張艷 北京中巖大地科技股份有限公司

對于民營企業(yè)而言，股權(quán)激勵是內(nèi)部管理工作的重要組成部分，通過合理實施股權(quán)激勵，被激勵對象則能夠?qū)ζ髽I(yè)的長期價值更為關(guān)注，積極參與到企業(yè)的長遠發(fā)展中，并能夠與股東之間形成緊密的利益共同體，從而享受到股權(quán)所帶來的利益。而且股權(quán)激勵的實施，股東部分股權(quán)被分割，這也使企業(yè)經(jīng)營決策更加謹慎，能夠提高企業(yè)經(jīng)營管理的透明度。對于民營企業(yè)而言，其在資金和政策方面沒有明顯的優(yōu)勢，這也使得其對人才吸引力不足，而通過股權(quán)激勵，企業(yè)與員工的利益緊密聯(lián)系在一起，不僅能夠助力于企業(yè)業(yè)績的提升，還能夠為企業(yè)發(fā)展提供重要的人力資源保障。民營企業(yè)在股權(quán)激勵實施過程中，企業(yè)需要結(jié)合自身的具體情況，合理選擇激勵對象、激勵模式、激勵數(shù)量、激勵時間、激勵條件以及激勵機制，從而實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同成長。

一、民營企業(yè)股權(quán)激勵的意義

對于民營企業(yè)而言，在其中長期激勵措施中，股權(quán)激勵是其中較為重要的組成內(nèi)容，將企業(yè)的股權(quán)通過多種方式分發(fā)給企業(yè)的核心人員，讓他們的利益和公司利益盡可能一致，從而促進業(yè)績增長、提升市值，同時有利于民營企業(yè)在市場上爭奪人才，穩(wěn)定團隊，抬高競爭門檻。此外，股權(quán)激勵還能兼顧短期和長期利益，因共同利益而相互約束，產(chǎn)生很好的內(nèi)部控制，促進公司基業(yè)長青的目標(biāo)。

（一）提升企業(yè)員工工作的積極性和主動性

民營企業(yè)實施股權(quán)激勵制度過程中，通過有效引導(dǎo)企業(yè)員工，促使企業(yè)員工能夠根據(jù)具體的規(guī)章制度進行工作，促進員工知識共享，鼓勵合作和互相監(jiān)督。企業(yè)制定股權(quán)激勵體系的主要目的是激勵員工在規(guī)定時間內(nèi)完成自身的職責(zé)，為企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟效益[1]，員工為了能夠得到股權(quán)，滿足自我實現(xiàn)、受到尊重的高層次需求，也會積極主動履行好自身的職責(zé)，努力工作。

（二）實現(xiàn)企業(yè)人力資源的有效分配

民營企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源的支持，基于人才需求入手，合理配置人力資源，這樣才能發(fā)揮出企業(yè)員工的潛能。通過實施股權(quán)激勵，民營企業(yè)能夠吸引到更多優(yōu)秀的人才，打造一支優(yōu)秀的管理團隊，通過管理人員之間的相互配合和高效合作，進一步提高企業(yè)人力資源的重要作用，將股權(quán)激勵的實際效果更好的凸顯出來。

（三）助力于企業(yè)成本控制

由于股權(quán)激勵來自于資本市場，不同于傳統(tǒng)的現(xiàn)金獎勵，這種激勵方式不需要企業(yè)實際支出資金，有利于降低企業(yè)經(jīng)濟支出，緩解企業(yè)發(fā)展過程中的經(jīng)濟負擔(dān)，對企業(yè)成本控制具有重要的助力支持。

從員工角度來講，為了切身利益也會努力使得業(yè)績達到最優(yōu)，從而盡力節(jié)省公司成本，嚴格規(guī)范公司的內(nèi)部控制，從而提升內(nèi)部控制的質(zhì)量。國外Rani Hoitash 等[2]通過研究發(fā)現(xiàn)，CFO的股權(quán)薪酬比例越高，企業(yè)的內(nèi)部控制缺陷被披露出來的就越少；國內(nèi)王書珍等[3]以coso 報告規(guī)定的內(nèi)部控制五大要素作為基礎(chǔ)，對9家上市企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量進行對比評價，該研究認為實施股權(quán)激勵的公司，內(nèi)部控制質(zhì)量要顯著高于行業(yè)內(nèi)未實施股權(quán)激勵的公司。

