文/陶玉清（中共上海華誼（集團(tuán)）公司委員會(huì)黨校）

企業(yè)為了擴(kuò)大生產(chǎn)價(jià)值、降低生產(chǎn)成本，就應(yīng)當(dāng)采取最佳的激勵(lì)方式，激勵(lì)員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，而薪酬管理則可以滿足企業(yè)的要求，企業(yè)通過薪酬管理可以讓員工為了獲得更多的收入而提高生產(chǎn)效率，改善企業(yè)整體的工作效率。薪酬管理是企業(yè)內(nèi)部控制與管理的核心要素，企業(yè)建立科學(xué)的薪酬管理體系可以對(duì)員工產(chǎn)生積極的激勵(lì)效果，企業(yè)應(yīng)始終堅(jiān)持公平、客觀以及多勞多得的薪酬管理核心理念，并對(duì)每個(gè)崗位的薪酬數(shù)據(jù)加以分析，不斷優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，促使薪酬結(jié)構(gòu)更加合理，減少企業(yè)的人力資源成本，推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展。本文闡述了薪酬管理對(duì)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)意義，并且就薪酬管理的有效途徑進(jìn)行了探索和研究，以期可以增強(qiáng)員工的歸屬感，減少勞資糾紛，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

一、人力資源薪酬管理概述

人力資源薪酬管理是指企業(yè)制定的關(guān)于內(nèi)部員工工資發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)體系，包括發(fā)放薪資的政策、薪資標(biāo)準(zhǔn)以及薪酬管理的原則和辦法等內(nèi)容[1]。薪酬管理是企業(yè)的重要組成部分，不僅要增強(qiáng)員工的工作信息，提高工作效率，還應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)薪酬管理目標(biāo)服務(wù)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)站在員工的角度上思考，滿足員工的基本需求，對(duì)企業(yè)內(nèi)部和市場(chǎng)行情的具體情況進(jìn)行調(diào)查和研究，并根據(jù)員工績(jī)效、能力水平等方面進(jìn)行考核，在薪酬決策時(shí)也應(yīng)當(dāng)面向所有員工，做到公開化和透明化，有助于薪酬管理體系制度的落實(shí)。而影響薪酬水平的因素有很多，如宏觀因素的勞動(dòng)生產(chǎn)率水平、政府政策法規(guī)的調(diào)節(jié)以及勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況，以及微觀因素的企業(yè)發(fā)展規(guī)模、企業(yè)整體的薪酬策略及價(jià)值觀。企業(yè)只有做好薪酬管理，才可以為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造一個(gè)公平、透明的工作氛圍，規(guī)范企業(yè)薪酬方面的管理，使其趨向于科學(xué)化和規(guī)范化，激發(fā)員工的工作潛力。

企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循以下幾個(gè)原則：第一，公平性原則。這也是企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)工作最基礎(chǔ)的原則，薪酬設(shè)計(jì)要全面貫穿公平、公正的原則，按照各個(gè)崗位所承擔(dān)的責(zé)任以及員工能力的高低來確定差異性的薪酬體系，這樣才有助于薪酬體系的全面落實(shí)和推廣；第二，競(jìng)爭(zhēng)性原則。薪酬體系中一定要注意到各個(gè)崗位工作內(nèi)容與性質(zhì)的不同，并且要設(shè)置差異化的績(jī)效工資，促使員工可以端正自身的工作態(tài)度，提高工作質(zhì)量，同時(shí)也可以保持企業(yè)在行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)性，吸引更多的人才；第三，激勵(lì)性原則。這項(xiàng)原則體現(xiàn)了企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，不僅要設(shè)置固定薪酬部分，還應(yīng)當(dāng)設(shè)置一定比例的激勵(lì)性績(jī)效工資，在員工完成相應(yīng)的績(jī)效考核工作之后對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，可以有效激發(fā)員工工作的熱情。

