齊立新

新疆農(nóng)業(yè)大學馬克思主義學院 新疆 烏魯木齊

高效完善的激勵機制，不僅能夠?qū)V大教職工的主動性調(diào)動起來，而且還能提升人事管理效果，保障高校教育教學工作的有序開展。在高校發(fā)展中，教職工占據(jù)重要地位，人事管理工作需要激勵機制的推動，才能提高教職工的主動性和積極性。隨著高校進一步發(fā)展，激勵機制在高校人事管理中的運用出現(xiàn)很多問題，高校應當深入分析這些問題，并且采取有效策略解決實際問題，將激勵機制的作用充分發(fā)揮出來，提高教職工工作的主動性，促進高校人事管理質(zhì)量的提升，實現(xiàn)高校事業(yè)的健康發(fā)展。因此，高校應當制定科學完善的激勵機制，促進高校人事管理工作的順利開展。

一、激勵機制概述

激勵機制指的是運用管理方法和管理體系，最大化地激發(fā)員工對工作和組織的承諾。在組織系統(tǒng)中，激勵機制是激勵主體通過多樣化的激勵方式，使得激勵體系更加規(guī)范化和科學化，并與激勵客體相互作用的結(jié)構(gòu)、關系等的總和。常見的激勵方式有薪酬激勵、精神激勵、工作激勵等。

高校激勵機制需要在滿足教職工個性化需求的基礎上，將學校內(nèi)部的人力資源、物力資源以及財力資源等有機整合，不斷提升人事管理效率。激勵機制運用到高校人事管理工作中，不僅有助于實現(xiàn)教職工的價值，而且還能有效提升人事管理水平。從當前我國各大高校運用激勵機制的情況看，激勵機制得到了不同程度的運用，大部分是以教職工獎金為主，而且在人事管理和人才培育方面取得了一定成果，同時也暴露一些問題。高校人事管理工作運用激勵機制，主要用獎金進行外部刺激，教職工人員以個人業(yè)績?yōu)榕δ繕?，過于注重個人發(fā)展，缺乏團隊意識，工作體系創(chuàng)新不足，一些教師為了完成個人業(yè)績不惜損害學校利益，導致惡性競爭現(xiàn)象的出現(xiàn)，對高校管理工作產(chǎn)生了不良影響。因此，高校運用激勵機制時，需要根據(jù)實際情況健全激勵機制的內(nèi)容，采用多元化的激勵方式，滿足個體個性化發(fā)展需求的同時，保障高校的健康穩(wěn)定發(fā)展。

二、高校人事管理中運用激勵機制的必要性

1.高校人事管理改革創(chuàng)新的需要

隨著社會經(jīng)濟不斷發(fā)展，高校人事管理工作顯現(xiàn)出很多弊端，難以滿足現(xiàn)代化發(fā)展需要，必須要進行革新。激勵機制在社會發(fā)展中做出了很大貢獻，但是高校在人事管理方面缺乏積極性，激勵方式較為單一，導致資金短缺問題更加明顯，一些教師隨著工齡增長逐漸出現(xiàn)工作惰性，甚至高校人事管理中存在官僚現(xiàn)象，青年教師缺乏展示自己的機會等。因此，高校需要進行人事管理工作的改革和創(chuàng)新，應用激勵機制開展人事管理工作成為必然趨勢。

2.實現(xiàn)高校發(fā)展目標的需要

激勵機制是高校人事管理的重要內(nèi)容，人事管理具有配置人力資源的功能，需要根據(jù)高校實際情況，靈活運用多種方式實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。高校人事管理中運用激勵機制，是利用多元化方式，激發(fā)管理人員的工作熱情，促使管理人員做出更大的貢獻。由此可見，激勵機制在人事管理職能中占據(jù)核心地位。同時，激勵機制有助于改善廣大教職工的生活條件。人事管理中運用激勵機制，是為了借助薪資福利等物質(zhì)條件，調(diào)動教職工工作的主動性和積極性，促使他們?nèi)硇牡赝度肴粘９ぷ?，從而有效提升他們的物質(zhì)生活水平。此外，人事管理工作運用激勵機制，還能促進教職工更好地發(fā)展。高校通過設置合理的激勵目標，運用多元化的激勵方式，引導廣大教職工朝著激勵目標努力，在完成教職工激勵目標的同時，完成高校發(fā)展目標。

