盧 暉

（東南大學(xué)附屬中大醫(yī)院，江蘇 南京 210000）

伴隨著我國高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展速度的加快，人力資本這一因素越來越成為企業(yè)發(fā)展的核心要素。從我國目前的狀況來看，雖然存在高新技術(shù)企業(yè)為了員工能夠從中獲得更多的利益，通常采取股票分期、職工持股計劃等形式，但還是可以看出這些激勵方式依舊處于初始的試探階段，在實際過程中避免不了會出現(xiàn)各種阻礙。仔細(xì)了解不難發(fā)現(xiàn)，這主要是因為企業(yè)沒有建立適當(dāng)?shù)男匠曛贫群屯晟频呐涮讬C(jī)制。因此，在高新技術(shù)企業(yè)中，該怎么對企業(yè)職員進(jìn)行關(guān)注，特別是建立怎么樣的薪酬制度以及怎樣建設(shè)合理的薪酬制度，是企業(yè)為有效激勵員工而急需解決的問題。

一、高新技術(shù)企業(yè)及其薪酬制度概述

1.高新技術(shù)企業(yè)一般特點

高新技術(shù)企業(yè)是知識與智力密集型，并需要高投資、高創(chuàng)新，同時伴隨著高收入和高風(fēng)險的產(chǎn)業(yè)；科學(xué)技術(shù)發(fā)展水平快，商品更新?lián)Q代快，行業(yè)總體體現(xiàn)出快速發(fā)展的趨勢。高新技術(shù)企業(yè)利用其技術(shù)來從事產(chǎn)品研發(fā)生產(chǎn)，因此有明顯的自身特點，與傳統(tǒng)企業(yè)有本質(zhì)區(qū)別，這主要體現(xiàn)在：

（1）高智力性。正是由于高新技術(shù)企業(yè)是建立在知識的基礎(chǔ)上，所以與傳統(tǒng)企業(yè)相比其最主要的特征是依賴人才及其智力和知識，同時能夠?qū)⒓夹g(shù)、智力、信息、知識等高級生產(chǎn)要素靈活地運(yùn)用在各個階段。人才資源對于高新技術(shù)企業(yè)來說是關(guān)鍵性資源，尤其是人才資源的高智商。因此，高的知識含量和技術(shù)支持在高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展過程中起著核心和關(guān)鍵作用，同時也是企業(yè)步入軌道的內(nèi)在要求。

（2）高風(fēng)險性。企業(yè)高風(fēng)險性主要受技術(shù)和市場不確定性這兩個要素的影響。生活中的商品以及服務(wù)僅僅依靠新技術(shù)轉(zhuǎn)化來實現(xiàn)，存在著不明確性，最顯而易見的是技術(shù)失敗必然會引起企業(yè)利潤減少，帶來極大的風(fēng)險。同時正是因為新技術(shù)的形成要經(jīng)過生成、發(fā)展、應(yīng)用、淘汰這四個周期規(guī)律，然而周期在更新?lián)Q代下又是在不斷縮短，所以伴隨著的新技術(shù)在不斷的進(jìn)步與發(fā)展中，上一周期被確認(rèn)的新的技術(shù)很容易會被新的更高的技術(shù)所代替而被淘汰掉，具有高度的不確定性。市場的不確定性主要表現(xiàn)在難以把握其接受外界的一種能力，并且新市場受到開發(fā)消費(fèi)者、生產(chǎn)者等許多因素制約，同時高新技術(shù)產(chǎn)品因為具有更新?lián)Q代快、難以預(yù)料等多種因素，又為高新技術(shù)企業(yè)市場風(fēng)險性增加了高度。