二、人力資源薪酬管理的重要意義

第一，激勵(lì)以及保障功能。這一功能是相對(duì)于員工而言的，企業(yè)針對(duì)內(nèi)部具有一定知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的稀缺人才對(duì)企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)向其提供經(jīng)濟(jì)上的回報(bào)，換句話說就是對(duì)勞動(dòng)力生產(chǎn)要素的支付價(jià)格，企業(yè)向員工支付一定數(shù)額的薪酬資金后，員工可以用作生活費(fèi)用，同時(shí)也可以支付學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等提升自我綜合素質(zhì)和能力的費(fèi)用.員工薪酬水平的高低對(duì)于員工及其家庭的生存狀態(tài)和生活方式所產(chǎn)生的作用是非常大的。企業(yè)為員工提供了良好的工作環(huán)境以及工資福利待遇，可以幫助員工解決后顧之憂，激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造性。

除此之外，企業(yè)制定科學(xué)合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系，針對(duì)企業(yè)內(nèi)不同崗位的員工，都可以進(jìn)行薪酬數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)與分析，了解和掌握產(chǎn)出價(jià)值與人力成本的具體情況，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，激發(fā)員工可以做出更多的產(chǎn)出[2]。而人力資源的激勵(lì)不僅在于物質(zhì)的激勵(lì)，還在于對(duì)于員工的精神激勵(lì)，企業(yè)員工可以不斷實(shí)現(xiàn)自身的人生價(jià)值，使員工可以在適合的崗位上最大限度地發(fā)揮自己的才能，從而實(shí)現(xiàn)人力資源薪酬管理的激勵(lì)與保障功能。

第二，對(duì)企業(yè)的作用。首先，可以幫助企業(yè)塑造和強(qiáng)化企業(yè)的文化。薪酬管理要求企業(yè)必須以人為本，將員工作為管理的重點(diǎn)和核心內(nèi)容，這樣才可以使企業(yè)認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，引導(dǎo)和激勵(lì)員工的行為。薪酬管理只有和企業(yè)整體的文化保持一致，才可以推動(dòng)企業(yè)文化的強(qiáng)化與落地。而且企業(yè)做好薪酬管理工作，可以更好地協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部各部門之間的關(guān)系，營(yíng)造良好的內(nèi)部工作環(huán)境，樹立正確、積極向上的企業(yè)文化和價(jià)值觀，促使員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)進(jìn)步；其次，可以維系企業(yè)正常的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，降低企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本。每個(gè)員工都在各自的崗位上為企業(yè)的發(fā)展做著突出的貢獻(xiàn)，企業(yè)制定崗位職責(zé)說明書，對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位人員的相關(guān)工作職責(zé)進(jìn)行嚴(yán)格的規(guī)劃和分配，員工在履行各自職責(zé)的過程中，朝著企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)前進(jìn)，可以幫助企業(yè)形成良性的循環(huán)。而且員工是企業(yè)的組成部分，有了各個(gè)崗位的員工企業(yè)才可以正常運(yùn)作，企業(yè)將每個(gè)員工的勞動(dòng)成果通過薪酬的形式反饋給員工，可以讓員工安心為企業(yè)工作，每個(gè)員工都能夠各司其職，維系企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)。此外，企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理還可以優(yōu)化人力資源配置，及時(shí)調(diào)整各個(gè)崗位的工作職責(zé)以及薪資標(biāo)準(zhǔn)，可以保證員工的產(chǎn)出，使企業(yè)得到更多的回報(bào)[3]；最后，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，改善企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。

