如圖4 所示。

圖4 國內(nèi)組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究框架

3 組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格前沿趨勢與發(fā)展演進(jìn)

3.1 關(guān)鍵詞共現(xiàn)時區(qū)分析

通過對關(guān)鍵詞共現(xiàn)時區(qū)分析可以更進(jìn)一步了解文獻(xiàn)研究的演化路徑以及發(fā)展趨勢［61］， 故在上述關(guān)鍵詞共現(xiàn)知識圖譜的基礎(chǔ)上， 對文獻(xiàn)關(guān)鍵詞進(jìn)行共現(xiàn)時區(qū)圖譜分析， 如圖5 所示。 圖中按照不同關(guān)鍵詞首次出現(xiàn)的年份將其以節(jié)點的形式固定在每一個時間序列中，圖譜中的關(guān)鍵詞字體越大， 其出現(xiàn)頻次越高， 節(jié)點越大說明其中心性或其在相關(guān)領(lǐng)域研究中的重要性程度越高。 從圖中可以看出， 組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格自提出伊始就受到了相關(guān)學(xué)者的廣泛關(guān)注， 但其真正開始實現(xiàn)相關(guān)研究的爆發(fā)時間點為2009 年， 相關(guān)學(xué)者開始將組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與領(lǐng)導(dǎo)行為和員工行為結(jié)合分析， 針對女性領(lǐng)導(dǎo)、 心理授權(quán)、 領(lǐng)導(dǎo)力、 創(chuàng)新力和創(chuàng)新績效等方面對組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究， 這也從另一方面進(jìn)一步驗證了上文中對組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格計量特征分析中得出的發(fā)展階段分析的結(jié)論。 此外， 由圖5 可以發(fā)現(xiàn)， 在不同時間段，學(xué)者關(guān)注的研究重點和偏好有所不同， 并趨向不斷深化。

圖5 組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究熱點時區(qū)圖譜 （2001—2021 年）

2001 年到2008 年， 關(guān)于組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究的偏重點和方向主要圍繞組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型劃分和組織領(lǐng)導(dǎo)者自身亦或是組織自身特點差異化下的組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究。 2009 年以來， 對于組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究開始由組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型劃分轉(zhuǎn)為對組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響的實證研究， 例如對組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)力和創(chuàng)造力影響分析， 女性領(lǐng)導(dǎo)的組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究， 組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織心理授權(quán)的影響研究， 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織工作績效、 創(chuàng)新績效的影響等。 這表明有關(guān)組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究進(jìn)入了一個新的發(fā)展階段， 對于組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究偏好開始出現(xiàn)跨學(xué)科、 多層次的特點， 這也表明前一階段關(guān)于組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型劃分等研究已經(jīng)趨于成熟， 有了一定的研究基礎(chǔ)。

2015 年之后， 有關(guān)組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究的熱點開始傾向于對某一特定職業(yè)或行業(yè)的研究， 研究熱點開始趨于穩(wěn)定， 這說明此后領(lǐng)導(dǎo)方式的相關(guān)性研究、 組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的調(diào)節(jié)變量以及作用結(jié)果研究將一直作為學(xué)界研究的關(guān)注熱點方向。

3.2 突現(xiàn)詞分析及前沿推進(jìn)演化

突現(xiàn)詞是指在一定時間段內(nèi)相關(guān)領(lǐng)域研究集中涌現(xiàn)相對密集的部分關(guān)鍵詞， 突現(xiàn)詞強度的高低可以反映學(xué)者在特殊時期內(nèi)對領(lǐng)域內(nèi)某一關(guān)鍵詞的關(guān)注程度和研究的熱點追蹤。 為進(jìn)一步對組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究熱點及前沿推進(jìn)演化分析， 本文通過 CiteSpace 的“Burstness” 功能對 2001—2021 年組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究關(guān)鍵詞進(jìn)行突現(xiàn)詞分析， 將γ值設(shè)為0.7， 最小時間跨度設(shè)置為2 年， 其余基礎(chǔ)數(shù)值不變， 共生成15 個突現(xiàn)詞， 將其按強度大小排序所得如圖6 所示。 從圖中可知， “心理授權(quán)” “建言行為” “雙元領(lǐng)導(dǎo)” “元分析” “扎根理論” “工作重塑” “護(hù)士” 和 “組織自尊” 這8 個突現(xiàn)詞是組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究穩(wěn)步發(fā)展階段（2015—2021 年） 新增的， 具有一定的時效代表性。

圖6 組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究的突發(fā)性關(guān)鍵詞強度排序（2001—2021 年）

此外可以看出， 在早期認(rèn)知發(fā)展階段 （2001—2008 年）， 關(guān)鍵詞突現(xiàn)為 “領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格” “領(lǐng)導(dǎo)者” “組織承諾” “企業(yè)文化” 和 “民營企業(yè)”， 這一階段后期研究對象開始聚焦于民營企業(yè)這一群體， 國內(nèi)組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究圍繞在領(lǐng)導(dǎo)者和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格本身基于企業(yè)文化領(lǐng)域上的研究［62］， 研究主題較單一， 也未形成一個比較全面的研究框架體系。