（3）高投入性。高新技術(shù)企業(yè)建設(shè)的成本相當(dāng)?shù)母?，如果把傳統(tǒng)企業(yè)的成本看成是1的話，那么高新企業(yè)至少也得是10，甚至?xí)哌_(dá)20，主要是因為研發(fā)產(chǎn)品以及推廣設(shè)備等因素會花費(fèi)巨額的企業(yè)資本。從事高新技術(shù)研究和發(fā)展，大量的研究費(fèi)用是科技成果的必要條件，而一個企業(yè)的技術(shù)難，操作復(fù)雜，將需要投入大量的資金支持。因此，投入資金是高新技術(shù)企業(yè)進(jìn)步的首要條件，并且應(yīng)該是大量的資金投入，如果只是少量的資本進(jìn)行投入，想要使企業(yè)不斷發(fā)展是不可能的，一切美好的愿望都只能是空想而已，甚至連企業(yè)的最基本的生存都有問題。

（4）高創(chuàng)新性。創(chuàng)新是高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展前進(jìn)的基本特征，企業(yè)如果要在社會競爭中處于優(yōu)勢地位，必須始終牢記創(chuàng)新，并以這一主線來開展工作，如果一個企業(yè)不進(jìn)行創(chuàng)新甚至將創(chuàng)新速度放慢，企業(yè)將會面臨被淘汰的慘痛結(jié)果，不斷地尋求創(chuàng)新是高新技術(shù)企業(yè)獲取利潤的源泉和保障。因此為了更好地適應(yīng)新的市場要求，高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)該不斷地對產(chǎn)品進(jìn)行創(chuàng)新和改革。

（5）高收益性。由于強(qiáng)勁的市場需求和技術(shù)的壟斷，吸引買家愿意支付更高的價格，所以高新技術(shù)企業(yè)的技術(shù)以及產(chǎn)品的高創(chuàng)新性將會給企業(yè)帶來更高的收益和回報。從而高新技術(shù)企業(yè)通常在成功創(chuàng)業(yè)之后，能夠得到與一開始投入相比多數(shù)十倍的高額收入。

2.薪酬制度概述

從寬泛的角度來說，薪酬通常由外部以及內(nèi)部回報組成。外部回報又稱外部薪酬，包含直接薪酬（如薪金、績效、盈利）和間接薪酬（各種保險，即為員工供應(yīng)額外津貼）。內(nèi)部回報表現(xiàn)在社會和心理這兩個層面上的一種回報，包含獲得更大的權(quán)限和職責(zé)等，它不是簡單的物質(zhì)付出而是深層次的勞動回報。

薪酬制度是將利潤如何合理的在企業(yè)與員工之間分配的一種制度，決定了企業(yè)將給多少報酬給員工，為了讓員工能夠發(fā)揮出自身最好的潛能，每個企業(yè)都會根據(jù)自身的特征建立適合其發(fā)展的薪酬制度。同時，薪酬制度也是一種肯定和回報制度，它對員工所做的貢獻(xiàn)給予一定的高度肯定。薪酬對于員工來說不單單只是意味著自己工作所獲得的報酬，同時也是對個人能力的一種肯定。

二、我國高新技術(shù)企業(yè)薪酬制度的發(fā)展

1.制度背景

1978年改革開放以來，我國的高新技術(shù)企業(yè)有了突飛猛進(jìn)的進(jìn)步，但如果和發(fā)展較快的國家比較卻是相去甚遠(yuǎn)，差距依舊很大。在這樣壓力之下，必須得進(jìn)一步改善企業(yè)的薪酬制度。起初我國很長一段時間實施的是按勞分配的形式，但伴隨著改革開放，逐漸采取了計件、浮動工資的方式，以及到后來又綜合了多種分配方式共存的形式。自從黨和國家對收入分配制度高度重視以來，我國企業(yè)的收入分配制度步入了一個嶄新的改革階段，采取各種生產(chǎn)要素參與到分配中來，體現(xiàn)了企業(yè)對激勵作用的高度重視。基于這樣的背景，目前我國的薪酬制度逐步建立起來并在茁壯成長中。

2.傳統(tǒng)薪酬制度上的發(fā)展

在發(fā)達(dá)國家薪酬制度和我國法律的雙重推動之下，我國高新技術(shù)企業(yè)漸漸地開始掀起了建立符合其成長的薪酬制度的浪潮，主要形式有：

（1）項目工薪制度。以單位項目為計算薪金對象，鞏固科技研發(fā)職工的實力、加強(qiáng)管理與項目結(jié)果之間的關(guān)聯(lián)性，并以最后得出的結(jié)果來確定薪金的一種分配制度。包括兩種工薪，分別是基本工薪和效益工薪，其中基本工薪保障了員工的為維持日常生活所需的基本生活費(fèi)用，而效益工薪則是根據(jù)考核好與壞給出獎勵金額。