從企業(yè)招聘的角度，核心員工不僅難以招聘，工作中的管理和考核對人力資源也是一種挑戰(zhàn)，實施股權(quán)激勵能夠激勵關(guān)鍵崗位人員形成自我約束，從而降低人力資源的管理和監(jiān)督成本。

二、民營企業(yè)股權(quán)激勵存在的問題

（一）對股權(quán)激勵認識不足

股權(quán)激勵是一把雙刃劍，部分民營企業(yè)在實際運營管理工作中，對于股權(quán)激勵的重要性認識不足，而且在股權(quán)激勵實施過程中帶有一定的強制性，以行政命令方式強行實施股權(quán)激勵，甚至認為員工不認同公司實施的股權(quán)激勵就是不認可公司發(fā)展前景，不和公司一條心。對于股權(quán)激勵而言，是以股權(quán)的部分權(quán)利分配為手段的激勵形式，是對于人力資本的激勵手段，而非強制性條例。一旦企業(yè)錯誤估計了股權(quán)激勵可能發(fā)揮的作用，或是誤判股權(quán)激勵的重要性，將其與獎勵等同，不僅無法發(fā)揮出股權(quán)激勵的預(yù)期效用，還易影響員工對股權(quán)激勵的認知，從而對股權(quán)激勵的實施產(chǎn)生抵觸，無法達到理想的效果。

（二）實施股權(quán)激勵準(zhǔn)備不充分

股權(quán)激勵實施難度大，周期比較長，可激勵的人員少，效果不確定，形式復(fù)雜要求也比較高，對股權(quán)激勵的動機和目的不明確、模式選擇不當(dāng)、普惠式全員持股等都會影響股權(quán)激勵實施的效果，導(dǎo)致企業(yè)認為誠意十足，員工卻不領(lǐng)情。

（三）民營企業(yè)績效評價體系不完善

民營企業(yè)股權(quán)激勵體系的順利實施，需要構(gòu)建完善的績效評價體系[4]。但一些民營企業(yè)存在制度流程不規(guī)范的情況，企業(yè)整體組織架構(gòu)和職責(zé)權(quán)限不清晰，這也直接導(dǎo)致部分企業(yè)選取的績效指標(biāo)和設(shè)定不合理，對績效評價體系的實際應(yīng)用沒有起到有效支撐，從而影響到民營企業(yè)股權(quán)激勵的實際效果。

（四）資本市場效率不高

股票與企業(yè)股權(quán)風(fēng)險和收益息息相關(guān)，目前我國資本市場仍不成熟，特別是資本市場上股價存在與企業(yè)業(yè)績之間關(guān)聯(lián)度低的情況，股價易受一些非市場因素的影響，目前資本市場存在較多的投機行為。由于通過股票無法將企業(yè)實際運營情況真實體現(xiàn)出來，在這種情況下股權(quán)擁有者無法對預(yù)期收益進行明確的評估，從而對股權(quán)激勵的作用效果不確定，員工反應(yīng)平淡，“不感冒”。

三、民營企業(yè)股權(quán)激勵的優(yōu)化策略

（一）深刻認識股權(quán)激勵

對于民營企業(yè)而言，在其具體實施股權(quán)激勵之前，需要提高對股權(quán)激勵的認識，針對企業(yè)員工對股權(quán)激勵錯誤的觀點應(yīng)及時進行糾正和正確引導(dǎo)，使員工認識到股權(quán)激勵的本質(zhì)是利益分配，精神激勵以及身份地位的體現(xiàn)，其應(yīng)當(dāng)作為一種權(quán)利，不具有強制性。股權(quán)激勵作為民營企業(yè)的重要激勵舉措，在具體實施過程中需要對其風(fēng)險和收益有一個正確的認識，需要將股權(quán)激勵的具體含義向持有人進行解釋，使股權(quán)持有人對其所持有的股票收益和要承擔(dān)的風(fēng)險有一個正確的了解，從而以更平穩(wěn)的心態(tài)面對股權(quán)激勵。

（二）股權(quán)激勵的事先準(zhǔn)備工作

民營企業(yè)在實施股權(quán)激勵之前，需要分析調(diào)研論證，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、現(xiàn)有股權(quán)結(jié)構(gòu)安排以及可接受的股權(quán)結(jié)構(gòu)變化范圍、行業(yè)環(huán)境與發(fā)展的趨勢，人才結(jié)構(gòu)、內(nèi)外部資源協(xié)調(diào)的匹配性以及與企業(yè)發(fā)展階段變化的動態(tài)適應(yīng)性，選擇相應(yīng)匹配的模式、適宜的激勵對象、確定股權(quán)激勵的價格標(biāo)準(zhǔn)以及股票和資金的來源，評估公司的企業(yè)文化和執(zhí)行力是否匹配，達到什么樣的條件才能實現(xiàn)“雙贏”等，減少股權(quán)激勵實施過程中可能出現(xiàn)的陷阱。