3.滿足社會革新發(fā)展的要求

隨著社會變革不斷深化，一些陳舊的觀念已經(jīng)被摒棄，過去人們口中的鐵飯碗已不復存在。但是一些高校人事管理理念更新不及時，存在諸多人才管理問題。當今時代各個行業(yè)對人才需求日益多元化，現(xiàn)代化高校既要培育適合崗位要求的員工，又要帶動行業(yè)領域進步與發(fā)展，這些都離不開高校人事管理工作。此外，知識經(jīng)濟時代背景下，高校教職工需要承擔的職責逐漸增大，需要為社會培育復合型人才，這對社會文明發(fā)展意義重大。所以，為了更好地滿足社會發(fā)展需求，高校要及時更新人事管理理念，積極運用激勵機制，并且在實踐過程中不斷的優(yōu)化和完善，促使人事管理工作提升對激勵機制的運用程度。

三、當前高校人事管理運用激勵機制中存在的問題

1.考核制度不完善

一些高校人事管理中，缺乏完善的考核制度，績效考核方面存在諸多問題，使得高校獎罰機制無法發(fā)揮應有的作用。比如高校人事管理考核內(nèi)容不夠清晰，考核過程不夠規(guī)范，考核方式不夠科學等，在制定考核制度時沒有結(jié)合教職工以及高校實際發(fā)展情況進行全面綜合考量，導致高校激勵機制難以發(fā)揮效用。

2.激勵方式較為單一

為了將激勵機制的效用最大化地發(fā)揮出來，高校應當根據(jù)自身發(fā)展情況，結(jié)合教職工實際運用科學的激勵方式，開展有針對性的激勵措施，從教職工的視角采取人性化的激勵方式。對于高校內(nèi)部畢業(yè)不久的教職工而言，他們在經(jīng)濟實力方面相對較弱，經(jīng)濟方面存在一定壓力。針對這些教職工，高?？梢圆捎矛F(xiàn)金激勵方式。對于高校內(nèi)擁有中高級職稱的教職工，他們經(jīng)濟基礎相對較好，經(jīng)濟壓力不大，渴望得到新的知識。針對這些教職工，高校應當注重他們個人價值的展現(xiàn)，高?？梢圆捎镁窦罘绞?。對于高校內(nèi)年紀較大的教職工，他們比較看重自身的穩(wěn)定。針對這些教職工，高校應當采取物質(zhì)激勵方式，提高他們的滿意度。但是從目前高校人事管理所運用的激勵機制看，高校沒有提前進行充分的調(diào)研工作，激勵機制運用缺乏高效性，所采用的激勵方式較為單一，所采取的措施只能滿足部分小眾，難以滿足所有教職工的需求，因此，無法有效發(fā)揮激勵機制的效用。

3.競爭機制不太合理

部分高校的教職工認為在高校工作比較穩(wěn)定，在日常工作中表現(xiàn)較為懈怠，工作責任意識比較薄弱。這些問題的存在，使得高校教職工缺乏競爭意識，工作缺乏主動性和積極性，沒有意識到提升自身專業(yè)素質(zhì)的重要性，不主動提升教學能力和專業(yè)素質(zhì)，最終影響到教育教學質(zhì)量和效果。此外，部分高校設置的內(nèi)部激勵機制，大多向高職稱和高學歷的教職工傾斜，忽視了對學科優(yōu)秀教師和專研學術(shù)教師的激勵，對這些人才的重視程度不夠，導致很多教師不重視教學專研，一門心思提升職稱和學歷，使得內(nèi)部競爭環(huán)境不平衡，對高校發(fā)展產(chǎn)生了嚴重的制約。