三、企業(yè)人力資源薪酬管理問題

（一）薪酬設(shè)計(jì)不合理

企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)是否合理是影響人力資源薪酬管理水平的重要影響因素，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視薪酬體系的設(shè)計(jì)，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化不斷調(diào)整和改進(jìn)薪酬體系，確保薪酬管理工作的規(guī)范性。但是目前有些企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)不合理，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，企業(yè)薪酬管理的理念落后，大部分企業(yè)未將薪酬管理與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向的作用，企業(yè)并未認(rèn)識(shí)到在不同階段需要運(yùn)用不同的薪酬戰(zhàn)略，只是立足于現(xiàn)在，并未結(jié)合實(shí)際的經(jīng)營(yíng)狀況對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行更新，導(dǎo)致企業(yè)的薪酬體系制度一成不變，無法更好地適應(yīng)不斷變化的環(huán)境；第二，大多數(shù)企業(yè)都是將工資與職位的高低進(jìn)行掛鉤，實(shí)行嚴(yán)格的等級(jí)制度，對(duì)于高一層職位的薪酬往往是高于底層職位的薪資，無論底層職位是否比高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)公司的貢獻(xiàn)更大，也無論底層員工的技能水平高低，崗位高低就是影響薪酬的關(guān)鍵因素。但是這種情況下，企業(yè)就是根據(jù)崗位的價(jià)值來確定每一個(gè)員工的薪酬待遇，卻沒有考慮員工所達(dá)到的實(shí)際績(jī)效差異，也沒有考慮每個(gè)崗位員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際貢獻(xiàn)率，對(duì)員工積極性產(chǎn)生一定的負(fù)面影響。而且部分企業(yè)對(duì)薪酬理念的認(rèn)識(shí)不足，不理解各種價(jià)值付酬的優(yōu)勢(shì)，難以根據(jù)自身的實(shí)際情況選擇合適的價(jià)值付酬種類，也沒有充分結(jié)合員工的技能水平以及其職位所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)等指標(biāo)進(jìn)行績(jī)效考核，導(dǎo)致企業(yè)薪酬制度缺乏動(dòng)態(tài)性和科學(xué)性[4]；第三，企業(yè)職工的薪酬主要包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼，或者以股份為基礎(chǔ)的薪酬、職工福利等，薪酬構(gòu)成的板塊過多，員工對(duì)于企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)體系理解程度不深，也無法明白企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的整體戰(zhàn)略意圖。與此同時(shí)，企業(yè)對(duì)薪酬管理體系缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，設(shè)置的薪酬管理目標(biāo)也缺乏科學(xué)性，最終導(dǎo)致員工對(duì)薪酬管理體系規(guī)范性和科學(xué)性的認(rèn)可程度不足，難以吸引有用的人才。

（二）缺乏有效的薪酬管理體系

企業(yè)在開展薪酬管理的過程中，建立健全薪酬管理體系可以規(guī)范企業(yè)的日常管理行為，也可以為企業(yè)的薪酬管理工作提供規(guī)范性的制度指導(dǎo)依據(jù)，但是有些企業(yè)缺乏有效的薪酬管理體系，影響薪酬管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第一，雖然很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到薪酬管理體系構(gòu)建的重要性，在實(shí)踐中也不斷完善管理體系的內(nèi)容，但薪酬管理體系缺乏公正性，有些企業(yè)對(duì)某一職能崗位所設(shè)置的股東薪資較高，浮動(dòng)薪酬以及績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的薪資卻較低，難以體現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)效應(yīng)。而且不同崗位之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)差異性不大，難以體現(xiàn)出各技術(shù)職能部門之間的差異性，也無法對(duì)各部門員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行公正的考核和評(píng)估；第二，企業(yè)缺乏科學(xué)的績(jī)效考核制度，企業(yè)要想落實(shí)好薪酬管理體系，就應(yīng)當(dāng)制定一套較為科學(xué)、完善的績(jī)效考核制度，采取科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行全面、綜合的考評(píng)，這樣才可以充分發(fā)揮薪酬管理體系的作用。但是企業(yè)薪酬與績(jī)效考核不能完全、充分掛鉤，影響員工的工作熱情；第三，薪酬激勵(lì)效果不佳。企業(yè)開展人力資源薪酬管理工作的目的就是激發(fā)員工工作熱情，讓員工可以全身心地投入到工作中，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。而企業(yè)構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制是前期所面臨的一項(xiàng)重點(diǎn)工作內(nèi)容。在實(shí)踐中，有些企業(yè)薪酬較為固定，并未設(shè)置相應(yīng)的績(jī)效工資，工資浮動(dòng)較小，員工在工作中的積極性就會(huì)大打折扣，影響企業(yè)的發(fā)展。