（三）構(gòu)建科學(xué)合理的績效評價體系

民營企業(yè)在實際應(yīng)用股權(quán)激勵過程中，需要與績效評價體系相結(jié)合，通過構(gòu)建更為科學(xué)、合理的績效評價體系，以此來激發(fā)員工工作的積極性，增強員工對企業(yè)制度體系的認同感，并在日常工作中能夠嚴格遵守，并認真工作，積極參與到企業(yè)發(fā)展中來。在績效評價體系構(gòu)建過程中，民營企業(yè)需要規(guī)范評價標(biāo)準(zhǔn)，針對考評指標(biāo)進行合理設(shè)置。通過對企業(yè)績效評價體系的不斷完善，使其符合企業(yè)的長期發(fā)展規(guī)劃，這也能夠為民營企業(yè)股權(quán)激勵的有序?qū)嵤┐蛳聢詫嵉幕A(chǔ)。

（四）股權(quán)激勵方案的優(yōu)化

由于股權(quán)激勵在民營企業(yè)中的應(yīng)用還不成熟，這也需要民營企業(yè)結(jié)合自身的實際情況，積極優(yōu)化股權(quán)激勵方案，同時還要考慮到政府環(huán)境，積極對股權(quán)激勵的應(yīng)用進行引導(dǎo)和支持。針對于股權(quán)激勵先后出臺過各項政策，但對于一些企業(yè)而言，基于自身內(nèi)部管理及人力資源理念落后等因素的影響，政策的約束性強于指導(dǎo)性，股權(quán)激勵方案的優(yōu)化更側(cè)重于形式。這也要求企業(yè)在股權(quán)激勵方案制定后，需要積極構(gòu)建起一套完善的內(nèi)部控制操作流程，同時還要能夠構(gòu)建起與股權(quán)激勵方案相配套的措施。企業(yè)股權(quán)激勵方案實施后，還需要結(jié)合企業(yè)自身的情況及外部的環(huán)境適時對方案進行調(diào)整和優(yōu)化，確保方案中任何一個環(huán)節(jié)的細致性和透明性，并結(jié)合宏觀環(huán)境和自身情況進行有效操作，充分地發(fā)揮出激勵方案的重要作用[5]。對于企業(yè)而言，在優(yōu)化股權(quán)激勵方案時，需要針對自身治理結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化，治理結(jié)構(gòu)作為企業(yè)內(nèi)控體系的重要基礎(chǔ)，在完善的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)下，通過優(yōu)化股權(quán)激勵方案，才能將股權(quán)激勵的重要效能更好地發(fā)揮出來，并積極構(gòu)建完善的考核、誠信及約束等機制，為股權(quán)激勵方案的有序執(zhí)行提供重要保障。

（五）規(guī)范股權(quán)激勵操作過程

民營企業(yè)股權(quán)激勵實施時，應(yīng)確保企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的完善性，同時還要強化對管理層的內(nèi)部監(jiān)督，防范企業(yè)管理層的冒險和短期等行為，規(guī)范股權(quán)激勵實施過程，避免出現(xiàn)暗箱操作的情況。在具體股權(quán)激勵操作實施之前，民營企業(yè)需要對經(jīng)理人選聘機制進行創(chuàng)新，遵循相關(guān)市場規(guī)律，更好地發(fā)揮出經(jīng)理人的真實才能。目前我國股票市場管理方面還有所欠缺，民營企業(yè)在股權(quán)激勵過程中，還要通過價值創(chuàng)造、價值描述、價值傳播以及價值實現(xiàn)等加強對自身股票市值的管理。企業(yè)可以將股票價格與業(yè)績進行掛鉤，確保通過股票能夠?qū)⑵髽I(yè)經(jīng)營情況更真實地呈現(xiàn)出來，從而在資本市場上企業(yè)股票也更具信譽度，這不僅能夠提升企業(yè)員工對股權(quán)激勵的信任度，還能夠進一步促進民營企業(yè)的穩(wěn)定和健康發(fā)展[6]。