4.人事管理文化缺乏先進性

在高校人事管理工作中，人事管理人員具有關鍵性作用。但是據(jù)相關調(diào)查顯示，目前高校人事管理文化建設普遍存在先進性不足的問題。從管理學視角看，高校人事管理工作應當具有豐富的文化內(nèi)涵，但是受到多種因素的影響，一些高校人事管理工作難以將激勵機制的作用充分發(fā)揮出來。因此，為了提升人事管理工作實效，需要不斷完善人事管理激勵機制，有效提升教師專業(yè)素養(yǎng)。受到傳統(tǒng)思想意識的束縛，一些高校開展人事管理工作的過程中，過于強調(diào)待遇的公平性，削弱了教職工的競爭意識。這種狀態(tài)下，大部分教師對教學和學術(shù)研究工作缺少關注，嚴重制約了教師專業(yè)能力和專業(yè)素養(yǎng)的提升。

5.績效考核效果不佳

受到過去教育體制的制約，一些高校開展人事管理工作時，一直沿用傳統(tǒng)的工資分配制度。雖然我國一直倡導績效考核工資制度，但是該制度始終沒有落實。大部分高校仍然運用職務工資制度來進行工資分配。在績效工資體系方面，部分高校沒有建設相應的反饋機制，導致教職工的工作表現(xiàn)無法及時反饋出來，績效考核機制落實不到位，教職工無法及時掌握自己的考評結(jié)果，相應的改進工作也就無法正常進行下去。目前高校的績效評價制度無法將教職工的積極性充分調(diào)動起來，對相關工作的開展產(chǎn)生了嚴重制約。

四、激勵機制在高校人事管理中的運用策略

1.建立完善的激勵機制

高校人事管理工作，需要用人性化特征進行激勵機制的建設，在充分了解教職工的前提下，根據(jù)教職工的實際情況，運用物質(zhì)與精神激勵相結(jié)合的方式，充分調(diào)動廣大教職工的工作熱情。在進行人性化激勵機制建設的過程中，高校要綜合考量教職工的經(jīng)濟需求、心理需求以及自我價值需求等，不斷優(yōu)化和完善激勵機制，提高激勵機制的針對性和高效性，最大化發(fā)揮教職工的主動性與積極性。此外，高校還應當根據(jù)人事管理情況強化激勵制度改革。為了更加有效地運用激勵機制，提高激勵機制在人事管理中的影響力，需要根據(jù)高?，F(xiàn)行的激勵機制進行改革和創(chuàng)新。在激勵機制改革過程中，要做好各方利益的協(xié)調(diào)工作，并且組織召開座談會，積極采納廣大教職工和部門工作人員的意見，適當增加或刪減相關激勵條款。同時，激勵制度的改革需要與民主選舉和黨政工作同時開展，嚴格遵循相關流程，促使激勵機制更加完善。

2.優(yōu)化激勵方式

在人事管理中運用激勵機制，所采用的激勵方式應當以精神激勵為主，并且注重教職工的個性化發(fā)展。精神激勵是激勵機制的核心，物質(zhì)激勵的效果有限，只有堅持運用精神激勵方式，才能更好地推動教職工成長和發(fā)展。所以，在運用激勵機制時，要加大對精神激勵方式的運用。首先，要優(yōu)化激勵方式。人事管理部門人員要在日常工作中給予教職工關懷，使得他們的歸屬感增強，并且通過校內(nèi)網(wǎng)絡平臺積極與教職工溝通交流，及時發(fā)現(xiàn)教職工遇到的問題并且?guī)椭麄兘鉀Q，讓教職工內(nèi)心受到激勵。其次，要注重精神激勵程度。由于精神激勵方式對教職工的影響較大，相關工作人員可以側(cè)重精神激勵，同時滿足他們的物質(zhì)需求，實現(xiàn)精神激勵與物質(zhì)激勵的融合，將激勵機制在高校人事管理中的效能最大限度地發(fā)揮出來。