四、企業(yè)人力資源薪酬管理的有效路徑

（一）更新人力資源薪酬管理理念，合理設(shè)計(jì)薪酬

第一，薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)、員工切身利益等方面息息相關(guān)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在開展薪酬管理工作中充分結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略導(dǎo)向理念，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略方向劃分核心崗位，根據(jù)薪酬調(diào)研與企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向相匹配的薪酬戰(zhàn)略，將激勵(lì)措施與企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營(yíng)績(jī)效和結(jié)果相關(guān)聯(lián)，并且定期對(duì)薪酬制度是否實(shí)現(xiàn)了企業(yè)預(yù)期的管理目標(biāo)以及對(duì)其實(shí)際取得的結(jié)果進(jìn)行評(píng)估和檢查，使企業(yè)薪酬管理可以與戰(zhàn)略導(dǎo)向同向而行[5]。同時(shí)企業(yè)在薪酬管理的過程中，還應(yīng)當(dāng)定期更新薪酬管理的理念，結(jié)合市場(chǎng)中人才的發(fā)展動(dòng)態(tài)，構(gòu)建新型的人力資源薪酬管理體系，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況，制定科學(xué)的人力資源薪酬管理戰(zhàn)略目標(biāo)，以員工為發(fā)展的根本，堅(jiān)持站在企業(yè)真實(shí)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境角度，制定和完善科學(xué)、合理的薪酬管理方案，還需要始終做到薪酬績(jī)效考評(píng)的公平公正，調(diào)動(dòng)員工的積極性；第二，企業(yè)內(nèi)部崗位工作職責(zé)不一致，崗位也有高低之分，企業(yè)為了使各個(gè)崗位之間保持良好的關(guān)系，并且讓員工感受到人力資源薪酬管理的規(guī)范性和合理性，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感和歸屬感，就應(yīng)當(dāng)合理設(shè)計(jì)薪酬管理體系，設(shè)置科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)，不僅將職位的高低作為薪酬計(jì)算的標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)還應(yīng)當(dāng)綜合參考各崗位員工的技能水平以及崗位所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)和其對(duì)企業(yè)發(fā)展所做出的貢獻(xiàn)率，從而使薪酬管理體系以及方案更加合理，吸引更多的優(yōu)秀人才；第三，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬管理體系時(shí)，應(yīng)當(dāng)明確并始終堅(jiān)持以下原則：公平原則、激勵(lì)原則、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則以及競(jìng)爭(zhēng)原則，不斷完善薪酬管理體系，優(yōu)化薪酬管理的流程，同時(shí)企業(yè)還需要定期向員工進(jìn)行宣傳教育，給員工講述薪酬構(gòu)成的各項(xiàng)要素，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)薪酬管理體系的認(rèn)同感，便于企業(yè)薪酬管理體系的實(shí)施。此外，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)中長(zhǎng)期的戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行規(guī)劃，重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)內(nèi)外部市場(chǎng)環(huán)境的發(fā)展環(huán)境，分步實(shí)施，有助于企業(yè)薪酬管理工作落地。