（2）崗位技能工薪制度。崗位技能工資制是以按照勞動者勞動的多少來分配收入為原則，通過加強(qiáng)勞動者的收入多少與企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益之間的密切聯(lián)系的而形成的企業(yè)內(nèi)在分配制度。它將宏觀層面的調(diào)節(jié)工資作為前提，將對勞動能力等因素作為根本，以崗位、薪金的技能作為核心，根據(jù)員工日常工作狀況來審核勞動薪資。

（3）定額計時工資制度。計時工資制是以員工對該項目技術(shù)掌握情況為依據(jù)，在定額時間內(nèi)完成的產(chǎn)品數(shù)來確定員工的薪資，體現(xiàn)了勞動者多勞多得的思想。

（4）團(tuán)隊獎勵制度。高新技術(shù)企業(yè)的一切經(jīng)營管理活動以及取得的成果，不是由一個人實行的，而是由團(tuán)隊共同合作完成的，一個單位如果僅僅依靠一個人的力量是無法支撐起來的，必須依靠所有成員的力量。因此，以獎金的形式給予團(tuán)隊付出的一種肯定，是一種激勵方式，顯現(xiàn)出了所有成員之間的相互合作能力。

（5）浮動工資制度。浮動工資制根據(jù)一個企業(yè)營運(yùn)情況的和員工工作成果而形成上下波動的一種薪資分配方式，這種制度無疑加強(qiáng)了職工薪金與勞動報酬之間的關(guān)系，更重要的是提高了員工工作的熱情。

（6）福利制度。高新技術(shù)企業(yè)利用住房公積金、醫(yī)療保險、餐補(bǔ)費(fèi)、交通補(bǔ)貼等福利來引誘高端技術(shù)人才，并依據(jù)崗位的特征，對不同的人才實施不同的福利待遇，無形之中對員工給予了壓力和形成激勵作用。

以上六種傳統(tǒng)的薪酬制度從某種程度上看都起到了積極作用，然而因為受到傳統(tǒng)工資模式的影響，并沒有較長時間地起到激勵效果，所以最終仍是沒有留住高端技術(shù)人士。

3.新型薪酬制度

伴隨著技能的不明確性以及市場需求的不穩(wěn)定性，現(xiàn)代集團(tuán)的進(jìn)展風(fēng)險與最初形成的單位相比要超出很多，這使得我們不得不改變以往傳統(tǒng)的薪酬制度，因此在發(fā)展速度較快國家的激勵制度和薪酬制度的雙重影響下，我國薪酬制度逐漸從傳統(tǒng)型轉(zhuǎn)向為新型。

（1）年薪制度。年薪制經(jīng)歷了國有企業(yè)的運(yùn)用，高新技術(shù)企業(yè)也逐漸開始應(yīng)用這種制度。在中國乃至國際上，年薪制已經(jīng)逐漸成為一種通用的支付方式，其不僅僅包含基本、增值年薪、還有獎勵年薪。它打破了傳統(tǒng)薪酬的結(jié)構(gòu)化，相對企業(yè)經(jīng)營人員來說，年薪高低所代表的身價和所處的地位也就不同。

（2）技術(shù)入股。讓技術(shù)參與到股份中以及設(shè)置創(chuàng)業(yè)股這兩種方式，利于提高高新技術(shù)企業(yè)技能改革能力。技術(shù)入股是指技能作為生產(chǎn)要素參與分配，并由于科學(xué)技術(shù)不斷影響產(chǎn)業(yè)，技術(shù)的投資已被廣泛應(yīng)用于高科技單位的一種投資形式。

（3）期權(quán)制度。期權(quán)制，通常是企業(yè)給予管理人員的一種優(yōu)惠政策，允許他們在規(guī)定的時間段里按企業(yè)規(guī)定的價格購買本單位的普通股份。