爆發(fā)式增長階段 （2009—2014 年）， 研究的發(fā)文量開始有了爆發(fā)性提升， 但研究對象仍舊以民營企業(yè)［49］為主， 研究主題開始圍繞 “領(lǐng)導(dǎo)” 和 “領(lǐng)導(dǎo)力”進(jìn)行縱向研究， “領(lǐng)導(dǎo)力”［63］這一概念在組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究領(lǐng)域逐漸突現(xiàn)并成為一個不可忽視的研究切入點。同時， 研究方向也由單一的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分類和影響研究切入為較為豐富的實證研究， 國內(nèi)組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究的雛形已初顯端倪。

進(jìn)入穩(wěn)步發(fā)展階段 （2015—2021 年） 后， 醫(yī)療行業(yè)和公務(wù)員體系逐漸成為相關(guān)研究的重點行業(yè)群體，即研究主體聚焦在護(hù)士和領(lǐng)導(dǎo)干部， 圍繞個體特征探析組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響和類型選擇。 其中突現(xiàn)的關(guān)鍵詞 “建言行為” 和 “雙元領(lǐng)導(dǎo)” 的突現(xiàn)值分別為3.64和2.61， 強度較高， 持續(xù)時間長并延續(xù)至今， 并能看出此時的研究熱點為雙元領(lǐng)導(dǎo)、 組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的調(diào)節(jié)變量［64］以及作用結(jié)果［65］， 說明國內(nèi)組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究視角不斷擴展， 學(xué)者們試圖以跨學(xué)科的視角探討分析組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格作為調(diào)節(jié)變量或中介變量的作用結(jié)果。通過對高引用量文獻(xiàn)分析結(jié)果表明， 國內(nèi)組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究已經(jīng)呈現(xiàn)出跨學(xué)科研究和多領(lǐng)域交叉的態(tài)勢。

4 總結(jié)及展望

本文選取發(fā)表于中國知網(wǎng) （CNKI） 中文核心期刊數(shù)據(jù)庫和CSSCI 期刊數(shù)據(jù)庫2001—2021 年組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究的840 篇核心文獻(xiàn)， 以計量分析方法作為研究手段， 探討分析國內(nèi)組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究年發(fā)文量趨勢、研究主題分布以及核心作者聯(lián)系三部分的特征。 并通過對文獻(xiàn)進(jìn)行可視化的分析， 探索數(shù)據(jù)文獻(xiàn)的關(guān)鍵詞共現(xiàn)、 關(guān)鍵詞聚類、 關(guān)鍵詞共現(xiàn)時區(qū)分析和突現(xiàn)詞分析及前沿推進(jìn)四個部分的動態(tài)呈現(xiàn)， 梳理構(gòu)建出我國組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究整合框架結(jié)構(gòu)， 以此厘清國內(nèi)組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究的脈絡(luò)發(fā)展和熱點追蹤。

4.1 總結(jié)歸納

通過二十年的研究拓展， 國內(nèi)組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究取得了相當(dāng)?shù)某删汀?據(jù)此， 通過對上述可視化分析總結(jié)得到以下幾點結(jié)論。

一是組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究熱點及研究主體偏好于選擇多變環(huán)境下的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格主體和少數(shù)型領(lǐng)導(dǎo)主體， 例如變革型領(lǐng)導(dǎo)、 交易型領(lǐng)導(dǎo)、 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和女性領(lǐng)導(dǎo)等。此外， 組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究的主題集中于圍繞領(lǐng)導(dǎo)方式在組織環(huán)境中的領(lǐng)導(dǎo)力的最終實現(xiàn)的結(jié)果變量， 即體現(xiàn)在員工行為上的測量標(biāo)準(zhǔn)是標(biāo)志組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有效性的重要衡量尺度。 這一過程中， 組織領(lǐng)導(dǎo)方式效用的衡量標(biāo)準(zhǔn)趨勢由領(lǐng)導(dǎo)行為向員工行為轉(zhuǎn)變。

二是領(lǐng)域研究的相關(guān)作者多集中于相關(guān)高校及研究院。 高頻作者多同屬于一個研究團(tuán)隊， 但各研究團(tuán)隊間關(guān)聯(lián)相對較少， 表明現(xiàn)階段該領(lǐng)域仍未形成具有綜合影響力的的研究社群。

三是組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究呈現(xiàn)出社會學(xué)、 教育學(xué)、經(jīng)濟學(xué)和心理學(xué)科交叉影響的跨學(xué)科研究的特點和趨勢。 辱虐型、 破壞型這種負(fù)面型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對于職工積極行為的影響、 指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)和關(guān)懷型領(lǐng)導(dǎo)對于職工消極行為的影響這種非傳統(tǒng)性分析， 即壞作用有好結(jié)果和好作用有壞結(jié)果的常規(guī)思路外的研究也逐漸成為組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究的熱點趨勢。