3.建立健全的內(nèi)部競爭機制

當今社會發(fā)展速度加快，高校人事管理工作應當建立完善的內(nèi)部競爭機制，為廣大教職工創(chuàng)設良好的競爭環(huán)境，促使教職工不斷發(fā)展，實現(xiàn)高校與社會同步發(fā)展的目標。首先，高校人事管理中，應當平等對待每位教職工，根據(jù)他們的能力和業(yè)績確定他們的職務與職責。其次，高?？梢赃\用競爭上崗模式，針對日常工作表現(xiàn)優(yōu)異的教職工應當繼續(xù)聘用，對于那些工作懈怠、能力較差的教職工應當解聘。通過這種模式增強高校教職工的危機意識，提升教師的綜合素質(zhì)，并且引導和鼓勵他們學習與深造，不斷優(yōu)化高校人事結(jié)構(gòu)。

4.加強人事管理文化建設

高校人事管理工作中，人事管理文化占據(jù)重要地位，對人事管理質(zhì)量和效果都有重要影響。因此為了提升高校人事管理工作質(zhì)量和效果，必須積極建設人事管理文化。首先，高校應當積極運用中國傳統(tǒng)文化，結(jié)合高校實際管理情況，建立具有特色的管理文化，促使激勵機制更加高效地應用到人事管理中，有效提升教育管理水平。其次，人事管理工作文化建設方面，要營銷人性化的管理氛圍，推進人事管理模式的改革，促進人事管理流程的優(yōu)化，從而提升高校教育質(zhì)量。最后，高校還應當建立合理的教師管理文化，激發(fā)教師的潛力，讓教師在人事管理文化的作用下發(fā)揮最大效能，實現(xiàn)激勵機制動態(tài)化，充分發(fā)揮激勵機制的作用和價值，提升高校人事管理文化的魅力。

5.創(chuàng)新考核評價機制

在人事管理工作中，相關工作人員應當嚴格遵循科學發(fā)展觀，堅持德才兼?zhèn)湓瓌t，創(chuàng)新績效考核評價機制。首先，要明確考核評價指標。人事管理部門的工作人員應當全面考慮多方因素，突出考核評價的個性化，常見的考核評價有崗位考核、分類考核以及周期考核等，通過這些評價方式提高考核的全面性，提高教職工的凝聚力。其次，營造優(yōu)良的激勵人才氛圍。對相關工作人員應當鼓勵創(chuàng)新，彰顯拔尖人才，對教師的業(yè)績和能力進行實時考核，在高校內(nèi)部營造出優(yōu)良的激勵氛圍。同時，人事管理部門還需要調(diào)整教職工的薪資結(jié)構(gòu)，合理增加教學獎勵在薪資中的比例，調(diào)動教師學術(shù)鉆研等方面的積極性，有效提升教師教學水平。最后，要創(chuàng)新教師考核方法。在考核評價方法方面，可以通過教師自評、師生評價等方式開展教師考核評價工作，推動教師自我完善。

五、結(jié)語

綜上所述，隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，高校間的競爭日益激烈，實際上高校之間的競爭是人才的競爭，人才是高校不斷發(fā)展的根本動力。在高校人事管理工作中，應當正確認識到激勵機制的重要性，相關工作人員應當積極運用激勵機制開展人事管理工作，不斷提升高校的綜合競爭力。高校人事管理工作可以通過建立完善的激勵機制，優(yōu)化激勵方式，建立健全的內(nèi)部競爭機制，加強人事管理文化建設，創(chuàng)新考核評價機制等策略，科學合理地運用激勵機制，將該機制的作用和價值最大程度對策發(fā)揮出來，為高校培養(yǎng)出更多高水平、高素質(zhì)的教職人員，保障高校的健康持續(xù)發(fā)展。