三、我國高新技術(shù)企業(yè)薪酬所面臨的問題和挑戰(zhàn)

高新技術(shù)企業(yè)是以知識性為主體，資本是最關(guān)鍵的資源，因此如何有效地讓薪酬制度發(fā)揮最大作用對企業(yè)來說是尤為重要。目前中國高新技術(shù)企業(yè)經(jīng)過幾十年的發(fā)展取得了可喜可賀的成績，但是我們在高興之余也要看到現(xiàn)如今仍然有一部分企業(yè)在公司治理方面存在著缺陷，并沒有建立起合適的企業(yè)制度和有效的薪酬體系，喪失了大量的高端人才，限制了企業(yè)高速穩(wěn)定的發(fā)展。國內(nèi)高新技術(shù)企業(yè)目前遇到的問題主要有以下幾點：

1.單一的薪酬制度，缺乏靈活性

在中國這個大環(huán)境中，我國企業(yè)已逐漸形成了單一的薪酬制度，然而高新技術(shù)企業(yè)也不例外，大部分的高新技術(shù)企業(yè)仍然采用單一的結(jié)構(gòu)，依靠工資和獎金作為分配方式，沒有讓勞動、資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素很好地參與到分配制度中來。對于高新技術(shù)企業(yè)而言，人力資本等生產(chǎn)要素的重視也是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，不同崗位和不同層次的員工收入不合理，沒有體現(xiàn)個人能力的差距，員工得到的報酬與其自身的貢獻(xiàn)不相匹配，薪酬制度沒有起到應(yīng)有的激勵制度，只是把薪酬制度作為員工取得收益的一種手段而已，這樣大大抑制了員工積極性的發(fā)揮并且不利于員工對企業(yè)的忠誠度和凝聚力。同時，我國部分高新技術(shù)企業(yè)長時間保持著固定薪酬，這種方式在員工剛進(jìn)入企業(yè)看來貌似是你情我愿的行為，然而站在長期的方向來看，這實則是一種不利于激發(fā)職員潛力的方式。一方面，對于老員工來說，長時間工資沒有合理的增長和上升空間，一直維持著不變會引發(fā)不滿；另一方面，對于新進(jìn)來的員工來說，固定的工資也讓他們無意識中形成了一種懶散的心態(tài)，不利于員工潛能的發(fā)揮及企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。

2.薪酬發(fā)展通道，缺乏多樣性

目前大部分高新技術(shù)企業(yè)仍然采用傳統(tǒng)的薪酬制度，沒有長期激勵機(jī)制，缺乏非經(jīng)濟(jì)性福利，崗位晉升成為薪酬增長的著力點，所以企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員要想獲得更高的薪酬就得晉升高職位，然而企業(yè)往往沒有足夠的空間容納更多的人員，這也無形中造成了高端人才因缺乏職業(yè)發(fā)展空間而選擇了跳槽。

3.薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)整體戰(zhàn)略，缺乏匹配性

高新技術(shù)企業(yè)自身的特點決定了高收益和高風(fēng)險是并存的，而現(xiàn)如今更多的企業(yè)選擇了投資人來承擔(dān)其風(fēng)險，沒有將薪酬戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)有力的支持，也沒有讓員工參與到企業(yè)風(fēng)險投資中，更沒有讓員工努力爭取機(jī)會為了獲得更高報酬。這無疑不利于企業(yè)分散風(fēng)險，也挫敗了員工的積極性。如果一個企業(yè)要想快速穩(wěn)定的發(fā)展，就務(wù)必要認(rèn)真徹底地解決職工所面臨的問題，當(dāng)然只有制訂了符合企業(yè)整體戰(zhàn)略的薪酬戰(zhàn)略，才能把員工的問題落實到實處。因此，當(dāng)前企業(yè)要在制定薪酬問題的同時要站在企業(yè)整體戰(zhàn)略的高度，以清晰明確的經(jīng)營戰(zhàn)略為依據(jù)，采取有效的績效考核辦法來激勵員工，以此來激活企業(yè)的組織能力，提高企業(yè)的人力資本要素的回報率。