四是國內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格領(lǐng)域研究可以將其按照發(fā)文量和發(fā)文特征簡單劃分為三個主要的發(fā)展階段。 分別是早期認(rèn)知發(fā)展階段 （2001—2008 年）、 爆發(fā)式增長階段 （2009—2014 年） 和穩(wěn)步發(fā)展階段 （2015—2021年）。 組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究經(jīng)過長足發(fā)展， 已經(jīng)形成了一定的研究脈絡(luò)， 著作豐碩。

五是通過關(guān)鍵詞聚類分析， 將領(lǐng)域相關(guān)研究偏好類型劃分為五大類。 這也從一定程度上體現(xiàn)出了領(lǐng)域研究的發(fā)展前沿， 即不拘泥于單一形式的研究考察，將組織及個人因素作為研究切入點， 通過系統(tǒng)性觀點描述探究組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響。

4.2 建議及展望

就我國目前所面臨的日新月異的組織發(fā)展需求而言， 尚有可能繼續(xù)研究和探討關(guān)注的部分。 故而得出以下五點建議， 梳理的未來整合框架如圖7 所示。

圖7 未來研究整合框架

一是組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究人文關(guān)懷層次延伸。 組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格現(xiàn)階段多集中于組織績效、 創(chuàng)新行為等硬性衡量指標(biāo)上的考察， 缺乏對組織成員人文關(guān)懷， 消除組織沖突和職工工作不適感的研究。 健康化的領(lǐng)導(dǎo)職能運轉(zhuǎn)離不開組織和職場對員工人文關(guān)懷的影響， 未來還需將研究重點轉(zhuǎn)向組織人文關(guān)懷與組織效能、 職場健康與經(jīng)濟效用之間關(guān)系的研究等方面。

二是契合時效性的研究拓展。 后疫情經(jīng)濟時代組織內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生了巨大的變化， 打破了固定化的工作方式， 工作關(guān)系趨向于松散和非正式化， 遠(yuǎn)程辦公亦成為大的潮流， 那么以往既定的組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是否還適用于這種非常規(guī)下的工作形勢保證預(yù)期績效的實現(xiàn)？ 此外， 新生代90 后和00 后職工呈現(xiàn)出與前代職工很大的差異性， 更加強調(diào)個體的獨立和自我， 這種求異的性格特點是否具有更強的創(chuàng)新意識， 要求更具有差異性的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格應(yīng)對？ 同樣， 一大批90 后領(lǐng)導(dǎo)群體的出現(xiàn)是否會有新的、 具有特定年代人群特點的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格出現(xiàn)？ 這同樣對組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的差異化情景研究提出了挑戰(zhàn)和要求。

三是進(jìn)行非常規(guī)組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的思考。 組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的體現(xiàn)是多樣的， 既有相對積極、 具有人文關(guān)懷且適宜動態(tài)環(huán)境的如變革型領(lǐng)導(dǎo)、 關(guān)懷型領(lǐng)導(dǎo)、 指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)等。 但不能否認(rèn)的是， 實際中存在許多具有爭議性的組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格， 這一類的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格因其特殊性和非議性較少受到學(xué)界關(guān)注， 如契合中國傳統(tǒng)文化情境下的 “無為而治” 的放任型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格， 脫胎于軍隊式強制化管理、 消除自我人格桎梏的辱虐型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。 此外， 相對于特定分析取得成功的案例研究， 抓取因管理不當(dāng)而失敗的研究可能更具有代表性和現(xiàn)實意義。

四是關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格重塑的研究拓展。 既往有關(guān)組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究邏輯多是通過分析特定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織或員工個體在行為、 績效等結(jié)果變量上的考察，亦或是將某一領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格作為實證研究過程中的調(diào)節(jié)變量。 而對于員工行為是否會對組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的落實效果以及調(diào)節(jié)作用的考察， 這類逆向思維的研究方向相對較少， 缺乏形成一個完整的研究閉合循環(huán)框架， 而現(xiàn)實中組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格并非是單一且固定不變的， 而是應(yīng)機調(diào)整的， 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響員工行為的同時， 員工行為亦反饋到組織管理者， 由此調(diào)整組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的確定乃至領(lǐng)導(dǎo)能力的選擇轉(zhuǎn)換［66］。

五是研究實現(xiàn)的現(xiàn)實應(yīng)用拓展。 組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究本身具有較高的現(xiàn)實需求價值， 通過實證性分析，對特定組織在領(lǐng)導(dǎo)方式確定和執(zhí)行中對于組織績效和員工創(chuàng)新行為的切實影響， 增強組織適配性和研究的現(xiàn)實應(yīng)用， 但當(dāng)前針對組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格現(xiàn)實性影響和后續(xù)性價值驗證研究相對較少， 需要進(jìn)一步擴展。