四、股權(quán)激勵實施過程中的注意事項

（一）股權(quán)激勵不能代替其他短期激勵及管理考核

在民營企業(yè)激勵方式中，股權(quán)激勵是較為常用的一種模式，作為企業(yè)激勵機制的組成內(nèi)容，在實際應(yīng)用過程中，雖然這種激勵方式十分有效，但也僅是一種激勵方式。在實際民營企業(yè)股權(quán)激勵實施過程中，具體激勵對象主要為企業(yè)部門經(jīng)理及更高級別的核心員工，在股權(quán)激勵實施過程中，需要不斷完善約束機制，并對約束機制進行細化，避免出現(xiàn)一些不必要的問題，而且股權(quán)激勵的實施，不能等同于其他激勵機制，更不能對企業(yè)考核造成削弱。

（二）激勵股份的數(shù)量要適當(dāng)

民營企業(yè)在采用股權(quán)激勵方式時，針對員工應(yīng)激勵適當(dāng)?shù)墓蓹?quán)份額，避免出現(xiàn)過多或過少的問題。但對于股權(quán)份額的確定難度較大，無論是對于持股數(shù)量，還是具體劃分適宜的比例，這都對企業(yè)綜合評判能力提出了更高的要求，企業(yè)需要對持股人和員工價值進行科學(xué)的衡量和準(zhǔn)確的判斷，需要綜合考慮多個層面，如國家相關(guān)規(guī)定、企業(yè)整體計劃、股東個人利益及員工個人獲得等。當(dāng)股權(quán)份額過多時，需要考慮到企業(yè)自身的承受能力，股權(quán)份額過少時，還要考慮到是否能夠發(fā)揮出對員工的激勵作用，無法實現(xiàn)價值的股權(quán)激勵是一紙空文，而價值實現(xiàn)過快會形成過度激勵。因此需要合理對激勵股份的數(shù)量進行確定，保證其合理性。

（三）股權(quán)激勵范圍要適當(dāng)

對于股權(quán)激勵而言，其并不是發(fā)福利，需要合理確定激勵范圍，確保其適當(dāng)性，一般情況下股權(quán)激勵只是針對企業(yè)的一些核心人員。將股權(quán)發(fā)放給企業(yè)什么人，這也是較為關(guān)鍵的情況。相較于企業(yè)年金，股權(quán)激勵則需要合理控制激勵的范圍，避免出現(xiàn)范圍過大的問題，否則會失去其重要作用。

（四）防范激勵中“搭便車”和“大鍋飯”現(xiàn)象

股權(quán)激勵實施過程中，出現(xiàn)“搭便車”和“大鍋飯”現(xiàn)象，但這種情況的發(fā)生與股權(quán)激勵自身無關(guān)，而是在股權(quán)激勵方案落實過程中沒有嚴格按照規(guī)章制度辦理。為了避免這些問題，需要制定嚴格的考核制度，制定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，確保考核執(zhí)行到位及提升考核結(jié)果應(yīng)用的剛性?？冃Э己斯ぷ鏖_展過程中，應(yīng)明確績效考核等級，開始綜合考核評分，并以此為基礎(chǔ)，合理進行級別劃分。通過針對持股對象開展綜合評分和評級，以此來規(guī)避“搭便車”的問題[7]。另外，企業(yè)在實施股權(quán)激勵過程中，要求企業(yè)一把手需要針對整個過程實施有效監(jiān)督，確保各個環(huán)節(jié)都能夠執(zhí)行到位，這樣可以避免在制度不完善及金融環(huán)境不穩(wěn)定情況下引發(fā)的各種問題，而且通過增強股權(quán)激勵整個過程中的嚴謹性，可以確保企業(yè)獲取預(yù)期的效果。

五、結(jié)語

近年來民營企業(yè)發(fā)展速度較快，成為國民經(jīng)濟發(fā)展中的較為重要的組成部分。民營企業(yè)的發(fā)展壯大離不開高素質(zhì)的人才，只有在充足的人力資源下，企業(yè)才能健康長遠的發(fā)展。基于這種情況下，民營企業(yè)需要合理應(yīng)用股權(quán)激勵機制，并在股權(quán)激勵機制實施過程中，不斷對股權(quán)激勵方案進行優(yōu)化，并將股權(quán)激勵與績效評價相結(jié)合，確保股權(quán)激勵能夠發(fā)揮出其實際效能。