4.薪酬制度與企業(yè)文化，缺乏匹配性

一個企業(yè)的內(nèi)部系統(tǒng)決定了其薪酬制度，不僅體現(xiàn)在對薪酬的調(diào)查、績效的考核而且還包含企業(yè)的文化等方方面面，其中企業(yè)文化對于一個企業(yè)的薪酬制度起到了尤為關(guān)鍵的作用，它規(guī)范了企業(yè)職工的行為。然而，目前我國很多高新技術(shù)企業(yè)卻沒有認(rèn)真分析其企業(yè)的特性，了解企業(yè)文化，從而導(dǎo)致建立的薪酬制度并不能有效地適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，甚至?xí)叩侥限@北轍的地步。目前我國的企業(yè)文化主要由支持導(dǎo)向型模式、創(chuàng)新導(dǎo)向型模式、規(guī)則導(dǎo)向型模式、目標(biāo)導(dǎo)向型模式四種模式組成，只不過不同文化模式的強(qiáng)弱在表現(xiàn)程度上存在著差異，然而正是這些差異，讓很多高新技術(shù)企業(yè)迷失了方向，將各種文化模式一概而論，甚至出現(xiàn)效仿其他單位薪酬制度的現(xiàn)象。

5.非貨幣性薪酬，缺乏激勵作用

當(dāng)下高新技術(shù)企業(yè)在薪酬制度方面大多數(shù)只重視物質(zhì)方面，而忽略了精神方面的激勵，在某種程度上嚴(yán)重地打擊了員工的積極性。貨幣薪酬是通過貨幣方式支付給職工的一種薪酬，非貨幣性薪酬，通常包含帶薪休假、家庭福利等方面。因此，非貨幣薪酬在一定程度上對貨幣薪酬起到了互補(bǔ)的作用，當(dāng)員工在貨幣性報酬方面獲得了較低時，可以以較高的非貨幣性報酬來補(bǔ)償。然而，企業(yè)卻忽視了非貨幣性報酬這個重要因素，企業(yè)的非貨幣性報酬很低甚至為零，使員工精神上得不到補(bǔ)償，進(jìn)而對企業(yè)的滿意度逐漸降低。

根據(jù)以上結(jié)論我們可以分析出，中國很多高新技術(shù)企業(yè)在薪酬制度層面還遺留著或多或少的問題，阻礙了其發(fā)展。究其原因，一方面是企業(yè)并沒有全面了解薪酬制度，對薪酬經(jīng)營管理的認(rèn)識還存在著不足；另一方面是沒有看到薪酬所帶來的積極作用，更沒有意識到高素質(zhì)人力資本是企業(yè)前進(jìn)的不竭動力。因此，當(dāng)今狀況下，我國高新技術(shù)企業(yè)，如何合理考慮企業(yè)的內(nèi)部因素，制定符合其進(jìn)步的薪金報酬制度，更大化得體現(xiàn)人力資本價值，提高人力資本的效率，調(diào)動企業(yè)員工的積極性是現(xiàn)階段我國高新技術(shù)企業(yè)對于制定薪酬制度時迫切需要認(rèn)真思考的問題。

四、解決高新技術(shù)企業(yè)薪酬制度問題的對策及建議

高新技術(shù)企業(yè)要是想擺脫以上所面臨的困難和挑戰(zhàn)，就得尋找一種符合自身發(fā)展、具有針對性的薪酬制度，并且現(xiàn)如今高端人才的地位日益顯出，高新技術(shù)企業(yè)面臨日益激勵的人才競爭壓力，為了促進(jìn)企業(yè)高速穩(wěn)定得發(fā)展，薪酬制度仍有很大改善的空間。企業(yè)應(yīng)該從發(fā)展和成長的角度出發(fā)，把每一位員工看作公司核心的力量，重視員工個人能力的發(fā)展，激發(fā)員工主人翁意識，讓員工發(fā)揮最大的潛能，并從根本上改變他們被雇傭的身份，逐漸提高他們的地位。為此，高新技術(shù)企業(yè)在薪酬制度的設(shè)計上，就得注重長期效益，在注重物質(zhì)資本的同時也要注重人力資本收益權(quán)，將單位員工的進(jìn)步、成就和單位的長遠(yuǎn)收益三者緊緊地圍繞一起。針對以上出現(xiàn)的一些問題，現(xiàn)概括出以下幾點策略。