（二）健全有效的薪酬管理體系

第一，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立健全有效的薪酬管理體系，在完善薪酬管理體系過程中應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)關(guān)注其公平性和公正性，為了凸顯薪酬管理體系的公平性，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立公平、公開的薪酬管理制度，引導(dǎo)員工參與到薪酬管理中.企業(yè)在事前環(huán)節(jié)中，應(yīng)當(dāng)就薪酬管理體系的內(nèi)容和政策向員工進(jìn)行調(diào)研，了解員工對(duì)薪酬管理建立的想法，并且充分結(jié)合員工的具體意見，就比較復(fù)雜的薪酬計(jì)算方法向員工進(jìn)行講解，確保企業(yè)員工可以高度認(rèn)同薪酬管理體系的內(nèi)容；在事中環(huán)節(jié)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)薪酬管理相關(guān)體系以及規(guī)則的變化內(nèi)容及時(shí)更新并發(fā)布，如調(diào)薪規(guī)則等，讓員工可以及時(shí)了解薪酬構(gòu)成；而在事后環(huán)節(jié)中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)信息平臺(tái)及時(shí)發(fā)布薪酬管理的具體結(jié)果，以供相關(guān)員工及時(shí)進(jìn)行查詢，了解到自身薪酬構(gòu)成以及薪酬的結(jié)果；第二，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)不斷完善績(jī)效考核制度，制定合理的績(jī)效考核指標(biāo)和方法，在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，不僅要重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，還要重視個(gè)人成長(zhǎng)、對(duì)企業(yè)綜合信譽(yù)度影響等指標(biāo)，全面考核企業(yè)各崗位員工，促使企業(yè)各部門可以形成有效的聯(lián)動(dòng)，提高企業(yè)的工作效率。企業(yè)應(yīng)當(dāng)針對(duì)各個(gè)職位的具體工作內(nèi)容制定每個(gè)部門、崗位的薪資考核辦法，如針對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)部對(duì)日常財(cái)務(wù)管理安全、完成內(nèi)容以及時(shí)間節(jié)點(diǎn)和貨款回籠等方面的管理，這樣才可以有效推動(dòng)企業(yè)薪酬管理的實(shí)施；第三，企業(yè)還需要進(jìn)一步完善人力資源薪酬管理激勵(lì)機(jī)制，將員工的薪資水平與績(jī)效結(jié)果掛鉤，對(duì)員工的工作態(tài)度以及質(zhì)量等方面進(jìn)行綜合的考量，并且在績(jī)效考核結(jié)束之后，根據(jù)相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)懲機(jī)制對(duì)相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰，使員工可以明確薪酬績(jī)效考核的重要性，從而不斷規(guī)范自身的工作行為[6]。

五、結(jié)束語

綜上所述，人力資源薪酬管理是企業(yè)內(nèi)部管理中較為重要的管理內(nèi)容，其可以有效提高員工的工作質(zhì)量與效率，也可以促使企業(yè)快速地實(shí)現(xiàn)自身的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)人力資源薪酬管理，不斷更新薪酬管理理念，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況樹立科學(xué)的薪酬管理觀念，不斷完善薪酬管理體系內(nèi)容，并加強(qiáng)對(duì)各崗位員工的薪酬績(jī)效管理，實(shí)行嚴(yán)格的績(jī)效管理，并對(duì)薪酬管理的結(jié)果進(jìn)行公示，使員工可以加強(qiáng)對(duì)企業(yè)薪酬管理工作的認(rèn)可，進(jìn)而不斷轉(zhuǎn)變工作態(tài)度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

相關(guān)鏈接

人力資源（Human Resources，簡(jiǎn)稱HR）即人事，最廣泛定義是指人力資源管理工作，包含六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬和勞動(dòng)關(guān)系等。多用于公司的人事部門。也是公司的一個(gè)重要的職位。公司的人員招聘，培訓(xùn)，職員的考核，職員的薪酬，職員調(diào)動(dòng)都和人事有關(guān)。

人力資源是指在一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中，處于勞動(dòng)年齡、未到勞動(dòng)年齡和超過勞動(dòng)年齡但具有勞動(dòng)能力的人口之和。人力資源也指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。

人力資源還是企事業(yè)單位獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)團(tuán)體所需人員具備的能力（資源）。

人力資源（HumanResources，簡(jiǎn)稱HR）指在一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中，處于勞動(dòng)年齡、未到勞動(dòng)年齡和超過勞動(dòng)年齡但具有勞動(dòng)能力的人口之和。人力資源的廣義定義為一個(gè)社會(huì)具有智力勞動(dòng)能力和體力勞動(dòng)能力的人的總和，包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。而狹義的定義為組織所擁有的用以制造產(chǎn)品和提供服務(wù)的人力。