1.建立起綜合的薪酬制度

隨著高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部逐漸出現(xiàn)崗位種類和人數(shù)增多，技術(shù)、生產(chǎn)類以及輔助類人員并存，工作內(nèi)容差異很大、員工貢獻(xiàn)率迥異的現(xiàn)象，所以長期固定不變的、單一的薪酬制度無法滿足員工的意愿，也必定會嚴(yán)重打擊員工的積極性導(dǎo)致薪酬激勵的無效性，同時薪酬在分配出現(xiàn)問題，不管是分配不公平還是分配過度或過少對企業(yè)員工潛能的發(fā)揮來說同樣也是起抑制作用的。所以，建立綜合而又靈活的薪酬制度對企業(yè)而言是唯一的出路。

2.形成員工多通道發(fā)展的職業(yè)體系

目前，隨著高新技術(shù)企業(yè)不斷地進(jìn)步，規(guī)模不斷地擴(kuò)大，不斷地在招收新員工，隨之帶來問題是職位晉升需求也在不停地增加，因此單一的發(fā)展通道已經(jīng)無法滿足員工的內(nèi)在需要，從單一的通道轉(zhuǎn)變?yōu)殡p重的職業(yè)途徑已經(jīng)是迫在眉睫的趨勢。將管理員工和技能員工劃分不同的領(lǐng)域，管理員工擁有屬于自己的升職機(jī)會，而技能員工則通過技術(shù)研究類型的晉升階梯，從而專業(yè)技術(shù)水平相對比較高的員工不必再進(jìn)入管理層次，同樣可以得到更高的報酬，因此不同類別的人才不用相互交織，形成混亂的組織結(jié)構(gòu)。當(dāng)然，這些都得以薪酬制度支持為前提，打破傳統(tǒng)的制度，建立官級與薪資不相有聯(lián)系的新體系，在薪酬與職位多通道發(fā)展的原則下，形成管理崗位與專業(yè)技術(shù)職位發(fā)展通道并軌，因此每位員工都可以在自己崗位上有大的發(fā)展空間。

3.以明確的薪酬戰(zhàn)略來指導(dǎo)薪酬制度

為了讓薪酬制度最大效能地發(fā)揮其激勵作用，穩(wěn)定員工的情緒，根據(jù)高新技術(shù)企業(yè)的特點，制定了四點薪酬戰(zhàn)略。

（1）體現(xiàn)出全方面的薪資報酬的理念。將物質(zhì)補(bǔ)償與非物質(zhì)薪酬、直接與間接薪酬、內(nèi)部與外部補(bǔ)償三者相結(jié)合方式，在薪酬體系上很好的表現(xiàn)出來。

（2）貫穿“寬帶薪酬”的思想。與最初形成的薪酬制度相比，寬帶薪酬擁有獨(dú)特的特征，可以以此用來讓員工更好地發(fā)揮其積極性和避免以往薪酬制度的剛性問題，同時也有利于組織結(jié)構(gòu)的完善。

（3）體現(xiàn)出“績效考核”的思路。把績效考核作為員工薪酬的重要組成內(nèi)容，以此來確定員工的績效薪酬、獎金的部分，同時有效的薪酬管理也可以促進(jìn)員工對績效考核機(jī)制的理解和認(rèn)識度，進(jìn)而可以更深化績效考核。

（4）體現(xiàn)“以人為本”的思路。以職員作為為單位的核心要素，在薪酬管理的思想上始終圍繞著“以人為本”這一核心價值。企業(yè)明確薪酬管理的真正目的是引導(dǎo)和滿足職工的需求，進(jìn)而刺激員工激情的釋放。

（5）體現(xiàn)出“競爭”的原則。充滿競爭的市場才是一個健康的市場，薪酬應(yīng)該在一個區(qū)域內(nèi)充滿競爭力，才能具有吸引和留住人才的魅力，企業(yè)內(nèi)部只有建立良性的競爭，薪酬制度才能發(fā)揮最大的潛能。

4.建立薪酬制度與企業(yè)文化匹配型

文化是一個國家的靈魂，對于一個企業(yè)來說也是如此，它不斷地推動企業(yè)發(fā)展，對員工的行為起到了重要影響。然而，由于不同企業(yè)的文化不同，所形成的制度也不同，目前形成了以下幾種制度。

（1）支持導(dǎo)向型制度。企業(yè)采取對職工進(jìn)行訓(xùn)練、能力提升等方式來提高職工的能力發(fā)展。

（2）創(chuàng)新導(dǎo)向型制度。積極鼓勵單位職工要勇于創(chuàng)新，并且可以與單位一起承擔(dān)風(fēng)險和收獲額外利潤。

（3）規(guī)則導(dǎo)向型制度。企業(yè)內(nèi)部設(shè)立嚴(yán)格的管理制度，以最基礎(chǔ)的工資所占工資結(jié)構(gòu)高比重來強(qiáng)調(diào)薪酬的穩(wěn)定性。

（4）目標(biāo)導(dǎo)向型制度。為了實現(xiàn)讓職工與企業(yè)能夠共同進(jìn)步這一目標(biāo)，單位采取長時間的激勵形式。薪酬制度對于單位來說會改變職工的對其滿意程度，然而單位的文化是薪酬的根源，因此，為了提高職工的滿意程度必須得加強(qiáng)企業(yè)文化和薪酬制度之間的內(nèi)在聯(lián)系。

5.建立新型的福利制度

伴隨著經(jīng)濟(jì)全球化以及文化的多元化發(fā)展，企業(yè)員工的需求也開始多元化。同時，福利制度關(guān)系著企業(yè)每一位員工的切身利益，不僅影響著當(dāng)期的利益，而且會對企業(yè)長期利益有影響作用，因此全力以赴地建立適合企業(yè)自身特點的福利制度，這是所有員工和企業(yè)共同所期盼解決的問題。在現(xiàn)實中，能更好詮釋福利形式多樣化的是自助餐式的福利制度，它能對不同員工的需求給予滿足，因此與傳統(tǒng)的福利形式相比更具競爭力，更是一種對員工福利制度的追求。自助餐式的福利制度，這是一種“員工參與”的過程中，會形成各種各樣的福利名單的設(shè)計項目，并且每一個福利項目清單上將有一定的資金范圍，職工根據(jù)自身的工資來設(shè)定他們的福利限制額度，并從中挑選出所要購買的福利，包括以下幾個方面。

（1）附加型制度。除了既定的一些福利以外，由員工自由供給其他的福利項目。

（2）核心加選擇型制度。包括核心和選擇性這兩大福利項目，核心福利是所有員工都能獲得的福利項目，而選擇性福利項目是供員工進(jìn)行自行挑選的。

（3）福利套餐制度。指企業(yè)已經(jīng)形成固定式的福利套餐組合，員工可以在其中挑選，但不可以對套餐進(jìn)行搭配。

（4）選擇型彈性福利制度。指單位提供一些形式和內(nèi)容不相同的福利組合給職工進(jìn)行挑選，這些組合與固定福利相比形成的差額將體現(xiàn)在貨幣形式上。

五、結(jié)語

綜上所述，薪酬制度是高新技術(shù)企業(yè)中的一項重要職能，各行各業(yè)只有充分考慮到自身特點和人力資本特征才能形成有效的薪酬制度，從而有助于企業(yè)吸引、挽留和促進(jìn)人才發(fā)揮其創(chuàng)新力，同時能夠不停地加強(qiáng)企業(yè)的在市場上的競爭能力。然而,目前我國高新技術(shù)企業(yè)職工對薪酬的滿意程度普遍不是很高，薪酬制度仍存在很大的改善空間。面對日益競爭激勵的人才市場，為了讓我國的高新技術(shù)企業(yè)能夠高速穩(wěn)步的發(fā)展，企業(yè)的薪酬制度亟待改進(jìn)。